asianajaja arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

17/04/2025

Irtisanominen – Business as usual?

YK:n yleismaailmallisen ihmisoikeuksien julistuksen mukaan jokaisella ihmisellä on ihmisarvo. Ihmisarvoaan ei voi menettää, eikä sitä tarvitse ansaita. Miksi työsuhteen päättämistilanteissa monen kokemus on ollut siitä huolimatta se, kuin ihmisarvo olisi pyyhitty pois?

Työsuhteen päättämisprosessi on organisaation strateginen valinta!

Jos esihenkilö tai HR sanoo, että irtisanominen on aina "business as usual", hälytyskellojen tulisi soida. Jokainen irtisanominen on myös viesti muulle henkilöstölle: näin me kohtelemme työntekijöitämme, myös silloin kun yhteistyö ei jatku.

Päättämistilanteessa kyse on organisaation arvojen testaamisesta käytännössä. Jos organisaation arvona on vastuun kantaminen ihmisistä, voidaan perustellusti sanoa, että näiden arvojen testaaminen päättämistilanteessa on tosielämän tulikoe.

Tunteita, yök!

Vaikeat päätökset tulisi tehdä järjellä, mutta viestintä tunteella. Esihenkilölle tilanne on usein yksi uran vaikeimmista: uskallanko olla aidosti läsnä, kun työntekijälle kerrotaan huonot uutiset? Yritänkö pitää vaan ”asiat asioina” – linjan? Älä yritä. On inhimillistä, että vaikeisiin keskusteluihin liittyy vaikeita tunteita. Neuvon esihenkilöitä sanomaan sen tilanteessa ääneen. Myös lähtevän työntekijän tunteilla, kuten surulla, pettymyksellä ja suuttumuksella on positiivinen tehtävä. Ne auttavat meitä käsittelemään muutostilannetta, luopumaan vanhasta ja suojelevat identiteettiämme. Hyväksy se, että työntekijä kokee työsuhteen päättämisen aluksi henkilökohtaisesti, vaikka perusteet olisivat kuinka objektiivisia tahansa. Päättämistilanteen empaattinen hoitaminen ei poista työntekijän kannalta kurjaa päätöstä, mutta se voi pehmentää sen vaikutuksia ja jättää tunteen siitä, että hänet nähtiin kokonaisuutena eikä vain rivinä Excelissä.

Ajankohtaiset lakimuutokset haastavat työnantajan pito- ja vetovoiman

Päättämistilanteisiin liittyy myös ajankohtainen työsopimuslakiin kaavailtu lakimuutos henkilökohtaisiin päättämisperusteisiin, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2026. Jatkossa irtisanomisperusteeksi riittäisi asiallisen ja painavan syyn sijaan pelkkä asiallinen syy, eikä työnantajalla olisi myöskään velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä. Muutos voi lisätä epämääräisyydessään ja ennakoimattomuudessaan vastakkainasettelua työnantajan ja työntekijän välillä. Tässä tilanteessa päättämisprosessin hoitaminen juridisesti oikein, avoimesti ja inhimillisesti korostuu entisestään.

Myös 1.7.2025 voimaan tuleva yhteistoimintalain uudistus tuo merkittäviä muutoksia kollektiivisia irtisanomistilanteita edeltävään neuvotteluvelvoitteeseen, joka haastaa osaltaan työntekijäkokemusta. Yhteistoimintalain soveltamisalaa kavennetaan siten, että jatkossa se koskisi vain yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Pienemmissä, 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistävissä yrityksissä lakia sovellettaisiin vain hyvin rajatusti. Samalla vähimmäisneuvotteluajat puolitettaisiin. Nopeutettu rytmi ja rajallisemmat osallistumismahdollisuudet voivat kuitenkin lisätä työntekijöiden epäluottamusta ja kokemusta siitä, ettei heidän ääntään ehditä tai haluta kuulla.

Juuri tällaisessa tilanteessa työnantajan kyky viestiä avoimesti ja kohdata työntekijät kunnioittavasti korostuvat entisestään. Organisaatiokulttuuria ei kuitenkaan rakenneta pykälillä, joten vastuullisesti toimivat organisaatiot toteuttavat prosessit muutoksista huolimatta työntekijöitä kunnioittaen ja omaa työnantajamielikuvaa siinä sivussa vahvistaen.

Jätä ovi auki!

Hyvin hoidettu työsuhteen päättäminen ei sulje ovea, vaan jättää sen raolleen. Kun päättämistilanteet hoidetaan läpinäkyvästi, työntekijää kunnioittavasti ja aidosti kuunnellen, syntyy työntekijälle tunne siitä, että hänet kohdataan ihmisenä, ei pelkkänä kustannuseränä.

Konkreettinen työntekijälle päättämistilanteessa tarjottava tuki, kuten uravalmennus, muutosturva tai eropaketti, kertovat arvostuksesta ja vastuullisuudesta, sekä toivottavasti myös yhteydenpidon jatkumisesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

11/04/2025

Kuinka menestyä julkisessa hankinnassa – vältä nämä virheet ja vahvista mahdollisuutesi voittaa kilpailutus

Julkisiin hankintoihin käytetään Suomessa vuosittain noin 47 miljardia euroa. Tämä tekee niistä merkittävän mahdollisuuden yrityksille, jotka haluavat laajentaa asiakaskuntaansa. Kilpailu on kuitenkin kovaa – ja virheisiin ei ole varaa.

Asianajajamme Kiira Koponen, joka on erikoistunut julkisiin hankintoihin, jakaa parhaat käytännön vinkkinsä, joiden avulla voit osallistua kilpailutuksiin ja välttää kalliit sudenkuopat.

1.Valmistaudu huolella – menestys alkaa tarjouspyynnön huolellisesta lukemisesta

Tutki tarjouspyyntö läpikotaisin. Kyseessä ei ole luonnos vaan tuleva sopimus. Tarkista etenkin ehdot, jotka koskevat hintojen tarkistamista sopimuskauden aikana.
Kysy rohkeasti lisätietoja. Epäselvissä kohdissa kannattaa käyttää hyväksi mahdollisuus esittää kysymyksiä hankintayksikölle.
Seuraa tarkasti viestintää. Myös muiden tarjoajien kysymykset ja niihin annetut vastaukset voivat vaikuttaa ratkaisevasti tarjouspyynnön sisältöön.

2. Tee tarjouspyynnön vaatimukset täyttävä tarjous

Muista mahdollisuus tehdä tarjous muiden tahojen kanssa. Voit osallistua ryhmittymänä tai hyödyntää alihankkijan osaamista, jos et yksin täytä kaikkia asetettuja vaatimuksia.
Ole realistinen – mutta kilpailukykyinen. Poikkeuksellisen alhainen hinta voi johtaa hylkäykseen, ellet pysty perustelemaan sitä kestävällä tavalla.
Vastaa tarkalleen pyyntöön. Älä oleta, että hankintayksikkö ”muistaa sinut” – kaikki vaadittu tieto pitää olla mukana tarjouksessa.
Älä liitä ylimääräistä. Kaikki ei-pyydetty materiaali kasvattaa hylkäysriskiä.

3. Tarjous jätetty – mitä seuraavaksi?

Muista, että tarjous sitoo. Et voi perua sitä ilman riskiä korvausvastuusta.
Hyödynnä kilpailutuksista saatava informaatio. Tutki huolella hankintapäätös ja kilpailevien tarjoajien tiedot – etenkin hinnat.
Ole aktiivinen markkinoilla. Seuraa hankintayksiköiden verkkosivuja, hankintakalentereita ja osallistu markkinavuoropuheluihin.

Kiiran vankka asiantuntemus tukenasi

Kiira Koponen neuvoo asiakkaitamme läpi koko hankintaprosessin – tarjouspyynnön tulkinnasta tarjouksen laatimiseen ja tarvittaessa oikaisuvaatimuksiin tai markkinaoikeusvalituksiin.

Hänellä on yli kymmenen vuoden kokemus tavara-, palvelu- ja urakkahankintojen kilpailutuksista sekä tarjoajien avustamisesta. Kiira on työskennellyt sekä markkinaoikeudessa että Suomen suurimmassa julkisiin hankintoihin erikoistuneessa asianajotoimistossa ennen yrittäjäksi ryhtymistä.

Onko organisaatiosi osallistumassa julkiseen tarjouskilpailuun? Varaa maksuton tapaaminen hankinta-asiantuntijamme kanssa – autamme sinua tekemään kilpailukykyisen ja tarjouspyynnön vaatimukset täyttävän tarjouksen. Varaa maksuton alkukartoitus täältä!

04/04/2025

Markkinavuoropuhelun toteuttaminen

Markkinavuoropuhelu (markkinakartoitus, tekninen vuoropuhelu) on hankinnan valmistelun tärkeimpiä vaiheita hankintayksilölle. Kyseessä on hankinnan valmisteluvaihe, jossa hankintayksikkö käy vuoropuhelua potentiaalisten tarjoajien kanssa ennen tarjouspyynnön julkaisua. Hyvin toteutettuna se auttaa hankintayksikköä ymmärtämään alan tarjontaa, hinnoittelua, teknisiä ratkaisuja ja uusia toimintamalleja tarjouspyyntöä valmisteltaessa.

Mikä on markkinavuoropuhelun tarkoitus?

Markkinavuoropuhelun ideana on keskustella toimittajakentän kanssa tulevasta hankinnasta ennen varsinaista kilpailutusta. Tavoitteena ei ole neuvotella sopimusta tai valita toimittajaa etukäteen, vaan:

saada tietoa siitä, minkälaisia tuotteita ja palveluita markkinoilla on saatavilla

kartoittaa palvelun tai tuotteen vaihtoehtoja ja kustannustasoa

kehittää tarjouspyynnön sisältöä ja vaatimuksia sekä sopimusehtoja

varmistaa, että kilpailutukseen saadaan riittävästi tarjouksia.

Vuoropuhelu tulee käynnistää riittävän aikaisin tarjouspyynnön valmisteluvaiheessa. Markkinavuoropuhelu sopii erityisesti tilanteisiin, joissa:

hankintayksikkö tarvitsee apua hankinnan kohteen yksilöimisessä ja kohteelle asetettavien vaatimusten määrittelyssä alan toimijoilta

markkinoilla on useita erilaisia toteutustapoja tai nopeasti kehittyvää teknologiaa

hankintayksikkö haluaa varmistua siitä pystyvätkö tarjoajat tarjoamaan hankinnan kohdetta hankintayksikön laatimien tarjouspyyntöasiakirjaluonnosten perusteella.

Riittävä tieto markkinoiden tarjonnasta ja toimijoista on tärkeää, jotta hankinta voi onnistua parhaalla mahdollisella tavalla. Markkinakartoituksen toteutustapa on pitkälti hankintayksikön harkinnassa, mutta sitä ohjaa hankintalaissa säädetyt avoimuuden, syrjimättömyyden ja tasapuolisen kohtelun periaatteet.

Kuinka markkinavuoropuhelu toteutetaan käytännössä?

Vuoropuhelu voidaan toteuttaa esimerkiksi kaikille avoimena infotilaisuutena, alan toimijoille suunnattuna kirjallisena kyselynä tai kahdenkeskisinä tapaamisina potentiaalisimpien tarjoajien kanssa.

Mikäli vuoropuhelussa nousee potentiaaliselta tarjoajalta esiin hankinnan kannalta olennaista tietoa, joka vaikuttaa tulevaan tarjouspyyntöön, tällainen tieto tulee saattaa avoimesti kaikkien kilpailutukseen osallistuvien saataville – käytännössä lisäämällä tällainen hankinnan kohteen taikka tarjouksen tekemisen kannalta olennainen tieto tarjouspyyntöön. Vuoropuhelusta ei saa muodostua etulyöntiasema yhdellekään toimittajalle.

Vuoropuhelusta voi tehdä ilmoituksen Hilmaan tai organisaation verkkosivuille. Useimmiten potentiaaliset tarjoajat ottavat avosylin vastaan mahdollisuuden ottaa etukäteen kantaa hankinnan valmisteluun. Tämä erityisesti siksi, koska tarjouspyynnön julkaisemisen jälkeen tarjoajien mahdollisuudet vaikuttaa hankinnan kohteeseen ovat hyvin rajalliset ja rajoittuvat lähinnä lisäkysymysten esittämiseen.

VALO Partners tukena markkinavuoropuhelun suunnittelussa ja järjestämisessä

Hankintajuristeillamme on pitkä ja vankka kokemus erilaisten markkinavuoropuheluiden valmistelusta ja läpiviemisestä. Autamme muun muassa:

vuoropuhelun rakenteen ja kysymysten valmistelussa

Hilma-ilmoituksen tekemisessä koskien markkinavuoropuhelua

tiedon kokoamisessa ja hyödyntämisessä tarjouspyynnössä

Tarjoamme myös maksuttoman alkukartoituksen, jossa voit keskustella hankinta-asiantuntijamme kanssa siitä, millainen vuoropuhelu sopisi tulevaan hankintaanne. Varaa maksuton alkukartoitus tästä

27/03/2025

Kuinka tehdä tarjous, joka täyttää tarjouspyynnön vaatimukset?

Julkiset hankinnat tarjoavat yrityksille lukuisia mahdollisuuksia, mutta kilpailutusprosessiin osallistuminen on tarkkuutta vaativa prosessi. Usein hyväkin tarjoaja voi jäädä kilpailun ulkopuolelle yksinkertaisista syistä: vaadittu liite puuttuu tarjouksesta, jotakin hankintayksikön asettamaa vaatimusta ei ole riittävällä tavalla huomioitu tarjouksessa taikka tarjouspyyntöön on lisätty omia liitteitä, joissa ilmoitetut tiedot poikkeavat hankintayksikön sanelemista kilpailutuksen ehdoista.

Tässä artikkelissa käydään läpi, mitä tarjouskilpailuun osallistuttaessa tulee ottaa huomioon.

Ymmärrä tarjouspyynnön sisältö – älä oleta

Kaikki lähtee tarjouspyynnön huolellisesta lukemisesta. On tavallista, että toimittaja nojaa aiempaan kokemukseen ja olettaa hankintayksikön tarpeet – vaikka tarjouspyynnössä olisi aiemmasta kilpailutuksesta tai hankintasopimuksesta poikkeavat ehdot. Tarjousten arviointi ja vertailu tehdään vain sen perusteella, mitä tarjouksessa on – ei aiempien keskustelujen, sopimussuhteiden eikä yrityksen tunnettavuuden ja maineen perusteella.

Tarjoajan tulee kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin:

Mitä vaatimuksia tarjoajalle asetetaan (esim. referenssit, vastuuvakuutukset, liikevaihto jne).

Mitä vaatimuksia hankittavalle tuotteelle tai palvelulle asetetaan.

Mitkä ovat vertailuperusteet (pelkkä hinta, vai paras hinta-laatusuhde).

Mitä liitteitä tai lomakkeita tarjoukseen tulee liittää. Jos jokin liite ei ole saatavilla tarjouksen jättöaikaan mennessä, sitä ei voi toimittaa hankintayksikölle myöhemmin.

Lisäkysymysten esittämiselle annettu määräaika ja milloin hankintayksikkö vastaa esitettyihin kysymyksiin. Muista, että lisäkysymyksiin annetut vastaukset ovat osa tarjouspyyntöä, vaikka et itse olisi esittänyt lisäkysymyksiä.

Tarjouksen jättämisen määräpäivä ja kellonaika. Julkisissa hankinnoissa asetetut määräajat ovat ehdottomia, eikä myöhässä jätettyä tarjousta voida ottaa huomioon. Älä myöskään jätä tarjouksen tietojen syöttämistä tarjousalustalle viimeiseen päivään, täytettäviä kohtia voi olla paljonkin.

Vastaa juuri siihen, mitä kysytään

Lue huolellisesti mitä tietoja esimerkiksi erillisillä liitteillä tulee esittää. Esimerkiksi, jos tarjouspyynnössä pyydetään kolmea referenssiä viimeiseltä kolmelta vuodelta, älä toimita kuutta viiden vuoden takaa. Tai jos tarjouspyynnössä on asetettu toimitusaikaa koskeva vaatimus, älä vastaa, että "toimitus tapahtuu sopimuksen mukaan".

VALO Partners auttaa tarjouksen tarkistuksessa ja valmistelussa

Julkisissa hankinnoissa ei ole varaa epätarkkuuksiin, eikä tarjouspyynnön mukainen kilpailukykyinen tarjous synny kiireessä. Kun tarjous vastaa tarjouspyyntöasiakirjoissa asetettuihin vaatimuksiin, tarjoajalla on kaikki mahdollisuudet menestyä kilpailutuksessa – riippumatta siitä, onko kyseessä pieni yritys vai suuri konserni.

Hankintajuristimme auttavat yrityksiä varmistamaan, että kilpailutukseen jätettävä tarjous täyttää kaikki tarjouspyynnössä asetetut vaatimukset ja että tarjous on kilpailukykyinen.

Palvelumme tarjouskilpailuihin osallistuville yrityksille sisältävät:

Tarjouspyynnön vaatimusten ja sopimusehtojen läpikäynnin

Tarjouksen ja liitteiden tarkastuksen

Sparraustuen tarjouksen hinnoittelun osalta

Tuki tarjouksen tekemiseen Cloudiassa

VALO Partners tarjoaa asiantuntevaa neuvontaa ja apua kaikissa julkisiin hankintoihin liittyvissä kysymyksissä kilpailutuksiin osallistuville yrityksille sekä hankintayksiköille. Asiantuntijoillamme on pitkä ja vankka kokemus julkisten hankintojen kilpailuttamisesta sekä tarjoajien avustamisesta kilpailutuksiin osallistumisessa. Varaa maksuton alkukartoitus täältä!

17/03/2025

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen – 7 sääntöä työnantajalle

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen ovat tilanteita, joissa työnantaja päättää työntekijän työsuhteen joko irtisanomalla tai purkamalla työntekijän kanssa solmitus työsopimuksen. Irtisanominen ja purkaminen edellyttävät työnantajalta tarkkaa työoikeudellista asiantuntemusta, sillä väärin toteutettu työsuhteen päättäminen voi johtaa työnantajalle merkittäviin taloudellisiin ja oikeudellisiin seuraamuksiin.

Työsuhteen irtisanomisessa tulee ensinnäkin huomioida, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Pääsääntöisesti määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei siitä ole erikseen nimenomaisesti sovittu. Kuitenkin, jos molemmat osapuolet sopivat yhteisesti työsuhteen päättämisestä, määräaikainenkin työsopimus voidaan lopettaa ennen sen päättymistä.

Tässä artikkelissa käsitellään seitsemän keskeistä sääntöä, joita työnantajan tulee noudattaa työntekijän työsopimusta päätettäessä.

1. Dokumentointi

Jokainen irtisanomis- ja purkuprosessi on tarpeellista dokumentoida huolellisesti, ml. varoitukset, kuulemistilaisuuden muistiinpanot sekä työsuhteen päättämisilmoitus. Hyvin hoidettu dokumentointi voi suojata työnantajaa riitatilanteissa ja osoittaa, että irtisanominen tai purkaminen on toteutettu lain mukaisesti.

2. Perusteltu syy irtisanomiseen

Työsopimuksen irtisanominen vaatii voimassa olevan lainsäädännön mukaan asiallisen ja painavan syyn. Irtisanominen voi perustua esimerkiksi tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin, jolloin työntekijän tekemä työ esim. päättyy kokonaan tai ainakin olennaisesti ja pysyvästi. Henkilöön liittyvissä päättymissyissä, kuten toistuvassa työtehtävien laiminlyönnissä, irtisanomisperusteiden tulee olla objektiivisesti arvioituna riittävät. Lainvastainen irtisanominen ilman asiallista ja painavaa syytä voi johtaa korvausvelvollisuuteen.

3. Varoitus ennen irtisanomista

Jos irtisanomisen perusteena on työntekijän suoritukseen tai käyttäytymiseen liittyvä syy, työntekijälle on yleensä annettava ensin varoitus. Varoitus antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata toimintaansa. Varoitus on hyvä antaa kirjallisesti ja siinä tulee selkeästi mainita, mitkä asiat työntekijän toiminnassa tai käyttäytymisessä vaatii muutosta. Lisäksi varoituksesta tulee käydä ilmi, että mikäli työntekijä ei korjaa toimintaansa, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, eli varoituksen tulee olla

irtisanomisuhkainen. Irtisanominen ilman varoitusta saattaa olla lainvastainen, ellei kyseessä ole niin vakava rikkomus, joka oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työntekijän ilman aiempaa varoitusta.

4. Työntekijän kuuleminen ennen päätöstä

Ennen työsuhteen irtisanomista työnantajan tulee tarjota työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijälle on kerrottava harkittavana olevan irtisanomisen perusteet, ja hänelle on annettava mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä tilanteesta. Kuulemistilaisuus kannattaa dokumentoida, jotta työnantajalla on todiste asianmukaisesta kuulemismenettelystä.

5. Purkaminen vain vakavissa tapauksissa

Työsopimus voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä. Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Tällöin ei noudateta irtisanomisaikaa, vaan työsuhde päättyy välittömästi. Työsopimus voidaan purkaa riippumatta siitä, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Purkuperusteeseen on kuitenkin vedottava 14 päivän kuluessa purkuperusteen toteamisesta.

6. Kirjallinen irtisanomis- ja purkamisilmoitus

Työnantajan on annettava irtisanomis- tai purkamisilmoitus työntekijälle kirjallisesti perusteluineen. Kirjallinen ilmoitus takaa, että työntekijä on tietoinen päätöksestä ja sen syistä. Ilmoitus tulee allekirjoittaa joko työnantajan ja työntekijän tai vaihtoehtoisesti todistajien toimesta. Allekirjoitettu asiakirja toimii todisteena siitä, että työntekijä on vastaanottanut ilmoituksen ja että päätös on annettu asianmukaisesti.

7. Irtisanomisaikojen noudattaminen

Työsuhteen irtisanomisessa on noudatettava työsopimuksen, työehtosopimuksen tai työsopimuslain määräämiä irtisanomisaikoja. Poikkeuksena irtisanomisaikojen noudattamisvelvollisuudesta on työsopimuksen purkaminen, jolloin työsuhde päättyy välittömästi. Irtisanomisaikojen laiminlyönti voi johtaa korvausvastuuseen.

Tarvitsetko apua työsuhteen päättämisessä?

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen vaativat tarkkaa työlainsäädännön ja oikeuskäytännön tuntemusta. VALO Partnersin työoikeuden asiantuntijat voivat auttaa työnantajia varmistamaan, että työsuhteen päättäminen tapahtuu oikeudenmukaisesti ja lain edellyttämällä tavalla.

Jos tarvitset apua työsuhteen päättämiseen liittyvissä asioissa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

28/02/2025

Sovintosopimus työsuhteessa: 5 avainkohtaa jokaiselle työnantajalle

Työsuhteen päättäminen yhteisesti sopimalla työnantajan ja työntekijän välillä, on yksi keino ratkaista työnantajan ja työntekijän välisiä ristiriitoja nopeasti ja ilman pelkoa mahdollisesta oikeusprosessista. Sovintosopimus tarjoaa työsuhteen osapuolille mahdollisuuden sopia työsuhteen päättämisen ehdoista, korvauksista sekä muista työsuhteeseen liittyvistä kysymyksistä molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla. On kuitenkin tärkeää, että sovintosopimus laaditaan juridisesti oikeaoppisesti eli huolellisesti ja työlainsäädäntöä noudattaen, jotta sopimus on pätevä ja osapuolia sitova.

Tässä artikkelissa käymme läpi viisi avainkohtaa, jotka jokaisen työnantajan tulisi huomioida sovintosopimusta laadittaessa.

1. Sovintosopimuksen peruste ja laillisuus

Sovintosopimuksen laatimisessa on ensiarvoisen tärkeää, että sopimus perustuu molemminpuoliseen suostumukseen eikä pakottamiseen. Työnantajan on varmistettava, että työntekijä ymmärtää sopimuksen sisällön ja sen oikeudelliset vaikutukset ennen sopimuksen allekirjoittamista. Sopimus on pätevä vain, jos työntekijällä on ollut kohtuullinen aika harkita sopimukseen kirjattuja ehtoja ja mahdollisuus kääntyä lainopillisen neuvonnan puoleen. Lisäksi sovintosopimus ei saa sisältää ehtoja, jotka ovat pakottavan työlainsäädännön vastaisia.

2. Erokorvauksen suuruus

Yksi keskeisimmistä asioista sovintosopimuksessa on työntekijälle maksettava korvaus, josta monesti käytetään nimeä erokorvaus tai kultainen kädenpuristus. Korvauksen suuruus ja maksuaikataulu on osapuolten kesken määriteltävissä, ja sen suuruus voi riippua esim. työsuhteen kestosta, työntekijän asemasta ja työsuhteen päättymiseen liittyvistä olosuhteista.

3. Työsuhteen päättämiseen liittyvät ehdot

Sovintosopimuksessa tulee lisäksi selkeästi mainita, miten ja milloin työsuhde päättyy, noudatetaanko irtisanomisaikaa vai päättyykö työsuhde sopimuksen allekirjoitushetkellä, sekä sopia mahdollisista työsuhteeseen perustuvien suoritusten, kuten palkan ja lomakorvausten sekä mahdollisten erilaisten lisien ja muiden korvausten maksamisesta ja maksuaikataulusta. Sopimukseen voidaan kirjata työntekijän oikeus saada työllistymistä edistävä työtodistus sekä oikeus työnantajan työterveyspalveluiden käyttämiseen tietyn ajan työsuhteen päättymisestä lukien.

4. Salassapito- ja kilpailukieltoehtojen määrittely

Sovintosopimukseen voidaan sisällyttää myös salassapito- ja kilpailukieltoehdot, joiden avulla työnantaja voi suojata yrityksen liikesalaisuuksia ja muita etujaan, tai kirjata, että nämä työntekijän työsopimukseen mahdollisesti sisältyvät ehdot säilyvät voimassa työsopimuksen päättymisestä huolimatta.

5. Lopullinen sopimus ja luopuminen vaateista

Sovintosopimuksen tavoitteena on paitsi päättää työsuhde, myös lopettaa mahdolliset kiistat ja vaateet molempien osapuolten välillä. Siksi sopimuksessa on hyvä mainita, ettei osapuolilla ole puolin eikä toisin mitään työntekijän työsuhteeseen liittyviä vaatimuksia sopimusvelvoitteiden tultua täytetyksi, ja ettei työntekijällä ole mitään vaateita myöskään työnantajan edustajia, tuotteita eikä asiakkaita kohtaan. Nämä sopimusehdot auttavat työnantajaa varmistamaan, että työsuhteen päättäminen on lopullinen ja ettei työntekijä voi esittää uusia vaatimuksia sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen.

Tarvitsetko apua sovintosopimuksen laatimisessa?

Sovintosopimuksen laatiminen työsuhdeasioissa vaatii tarkkaa työlainsäädännön asiantuntemusta. VALO Partnersin työoikeusjuristeilla on pitkä kokemus sovintosopimusten laatimisesta sekä sopimusta edeltävistä sovintoneuvotteluista. Jos tarvitset apua sovintosopimuksen laadinnassa tai minkä tahansa muun työsuhderiidan ratkaisemisessa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

21/02/2025

Työntekijän lomauttaminen

Lomauttaminen on työnantajan suorittama toimenpide, jolla keskeytetään väliaikaisesti työnteko ja palkanmaksu työnantajan toiminnan jatkumisen turvaamiseksi muuttuvien olosuhteiden alla. Lomautusmenettelyä koskevia säännöksiä löytyy työsopimuslaista, yhteistoimintalaista sekä työehtosopimuksista, joiden sisällöstä työnantajan tulee olla tietoinen ennen lomautusprosessin käynnistämistä, jotta voidaan välttyä mahdollisilta riitautuksilta ja kalliilta oikeusprosesseilta.

Lomautuksen syynä voivat olla joko tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet tai työn tilapäinen väheneminen. Lomautus voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena, jolloin työvelvoite poistetaan kokonaan, tai osa-aikaisena, jolloin työntekijän päivittäistä tai viikoittaista työaikaa lyhennetään. Lomauksesta huolimatta työntekijän työsuhde pysyy lomautuksen aikana voimassa.

Lomauttamisen perusteet

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän kahdella perusteella:

Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet: Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos hänen tekemänsä työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta. Mikäli työnantajalla olisi tuotannollinen ja taloudellinen peruste irtisanoa työntekijä, tällöin työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi.
Työn tilapäinen väheneminen: Työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräaikaisesti, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat heikentyneet tilapäisesti. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Myös määräaikaisen lomautuksen edellytyksenä on se, ettei työnantaja voi tarjota työntekijälle muuta työtä tai koulutusta.

Työnantaja ja työntekijä voivat yhteisesti sopimalla myöskin päättää määräaikaisesta lomautuksesta tilanteessa, jossa se on työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi tarpeen.

Lomauttamisen toteutus

Työntekijöiden lukumäärä ratkaisee sen, tuleeko työnantajan noudattaa työntekijöitä lomauttaessaan pelkästään työsopimuslakia ja siinä säädettyä lomautusilmoitusmenettelyä vai sekä työsopimuslakia että yhteistoimintalakia. Tällä hetkellä yhteistoimintalakia tulee noudattaa yrityksissä, joissa työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Muutosneuvotteluvelvollisuus ei siis koske säännöllisesti alle 20 henkilöä työllistäviä työnantajia.

Mikäli yhteistoimintalaki soveltuu, työnantaja ei saa tehdä päätöstä lomautuksista ennen muutosneuvotteluvelvoitteen täyttämistä. Muussa tilanteessa työsopimuslakiin sisältyy määräykset ennakkoselvityksen antamisesta ja työntekijöiden kuulemisesta ennen lomautusilmoituksen antamista.

Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus työsopimuslain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Sovellettavassa työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta, joita määräyksiä työnantajan tulee noudattaa. Työnantajan on lomautetun työntekijän pyynnöstä annettava hänelle todistus, josta käy ilmi lomautuksen syy, alkamisaika sekä kesto, jollei kyseiset asiat käy ilmi lomautusilmoituksesta.

Lomautus koskee ensisijaisesti työnantajan vakituisia työntekijöitä. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos hän työskentelee sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus työskennellä toisen työnantajan palveluksessa.

VALO Partners neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, lomautuksiin ja työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

10/02/2025

Työoikeusjuristi

VALO Partnersin työoikeusjuristit ovat kokeneita ja ratkaisukeskeisiä asiantuntijoita, jotka auttavat yrityksiä ja organisaatioita kaikissa työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä. He tuntevat syvällisesti työlainsäädännön, työehtosopimukset sekä HR-käytännöt ja tarjoavat käytännönläheistä neuvontaa, joka tukee asiakkaiden liiketoimintaa.

VALOn juristit ovat erityisesti tunnettuja ennakoivasta ja liiketoimintalähtöisestä lähestymistavastaan – he eivät pelkästään ratkaise juridisia haasteita, vaan auttavat myös rakentamaan kestävää ja sujuvaa työelämää.

Tarvittaessa he toimivat myös neuvottelijoina, kouluttajina ja strategisina kumppaneina, tarjoten tukea muun muassa muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa sekä työpaikan sääntöjen ja politiikkojen kehittämisessä.

Milloin työoikeusjuristia tarvitaan?

Työoikeusjuristin rooli on keskeinen varmistettaessa, että työnantajat toimivat työlainsäädännön mukaisesti, vastuullisesti ja oikeudenmukaisesti. Työoikeusjuristi varmistaa, että sekä työnantajien että työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet toteutuvat asianmukaisesti. Työoikeusjuristit auttavat ja tukevat työnantajia muun muassa seuraavien asioiden kanssa:

Neuvonta ja konsultointi: Työoikeusjuristit tarjoavat neuvontaa ja konsultointia työoikeudellisissa kysymyksissä. He auttavat esimerkiksi työ- ja johtajasopimusten laatimisessa, irtisanomis- ja lomautusmenettelyissä, muutosneuvotteluissa sekä työlainsäädännön sekä työehtosopimusten määräysten tulkinnassa.
Riitojen ratkaisu: Työoikeusjuristit edustavat asiakkaitaan työoikeudellisissa riidoissa, kuten erilaisissa työsuhteen päättämiseen tai päättymiseen liittyvissä riidoissa sekä palkkariidoissa. He pyrkivät ratkaisemaan riidat sovinnollisesti, mutta viimekädessä edustavat asiakkaitaan myös tuomioistuimessa.
Kouluttaminen: Työoikeusjuristit järjestävät koulutuksia ja seminaareja työoikeudellisista aiheista. Tämä auttaa työnantajia ja työntekijöitä pysymään ajan tasalla lainsäädännön muutoksista ja parantamaan työpaikan käytäntöjä.
Sopimusten tarkastaminen ja laatiminen: Työoikeusjuristit tarkastavat ja laativat työsopimuksia ja muita työelämään liittyviä sopimuksia varmistaakseen, että ne täyttävät työlainsäädännön asettamat vaatimukset, ovat kattavia ja suojaavat osapuolten oikeuksia.
Työturvallisuus ja työterveys: Työoikeusjuristit auttavat työnantajia varmistamaan, että työpaikan työturvallisuuskäytännöt ovat lainmukaisia. Tämä voi sisältää riskien arviointia sekä työnantajan edustajien kouluttamista työturvallisuuteen liittyvistä vastuista ja velvoitteista.
Syrjintä- ja häirintätapaukset: Työoikeusjuristit auttavat selvittämään työpaikalla esiintyviä syrjintä- ja häirintätilanteita sekä antavat etenemisohjeistuksia.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

13/01/2025

Työsuhteen purkaminen: Opas työnantajalle

Työsuhteen purkaminen tarkoittaa työsuhteen välitöntä päättämistä ilman irtisanomisaikaa, ja se vaatii aina erittäin painavan syyn. Työsuhteen purkaminen on työsopimuslaissa tarkasti säännelty. Virheellinen tai perusteeton työsuhteen purkaminen voi johtaa merkittäviin seuraamuksiin työnantajalle, kuten korvausvelvollisuuteen.

Tässä artikkelissa käsitellään työsuhteen purkamisen perusteita ja menettelytapoja työnantajan näkökulmasta.

Työsuhteen purkamisen perusteet

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Näitä syitä voivat olla muun muassa:

1. Vakavat työvelvoitteiden laiminlyönnit: Työntekijä on laiminlyönyt työtehtäviään vakavasti ja toistuvasti, eikä varoituksesta huolimatta ole parantanut toimintaansa.

2. Rikokset työpaikalla: Työntekijä on syyllistynyt rikokseen työpaikalla, kuten varkauteen, väkivaltaan tai muuhun rikokseen, joka vaikuttaa merkittävästi työsuhteeseen ja työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen.

3. Työturvallisuuden tahallinen vaarantaminen: Työntekijä on toiminut tahallisesti tavalla, joka vaarantaa työpaikan turvallisuuden tai muiden työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden.

4. Vakavat sopimusrikkomukset: Työntekijä on rikkonut työsopimusta tai työpaikan sääntöjä niin vakavalla tavalla, ettei työsuhdetta voida kohtuudella jatkaa.

5. Liikesalaisuuden ilmaiseminen: Työntekijä on luvattomasti paljastanut ulkopuoliselle työnantajan liike- tai ammattisalaisuuden.

Työsuhteen purkamismenettely

Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa perusteen toteamisesta. Prosessi sisältää useita tärkeitä vaiheita:

1. Purkamisperusteen selvittäminen: Ennen työsopimuksen purkamista työnantajan on selvitettävä purkamisen perusteena olevat tapahtumat/seikat huolellisesti.

2. Kuuleminen: Työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi. Tämä tarkoittaa, että työnantajan on ilmoitettava työntekijälle purkamisen perusteet ja annettava hänelle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä asiasta.

3. Päätöksenteko: Kuulemisen jälkeen työnantaja voi tehdä päätöksen työsuhteen purkamisesta, jos perusteet ovat riittävät ja lailliset 14 päivän määräaikaa noudattaen.

4. Ilmoitus: Työsopimuksen purkamisesta on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti. Työsuhteen päättämisilmoituksessa on kerrottava työsopimuksen purkamisen syy ja työsuhteen päättymispäivämäärä.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

16/04/2024

Hallitusohjelman uudet tuulet työnantajille: seitsemän nostoa työlakiuudistuksista

Kevään 2024 #PainavaSyy-lakot ovat olleet poliittisia lakkoja, joilla vastustetaan hallitusohjelman työlakeihin liittyviä muutoksia. Suunnitellut muutokset ovatkin olleet pitkästä aikaa varsin työnantajamyönteisiä. Tässä blogissa kerromme tärkeimmistä muutoksista, joita työlakeihin on hallitusohjelmassa kaavailtu.

Yritysten tulee valmistautua työlakien muutoksiin pysymällä ajan tasalla lainsäädännön kehityksestä, päivittämällä sisäisiä käytäntöjään niiden mukaisesti ja jalkauttamalla muutokset avainhenkilöille esimerkiksi koulutuksen muodossa. Näiden muutosten toteutuminen vaatii kuitenkin vielä huolellista lainvalmistelua, ja on mahdollista, että kaikki ehdotukset eivät toteudu sellaisenaan.

LUE LISÄÄ

Older Posts ›