asianajaja arkistot - Sivu 2 2:stä - VALO Partners Asianajotoimisto

21/02/2025

Työntekijän lomauttaminen

Lomauttaminen on työnantajan suorittama toimenpide, jolla keskeytetään väliaikaisesti työnteko ja palkanmaksu työnantajan toiminnan jatkumisen turvaamiseksi muuttuvien olosuhteiden alla. Lomautusmenettelyä koskevia säännöksiä löytyy työsopimuslaista, yhteistoimintalaista sekä työehtosopimuksista, joiden sisällöstä työnantajan tulee olla tietoinen ennen lomautusprosessin käynnistämistä, jotta voidaan välttyä mahdollisilta riitautuksilta ja kalliilta oikeusprosesseilta.

Lomautuksen syynä voivat olla joko tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet tai työn tilapäinen väheneminen. Lomautus voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena, jolloin työvelvoite poistetaan kokonaan, tai osa-aikaisena, jolloin työntekijän päivittäistä tai viikoittaista työaikaa lyhennetään. Lomauksesta huolimatta työntekijän työsuhde pysyy lomautuksen aikana voimassa.

Lomauttamisen perusteet

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän kahdella perusteella:

Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet: Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos hänen tekemänsä työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta. Mikäli työnantajalla olisi tuotannollinen ja taloudellinen peruste irtisanoa työntekijä, tällöin työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi.
Työn tilapäinen väheneminen: Työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräaikaisesti, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat heikentyneet tilapäisesti. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Myös määräaikaisen lomautuksen edellytyksenä on se, ettei työnantaja voi tarjota työntekijälle muuta työtä tai koulutusta.

Työnantaja ja työntekijä voivat yhteisesti sopimalla myöskin päättää määräaikaisesta lomautuksesta tilanteessa, jossa se on työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi tarpeen.

Lomauttamisen toteutus

Työntekijöiden lukumäärä ratkaisee sen, tuleeko työnantajan noudattaa työntekijöitä lomauttaessaan pelkästään työsopimuslakia ja siinä säädettyä lomautusilmoitusmenettelyä vai sekä työsopimuslakia että yhteistoimintalakia. Tällä hetkellä yhteistoimintalakia tulee noudattaa yrityksissä, joissa työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Muutosneuvotteluvelvollisuus ei siis koske säännöllisesti alle 20 henkilöä työllistäviä työnantajia.

Mikäli yhteistoimintalaki soveltuu, työnantaja ei saa tehdä päätöstä lomautuksista ennen muutosneuvotteluvelvoitteen täyttämistä. Muussa tilanteessa työsopimuslakiin sisältyy määräykset ennakkoselvityksen antamisesta ja työntekijöiden kuulemisesta ennen lomautusilmoituksen antamista.

Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus työsopimuslain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Sovellettavassa työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta, joita määräyksiä työnantajan tulee noudattaa. Työnantajan on lomautetun työntekijän pyynnöstä annettava hänelle todistus, josta käy ilmi lomautuksen syy, alkamisaika sekä kesto, jollei kyseiset asiat käy ilmi lomautusilmoituksesta.

Lomautus koskee ensisijaisesti työnantajan vakituisia työntekijöitä. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos hän työskentelee sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus työskennellä toisen työnantajan palveluksessa.

VALO Partners neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, lomautuksiin ja työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

10/02/2025

Työoikeusjuristi

VALO Partnersin työoikeusjuristit ovat kokeneita ja ratkaisukeskeisiä asiantuntijoita, jotka auttavat yrityksiä ja organisaatioita kaikissa työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä. He tuntevat syvällisesti työlainsäädännön, työehtosopimukset sekä HR-käytännöt ja tarjoavat käytännönläheistä neuvontaa, joka tukee asiakkaiden liiketoimintaa.

VALOn juristit ovat erityisesti tunnettuja ennakoivasta ja liiketoimintalähtöisestä lähestymistavastaan – he eivät pelkästään ratkaise juridisia haasteita, vaan auttavat myös rakentamaan kestävää ja sujuvaa työelämää.

Tarvittaessa he toimivat myös neuvottelijoina, kouluttajina ja strategisina kumppaneina, tarjoten tukea muun muassa muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa sekä työpaikan sääntöjen ja politiikkojen kehittämisessä.

Milloin työoikeusjuristia tarvitaan?

Työoikeusjuristin rooli on keskeinen varmistettaessa, että työnantajat toimivat työlainsäädännön mukaisesti, vastuullisesti ja oikeudenmukaisesti. Työoikeusjuristi varmistaa, että sekä työnantajien että työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet toteutuvat asianmukaisesti. Työoikeusjuristit auttavat ja tukevat työnantajia muun muassa seuraavien asioiden kanssa:

Neuvonta ja konsultointi: Työoikeusjuristit tarjoavat neuvontaa ja konsultointia työoikeudellisissa kysymyksissä. He auttavat esimerkiksi työ- ja johtajasopimusten laatimisessa, irtisanomis- ja lomautusmenettelyissä, muutosneuvotteluissa sekä työlainsäädännön sekä työehtosopimusten määräysten tulkinnassa.
Riitojen ratkaisu: Työoikeusjuristit edustavat asiakkaitaan työoikeudellisissa riidoissa, kuten erilaisissa työsuhteen päättämiseen tai päättymiseen liittyvissä riidoissa sekä palkkariidoissa. He pyrkivät ratkaisemaan riidat sovinnollisesti, mutta viimekädessä edustavat asiakkaitaan myös tuomioistuimessa.
Kouluttaminen: Työoikeusjuristit järjestävät koulutuksia ja seminaareja työoikeudellisista aiheista. Tämä auttaa työnantajia ja työntekijöitä pysymään ajan tasalla lainsäädännön muutoksista ja parantamaan työpaikan käytäntöjä.
Sopimusten tarkastaminen ja laatiminen: Työoikeusjuristit tarkastavat ja laativat työsopimuksia ja muita työelämään liittyviä sopimuksia varmistaakseen, että ne täyttävät työlainsäädännön asettamat vaatimukset, ovat kattavia ja suojaavat osapuolten oikeuksia.
Työturvallisuus ja työterveys: Työoikeusjuristit auttavat työnantajia varmistamaan, että työpaikan työturvallisuuskäytännöt ovat lainmukaisia. Tämä voi sisältää riskien arviointia sekä työnantajan edustajien kouluttamista työturvallisuuteen liittyvistä vastuista ja velvoitteista.
Syrjintä- ja häirintätapaukset: Työoikeusjuristit auttavat selvittämään työpaikalla esiintyviä syrjintä- ja häirintätilanteita sekä antavat etenemisohjeistuksia.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

13/01/2025

Työsuhteen purkaminen: Opas työnantajalle

Työsuhteen purkaminen tarkoittaa työsuhteen välitöntä päättämistä ilman irtisanomisaikaa, ja se vaatii aina erittäin painavan syyn. Työsuhteen purkaminen on työsopimuslaissa tarkasti säännelty. Virheellinen tai perusteeton työsuhteen purkaminen voi johtaa merkittäviin seuraamuksiin työnantajalle, kuten korvausvelvollisuuteen.

Tässä artikkelissa käsitellään työsuhteen purkamisen perusteita ja menettelytapoja työnantajan näkökulmasta.

Työsuhteen purkamisen perusteet

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Näitä syitä voivat olla muun muassa:

1. Vakavat työvelvoitteiden laiminlyönnit: Työntekijä on laiminlyönyt työtehtäviään vakavasti ja toistuvasti, eikä varoituksesta huolimatta ole parantanut toimintaansa.

2. Rikokset työpaikalla: Työntekijä on syyllistynyt rikokseen työpaikalla, kuten varkauteen, väkivaltaan tai muuhun rikokseen, joka vaikuttaa merkittävästi työsuhteeseen ja työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen.

3. Työturvallisuuden tahallinen vaarantaminen: Työntekijä on toiminut tahallisesti tavalla, joka vaarantaa työpaikan turvallisuuden tai muiden työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden.

4. Vakavat sopimusrikkomukset: Työntekijä on rikkonut työsopimusta tai työpaikan sääntöjä niin vakavalla tavalla, ettei työsuhdetta voida kohtuudella jatkaa.

5. Liikesalaisuuden ilmaiseminen: Työntekijä on luvattomasti paljastanut ulkopuoliselle työnantajan liike- tai ammattisalaisuuden.

Työsuhteen purkamismenettely

Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa perusteen toteamisesta. Prosessi sisältää useita tärkeitä vaiheita:

1. Purkamisperusteen selvittäminen: Ennen työsopimuksen purkamista työnantajan on selvitettävä purkamisen perusteena olevat tapahtumat/seikat huolellisesti.

2. Kuuleminen: Työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi. Tämä tarkoittaa, että työnantajan on ilmoitettava työntekijälle purkamisen perusteet ja annettava hänelle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä asiasta.

3. Päätöksenteko: Kuulemisen jälkeen työnantaja voi tehdä päätöksen työsuhteen purkamisesta, jos perusteet ovat riittävät ja lailliset 14 päivän määräaikaa noudattaen.

4. Ilmoitus: Työsopimuksen purkamisesta on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti. Työsuhteen päättämisilmoituksessa on kerrottava työsopimuksen purkamisen syy ja työsuhteen päättymispäivämäärä.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

16/04/2024

Hallitusohjelman uudet tuulet työnantajille: seitsemän nostoa työlakiuudistuksista

Kevään 2024 #PainavaSyy-lakot ovat olleet poliittisia lakkoja, joilla vastustetaan hallitusohjelman työlakeihin liittyviä muutoksia. Suunnitellut muutokset ovatkin olleet pitkästä aikaa varsin työnantajamyönteisiä. Tässä blogissa kerromme tärkeimmistä muutoksista, joita työlakeihin on hallitusohjelmassa kaavailtu.

Yritysten tulee valmistautua työlakien muutoksiin pysymällä ajan tasalla lainsäädännön kehityksestä, päivittämällä sisäisiä käytäntöjään niiden mukaisesti ja jalkauttamalla muutokset avainhenkilöille esimerkiksi koulutuksen muodossa. Näiden muutosten toteutuminen vaatii kuitenkin vielä huolellista lainvalmistelua, ja on mahdollista, että kaikki ehdotukset eivät toteudu sellaisenaan.

LUE LISÄÄ

19/06/2023

Ensimmäiset askeleet kohti onnistunutta viestintää julkisissa hankinnoissa

Viestintä ja vuorovaikutus ovat kulmakiviä onnistuneen hankinnan varmistamiseksi, ja viestintä on läsnä lähes kaikissa hankintaprosessin vaiheissa. Koska itse tarjouskilpailun aikana vuorovaikutus hankintayksikön ja tarjoajan välillä on kuitenkin hyvin rajoitettua, hankintayksikön tulisi ennakoida ja aloittaa viestintä jo ennen kuin tarjouspyyntö on julkaistu. Olemme koonneet alle avaimia hyvään hankintaviestintään sekä hankintayksikön että tarjoajan näkökulmasta.

31/05/2023

Valoa työoikeuden ja julkisten hankintojen haasteisiin – Uusi asianajotoimisto vastaa muuttuvan työelämän tarpeisiin

Työoikeuden, julkisten hankintojen ja riidanratkaisun eturivin osaajat, asianajajat Alexa Kavasto ja Kiira Koponen, perustavat asianajotoimisto VALO Partners Oy:n.

- Työelämä on juuri nyt isossa murroksessa, mikä tekee työnantajien tehtävän haastavaksi. Uudet työsuhteen muodot, alustatalous, freelancereiden, projektityöntekijöiden ja itsenäisten yrittäjien määrä kasvaa merkittävästi. Samaan aikaan jatkuvasti muuttuva oikeuskäytäntö tekee työsuhdejuridiikan tulkinnasta ja toimeenpanosta hankalaa, perustajaosakas Alexa Kavasto sanoo.

14/05/2023

Alisuoriutuminen on tyypillinen ongelma – Juristin vinkit esihenkilötyön haastavimpiin tilanteisiin

Työpaikan ristiriidat kuormittavat usein koko työyhteisöä. Yhden henkilön käytös voi myrkyttää koko työpaikan ilmapiirin tai aiheuttaa muille turhaa kuormaa tekemättömillä töillä.

Tyypillinen ongelmatilanne työpaikoilla on työntekijän alisuoriutuminen: hän ei tee sitä, mitä työnkuva vaatisi, tuhlaa aikaansa toisarvoisiin töihin tai jää pahasti jälkeen tavoitteista. Muut joutuvat paikkailemaan hänen laiminlyöntejään.

14/05/2023

Onnistuneen etä- ja hybridityön resepti

Korona pakotti työpaikat polvilleen ja samalla ottamaan etätyöloikan. Varsinkin keskijohto joutui valtavan paineen alle tasapainoillessaan ylemmältä organisaatiotasolta tulevien vaatimusten ja toisaalta etätyössä olevien alaistensa johtamisen kanssa. Tilanteessa etenkin esihenkilöt olisivat tarvinneet, ja tarvitsevat edelleen, itse sparrausta selvitäkseen etätyöjohtajuuden asettamista haasteista.

14/05/2023

Työkyvyn johtaminen on ennen kaikkea vuorovaikutusta

Työkyvytön työntekijä on työnantajalle väistämättä kuluerä. Päivän sairauspoissaolosta aiheutuu työnantajalle keskimäärin 370 euron kustannus. Työkyvyn ennakollinen tukeminen hyödyttää työntekijää, työnantajaa ja koko yhteiskuntaa.

05/05/2023

Whistleblower – pakollinen paha vai arvokas työväline organisaation kehittämiseen?

Whistleblowing-direktiivin pohjalta laadittu kansallinen ilmoittajansuojelulaki astui voimaan 1.1.2023 (1171/2022). Hyvin toteutettuna ilmoituskanavan kautta voidaan saada todella tärkeää tietoa organisaation käytänteistä, toimintatavoista ja aukoissa kontrollissa, joiden korjaaminen hyödyttää ja tehostaa koko työyhteisön toimintaa. Ilmoituskanavan hyötynä on myös kolmen kuukauden tietomonopoli ilmoituskanavan kautta tulleeseen tietoon, jolloin ehditään reagoida tilanteeseen organisaation sisällä. Seuraukset organisaatiolle ovat luonnollisesti vakavammat, jos ilmoittaja menee tiedon kanssa suoraan esimerkiksi iltapäivälehtien toimitukseen.