Blog arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

26/06/2026

Huonon johtamisen ja HR:n seuraukset maksetaan jatkossa entistä useammin organisaation kustannuksella

HR-johtajilta odotetaan yhä useammin toimenpiteiden taloudellista perustelua ja investointien tuoton osoittamista. Hankintalain 18.6.2026 voimaan astuneen tuoreen uudistuksen myötä poissulkeminen tarjouskilpailusta voi tarkoittaa menetettyä liikevaihtoa, joka on moninkertainen verrattuna siihen, mitä riskin ennaltaehkäisy olisi maksanut.

Esihenkilön roolista

Moni siirtyy esihenkilöksi olettaen, ettei mikään olennainen muutu, mitä nyt hyväksyy lomia ja allekirjoittaa pari paperia. Se, mikä todellisuudessa muuttuu, on näkökulma. Työnantajan edustajana toimiminen tarkoittaa, että kannat vastuun omasta johtamisestasi ja sen vaikutuksista koko organisaatiolle. Esihenkilö toimii työnantajan edustajana ja usein juridisessa mielessä vastuussa siitä, että työntekijän oikeudet toteutuvat ja että työntekijä noudattaa velvollisuuksiaan. Ongelman sivuuttaminen, säännön soveltamatta jättäminen tai tilanteeseen puuttumatta jääminen on johtamisratkaisu, josta seuraa oikeudellisia vaikutuksia. Näillä ratkaisuilla esihenkilö kaivaa tulevaisuuden kuoppia itselleen, edustamalleen organisaatiolle ja myös johdettavalle.

Huonot johtamisvalinnat hankintalain poissulkemisperusteina?

Havaintojemme mukaan esihenkilöt ja työnantajan edustajat eivät useinkaan ole tietoisia siitä, kuinka suuria riskejä arjen tavanomaisilta vaikuttaviin työsuhdepäätöksiin liittyy. Kun työoikeudelliset riskit aktualisoituvat, panokset voivat olla kovemmat kuin kukaan oletti: pahimmillaan kyse on henkilökohtaisesta rikosvastuusta ja seurauksista, jotka voivat vaarantaa koko yrityksen olemassaolon. Tietyt työoikeudelliset riskit kohdistuvat suoraan esihenkilöön henkilökohtaisesti ei vain organisaatioon, vaikka usein nämä riskit kietoutuvat yhteen.

Organisaation johdolle saattaa tulla yllätyksenä se, että julkisissa tarjouskilpailuissa on työoikeuteen liittyviä pakollisia poissulkemisperusteita eli perusteita, joiden nojalla julkinen hankintayksikkö voi olla pakotettu sulkemaan yrityksen pois tarjouskilpailusta. Esimerkiksi yritys, jonka toimitusjohtaja tai johtoryhmän jäsen on tuomittu häirintään puuttumatta jättämisestä seuranneesta työturvallisuusrikoksesta, voidaan joutua sulkemaan julkisista kilpailutuksista riippumatta siitä, olisiko tarjous muutoin paras. Oikeuskäytännössä työturvallisuusrikos saattaa aktualisoitua esimerkiksi siitä, että esihenkilö ei ole selvittänyt riittävästi havaitsemaansa häirintää vaan on ohjannut esimerkiksi työterveyspsykologin juttusille eikä asiaan ole johdon taholta puututtu. Pakollinen poissulkemisperuste on voimassa viisi vuotta lainvoimaisen tuomion antamisesta, joten vaikutus ei ulotu vain yksittäiseen tarjouskilpailuun.

Pakollisia poissulkemisperusteita julkisissa kilpailutuksissa ovat esimerkiksi työturvallisuusrikos, työaikasuojelurikos ja työsyrjintä. Lakisääteinen velvoite ja liiketoiminnan etu osoittavat tässä samaan suuntaan. Joillekin yrityksille, joiden asiakaskunta on pääosin muodostunut julkisista organisaatioista, kilpailutuksista poissulkeminen on käytännössä voinut tarkoittaa koko liiketoiminnan loppumista vähintään viideksi vuodeksi. Tätä riskiä harva toimija on ymmärtänyt etukäteen.

Harkinnanvaraisissa poissulkemisperusteissa kyseessä ei tarvitse olla rikos vaan poissulkemisperusteena voi olla periaatteessa kaikenlaiset työlainsäädännön rikkomukset, kuten esimerkiksi työsuhteen perusteeton päättäminen, yhteistoimintalain velvoitteiden rikkominen tai erilaisiin palkkasaataviin liittyvät laiminlyönnit.

Nykyisessä mediaympäristössä viranomaistutkinta tai julkisuuteen vuotava tapaus voi vahingoittaa työnantajan mainetta enemmän kuin mikään lain nimenomainen sanktio. Esimerkiksi sosiaalisessa mediassa leviävä kertomus syrjivästä rekrytointitilanteesta tai julkisuuteen päätyvä häirintäselvitys voi karkottaa asiakkaita ja rekrytointikohteita pitkäksi aikaa.

Dokumentointi on HR:lle ja esihenkilöille poikkeuksellisen kustannustehokas keino tehdä enemmän vähemmällä

Dokumentointi ei ole byrokratiaa vaan käytännön riskienhallintaa ja parasta sellaista, mitä esihenkilöllä on käytössään. Syy on yksinkertainen. Kiistetty suullinen ohje ei käytännössä ole olemassa, kirjaamaton kehityskeskustelu ei ole todiste, ja varoitus, jonka antamista ei pystytä osoittamaan, on riitatilanteessa arvoton. Työnantaja, jolla on parhaat tosiasialliset perusteet, muttei kirjallista jälkeä, on altavastaajana oikeudenkäynnissä. Tuomioistuin ei punnitse sitä, mikä todella tapahtui, vaan sitä, mikä pystytään näyttämään toteen.

Asetelma toistuu koko työsuhteen elinkaaressa: ohjeet on annettava todennettavasti, alisuoriutumiseen puuttuminen rakentuu dokumentoiduille keskusteluille, kuormitustilanteen kirjatut havainnot ja toimet osoittavat työturvallisuusvelvoitteen täyttämisen, ja päättämisvaiheessa myös kuuleminen on dokumentoitava. Dokumentointi ei tarkoita lisää byrokratiaa vaan oikeiden asioiden kirjaamista oikeaan aikaan: lyhyt muistio keskustelusta, sähköposti perään, varoitus, kirjattu havainto kuormituksesta.

VALO Työoikeus × hankinnat webinaari: Kesäkuun 2026 lakimuutos muuttaa työoikeudelliset riskit hankintaoikeudellisiksi 12.8.2026 klo 9–10.00

Tavanomaiselta vaikuttava työsuhdepäätös voi tulla yritykselle moninkertaisesti kalliimmaksi kesäkuun 2026 hankintalakimuutoksen myötä. Kukaan organisaatiosta ei välttämättä osaa etukäteen olettaa, että työsuhteeseen liittyvän ratkaisun myötä organisaatio voidaan joutua sulkemaan viideksi vuodeksi tarjouskilpailuista. Työoikeudellinen laiminlyönti voi siten heijastua suoraan liiketoimintaan ja pahimmillaan viedä pohjan liiketoiminnalta.

Webinaarissa käymme läpi, miten työoikeudellinen riski muuttuu hankintaoikeudelliseksi riskiksi. Tarkastelemme pakollisia poissulkemisperusteita työturvallisuusrikosta, työaikasuojelurikosta ja työsyrjintää ja erityisesti sitä, miten ne ehkäistään. Lisäksi keskitymme harkinnanvaraisiin poissulkemisperusteisiin, kuten työsuhteen perusteettomaan päättämiseen, yhteistoimintavelvoitteiden rikkomiseen ja palkkasaatavia koskeviin laiminlyönteihin, sekä siihen, miten dokumentointi rakentaa yritykselle konkreettisen juridisen selkänojan näiden tilanteiden varalle.

Tunnissa saat selkeän kuvan siitä, missä työoikeuden ja hankintalain riskit kohtaavat ja mitä niiden ennaltaehkäisy edellyttää.

Ohjelma klo 9-10.00

Työoikeudellisen rikkomuksen heijastuminen liiketoimintaan – uudet kesäkuussa 2026 voimaan tulleet hankintalain poissulkemisperusteet ja mitä poissulkeminen tarkoittaa yritykselle, jonka asiakkaat ovat julkisia hankintayksiköitä.

Pakolliset poissulkemisperusteet ja niiden ehkäisy: Työturvallisuusrikos, työaikasuojelurikos ja työsyrjintä.

Harkinnanvaraisten poissulkemisperusteiden (mm. perusteeton päättäminen, yhteistoimintavelvoitteiden rikkominen, palkkasaatavalaiminlyönnit) ehkäisy dokumentoinnin keinoin - konkreettiset esimerkit juridisen selkänojan rakentamiseen.

Ilmoittaudu mukaan täältä!

-Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

23/06/2026

Virhe rakennusurakassa – kuka vastaa, milloin ja miten pitkään?

Rakennusurakka on vastaanotettu, takuuaika on päättynyt ja kaikki näyttää olevan kunnossa. Muutaman vuoden kuluttua rakennuksessa havaitaan kuitenkin vesivuoto, sisäilmaongelma tai muu virhe, jonka syy näyttää johtavan urakoitsijan suoritukseen. Voiko tilaaja vielä esittää vaatimuksia urakoitsijalle vai onko vastuu jo siirtynyt lopullisesti tilaajalle?

Rakennusurakan virhevastuuseen ei ole yhtä yksinkertaista vastausta. Vastuu riippuu muun muassa siitä, mistä virhe johtuu, milloin se havaitaan, miten siitä on reklamoitu ja mitä osapuolet pystyvät jälkikäteen näyttämään. YSE 1998 -ehdot muodostavat vastuun arvioinnille systemaattisen kehyksen, jonka tunteminen on käytännössä välttämätöntä jokaisessa rakennushankkeessa.

Järjestämme aiheesta maksuttoman kolmiosaisen webinaarisarjan. Sarjan toinen osa Virhe rakennusurakassa - kuka vastaa, milloin ja miten pitkään? järjestetään 26.8. klo 10.00–11.00. Ilmoittaudu mukaan täältä!

Urakoitsija vastaa omasta suorituksestaan – mutta ei kaikesta

Lähtökohta on selvä: urakoitsija vastaa siitä, että urakkasuoritus vastaa sopimusta. Vastuu kattaa urakoitsijan omien töiden lisäksi myös aliurakoitsijoiden suoritukset sekä urakoitsijan vastuulle kuuluvat materiaalit ja tavarantoimitukset.

Jos urakkasuorituksessa on virhe, urakoitsijan on lähtökohtaisesti korjattava virhe tai korvattava virheellinen suoritus uudella. Vastuu ei edellytä, että virhe olisi aiheutettu tahallisesti tai huolimattomuudesta. Olennaista on, vastaako suoritus sitä, mitä sopimuksessa on edellytetty.

Urakoitsijan vastuu ei kuitenkaan ole rajaton. Urakkaan kuuluvat vain ne työt ja velvoitteet, joita sovitun työntuloksen aikaansaaminen edellyttää ja jotka urakoitsija on voinut ottaa huomioon urakkahinnassa. Urakoitsija ei siis vastaa sellaisista vaatimuksista tai olosuhteista, jotka eivät kuulu hänen sopimusperusteiseen suoritusvelvollisuuteensa.

Milloin virhe on tilaajan vastuulla?

Tilaaja vastaa omista suunnitelmistaan, määräyksistään, lähtötiedoistaan sekä tilaajan hankkimista rakennustavaroista. Jos virhe johtuu tilaajan vastuulle kuuluvasta suunnitelmasta tai lähtötiedosta ja urakoitsija on toiminut näiden mukaisesti, virhevastuu kuuluu lähtökohtaisesti tilaajalle. Tilaajan on siksi syytä huolehtia siitä, että suunnitelmat, lähtötiedot ja ohjeet ovat riittävän täsmällisiä ja dokumentoituja.

Vastuu ei kuitenkaan aina jää yksin tilaajalle. Jos suunnitelman virhe on ollut niin ilmeinen, että ammattitaitoisen urakoitsijan olisi pitänyt havaita se, urakoitsijalla on velvollisuus huomauttaa asiasta tilaajalle. Käytännössä tämä tarkoittaa, että urakoitsijan ei kannata vaieta havaitsemistaan ristiriidoista, puutteista tai riskeistä tilaajan suunnitelmissa.

Huomautusvelvollisuus voi ratkaista vastuunjaon

YSE 1998 -ehtojen keskeisimpiä käytännön velvoitteita on urakoitsijan huomautusvelvollisuus. Sen merkitys korostuu erityisesti tilanteissa, joissa ongelma liittyy tilaajan suunnitelmiin, määräyksiin, rakennustavaroihin, työmaan olosuhteisiin tai urakan aikana ilmenneisiin epäselvyyksiin.

Huomautusvelvollisuus koskee seikkoja, jotka urakoitsija havaitsee tai jotka ammattitaitoisen ja huolellisen urakoitsijan olisi pitänyt havaita. Urakoitsija ei siis vastaa tilaajan suunnitelmien kaikista virheistä automaattisesti. Vastuu voi kuitenkin jakautua osapuolten kesken, jos suunnitelmissa tai tilaajan ohjeissa oleva virhe on ollut niin ilmeinen, että urakoitsijan olisi tullut huomata se ja ilmoittaa siitä tilaajalle.

Urakoitsijan on viipymättä ilmoitettava tilaajalle havaitsemastaan tai havaittavissa olleesta seikasta, joka voi vaarantaa työn asianmukaisen toteuttamisen, viivästyttää urakkaa tai aiheuttaa lisäkustannuksia. Jos urakoitsija katsoo olevansa oikeutettu lisäaikaan tai lisäkorvaukseen, vaatimus on esitettävä tilaajalle oikea-aikaisesti ja kirjallisesti.

Huomautusvelvollisuus ei ole muodollisuus. Se on urakoitsijan keino suojata oma asemansa ja samalla tilaajan mahdollisuus reagoida ongelmaan ennen kuin vahinko kasvaa. Vastuunjaon kannalta ratkaisevaa on usein juuri se, oliko virhe tai riski urakoitsijan havaittavissa ja reagoiko urakoitsija siihen ajoissa.

Myös tilaajan valvonnalla voi olla merkitystä. Tilaajan valvonta ei lähtökohtaisesti vähennä urakoitsijan vastuuta tämän omasta suorituksesta. Jos valvoja kuitenkin jättää huomauttamatta ilmeisestä ja vakavasta virheestä, tilaaja voi joutua vastaamaan siitä vahingon osasta, joka olisi voitu välttää asianmukaisella valvonnalla.

Vastaanottotarkastus on oikeuksien säilyttämisen kannalta kriittinen hetki

Vastaanottotarkastus on rakennusurakan oikeudellisesti keskeisimpiä vaiheita. Sen yhteydessä urakkasuoritus hyväksytään vastaanotetuksi, vahingonvaara siirtyy tilaajalle ja takuuaika alkaa kulua.

Vastaanottotarkastuksella on myös toinen, käytännössä erittäin tärkeä vaikutus: osapuolten on esitettävä toisiinsa kohdistuvat vaatimuksensa perusteiltaan yksilöityinä viimeistään vastaanottotarkastuksessa, ellei vaatimuksen peruste ilmene vasta myöhemmin. Muutoin oikeus vaatimuksen esittämiseen voidaan menettää.

Vaatimuksen tarkkaa euromäärää ei välttämättä tarvitse tietää vielä vastaanottotarkastuksessa. Olennaista on, että vaatimuksen peruste yksilöidään riittävän selvästi. Rahamääräiset vaatimukset on kuitenkin täsmennettävä viimeistään taloudellisessa loppuselvityksessä. Korkein oikeus vahvisti tämän ratkaisussaan KKO 2023:29. Tapauksessa tilaaja oli vaatinut virheellisten lattiapinnoitteiden korjaamista, mutta ei ollut esittänyt rahamääräistä korvausvaatimusta edes taloudellisessa loppuselvityksessä. Tilaaja menetti oikeutensa rahamääräiseen korvaukseen kokonaan.

Ratkaisu muistuttaa siitä, että reklamaatio ei yksin riitä kaikissa tilanteissa. Myös vaatimusten sisältö, ajoitus ja yksilöinti ratkaisevat.

Takuuaikana tilaajan asema on vahva

YSE 1998 -ehtojen mukainen takuuaika on lähtökohtaisesti kaksi vuotta vastaanottotarkastuksesta, ellei muuta ole sovittu. Takuuaikana tilaajan asema on vahva, koska todistustaakka on urakoitsijan kannalta ankara. Urakoitsijan on vapautuakseen vastuusta näytettävä, että virhe johtuu urakoitsijasta riippumattomasta syystä, kuten normaalista kulumisesta, virheellisestä käytöstä tai tilaajan huoltolaiminlyönnistä.

Vakavat virheet on korjattava viipymättä. Vähäisempien virheiden osalta osapuolet voivat sopia esimerkiksi arvonvähennyksestä tai siitä, että virheet korjataan kerralla takuuajan lopussa.

Tilaajan ei kuitenkaan kannata jäädä odottamaan takuutarkastusta. Virheistä on reklamoitava ilman aiheetonta viivytystä niiden havaitsemisen jälkeen. Lisäksi tilaajan on huolehdittava siitä, että takuutarkastus järjestetään YSE-ehtojen mukaisesti viimeistään ennen takuuajan päättymistä.

Takuuajan jälkeen vastuu supistuu – mutta ei aina pääty

Takuuajan päättyminen ei tarkoita, että urakoitsija vapautuisi kaikesta vastuusta. Vastuu kuitenkin supistuu olennaisesti.

YSE 1998 -ehtojen mukaan urakoitsija voi vastata virheestä vielä takuuajan jälkeenkin, jos kyse on esimerkiksi urakoitsijan törkeästä laiminlyönnistä, täyttämättä jääneestä suorituksesta tai sovitun laadunvarmistuksen olennaisesta laiminlyönnistä. Lisäksi edellytetään, että virhe on ollut sellainen, ettei tilaaja ole kohtuuden mukaan voinut havaita sitä vastaanottotarkastuksessa tai takuuaikana.

Takuuajan jälkeinen vastuu on kuitenkin ajallisesti rajattu. YSE 1998 -ehtojen mukainen takuuajan jälkeinen vastuu päättyy lähtökohtaisesti kymmenen vuoden kuluttua rakennuskohteen vastaanottamisesta tai siitä, kun rakennuskohde on otettu käyttöön.

Tilaajan näyttötaakka on takuuajan jälkeen huomattavasti raskaampi kuin takuuaikana. Tilaajan on pystyttävä näyttämään sekä virheen olemassaolo, sen yhteys urakoitsijan vastuupiiriin, että se, että kyse on YSE-ehtojen tarkoittamasta takuuajan jälkeisestä vastuuperusteesta.

Mitä tilaajan ja urakoitsijan kannattaa muistaa?

Rakennusurakan virhevastuussa ratkaisevaa ei ole pelkästään se, onko virhe olemassa. Usein ratkaisevaa on, kuka virheen aiheutti, milloin virhe havaittiin, miten siitä reklamoitiin ja mitä osapuolet pystyvät näyttämään jälkikäteen.

Tilaajan kannattaa erityisesti:

yksilöidä virheet ja vaatimukset vastaanottotarkastuksessa,

esittää rahamääräiset vaatimukset viimeistään taloudellisessa loppuselvityksessä,

reklamoida takuuaikana havaituista virheistä ilman aiheetonta viivytystä,

huolehtia takuutarkastuksen järjestämisestä ajoissa, ja

dokumentoida piilevien virheiden havaitsemisajankohta ja vaikutukset.

Urakoitsijan kannattaa puolestaan:

huomauttaa tilaajan suunnitelmissa tai lähtötiedoissa havaitsemistaan puutteista kirjallisesti,

esittää lisäaika- ja lisäkustannusvaatimukset oikea-aikaisesti,

dokumentoida oma laadunvarmistuksensa huolellisesti,

varmistaa, että aliurakoitsijoiden suoritukset täyttävät sopimuksen vaatimukset, ja

muistaa, ettei takuuajan päättyminen välttämättä katkaise vastuuta vakavissa virhetilanteissa.

Lopuksi

YSE 1998 -ehtojen mukainen virhevastuu on monivaiheinen kokonaisuus, jossa vastuu voi muuttua urakan eri vaiheissa. Vastaanottotarkastus, takuuaika ja takuuajan jälkeinen vastuu muodostavat kukin oman oikeudellisen arviointikehyksensä.

KKO:n viimeaikainen oikeuskäytäntö muistuttaa, että rakennusurakassa dokumentointi, reklamaatiot ja laadunvarmistus eivät ole hallinnollisia muodollisuuksia. Ne voivat ratkaista sen, säilyykö oikeus vaatia korvausta tai joutuuko urakoitsija vastaamaan virheestä vielä vuosia takuuajan päättymisen jälkeen.

Koulutus

Tarjoamme koulutusta YSE 1998 -ehdoista. Näet esimerkkikoulutuksen sisällön täältä.

Asiantuntija

Jos haluat keskustella YSE 1998 -ehdoista, urakkasopimuksista tai rakennusalan sopimusjuridiikasta, yhteyshenkilösi on Senior Counsel Anet Joutsen.

28/05/2026

Tekoäly rekrytoinnissa ja rekrytoinnin juridiikka – työnantaja, huomiothan nämä?

Päätöksenteon on säilyttävä työnantajalla

Tekoäly voi auttaa rekrytoinnissa esimerkiksi hakemusten tiivistämisessä, työpaikkailmoituksen luonnostelussa, haastattelurungon ideoinnissa tai hakijaviestinnän selkeyttämisessä. Tekoälyn antaman tuotoksen oikeellisuus ja asianmukaisuus on kuitenkin aina käyttäjän vastuulla.

EU:n tekoälyasetuksen näkökulmasta monet rekrytointiin liittyvät tekoälyjärjestelmät voivat olla korkean riskin järjestelmiä, jos niitä käytetään esimerkiksi työhakemusten analysointiin, suodattamiseen tai hakijoiden arviointiin. Tällöin työnhakijoille on annettava tekoälyasetuksen ja tietosuojasääntelyn edellyttämät tiedot tekoälyjärjestelmän käytöstä ja sen merkityksestä rekrytointiprosessissa. Yhteistoimintalain mukainen vuoropuhelu on käytävä, jos suuririskinen AI-järjestelmä otetaan käyttöön työpaikalla. Lisäksi on huomioitava työelämän tietosuojalain vuoropuheluvelvoitteet muun muassa teknisen valvonnan osalta.

Kysy ja käsittele vain tarpeellisia tietoja

Työnantaja saa käsitellä työnhakijasta vain sellaisia henkilötietoja, jotka ovat välittömästi tarpeellisia haettavan tehtävän kannalta. Tarpeellisuutta arvioidaan sen työtehtävän näkökulmasta, johon työntekijä hakee.

Sama periaate koskee tekoälyä. Samalla tavalla kuin työnantaja ei saa kysyä haastattelussa tehtävän kannalta tarpeettomia tietoja, työnantaja ei saa myöskään tekoälyn avulla kerätä, analysoida tai etsiä hakijasta sellaisia tietoja, joilla ei ole merkitystä haettavan tehtävän kannalta. Toisin sanoen tekoälylle annettavat promptit on mietittävä yhtä tarkasti kuin haastattelukysymykset: jos HR-ammattilainen ei saisi kysyä asiaa haastattelussa, hän ei saa pyytää tekoälyä etsimään sitä hakemuksesta.

Näin ollen esimerkiksi hakemustekstissä olevien arkaluonteisten tai tehtävän kannalta tarpeettomien tietojen, kuten perhesuhteiden, terveydentilan tai poliittisen toiminnan tiedon käsittely edellyttää aina erillistä lainmukaista käsittelyperustetta, eikä tekoälyn käyttö laajenna työnantajan oikeutta käsitellä henkilötietoja. Tekoälyn käyttö ei siis oikeuta käsittelemään sellaista tietoa, jota työnantaja ei saisi muutenkaan käsitellä rekrytoinnissa.

Haastattelukysymykset ja tekoälylle annettavat ohjeet kannattaa peilata työnhakuilmoitukseen ja tehtävän todellisiin vaatimuksiin. Jos kysymys, hakukriteeri tai tekoälylle annettu arviointiperuste ei liity hakijan osaamiseen, kokemukseen tai työssä suoriutumiseen, sitä ei lähtökohtaisesti tule käyttää.

Amazon case varoittavana esimerkkinä

Tekoäly voi aiheuttaa syrjintää myös huomaamatta ja tahattomasti esimerkiksi vinoutuneen koulutusdatan tai epäsuorien syrjivien muuttujien, kuten kielen, asuinpaikan tai taustatietojen, kautta. Työnantaja ei voi välttää vastuutaan vetoamalla siihen, että virheellinen tai syrjivä lopputulos johtui tekoälyjärjestelmästä. Vastuu rekrytointiprosessin lainmukaisuudesta säilyy työnantajalla myös silloin, kun algoritmi toimii näennäisesti itsenäisesti.

Amazon kehitti noin vuodesta 2014 alkaen sisäistä tekoälypohjaista rekrytointityökalua, jonka tarkoituksena oli automatisoida CV:den seulonta ja pisteyttää hakijat tähtiasteikolla. Järjestelmä koulutettiin Amazonille kymmenen vuoden ajalta kertyneellä hakijadatalla, joka oli teknologia-alan miesvaltaisuuden vuoksi painottunut vahvasti mieshakijoihin. Tämän seurauksena malli oppi yhdistämään "hyvän hakijan" miessukupuoleen: se rankaisi automaattisesti CV:tä, joissa esiintyi sana "women's" ja suosi verbejä, joita esiintyy tilastollisesti useammin miesten CV:ssä, ja rankaisi naisvaltaisista yliopistoista valmistuneita hakijoita. Syrjintä ei perustunut eksplisiittisesti sukupuoleen vaan epäsuoriin muuttujiin: juuri tällainen tahaton välillinen syrjintä on oikeudellisesti yhtä kiellettyä kuin avoin syrjintä. Amazon havaitsi ongelmat sisäisesti jo vuonna 2015 ja yritti korjata järjestelmää, mutta koska syrjivien mallien täydellistä poistumista ei voitu varmistaa, työkalu hylättiin kokonaan ja tapaus tuli julki Reutersin uutisoinnin myötä vuonna 2018. Tapauksen ydinopetus on, että tekoäly oppii datan sisältämät vinoumat, eikä työnantaja voi vapautua vastuusta sillä perusteella, että syrjintä johtui algoritmista.

Älä kirjaa tai tallenna merkityksettömiä tietoja

Haastattelumuistiinpanoihin kannattaa kirjata vain tehtävän kannalta merkityksellisiä tietoja. Kaikki ylös kirjatut tiedot voivat myöhemmin näyttää siltä, että niillä on ollut vaikutusta rekrytointipäätökseen. Hyvä käytännön testi on kysyä: miltä tämä muistiinpano tai tekoälyn tuottama arvio näyttäisi tuomarin silmissä, jos sitä esiteltäisiin todisteena oikeudessa?

Työhaastattelun ilmapiiriä pyritään usein rentouttamaan kevyellä jutustelulla. Juuri tällaisessa vapaamuotoisessa keskustelussa syntyvät kuitenkin usein rekrytoinnin juridiset sudenkuopat. Syrjintäolettama voi syntyä helposti, jos hakija ei tule valituksi tehtävään ja haastattelussa on keskusteltu esimerkiksi hänen perhetilanteestaan, terveydestään tai iästään. Työnantajan kannattaa siksi ohjata keskustelu ystävällisesti mutta ripeästi takaisin osaamiseen, kokemukseen ja tehtävän vaatimuksiin.

Sama koskee tekoälyn käyttöä. Tekoälyä ei tule ohjeistaa etsimään hakemuksista yleisiä riskitekijöitä, henkilökohtaisia piirteitä tai muita tehtävän kannalta epäolennaisia seikkoja. Jos tekoälyä käytetään esimerkiksi hakemusten jäsentämiseen tai tiivistämiseen, työnantajan on huolehdittava siitä, että työkalu kohdistuu vain tehtävän kannalta olennaisiin tietoihin.

Lopuksi

Rekrytoinnissa on aina kyse ihmisistä. Juridiikan näkökulmasta onnistunut rekrytointi perustuu tarpeellisiin tietoihin, syrjimättömiin kriteereihin, huolelliseen dokumentointiin ja läpinäkyvään päätöksentekoon.

Tekoäly ei muuta näitä perusperiaatteita. Se tekee niistä entistä tärkeämpiä. Kun rekrytoinnissa käytetään tekoälyä, työnantajan on huolehdittava siitä, että teknologia tukee ihmisen tekemää arviointia eikä korvaa työnantajan vastuuta rekrytointipäätöksen lainmukaisuudesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

05/05/2026

Henkinen työsuojelu on työnantajan lakisääteinen velvoite, ei vapaaehtoista työhyvinvointipuhetta

Henkinen työsuojelu ei ole pehmeää puhetta työhyvinvoinnista, vaan kovaa juridiikkaa ja työnantajan lakisääteinen velvoite. Työnantajalta edellytetään suunnitelmallista, ennaltaehkäisevää ja dokumentoitua toimintaa. Kyse ei ole vain siitä, miten työpaikalla voidaan, vaan siitä, pystyykö työnantaja osoittaa toimineensa työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla. Jos henkinen työsuojelu laiminlyödään, vastuu voi kohdistua rikosoikeudellisesti myös yksittäisiin henkilöihin. Käytännössä tämä tarkoittaa usein henkilöitä, joiden vastuulla työn arjen johtaminen, työolosuhteiden seuraaminen, työsuojelun toteuttaminen tai työntekijöiden kuormituksen tarkkailu on ollut. Yhtiölle seuraukset voivat näkyä muun muassa mainehaittana, hankintalain mukaisina poissulkemisriskeinä julkisissa tarjouskilpailuissa ja työturvallisuusrikoksesta tuomittavana yhteisösakkona, jonka enimmäismäärä on 850 000 euroa.

Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu muun muassa vaarojen ja riskien kattava arviointi, työsuojelun toimintaohjelman laatiminen, psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistaminen, vastuiden määrittely sekä toimenpiteiden seuranta. On tärkeää huomata, että työterveyshuollon työpaikkaselvitys ei korvaa työnantajan omaa vaarojen ja riskien arviointia, joka on yleinen harhaluulo monilla työpaikoilla. Henkinen työturvallisuus on yhtä olennainen osa työsuojelua kuin fyysinen työturvallisuus. Työturvallisuusrikostutkinnan taustalla voi henkisen työsuojelun osalta olla esimerkiksi se, että vaarojen ja riskien arviointi on jätetty tekemättä, psykososiaalisia kuormitustekijöitä ei ole arvioitu tai työnantaja ei ole selvittänyt häirintää tai epäasiallista kohtelua asianmukaisesti.

Dokumentaatio ei ole muodollisuus vaan työnantajan juridinen selkänoja

Työnantajalta on löydyttävä lakisääteinen ja ajantasainen dokumentaatio. Keskeisiä asiakirjoja ovat erityisesti vaarojen ja riskien arviointi sekä työsuojelun toimintaohjelma.

Työsuojeluasiakirjat voivat päätyä työsuojeluviranomaisen, poliisin tai tuomioistuimen arvioitavaksi. Näiden dokumenttien on täytettävä myös sisällölliset kriteerit. Kokemuksemme mukaan vaarojen ja riskien arviointi on usein epäuskottava, jos siinä todetaan yleisluontoisesti kaiken olevan kunnossa ilman, että tällaisille johtopäätöksille on selvä perusta. Erityisen ongelmallista on, jos arvioinnissa ei ole lainkaan kartoitettu henkilöstön kokemuksia tai työpaikan todellisia kuormitustekijöitä.

Vaarojen ja riskien arvioinnin on katettava myös henkinen työturvallisuus

Vaarojen ja riskien arviointi on yksi työnantajan keskeisimmistä työturvallisuusvelvoitteista. Arviointi ei saa rajoittua vain fyysisiin riskeihin, kuten tapaturmavaaroihin, ergonomiaan tai työvälineisiin. Siinä on huomioitava myös henkiset työturvallisuustekijät ja psykososiaaliset kuormitustekijät.

Psykososiaalisen kuormituksen osalta arvioinnissa tulisi käsitellä esimerkiksi seuraavia tekijöitä:

työmäärä ja työn kuormittavuus
työajat ja palautumismahdollisuudet
työn organisointi ja jatkuvat keskeytykset
vastuiden ja roolien selkeys
haastavat asiakas- tai vuorovaikutustilanteet
työyhteisön toimivuus
häirintä, epäasiallinen kohtelu ja konfliktitilanteet
tuen saatavuus ja vastuunjaon selkeys

Työsuojelun toimintaohjelma on pakollinen asiakirja

Myös työsuojelun toimintaohjelma on työnantajalle pakollinen asiakirja. Sen tarkoituksena on kuvata työpaikan työolojen kehittämistarpeet sekä työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen. Työsuojelun toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet on otettava huomioon työpaikan kehittämisessä, suunnittelussa ja työkykyä ylläpitävässä toiminnassa. Toimintaohjelman ei siis tulisi olla irrallinen dokumentti, joka laaditaan kerran ja unohdetaan sen jälkeen. Sen tulisi ohjata työpaikan käytännön toimintaa, vastuunjakoa ja kehittämistoimia.

Häirinnän selvitysprosessin laiminlyönti voi johtaa rikosoikeudelliseen vastuuseen

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu kuuluvat työnantajan henkisen työturvallisuusvastuun piiriin. Jos työnantaja saa tiedon työntekijään kohdistuvasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle, työnantajan on ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työsuojeluviranomaisen ohjeistuksen mukaan työnantajan tulisi ryhtyä toimiin ilman aiheetonta viivytystä. Käytännössä usein viitataan noin kahden viikon enimmäisaikaan siitä, kun työnantaja on saanut tiedon asiasta.

Yleinen harhaluulo on, että työnantajan katsotaan saaneen tiedon häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta vasta silloin, kun työntekijä tekee muodollisen ilmoituksen työnantajalle esim. täyttämällä erillisen lomakkeen. Näin ei ole. Tieto voi tulla esimerkiksi työnantajan edustajien omien havaintojen kautta, toisilta työntekijöiltä, työsuojeluvaltuutetulta, työterveyshuollolta tai muuta kautta. Siksi organisaation sisäinen vastuunjako ja ohjeistus ovat olennaisia.

Työnantajan kannalta olennaista on dokumentoida häirintää ja epäasiallista kohtelua koskeva selvitystyö huolellisesti. Käytännössä tämä tarkoittaa, että mahdollinen ilmoitus kirjataan, asian osaisia kuullaan, tapahtumat selvitetään objektiivisesti, johtopäätökset tehdään ja tarvittavista toimenpiteistä päätetään. Selvitysprosessin jälkeen on myös seurattava, että epäkohta todella poistuu.

Liian usein tilanteissa tehdään hätiköityjä ratkaisuja. Esimerkiksi sovittelija saatetaan kutsua paikalle heti, vaikka asiaa ei ole ensin asianmukaisesti selvitetty. Sovittelu ei sovi kaikkiin tilanteisiin, eikä se korvaa työnantajan velvollisuutta selvittää, mitä on tapahtunut. Vasta sen jälkeen, kun asia on selvitetty, voidaan arvioida, minkälaiset toimenpiteet ovat oikeasuhtaisia ja tarkoituksenmukaisia.

Työpaikalla on suositeltavaa olla selkeät ohjeistukset häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja selvittämiseksi. Työntekijöiden voi olla vaikea arvioida, millainen käytös on epäasiallista, miten asia tulisi ottaa esiin ja missä esimerkiksi asiakkaiden suunnalta tulevan epäasiallisen kohtelun raja kulkee. Ohjeistuksissa on hyvä käsitellä myös sitä, että kaikki työnjohdolliset toimet eivät ole epäasiallista kohtelua. Työnantajalla on oikeus antaa palautetta, puuttua työn laatuun, edellyttää työntekijältä työkykyarvioon osallistumista, järjestellä työtehtäviä ja ryhtyä perusteltuihin kurinpidollisiin toimenpiteisiin. Ratkaisevaa on, onko menettely objektiivisesti arvioiden epäasiallista ja aiheuttaako se haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle. Selkeät ohjeet voivat ehkäistä väärinkäsityksiä ja vähentää turhia, raskaita selvitysprosesseja.

Käytännön tarkistuslista työnantajalle

Työnantajan kannattaa tarkistaa ainakin seuraavat asiat:

Onko vaarojen ja riskien arviointi tehty riittävän kattavasti ja dokumentoitu?
Onko arvioinnissa huomioitu sekä fyysinen että henkinen työturvallisuus?
Miten psykososiaaliset kuormitustekijät on tunnistettu ja arvioitu?
Onko työsuojelun toimintaohjelma laadittu ja ajan tasalla?
Onko vastuut ja toimivaltuudet määritelty selkeästi?
Onko työnantajan edustajat perehdytetty tunnistamaan kuormitusta, häirintää ja epäasiallista kohtelua?
Onko työpaikalla selkeä ohjeistus häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteisiin?
Dokumentoidaanko ilmoitukset, kuulemiset, johtopäätökset, toimenpiteet ja seuranta asianmukaisesti?

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

06/04/2026

Hankintalakiuudistus 2026 – uudistuksen ABC

Hankintalain uudistus on laajempi kuin mediakeskustelusta voisi päätellä. Julkisuutta runsaasti saaneen sidosyksikkösääntelyn muutoksen varjoon on jäänyt kokonainen joukko muita hankintalain muutoksia, jotka vaikuttavat käytännön hankintatyöhön hyvin konkreettisesti. Tässä kirjoituksessa käymme läpi kymmenen muuta keskeistä lakiuudistusta, jotka jokaisen hankintayksikön ja tarjoajan on syytä tuntea. Lakiuudistusten on määrä astua voimaan myöhemmin keväällä 2026. Uusi velvollisuus jakaa hankinta osiin ja velvollisuus keskeyttää hankinta ja kilpailuttaa se uudelleen tulisivat voimaan kuitenkin vasta 1.10.2026.

Sidosyksikkösääntelyä koskevan blogikirjoituksemme löydät puolestaan täältä.

1. Hankintojen pakollinen jakaminen osiin (75 §)

Voimassa olevan hankintalain nojalla hankintayksikkö on voinut jakaa EU-kynnysarvon ylittävän hankinnan osiin ja tähän asti on vain pitänyt perustella, miksi se ei ole tehnyt niin. Jatkossa EU-kynnysarvon ylittävä hankinta on lähtökohtaisesti jaettava osiin, ja jakamatta jättäminen edellyttää perusteltua syytä.

Tällaisia perusteltuja syitä ovat esimerkiksi hankinnan luonne tai kokonaisvastuu, riski siitä, että jakaminen johtaisi hallitsemattomaan kokonaisarkkitehtuuriin tai kustannusten kasvuun.

Erityisen huomionarvoista on, että markkinakartoitus kirjataan uuteen hankintalakiin itsenäiseksi perusteeksi jättää hankinta jakamatta osiin. Käytännössä tämä tarkoittaa, että hankintayksikkö, joka tekee huolellisen markkinakartoituksen, voi sen tulosten perusteella päättää toteuttaa hankinnan jakamattomana kokonaisuutena.

Muutos tuo mukanaan toisen keskeisen uudistuksen: päätöksestä olla jakamatta hankintaa osiin voi jatkossa valittaa markkinaoikeuteen. Aiempi valituskielto tullaan siten kumoamaan. Tämä tarkoittaa, että hankinnan jakamatta jättäminen on perusteltava ja kirjattava hankinta-asiakirjoihin huolellisesti.

2. Yhden tarjouksen tilanne: keskeytys- ja uudelleenkilpailuttamisvelvoite (125 §)

Jatkossa hankintayksikö on velvollinen keskeyttämään EU-kynnysarvon ylittävän, avoimella menettelyllä toteutetun hankinnan, jos tarjouskilpailuun on saatu vain yksi tarjous, ja järjestämään uuden tarjouskilpailun. Velvoite koskee kutakin hankintaa vain kerran.

Velvoitteesta on kuitenkin kaksi keskeistä poikkeamismahdollisuutta:

hankintayksikkö on tehnyt markkinakartoituksen ja/tai

hankinta on jaettu osiin.

Lisäksi uudelleenkilpailuttamisesta voidaan poiketa erityisen painavasta syystä, kuten jos hankinta on luonteeltaan niin vaativa tai kapea-alainen, että tarjontaa on globaalistikin vain hyvin rajoitetusti.

Keskeyttämisvelvoite ei kuitenkaan koske tilanteita, joissa tarjouksia on saatu useampia, mutta tarjousten arvioinnin jälkeen jäljelle jää vain yksi hyväksyttävä tarjous.

3. Markkinakartoitus – vapaaehtoinen mutta strategisesti kriittinen (65 §)

Markkinakartoituksen rooli hankintojen valmistelussa tulee kasvamaan merkittävästi. Siitä ei tule pakollinen, mutta sillä on tulee olemaan kaksi uutta, konkreettista merkitystä:

yli 10 miljoonan euron hankinnoissa markkinakartoitus tai vaihtoehtoisten toteutustapojen arviointi on pakollinen ja

markkinakartoituksen toteuttaminen voi vapauttaa hankintayksikön sekä pakollisesta hankinnan osiin jakamisesta että yhden tarjouksen tilanteen keskeyttämis- ja uudelleenkilpailuttamisvelvoitteesta.

Hankintamenettelyä koskevaan kertomukseen (124 §) lisätään jatkossa pakollinen kohta hankinnan valmistelun kuvauksesta.

4. Huoltovarmuus ja turvallisuus hankinnoissa: uusi selkeä oikeusperusta

Tämä muutos on jäänyt lähes täysin julkisuuskeskustelun ulkopuolelle, mutta se on käytännössä merkittävä erityisesti ICT-, elintarvike- ja kriittisen infrastruktuurin hankinnoissa.

Hankintalain 71 §:ään lisätään uusi momentti, jonka mukaan hankintayksikkö voi asettaa hankinnan kohteelle turvallisuutta ja varautumista koskevia ehtoja koko hankinnan elinkaaren ajalle. Tällaisia ehtoja voivat olla esimerkiksi:

vaatimukset toimitusketjun sijaintiin ja rakenteeseen sekä läpinäkyvyyteen

kyberturvallisuusvaatimukset ICT-järjestelmissä

vaatimukset toimitusvarmuudesta ja kyvystä toimittaa myös häiriötilanteissa

vaatimus siitä, että tarjoajan tulee ilmoittaa kaikista toimitusketjussa sopimuskauden aikana tapahtuvista muutoksista.

Samaan aikaan harkinnanvaraisiin poissulkemisperusteisiin (81 §) lisätään uusi kohta, jolla hankintayksikkö voi sulkea tarjouskilpailusta toimijan, jonka luotettavuus on todettu siinä määrin riittämättömäksi, että kansalliselle tai paikalliselle turvallisuudelle aiheutuva riski olisi ilmeinen. Soveltaminen edellyttää, että riski perustuu konkreettisiin ja perusteltuihin syihin, esimerkiksi viranomaisen tai komission määrittelyyn korkean riskin toimittajasta tai tuotteesta.

Jatkossa hankintayksiköillä on selkeä laillinen perusta asettaa huoltovarmuus- ja turvallisuusehtoja kaikissa hankinnoissa, joissa niiden asettamiselle on tarvetta. Muutos on luonteeltaan selkeyttävä; se ei luo kokonaan uusia oikeuksia, mutta poistaa epävarmuuden ja madaltaa kynnystä ehtojen asettamiseen.

5. Uudet pakolliset poissulkemisperusteet

Hankintalain 80 §:n pakollisten poissulkemisperusteiden luettelo laajenee kahdella rikosnimikkeellä. Jatkossa tarjouskilpailusta on suljettava tarjoaja, jonka johto on lainvoimaisella tuomiolla tuomittu:

törkeästä kirjanpitorikoksesta

törkeästä ympäristön turmelemisesta tai

törkeästä luonnonsuojelurikoksesta.

6. Alihankkijat ja voimavarayksiköt – selvyys vallinneeseen epäselvään oikeustilaan

Nykyisessä hankintalaissa on tulkinnanvaraisuutta siitä, miten pakollisia ja harkinnanvaraisia poissulkemisperusteita sovelletaan alihankkijoihin ja voimavarayksiköihin, ja milloin hankintayksikkö voi tai on velvoitettu vaatimaan niiden vaihtamista.

Tulevilla lakimuutoksilla selkeytetään kolme asiaa:

Hankintayksikkö voi tarkistaa alihankkijoiden soveltuvuuden. Jos tarkistus tehdään ja alihankkijaan kohdistuu pakollinen poissulkemisperuste, hankintayksikön on vaadittava alihankkijan vaihtamista. Harkinnanvaraisten perusteiden osalta hankintayksiköllä on harkintavalta (78 §).

Alihankkija ja voimavarayksikkö saavat jatkossa myös mahdollisuuden esittää korjaavia toimenpiteitä samaan tapaan kuin tarjoaja itse – tämä on uutta (82 §).

Pakollisia poissulkemisperusteita koskeva selvitys voidaan pyytää myös tarjoajan tai ehdokkaan voimavarayksiköstä (88 §).

7. Sosiaali- ja terveyspalvelujen hankintalain 12 luku kumotaan

Hankintalain 12 luku, joka on sisältänyt erityissääntelyä sote-palvelujen kilpailuttamisesta, laadun huomioimisesta ja suorahankinnoista, kumotaan kokonaan. Käytännössä nämä hankinnat siirtyvät hankintalain 11 luvun kansallisten hankintojen sääntelyn piiriin.

Perusteluna on se, että sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämisestä annettu laki (612/2021) kattaa sote-palvelujen laatu- ja sisältövaatimukset jo nyt huomattavasti hankintalakia kattavammin. Päällekkäinen sääntely halutaan siksi poistaa.

Säilyvät asiat:

Suorahankintamahdollisuus erityistilanteissa säilyy (merkittävä hoito- tai asiakassuhde)

Velvoite ilmoittaa sote-hankinnoista HILMA-järjestelmässä säilyy

Pelkkää hintaa kokonaistaloudellisen edullisuuden perusteena käytettäessä on jatkossakin esitettävä perustelut.

8. Kansalliset sopimusmuutokset: hankintalain 136 § laajenee

Tähän asti hankintalain 136 §:n sopimusmuutossäännöstä on sovellettu vain EU-kynnysarvon ylittäviin hankintoihin. Jatkossa sopimusmuutossääntelyä sovelletaan myös kansallisiin hankintoihin.

Samalla selkeytetään, että poikkeuksellisten olosuhteiden perusteella tehtävä sopimusmuutos (esim. vakava markkinahäiriö, pandemia tai aseellinen selkkaus) on mahdollinen myös kansallisissa hankinnoissa.

9. KKV:n toimivalta laajenee kansallisten rakennusurakoiden valvontaan (141 §)

Kilpailu- ja kuluttajaviraston (KKV) mahdollisuus tehdä esitys markkinaoikeudelle laittoman suorahankinnan johdosta on aiemmin rajoittunut EU-kynnysarvon ylittäviin hankintoihin. Rakennusurakoissa tämä on tarkoittanut, että hankinnat yli 150 000 euron mutta alle 5,5 miljoonan euron arvossa ovat jääneet käytännössä hallinnollisen ohjauksen varaan.

Jatkossa KKV voi tehdä esityksen markkinaoikeudelle myös kansallisen kynnysarvon ylittävistä rakennusurakoista, joissa on tehty laiton suorahankinta. Tämä vahvistaa laittomien suorahankintojen valvontaa rakennusalalla.

10. Automaattinen suspensio dynaamisen hankintajärjestelmän hankinnoissa

Hankintalain 150 §:n muutoksenhaun lykkäävä vaikutus, automaattinen suspensio, laajenee koskemaan myös dynaamisen hankintajärjestelmän sisäisiä hankintoja. Siten hankintasopimusta ei saa jatkossa tehdä missään tilanteessa, jos EU-kynnysarvon ylittävästä hankintamenettelystä on valitettu markkinaoikeuteen.

Lopuksi

Hankintayksiköiden kannattaa erityisesti varautua:

markkinakartoituksen systemaattiseen hyödyntämiseen osana hankintojen valmistelua

hankintojen osiin jakamiseen

mahdollisuuteen huoltovarmuus- ja turvallisuusnäkökohtien aiempaa vahvempaan sisällyttämiseen tarjouspyyntöasiakirjoihin ja

kansallisten sopimusten muutoshallintaan liittyvän osaamisen päivittämiseen.

Lainsäädäntö ei tule voimaan itsestään, vaan osaaminen ratkaisee, miten uudet työkalut käytännössä toimivat.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.   

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.  

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

30/03/2026

Apua toimimattomaan työterveysyhteistyöhön uudesta sääntelystä?

Työterveyshuolto on samaan aikaan lakisääteinen velvoite, työkyvyn tukemisen väline ja kovaa bisnestä. Työnantajien keskuudessa on havaittavissa laajaa tyytymättömyyttä työterveyteen. Säätely takaa asiakkaita palveluntuottajille, vaikka palvelu ei vastaisi tarpeita. Samalla hintataso nousee, kilpailu on rajallista, laskutus ei ole riittävän läpinäkyvää ja palveluiden saatavuus vaihtelee alueittain.

Uuden työterveyshuoltoasetuksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027

Työterveyshuoltoa koskevaa sääntelyä ollaan parhaillaan päivittämässä uudella työterveyshuollon asetuksella, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Valmistelun tärkein viesti on se, että pakollinen ja vapaaehtoinen työterveyshuolto pitää erottaa nykyistä selvemmin toisistaan. Jatkossa terveyspalveluyhtiöillä olisi velvollisuus erotella työnantajalle pakollinen ja vapaaehtoinen toiminta omiksi kokonaisuuksikseen työterveyshuollon sopimuksissa.

Tämä on tärkeä muutos juuri siksi, että nykyinen järjestelmä on monelle työnantajalle liian epäselvä. Työnantajan on järjestettävä ehkäisevä työterveyshuolto kaikille työntekijöilleen, mutta sairaanhoidon järjestäminen on vapaaehtoista. Työterveyspalveluja voidaan hankkia esimerkiksi yksityiseltä palveluntuottajalta, hyvinvointialueelta tai järjestää itse. Lakisääteiseen työterveyshuoltoon kuuluvat muun muassa työhön liittyvät terveystarkastukset, työpaikkaselvitys, työkyvyn tukeminen ja työhön liittyvien sairauksien tai oireiden selvittely, kun taas sairaanhoidon järjestäminen on työnantajalle vapaaehtoista. Käytännössä näiden rajapintojen hahmottaminen ei aina ole helppoa.

Työterveyshuollon kustannusten korvaaminen säilyy ennallaan. Korvausten saaminen perustuu jatkossakin työterveyshuoltolain ja hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä annetun asetuksen mukaiseen toimintaan.

Tietosuoja edelleen ongelmana

Työterveyshuollossa käsitellään arkaluonteisia terveystietoja, joten tietosuojan on oltava vahva. Tästä ei ole mitään epäselvyyttä. Samalla tietosuoja on yksi niistä kohdista, joissa työterveysyhteistyön ongelmat näkyvät käytännössä kaikkein selvimmin.

Tietosuoja ei siis saa toimia perusteena sille, että työnantaja jää epätietoisuuteen siitä, mistä se maksaa. Työnantajalla on oikeus pystyä arvioimaan, onko laskutus oikeellista ja kuuluvatko laskutetut palvelut sovitun sopimuksen piiriin. Tässä kokemuksemme mukaan tasapaino ei aina toteudu hyvin.

Tietosuojavaltuutettu on katsonut, että menettely, jossa laskutuksen oikeellisuuden varmistamiseksi työterveyshuolto toimittaa erillisen nimilistan palveluja käyttäneistä työntekijöistä sekä erillisen lukumääräisen yhteenvedon tehdyistä toimenpiteistä niin, etteivät yksittäiset toimenpiteet ole yhdistettävissä tiettyyn työntekijään. Vaihtoehtoisesti laskussa voidaan esittää vain suoritteen tyyppitieto, kuten lääkärikäynti tai laboratoriokäynti, ilman että sairauden tai ongelman laatu paljastuu.

Työterveysyhteistyötä ei pidä vain hienosäätää vaan uudistaa

Työterveyshuollon ongelma ei siis ole se, etteikö järjestelmää tarvittaisi. Ongelma on se, että työterveysyhteistyö on liian usein epäselvää, liian vähän johdettua ja liian heikosti läpinäkyvää. Tarvitaan rakenteellinen muutos. Kun kyse on lakisääteisesti ohjatusta, markkinaehtoisesti tuotetusta ja terveystietoja käsittelevästä palvelusta, vaatimusten on oltava korkeammat kuin nyt. Uusi sääntely on askel oikeaan suuntaan, mutta ei vielä riittävää.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

12/03/2026

YSE 1998 -ehdot rakennusurakassa – mitä tilaajan ja urakoitsijan on hyvä tietää?

YSE 1998 -ehdot ovat keskeinen osa monia rakennusurakoita, ja niiden merkitys näkyy erityisesti silloin, kun hankkeessa tulee muutoksia, viivästyksiä, virheitä tai erimielisyyksiä urakkasopimuksen ehtojen tulkinnasta. Mitä paremmin ehdot tunnetaan ja mitä huolellisemmin sopimusasiakirjat laaditaan, sitä paremmin sekä tilaaja että urakoitsija voivat hallita hankkeen juridisia ja taloudellisia riskejä.

Mitä ovat YSE 1998 -ehdot ja miksi niitä kannattaa käyttää urakkasopimuksia täydentävinä ehtoina?

YSE 1998 -ehdot ovat rakennusalan yleinen sopimusehtokokoelma, jota käytetään täydentämään urakkasopimuksia. Se sisältää määräyksiä muun muassa sopimusosapuolten keskeisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, maksuehdoista, aikataulusta, vakuuksista, lisä- ja muutostöistä, virheistä ja sopimuksen päättämisestä. YSE 1998 -ehtojen soveltaminen perustuu siihen, että niihin on urakkasopimuksessa nimenomaisesti viitattu. Yleiset sopimusehdot tulevat apuun, jos sopimusosapuolten välillä on epäselvyyksiä tai riitaisuuksia, ja selkeyttävät kenen vastuulle mikäkin asia kuuluu.

YSE 1998 -ehtojen merkitys korostuu erityisesti silloin, kun hanke ei etene täysin alkuperäisen suunnitelman mukaisesti. Käytännössä kysymykset liittyvät usein siihen, onko kyse sovitusta urakkasuorituksesta vai muutoksesta, kuka vastaa viivästyksen vaikutuksista, milloin reklamaatio on tehty asianmukaisesti ja millä edellytyksillä toisen osapuolen menettelyyn voidaan vedota sopimusrikkomuksena.

Urakkahinta, maksuehdot ja sopimuksen taloudellinen hallinta

Urakkahinta ja maksuehdot ovat rakennusurakan ydinkysymyksiä. Vaikka hinnasta sovitaan yleensä jo tarjous- ja sopimusvaiheessa, käytännön haasteet syntyvät usein hankkeen aikana, kun työn laajuus muuttuu tai aikataulu elää. Tällöin olennaista on, miten sopimuksessa on määritelty maksamisen perusteet, maksuerät sekä muutosten vaikutus kokonaishintaan.

Taloudellisten kysymysten hallinnassa korostuu dokumentointi. Jos hankkeen aikana tehdään muutoksia, niiden vaikutus hintaan ja maksamiseen tulisi pystyä osoittamaan selkeästi. Mitä täsmällisemmin asiasta sovitaan etukäteen, sitä paremmin vältetään tilanteita, joissa osapuolet tulkitsevat samaa sopimusta eri tavoin.

Aikataulu, vastuut ja vakuudet

Rakennusurakassa aikataulu on usein yksi kriittisimmistä sopimuksen osista. Viivästys ei yleensä vaikuta vain yhteen suoritteeseen, vaan se voi heijastua laajasti koko hankkeeseen, muiden urakoitsijoiden työhön ja tilaajan omaan toimintaan. Siksi aikataulun lisäksi merkitystä on sillä, miten viivästyksiin reagoidaan ja miten niiden syyt pystytään osoittamaan.

Vastuukysymykset liittyvät puolestaan siihen, mitä kummankin osapuolen tulee tehdä, jotta hanke etenee sopimuksen mukaisesti. Lisäksi vakuudet ovat käytännössä tärkeä osa riskienhallintaa. Niiden tarkoituksena on turvata sopimuksen toteutumista ja vähentää tilanteita, joissa toisen osapuolen laiminlyönnistä aiheutuu merkittäviä taloudellisia menetyksiä.

Lisä- ja muutostyöt aiheuttavat usein tulkintaerimielisyyksiä

Yksi tavallisimmista rakennusurakoiden riidanaiheista liittyy lisä- ja muutostöihin. Kun hankkeen aikana ilmenee uusia tarpeita tai suunnitelmat täsmentyvät, syntyy helposti kysymys siitä, kuuluuko työ jo alkuperäiseen urakkaan vai onko kyse erikseen korvattavasta lisä- tai muutostyöstä.

Käytännössä suurin riski syntyy silloin, jos muutoksista ei sovita riittävän selkeästi ennen toteutusta. Sen vuoksi kirjallinen dokumentointi on tärkeää. Muutoksista olisi hyvä sopia niin, että samalla kirjataan niiden vaikutus sekä hintaan että aikatauluun. Näin vältetään tilanne, jossa työn sisältö tai korvattavuus jää jälkikäteen epäselväksi.

Virheet, reklamaatiot ja korjausvastuu

Virhetilanteet voivat tulla esiin työn aikana, vastaanotossa tai vasta myöhemmin takuuajan kuluessa. Siksi on tärkeää, että osapuolet tunnistavat ajoissa, miten virheistä ilmoitetaan, miten ne kirjataan ja miten korjausvastuu käytännössä toteutetaan.

Monessa tilanteessa ratkaisevaa ei ole pelkästään se, onko virhe ollut olemassa, vaan myös se, miten siihen on reagoitu. Onko virheestä ilmoitettu ajoissa, onko toiselle osapuolelle annettu mahdollisuus korjata tilanne ja onko tapahtumien kulku dokumentoitu riittävästi? Huolellinen menettely vähentää epäselvyyksiä ja tukee myös myöhempää näyttöä, jos asiasta syntyy riita.

Työmaakokoukset ja yhteistyö käytännön riskienhallinnan välineenä

Säännölliset työmaakokoukset ovat yksi parhaista keinoista hallita rakennusurakan juridisia ja taloudellisia riskejä käytännössä. Säännöllisissä kokouksissa osapuolet käyvät läpi hankkeen tilanteen, käsittelevät sillä hetkellä avoimet kysymykset ja sopivat mahdollisista muutoksista ennen kuin erimielisyyden syntymistä. Olennaista on, että sovitut asiat kirjataan pöytäkirjaan mahdollisimman selkeästi.

Hyvin laadittu työmaakokouspöytäkirja palvelee molempia osapuolia. Se vahvistaa yhteisen ymmärryksen sovituista asioista ja toimii samalla dokumenttina, johon voidaan tarvittaessa myöhemmin nojata. Käytännössä monet urakkariidoista voitaisiin välttää, jos hankkeen aikana ilmenneistä kysymyksistä sovittaisiin kirjallisesti sitä mukaa kun ne nousivat esiin.

Aktiivinen ja avoin yhteistyö työmaan arjessa ei siis ole vain hyvää projektinhallintaa. Se on myös keskeinen osa sopimusriskien hallintaa: mitä paremmin osapuolet pitävät toisensa ajan tasalla ja dokumentoivat sovitut asiat, sitä vahvemmalla pohjalla hanke etenee ja sitä helpompi on toimia myös silloin, kun erimielisyyksiä silti syntyy.

Sopimuksen päättäminen on aina arvioitava huolellisesti

Urakkasopimuksen päättäminen tai purkaminen on yleensä poikkeuksellinen toimenpide. Siksi siihen ei pidä ryhtyä ilman huolellista juridista arviointia. Jos sopimuksen päättämisen edellytyksiä ei ole olemassa tai menettely toteutetaan väärin, seurauksena voi olla merkittävä vahingonkorvausvastuu.

Käytännössä olennaista on arvioida, kuinka vakava sopimusrikkomus on kyseessä, onko toiselle osapuolelle annettu mahdollisuus korjata menettelynsä ja onko kaikki olennaiset tapahtumat dokumentoitu asianmukaisesti. Rakennusurakoissa näiden kysymysten merkitys korostuu erityisesti silloin, kun hankkeessa on jo syntynyt useita rinnakkaisia erimielisyyksiä esimerkiksi aikataulusta, laadusta ja laskutuksesta.

Mitä kannattaa tarkistaa ennen urakkasopimuksen allekirjoittamista?

Ennen sopimuksen allekirjoittamista on hyvä varmistaa ainakin, että YSE 1998 -ehtoihin viitataan sopimuksessa selkeästi, sopimusasiakirjojen keskinäinen suhde on ymmärrettävä ja urakan sisältö, hinta, aikataulu sekä lisä- ja muutostöiden menettelyt on kuvattu riittävän tarkasti. Myös dokumentointiin ja reklamaatioihin liittyvien käytäntöjen olisi hyvä olla osapuolille selvät jo hankkeen alussa.

Vaikka YSE 1998 –ehdot ovat rakennusalalla laajasti käytetyt, nekään eivät yksin ratkaise kaikkea. Käytännössä merkitystä on aina myös sillä, mitä urakkasopimuksessa ja muissa sopimusasiakirjoissa on sovittu. Juuri tästä syystä sopimuskokonaisuuden huolellinen valmistelu on tärkeää: mitä selkeämmin vastuut, menettelytavat ja sopimuksen sisältö on määritelty, sitä helpompi hanketta on viedä eteenpäin ilman tarpeettomia tulkintaerimielisyyksiä.

Koulutus

Tarjoamme koulutusta YSE 1998 -ehdoista. Näet esimerkkikoulutuksen sisällön täältä.

Asiantuntija

Huolellinen ennakkovalmistelu on yleensä huomattavasti kevyempi ja kustannustehokkaampi ratkaisu kuin jälkikäteen käytävä sopimusriita. Jos haluat keskustella YSE 1998 -ehdoista, urakkasopimuksista tai rakennusalan sopimusjuridiikasta, yhteyshenkilösi on Senior Counsel Anet Joutsen.

Varaa aika Anetelle!

02/12/2025

Hankintalaki uudistuu 2026 – mikä muuttuu ja milloin?

Hankintalain uudistuksella tavoitellaan julkisten hankintojen tehostamista, kustannussäästöjä ja kilpailun lisäämistä. Samalla täsmennetään keskeisiä pelisääntöjä hankintojen suunnittelua, kilpailutusten toteuttamista ja sidosyksikköhankintoja koskien. Tähän blogiin olemme koonneet keskeiset hankintalakiin kaavaillut muutokset.

Sidosyksikkösääntelyn kiristyminen

Uudistuksen merkittävin yksittäinen muutos on hankintalakiin kaavailtu 10 prosentin vähimmäisomistusosuusvaatimus sidosyksiköiden käyttämiselle. Muutoksen taustalla on havainto siitä, että sidosyksikköyhtiöissä voi olla mukana useita kymmeniä tai jopa satoja hankintayksiköitä marginaalisin omistusosuuksin ilman todellista määräysvaltaa.

Muutos on ajankohtainen, sillä myös korkeimman hallinto-oikeuden tuoreessa ratkaisussa 8.10.2025 (KHO 225/2025 Sarastia Oy) vahvistettiin, että hankintayksikön pelkkä pieni omistusosuus sidosyksikköyhtiöstä ilman todellista määräysvaltaa ei riitä sidosyksikkösuhteen syntymiseen. Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen 0,04 %:n omistus Sarastiassa ei siis riittänyt perusteeksi 9,3 miljoonan euron hankinnan tekemiselle sidosyksiköltä ilman kilpailuttamista.

Uudistus tarkoittaisi käytännössä, että:

Hankintayksikön tulee omistaa vähintään 10 % sidosyksikön osakekannasta voidakseen tehdä sidosyksiköltä hankintoja ilman kilpailutusta.

Vaatimus koskee osakeyhtiömuotoisia sidosyksiköitä ja mahdollisesti myös säätiö-/yhdistysmuotoisia sidosyksiköitä.

Vaatimusta ei sovelleta kuntayhtymiin tai liikelaitoksiin.

Vaatimus ulottuu myös sidosyksikön mahdollisiin tytär-, emo- ja osakkuusyhtiöihin.

Sidosyksikköyhtiöille tämä tarkoittaa omistusrakenteen tarkastamista eli sen arviointia onko jokaisella omistajalla vähintään 10 %:n omistusosuus? Mikäli ei, tämä johtanee uudelleenjärjestelyihin eli osakekauppoihin, pääomakorotuksiin ja pienten omistajien omistajuuksien päättämiseen. Hankintayksiköille tämä tarkoittaa sidosyksikköaseman mahdollista menetystä (jos omistus alle 10 %), valmistautumista hankintojen laajempaan kilpailuttamisvelvollisuuteen ja muiden vaihtoehtojen kartoittamiseen hankintojen tekemiseksi, kuten oman tuotannon lisääminen, hankintarengasyhteistyötä taikka kuntayhtymämuodossa toimimista. Markkinatoimijoille tämä tarkoittaa parhaimmillaan runsain määrin uusia julkisia tarjouskilpailuja, joihin osallistua.

Hankintojen jakaminen osiin

EU-kynnysarvon ylittävät hankinnat on jatkossa jaettava osiin. Poikkeaminen jakamisesta on mahdollista vain perustellusta syystä. Mikäli hankintayksikkö on lipsunut tästä vaatimuksesta, kyseessä olisi valitusperuste.

Kilpailutuksen uusimisvelvoite

Jos avoimessa menettelyssä saadaan vain yksi tarjous, kilpailutus on uusittava. Epäselvää vielä koskeeko uusimisvelvoite vain EU-hankintoja vai myös kansallisia?

Markkinavuoropuhelu tehostuu

Hankintalakiuudistuksen myötä markkinakartoitus tulisi pakolliseksi yli 10 miljoonan euron hankinnoissa, jonka toteuttamistapa on hankintayksikön harkinnassa. Markkinavuoropuhelun käymisellä voidaan oikeuttaa poikkeaminen kahdesta uudesta velvoitteesta:

Hankinnan osiin jakaminen: Markkinavuoropuhelulla voidaan tarvittaessa osoittaa, että hankinnan jakaminen osiin ei ole tarkoituksenmukaista.

Kilpailutuksen uusimisvaatimus: Markkinavuoropuhelulla voidaan tarvittaessa osoittaa, että todellinen tilanne on se, ettei markkinoilta ole saatavilla kuin yksi tarjous, jolloin kilpailutusta ei tarvitse uusia.

Kestävyys, huoltovarmuus ja turvallisuus

Nämä näkökulmat tulevat mukaan lain tavoitteisiin, joita hankinnoissa tulee huomioida. Tämä tarkoittaa mahdollisuutta huomioida esimerkiksi toimitusketjujen pituus, maantieteellinen sijainti ja saatavuus koko elinkaaren aikana korkean riskin tuotteissa.

Muita huomioitavia muutoksia

Pakollisten poissulkemisperusteiden laajennus (kirjanpitorikokset, ympäristörikokset).

Jälki-ilmoitusvelvollisuus laajenee kansallisiin hankintoihin.

Suorahankinnan ilmoittamatta jättäminen sanktioidaan.

KKV:n toimivalta laajenee kansallisen kynnysarvon ylittäviin urakoihin. Eli KKV:llä on lain voimaantultua mahdollisuus tehdä markkinaoikeudelle esitys hankintalain vastaisesta, kansallisen kynnysarvon ylittävän rakennusurakan suorahankinnasta.

Sote- ja muiden erityisten palvelujen kilpailuttamista koskeva luku siirretään osaksi kansallisia hankintoja koskevaa lukua.

Lakiuudistus tuo mukanaan tarpeen päivittää hankintakäytäntöjä, sopimusmalleja ja ohjeistuksia. Hankintayksiköille on tärkeää ymmärtää, miten uudet säännökset vaikuttavat käytännön hankintaprosesseihin, ja tarjoajien on hyvä tuntea, mitä muutokset merkitsevät kilpailutuksiin osallistumisen kannalta.

Hankintalain uudistuksen voimaantulon aikataulu on kuitenkin vielä epäselvä. Lainsäädännön arviointineuvosto antoi 26.11.2025 hallituksen esitysluonnoksesta poikkeuksellisen kriittisen lausunnon ja vaatii lakiesitykseen korjauksia ennen sen antamista eduskunnalle. Tämä tarkoittaa, että hallituksen esityksen aikataulu viivästyy. Uutta arviota esityksen antamisesta eduskunnalle ei ole vielä julkistettu. Selvää on kuitenkin, ettei lakiuudistus astu voimaan vielä 1.1.2026 vaan aikaisintaan myöhemmin keväällä 2026. tuntea, mitä muutokset merkitsevät kilpailutuksiin osallistumisen kannalta.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

17/11/2025

Etätyö ja sen juridiikka – ohjeistukset ovat avain riskien hallintaan

Miksi etätyöstä kannattaa sopia selkeästi?

Viimeaikaiset somekohut – kuten Kelan etätyökäytäntöjen ympärille noussut keskustelu – muistuttavat, että etätyö on viestintäkysymysten lisäksi myös juridinen kysymys. Vuorovaikutus, juridiikka ja viestintä vaativat organisaatiolta selkeitä ohjeistuksia, jotta ne toimivat. Selkeät pelisäännöt ja ohjeistukset eivät ole byrokratiaa vaan riskienhallintaa.

Lähtökohtana etätyöstä sovittaessa on sopimusvapaus. Etätyötä voidaan edellyttää osana työntekijän alkuperäistä toimenkuvaa, tai siihen voidaan siirtyä myöhemmin vapaaehtoisesti. Molemmissa tilanteissa on olennaisen tärkeää sopia etätyön ehdoista kirjallisesti.

Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet säilyvät etätyössä

Vaikka työ tehdään etänä, työnantajan oikeudet ja velvollisuudet eivät vähene. Työnantajalla on edelleen direktio-oikeus eli oikeus johtaa ja valvoa työtä. Etätyössä korostuvat suorituksen johtaminen, selkeät tavoitteet ja niiden seuranta.

Myös työturvallisuuslain mukaiset velvollisuudet säilyvät täysimääräisinä riippumatta työntekopaikasta. Työnantajan on huolehdittava työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä työssä, vaikka työ tehtäisiin kotona. Käytännössä nämä velvoitteet voidaan osoittaa dokumentoiduilla ohjeistuksilla.

Työturvallisuuden varmistaminen etätyössä tarkoittaa muun muassa ergonomian, työajan seurannan, kuormituksen arvioinnin ja psykososiaalisten riskien huomioimista. Yhteiset säännöt ja toimintaprosessit ovat etätyön onnistumisen edellytys.

Etätyön johtamisen haasteet

Esihenkilön tulee pystyä arvioimaan työsuoritusten laatua, tukemaan työntekijöitä ja ylläpitämään yhteisön työilmapiiriä myös etänä. Tämä on kieltämättä paljon vaadittu. Etäjohtamisessa korostuvatkin erityisesti tavoitettavuus, säännöllinen yhteydenpito ja nopea reagointi.

Miksi hyvät etätyöohjeet ovat tärkeät?

Selkeät etätyöohjeet vähentävät juridisia riskejä merkittävästi. Ne auttavat varmistamaan, että:

etätyön järjestelyt ovat yhdenmukaisia ja tasapuolisia
toiminta on työlainsäädännön mukaista
työturvallisuusvelvoitteet toteutuvat etänä

Etätyöohjeistuksen laatimisessa on tärkeää valmistella ja käsitellä ohjeistus yhteistyössä henkilöstön kanssa. Samalla tulee huomioida mahdolliset työehtosopimuksen määräykset, jotka voivat asettaa reunaehtoja etätyön järjestämiselle.

Käytännön tarkistuslista: Mitä hyvään etätyöohjeistukseen tulisi sisällyttää?

Etätyön perusteet

Etätyön luonne ja määrä (esim. kuinka monta päivää viikossa)
Etätyön soveltamisen kesto (määräajaksi vai toistaiseksi – usein kannattaa aloittaa määräajalla ja tarkistaa tilanne sen jälkeen)
Kenelle etätyö on mahdollista ja millä edellytyksillä

Työn tekemisen käytännöt

Työn tekemisen paikka (koti, julkiset tilat, muut hyväksytyt paikat)
Työn tekemisen aika sekä aika, jolloin työntekijän on oltava tavoitettavissa
Käynnit työpaikalla (kuinka usein edellytetään läsnäoloa toimistolla)

Taloudelliset ja vakuutuskäytännöt

Matkustuskorvauskäytännöt (mistä työmatka alkaa etätyötilanteessa, kun työpaikka saattaa olla koti)
Vakuutuskäytännöt (mitä työnantajan vakuutus korvaa etätyötilanteessa, tarvitaanko lisävakuutuksia)

Viestintä ja seuranta

Viestinnän muodot (miten ja millä välinein yhteydenpito hoidetaan)
Työn etenemisen seuranta (esim. työpäiväkirjan avulla, raportointikäytännöt)
Mahdollisuus tarkastuskäyntiin etätyöpisteeseen

Työturvallisuus

Henkinen työturvallisuus (säännöllinen yhteydenpito, kuormituksen seuranta)
Fyysinen työturvallisuus (ergonomia etätyöpisteessä, työympäristön turvallisuus)
Mahdollisuus työterveyshuollon konsultaatioon etätyöjärjestelyistä

Tietoturva ja -suoja

Tietoturvakäytännöt (viittaus olemassa oleviin ohjeisiin)
Salassapitovelvollisuus ja tietosuoja etätyössä

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Autamme mielellämme laatimaan organisaatiollenne perustellut, toimivat ja juridiset riskit minimoivat etätyöohjeistukset.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

10/10/2025

Palkka-avoimuus – velvoitteesta kilpailuvaltiksi

Palkka-avoimuusdirektiivin on määrä astua Suomessa voimaan 18.5.2026. Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden toteutumista naisten ja miesten välillä sekä kaventaa palkkaeroja lisäämällä palkkojen ja palkitsemiskäytäntöjen läpinäkyvyyttä.

Palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt paljon kysymyksiä ja myös väärinkäsityksiä.

Yleisiä myyttejä palkka-avoimuudesta

Kaikkien palkat tulevat julkisiksi

Direktiivi ei tee yksittäisten työntekijöiden palkoista julkisia. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus pyynnöstä saada tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta ja hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä - eli miesten ja naisten palkkojen keskiarvot.

Kaikille on jatkossa maksettava sama palkka

Kaikille samanlaisissa tehtävissä työskenteleville ei tarvitse jatkossakaan maksaa saman suuruista palkkaa. Palkkaerot ovat mahdollisia kunhan ne perustuvat todellisiin eroihin työn vaativuudessa, työntekijän osaamisessa tai työsuorituksessa. Kokeneemmalle työntekijälle voi siten jatkossakin maksaa vasta-alkajaa parempaa palkkaa. Olennaista kuitenkin on, että nämä palkkaerot ovat perusteltuja ja läpinäkyviä.

Palkka-avoimuus koskee vain suuria työnantajia

Samapalkkaisuuden periaatetta on noudatettava tälläkin hetkellä kaiken kokoisissa organisaatioissa. Palkka-avoimuusdirektiivin myötä kaikissa organisaatiossa on oltava jatkossa läpinäkyvä palkkarakenne, jossa palkkauksen ja palkitsemisen kriteerit on selkeästi määritelty.

Uudet raportointivelvoitteet sen sijaan koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita. Työnantajan on ilmoitettava palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämät, sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä säännöllisin väliajoin.

Lisäksi vähintään 30 työntekijää työllistävien työnantajien on jatkossakin noudatettava voimassa olevan tasa-arvolain mukaista palkkakartoitusvelvoitetta osana tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvollisuutta.

Palkka tulee ilmoittaa työpaikkailmoituksessa

Direktiivi ei edellytä palkan ilmoittamista työpaikkailmoituksessa. Direktiivin mukaan työnantajan tulee ilmoittaa työnhakijalle työstä maksettava alkupalkka tai sen vaihteluväli tasapainoisen palkkaneuvottelun turvaamiseksi esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin.

Velvoitteesta mahdollisuudeksi

Vaikka Suomessa jo pitkään voimassa ollut tasa-arvolaki sisältää monia palkka-avoimuutta tukevia elementtejä, palkka-avoimuusdirektiivin työnantajille asettamat uudet vaatimukset edellyttävät organisaatioilta valmistautumista ja toimenpiteitä viimeistään nyt.

Palkka-avoimuusdirektiivi haastaa organisaatiot tarkastelemaan palkkauksen ja palkitsemisen käytäntöjä uudesta näkökulmasta. Samalla se tarjoaa mahdollisuuden rakentaa entistä avoimempi palkkauspolitiikka, jonka läpinäkyvyys ei ole uhka, vaan kilpailuetu. Palkka-avoimuus tulisi siten nähdä voimavarana, joka lisää luottamusta, sitouttaa henkilöstöä ja tukee esihenkilöiden työtä.

Avoimuus voi tuoda organisaatiolle merkittäviä hyötyjä:

Luottamuksen rakentaminen: avoin palkkakulttuuri lisää läpinäkyvyyttä ja vahvistaa työntekijöiden luottamusta työnantajaan.
Työnantajamielikuvan vahvistaminen: reiluus ja avoimuus palkoissa ovat vahvoja vetovoimatekijöitä rekrytoinnissa.
Henkilöstön sitouttaminen: oikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen parantaa työtyytyväisyyttä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.
Parempi johtamisen työkalu: selkeät ja objektiiviset palkkaperusteet tukevat esihenkilöitä palkkapäätöksissä ja vähentävät epäselvyyksiä.
Riskienhallinta: kun palkkarakenteet ovat dokumentoituja ja perusteltuja, voidaan välttää palkkariitoja ja muita oikeudellisia riskejä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Käydään yhdessä läpi organisaationne nykytila ja tarvittavat toimenpiteet palkka-avoimuuteen valmistautumiseksi.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

Older Posts ›