Työkyvytön työntekijä on työnantajalle väistämättä kuluerä. Päivän sairauspoissaolosta aiheutuu työnantajalle keskimäärin 370 euron kustannus. Työkyvyn ennakollinen tukeminen hyödyttää työntekijää, työnantajaa ja koko yhteiskuntaa.
Työkyvyn ennakollinen tukeminen edellyttää vuorovaikutusta työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon välillä
Työkyvyn tukeminen ja selvittäminen tapahtuu vuorovaikutuksessa. Työntekijäpuolelta kuulee kuitenkin turhan usein kysymyksen; onko työterveysneuvotteluun pakko osallistua? Kysymys on jo lähtökohdiltaan väärin aseteltu. Työterveysneuvottelun tarkoituksena on tukea työntekijän suoriutumista päävelvoitteestaan: sen tarkoituksena on siis tukea työssä selviytymistä ja suhteuttaa työntekijän työkyky työssä asetettaviin vaatimuksiin. Jostain syystä alkuperäiseltä tarkoitukseltaan positiivinen puuttuminen koetaan ikään kuin negatiiviseksi kurinpitomenettelyksi. Tässä kohtaa organisaation sisäinen vuorovaikutus on todennäköisesti mennyt metsään. Meidän tulisi luoda positiivisen puuttumisen malli organisaatioihin negatiivisen puuttumisen sijaan. Työntekijän lojaliteettivelvoitteeseen tulisi kuulua oman työkykyisyytensä aktiivinen selvittäminen yhteistyössä työnantajan ja työterveyshuollon kanssa. Vastaavasti työnantajan lojaliteettivelvoitteeseen kuuluu työntekijän työkyvyn ennakollinen tukeminen.
Työterveyshuollon lakisääteisenä tehtävänä on muun ohella toimia objektiivisena asiantuntijana työntekijöiden työ- ja toimintakykyyn tukemisessa työuran eri vaiheissa. Työterveyshuoltoon kertyvällä tiedolla on suurta merkitystä työkyvyn tukemisen, arvioinnin ja päätöksenteon yhteydessä. Samaan aikaan kun työterveyshuoltoon kertyy tietoa työntekijöistä ennätyksellisen paljon, ei tietoa ole mahdollista hyödyntää, jos työntekijä ei anna siihen suostumustaan. Kyse on siis loppuviimein vuorovaikutuksesta.
Työkykyä tuetaan kustannustehokkaimmin ennakollisesti
Työnantajan lojaliteettivelvoitteen korostuneesta asemasta, työturvallisuuslain säännöksistä ja TSL:n 2:1 työnantajan yleisvelvoitteen perusteella pitäisi huomiota kiinnittää työsuhteen jatkuvuuden ylläpitoon jo ennakollisesti. Työturvallisuuslain tarkoituksena on työnantajan oma-aloitteinen ennakollinen henkisten ja fyysisten terveyshaittojen ehkäisy. Tätä taustaa vasten voitaisiin jopa väittää, että jokaisella työpaikalla pitäisi olla työkyvyn tukemisen työkaluina käytössä varhaisen tuen malli, ohjaaminen työterveysneuvotteluun ja esimerkiksi päihdeohjelma, vaikkei lainsäädäntö näiden työkalujen käyttöönottoon pakottaisikaan. Varhaisen tuen mallista ja työterveysneuvotteluista ei ole lainsäädännössä säännöksiä lainkaan. Ainoa varsinainen velvoittava säännös liittyy työntekijän kuulemiseen ennen työsuhteen päättämistä individuaaliperusteella. Kaikki voivat varmasti olla yhtä mieltä siitä, että tällöin ollaan jo liian pitkällä työkyvyn alentumiseen puuttumisen kanssa. Pykälien tunteminen ei siten työkyvyn tukemisessa riitä alkuunkaan.
Myöhäisen tuen malli vai varhaisen tuen malli?
Hiljaiset signaalit ovat eräs ennakollinen keino puuttua työkyvyn alenemiseen jo ennen sairauspoissaoloja. Hiljaiset signaalit voivat näkyä esimerkiksi käyttäytymisen muutoksina, ylitöinä ja työn laadun muutoksina, jotka pitkittyessään johtavat sairauspoissaoloihin. Hiljaiset signaalit toimivat alkusysäyksenä esihenkilön ja työntekijän puheeksiotolle, jolloin työkyvyn ongelmiin päästään puuttumaan jo varhaisessa vaiheessa kustannustehokkaasti.