Blog arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

05/05/2026

Henkinen työsuojelu on työnantajan lakisääteinen velvoite, ei vapaaehtoista työhyvinvointipuhetta

Henkinen työsuojelu ei ole pehmeää puhetta työhyvinvoinnista, vaan kovaa juridiikkaa ja työnantajan lakisääteinen velvoite. Työnantajalta edellytetään suunnitelmallista, ennaltaehkäisevää ja dokumentoitua toimintaa. Kyse ei ole vain siitä, miten työpaikalla voidaan, vaan siitä, pystyykö työnantaja osoittaa toimineensa työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla. Jos henkinen työsuojelu laiminlyödään, vastuu voi kohdistua rikosoikeudellisesti myös yksittäisiin henkilöihin. Käytännössä tämä tarkoittaa usein henkilöitä, joiden vastuulla työn arjen johtaminen, työolosuhteiden seuraaminen, työsuojelun toteuttaminen tai työntekijöiden kuormituksen tarkkailu on ollut. Yhtiölle seuraukset voivat näkyä muun muassa mainehaittana, hankintalain mukaisina poissulkemisriskeinä julkisissa tarjouskilpailuissa ja työturvallisuusrikoksesta tuomittavana yhteisösakkona, jonka enimmäismäärä on 850 000 euroa.

Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu muun muassa vaarojen ja riskien kattava arviointi, työsuojelun toimintaohjelman laatiminen, psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistaminen, vastuiden määrittely sekä toimenpiteiden seuranta. On tärkeää huomata, että työterveyshuollon työpaikkaselvitys ei korvaa työnantajan omaa vaarojen ja riskien arviointia, joka on yleinen harhaluulo monilla työpaikoilla. Henkinen työturvallisuus on yhtä olennainen osa työsuojelua kuin fyysinen työturvallisuus. Työturvallisuusrikostutkinnan taustalla voi henkisen työsuojelun osalta olla esimerkiksi se, että vaarojen ja riskien arviointi on jätetty tekemättä, psykososiaalisia kuormitustekijöitä ei ole arvioitu tai työnantaja ei ole selvittänyt häirintää tai epäasiallista kohtelua asianmukaisesti.

Dokumentaatio ei ole muodollisuus vaan työnantajan juridinen selkänoja

Työnantajalta on löydyttävä lakisääteinen ja ajantasainen dokumentaatio. Keskeisiä asiakirjoja ovat erityisesti vaarojen ja riskien arviointi sekä työsuojelun toimintaohjelma.

Työsuojeluasiakirjat voivat päätyä työsuojeluviranomaisen, poliisin tai tuomioistuimen arvioitavaksi. Näiden dokumenttien on täytettävä myös sisällölliset kriteerit. Kokemuksemme mukaan vaarojen ja riskien arviointi on usein epäuskottava, jos siinä todetaan yleisluontoisesti kaiken olevan kunnossa ilman, että tällaisille johtopäätöksille on selvä perusta. Erityisen ongelmallista on, jos arvioinnissa ei ole lainkaan kartoitettu henkilöstön kokemuksia tai työpaikan todellisia kuormitustekijöitä.

Vaarojen ja riskien arvioinnin on katettava myös henkinen työturvallisuus

Vaarojen ja riskien arviointi on yksi työnantajan keskeisimmistä työturvallisuusvelvoitteista. Arviointi ei saa rajoittua vain fyysisiin riskeihin, kuten tapaturmavaaroihin, ergonomiaan tai työvälineisiin. Siinä on huomioitava myös henkiset työturvallisuustekijät ja psykososiaaliset kuormitustekijät.

Psykososiaalisen kuormituksen osalta arvioinnissa tulisi käsitellä esimerkiksi seuraavia tekijöitä:

työmäärä ja työn kuormittavuus
työajat ja palautumismahdollisuudet
työn organisointi ja jatkuvat keskeytykset
vastuiden ja roolien selkeys
haastavat asiakas- tai vuorovaikutustilanteet
työyhteisön toimivuus
häirintä, epäasiallinen kohtelu ja konfliktitilanteet
tuen saatavuus ja vastuunjaon selkeys

Työsuojelun toimintaohjelma on pakollinen asiakirja

Myös työsuojelun toimintaohjelma on työnantajalle pakollinen asiakirja. Sen tarkoituksena on kuvata työpaikan työolojen kehittämistarpeet sekä työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen. Työsuojelun toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet on otettava huomioon työpaikan kehittämisessä, suunnittelussa ja työkykyä ylläpitävässä toiminnassa. Toimintaohjelman ei siis tulisi olla irrallinen dokumentti, joka laaditaan kerran ja unohdetaan sen jälkeen. Sen tulisi ohjata työpaikan käytännön toimintaa, vastuunjakoa ja kehittämistoimia.

Häirinnän selvitysprosessin laiminlyönti voi johtaa rikosoikeudelliseen vastuuseen

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu kuuluvat työnantajan henkisen työturvallisuusvastuun piiriin. Jos työnantaja saa tiedon työntekijään kohdistuvasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle, työnantajan on ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työsuojeluviranomaisen ohjeistuksen mukaan työnantajan tulisi ryhtyä toimiin ilman aiheetonta viivytystä. Käytännössä usein viitataan noin kahden viikon enimmäisaikaan siitä, kun työnantaja on saanut tiedon asiasta.

Yleinen harhaluulo on, että työnantajan katsotaan saaneen tiedon häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta vasta silloin, kun työntekijä tekee muodollisen ilmoituksen työnantajalle esim. täyttämällä erillisen lomakkeen. Näin ei ole. Tieto voi tulla esimerkiksi työnantajan edustajien omien havaintojen kautta, toisilta työntekijöiltä, työsuojeluvaltuutetulta, työterveyshuollolta tai muuta kautta. Siksi organisaation sisäinen vastuunjako ja ohjeistus ovat olennaisia.

Työnantajan kannalta olennaista on dokumentoida häirintää ja epäasiallista kohtelua koskeva selvitystyö huolellisesti. Käytännössä tämä tarkoittaa, että mahdollinen ilmoitus kirjataan, asian osaisia kuullaan, tapahtumat selvitetään objektiivisesti, johtopäätökset tehdään ja tarvittavista toimenpiteistä päätetään. Selvitysprosessin jälkeen on myös seurattava, että epäkohta todella poistuu.

Liian usein tilanteissa tehdään hätiköityjä ratkaisuja. Esimerkiksi sovittelija saatetaan kutsua paikalle heti, vaikka asiaa ei ole ensin asianmukaisesti selvitetty. Sovittelu ei sovi kaikkiin tilanteisiin, eikä se korvaa työnantajan velvollisuutta selvittää, mitä on tapahtunut. Vasta sen jälkeen, kun asia on selvitetty, voidaan arvioida, minkälaiset toimenpiteet ovat oikeasuhtaisia ja tarkoituksenmukaisia.

Työpaikalla on suositeltavaa olla selkeät ohjeistukset häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja selvittämiseksi. Työntekijöiden voi olla vaikea arvioida, millainen käytös on epäasiallista, miten asia tulisi ottaa esiin ja missä esimerkiksi asiakkaiden suunnalta tulevan epäasiallisen kohtelun raja kulkee. Ohjeistuksissa on hyvä käsitellä myös sitä, että kaikki työnjohdolliset toimet eivät ole epäasiallista kohtelua. Työnantajalla on oikeus antaa palautetta, puuttua työn laatuun, edellyttää työntekijältä työkykyarvioon osallistumista, järjestellä työtehtäviä ja ryhtyä perusteltuihin kurinpidollisiin toimenpiteisiin. Ratkaisevaa on, onko menettely objektiivisesti arvioiden epäasiallista ja aiheuttaako se haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle. Selkeät ohjeet voivat ehkäistä väärinkäsityksiä ja vähentää turhia, raskaita selvitysprosesseja.

Käytännön tarkistuslista työnantajalle

Työnantajan kannattaa tarkistaa ainakin seuraavat asiat:

Onko vaarojen ja riskien arviointi tehty riittävän kattavasti ja dokumentoitu?
Onko arvioinnissa huomioitu sekä fyysinen että henkinen työturvallisuus?
Miten psykososiaaliset kuormitustekijät on tunnistettu ja arvioitu?
Onko työsuojelun toimintaohjelma laadittu ja ajan tasalla?
Onko vastuut ja toimivaltuudet määritelty selkeästi?
Onko työnantajan edustajat perehdytetty tunnistamaan kuormitusta, häirintää ja epäasiallista kohtelua?
Onko työpaikalla selkeä ohjeistus häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteisiin?
Dokumentoidaanko ilmoitukset, kuulemiset, johtopäätökset, toimenpiteet ja seuranta asianmukaisesti?

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

06/04/2026

Hankintalakiuudistus 2026 – uudistuksen ABC

Hankintalain uudistus on laajempi kuin mediakeskustelusta voisi päätellä. Julkisuutta runsaasti saaneen sidosyksikkösääntelyn muutoksen varjoon on jäänyt kokonainen joukko muita hankintalain muutoksia, jotka vaikuttavat käytännön hankintatyöhön hyvin konkreettisesti. Tässä kirjoituksessa käymme läpi kymmenen muuta keskeistä lakiuudistusta, jotka jokaisen hankintayksikön ja tarjoajan on syytä tuntea. Lakiuudistusten on määrä astua voimaan myöhemmin keväällä 2026. Uusi velvollisuus jakaa hankinta osiin ja velvollisuus keskeyttää hankinta ja kilpailuttaa se uudelleen tulisivat voimaan kuitenkin vasta 1.10.2026.

Sidosyksikkösääntelyä koskevan blogikirjoituksemme löydät puolestaan täältä.

1. Hankintojen pakollinen jakaminen osiin (75 §)

Voimassa olevan hankintalain nojalla hankintayksikkö on voinut jakaa EU-kynnysarvon ylittävän hankinnan osiin ja tähän asti on vain pitänyt perustella, miksi se ei ole tehnyt niin. Jatkossa EU-kynnysarvon ylittävä hankinta on lähtökohtaisesti jaettava osiin, ja jakamatta jättäminen edellyttää perusteltua syytä.

Tällaisia perusteltuja syitä ovat esimerkiksi hankinnan luonne tai kokonaisvastuu, riski siitä, että jakaminen johtaisi hallitsemattomaan kokonaisarkkitehtuuriin tai kustannusten kasvuun.

Erityisen huomionarvoista on, että markkinakartoitus kirjataan uuteen hankintalakiin itsenäiseksi perusteeksi jättää hankinta jakamatta osiin. Käytännössä tämä tarkoittaa, että hankintayksikkö, joka tekee huolellisen markkinakartoituksen, voi sen tulosten perusteella päättää toteuttaa hankinnan jakamattomana kokonaisuutena.

Muutos tuo mukanaan toisen keskeisen uudistuksen: päätöksestä olla jakamatta hankintaa osiin voi jatkossa valittaa markkinaoikeuteen. Aiempi valituskielto tullaan siten kumoamaan. Tämä tarkoittaa, että hankinnan jakamatta jättäminen on perusteltava ja kirjattava hankinta-asiakirjoihin huolellisesti.

2. Yhden tarjouksen tilanne: keskeytys- ja uudelleenkilpailuttamisvelvoite (125 §)

Jatkossa hankintayksikö on velvollinen keskeyttämään EU-kynnysarvon ylittävän, avoimella menettelyllä toteutetun hankinnan, jos tarjouskilpailuun on saatu vain yksi tarjous, ja järjestämään uuden tarjouskilpailun. Velvoite koskee kutakin hankintaa vain kerran.

Velvoitteesta on kuitenkin kaksi keskeistä poikkeamismahdollisuutta:

hankintayksikkö on tehnyt markkinakartoituksen ja/tai

hankinta on jaettu osiin.

Lisäksi uudelleenkilpailuttamisesta voidaan poiketa erityisen painavasta syystä, kuten jos hankinta on luonteeltaan niin vaativa tai kapea-alainen, että tarjontaa on globaalistikin vain hyvin rajoitetusti.

Keskeyttämisvelvoite ei kuitenkaan koske tilanteita, joissa tarjouksia on saatu useampia, mutta tarjousten arvioinnin jälkeen jäljelle jää vain yksi hyväksyttävä tarjous.

3. Markkinakartoitus – vapaaehtoinen mutta strategisesti kriittinen (65 §)

Markkinakartoituksen rooli hankintojen valmistelussa tulee kasvamaan merkittävästi. Siitä ei tule pakollinen, mutta sillä on tulee olemaan kaksi uutta, konkreettista merkitystä:

yli 10 miljoonan euron hankinnoissa markkinakartoitus tai vaihtoehtoisten toteutustapojen arviointi on pakollinen ja

markkinakartoituksen toteuttaminen voi vapauttaa hankintayksikön sekä pakollisesta hankinnan osiin jakamisesta että yhden tarjouksen tilanteen keskeyttämis- ja uudelleenkilpailuttamisvelvoitteesta.

Hankintamenettelyä koskevaan kertomukseen (124 §) lisätään jatkossa pakollinen kohta hankinnan valmistelun kuvauksesta.

4. Huoltovarmuus ja turvallisuus hankinnoissa: uusi selkeä oikeusperusta

Tämä muutos on jäänyt lähes täysin julkisuuskeskustelun ulkopuolelle, mutta se on käytännössä merkittävä erityisesti ICT-, elintarvike- ja kriittisen infrastruktuurin hankinnoissa.

Hankintalain 71 §:ään lisätään uusi momentti, jonka mukaan hankintayksikkö voi asettaa hankinnan kohteelle turvallisuutta ja varautumista koskevia ehtoja koko hankinnan elinkaaren ajalle. Tällaisia ehtoja voivat olla esimerkiksi:

vaatimukset toimitusketjun sijaintiin ja rakenteeseen sekä läpinäkyvyyteen

kyberturvallisuusvaatimukset ICT-järjestelmissä

vaatimukset toimitusvarmuudesta ja kyvystä toimittaa myös häiriötilanteissa

vaatimus siitä, että tarjoajan tulee ilmoittaa kaikista toimitusketjussa sopimuskauden aikana tapahtuvista muutoksista.

Samaan aikaan harkinnanvaraisiin poissulkemisperusteisiin (81 §) lisätään uusi kohta, jolla hankintayksikkö voi sulkea tarjouskilpailusta toimijan, jonka luotettavuus on todettu siinä määrin riittämättömäksi, että kansalliselle tai paikalliselle turvallisuudelle aiheutuva riski olisi ilmeinen. Soveltaminen edellyttää, että riski perustuu konkreettisiin ja perusteltuihin syihin, esimerkiksi viranomaisen tai komission määrittelyyn korkean riskin toimittajasta tai tuotteesta.

Jatkossa hankintayksiköillä on selkeä laillinen perusta asettaa huoltovarmuus- ja turvallisuusehtoja kaikissa hankinnoissa, joissa niiden asettamiselle on tarvetta. Muutos on luonteeltaan selkeyttävä; se ei luo kokonaan uusia oikeuksia, mutta poistaa epävarmuuden ja madaltaa kynnystä ehtojen asettamiseen.

5. Uudet pakolliset poissulkemisperusteet

Hankintalain 80 §:n pakollisten poissulkemisperusteiden luettelo laajenee kahdella rikosnimikkeellä. Jatkossa tarjouskilpailusta on suljettava tarjoaja, jonka johto on lainvoimaisella tuomiolla tuomittu:

törkeästä kirjanpitorikoksesta

törkeästä ympäristön turmelemisesta tai

törkeästä luonnonsuojelurikoksesta.

6. Alihankkijat ja voimavarayksiköt – selvyys vallinneeseen epäselvään oikeustilaan

Nykyisessä hankintalaissa on tulkinnanvaraisuutta siitä, miten pakollisia ja harkinnanvaraisia poissulkemisperusteita sovelletaan alihankkijoihin ja voimavarayksiköihin, ja milloin hankintayksikkö voi tai on velvoitettu vaatimaan niiden vaihtamista.

Tulevilla lakimuutoksilla selkeytetään kolme asiaa:

Hankintayksikkö voi tarkistaa alihankkijoiden soveltuvuuden. Jos tarkistus tehdään ja alihankkijaan kohdistuu pakollinen poissulkemisperuste, hankintayksikön on vaadittava alihankkijan vaihtamista. Harkinnanvaraisten perusteiden osalta hankintayksiköllä on harkintavalta (78 §).

Alihankkija ja voimavarayksikkö saavat jatkossa myös mahdollisuuden esittää korjaavia toimenpiteitä samaan tapaan kuin tarjoaja itse – tämä on uutta (82 §).

Pakollisia poissulkemisperusteita koskeva selvitys voidaan pyytää myös tarjoajan tai ehdokkaan voimavarayksiköstä (88 §).

7. Sosiaali- ja terveyspalvelujen hankintalain 12 luku kumotaan

Hankintalain 12 luku, joka on sisältänyt erityissääntelyä sote-palvelujen kilpailuttamisesta, laadun huomioimisesta ja suorahankinnoista, kumotaan kokonaan. Käytännössä nämä hankinnat siirtyvät hankintalain 11 luvun kansallisten hankintojen sääntelyn piiriin.

Perusteluna on se, että sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämisestä annettu laki (612/2021) kattaa sote-palvelujen laatu- ja sisältövaatimukset jo nyt huomattavasti hankintalakia kattavammin. Päällekkäinen sääntely halutaan siksi poistaa.

Säilyvät asiat:

Suorahankintamahdollisuus erityistilanteissa säilyy (merkittävä hoito- tai asiakassuhde)

Velvoite ilmoittaa sote-hankinnoista HILMA-järjestelmässä säilyy

Pelkkää hintaa kokonaistaloudellisen edullisuuden perusteena käytettäessä on jatkossakin esitettävä perustelut.

8. Kansalliset sopimusmuutokset: hankintalain 136 § laajenee

Tähän asti hankintalain 136 §:n sopimusmuutossäännöstä on sovellettu vain EU-kynnysarvon ylittäviin hankintoihin. Jatkossa sopimusmuutossääntelyä sovelletaan myös kansallisiin hankintoihin.

Samalla selkeytetään, että poikkeuksellisten olosuhteiden perusteella tehtävä sopimusmuutos (esim. vakava markkinahäiriö, pandemia tai aseellinen selkkaus) on mahdollinen myös kansallisissa hankinnoissa.

9. KKV:n toimivalta laajenee kansallisten rakennusurakoiden valvontaan (141 §)

Kilpailu- ja kuluttajaviraston (KKV) mahdollisuus tehdä esitys markkinaoikeudelle laittoman suorahankinnan johdosta on aiemmin rajoittunut EU-kynnysarvon ylittäviin hankintoihin. Rakennusurakoissa tämä on tarkoittanut, että hankinnat yli 150 000 euron mutta alle 5,5 miljoonan euron arvossa ovat jääneet käytännössä hallinnollisen ohjauksen varaan.

Jatkossa KKV voi tehdä esityksen markkinaoikeudelle myös kansallisen kynnysarvon ylittävistä rakennusurakoista, joissa on tehty laiton suorahankinta. Tämä vahvistaa laittomien suorahankintojen valvontaa rakennusalalla.

10. Automaattinen suspensio dynaamisen hankintajärjestelmän hankinnoissa

Hankintalain 150 §:n muutoksenhaun lykkäävä vaikutus, automaattinen suspensio, laajenee koskemaan myös dynaamisen hankintajärjestelmän sisäisiä hankintoja. Siten hankintasopimusta ei saa jatkossa tehdä missään tilanteessa, jos EU-kynnysarvon ylittävästä hankintamenettelystä on valitettu markkinaoikeuteen.

Lopuksi

Hankintayksiköiden kannattaa erityisesti varautua:

markkinakartoituksen systemaattiseen hyödyntämiseen osana hankintojen valmistelua

hankintojen osiin jakamiseen

mahdollisuuteen huoltovarmuus- ja turvallisuusnäkökohtien aiempaa vahvempaan sisällyttämiseen tarjouspyyntöasiakirjoihin ja

kansallisten sopimusten muutoshallintaan liittyvän osaamisen päivittämiseen.

Lainsäädäntö ei tule voimaan itsestään, vaan osaaminen ratkaisee, miten uudet työkalut käytännössä toimivat.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.   

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.  

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

30/03/2026

Apua toimimattomaan työterveysyhteistyöhön uudesta sääntelystä?

Työterveyshuolto on samaan aikaan lakisääteinen velvoite, työkyvyn tukemisen väline ja kovaa bisnestä. Työnantajien keskuudessa on havaittavissa laajaa tyytymättömyyttä työterveyteen. Säätely takaa asiakkaita palveluntuottajille, vaikka palvelu ei vastaisi tarpeita. Samalla hintataso nousee, kilpailu on rajallista, laskutus ei ole riittävän läpinäkyvää ja palveluiden saatavuus vaihtelee alueittain.

Uuden työterveyshuoltoasetuksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027

Työterveyshuoltoa koskevaa sääntelyä ollaan parhaillaan päivittämässä uudella työterveyshuollon asetuksella, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Valmistelun tärkein viesti on se, että pakollinen ja vapaaehtoinen työterveyshuolto pitää erottaa nykyistä selvemmin toisistaan. Jatkossa terveyspalveluyhtiöillä olisi velvollisuus erotella työnantajalle pakollinen ja vapaaehtoinen toiminta omiksi kokonaisuuksikseen työterveyshuollon sopimuksissa.

Tämä on tärkeä muutos juuri siksi, että nykyinen järjestelmä on monelle työnantajalle liian epäselvä. Työnantajan on järjestettävä ehkäisevä työterveyshuolto kaikille työntekijöilleen, mutta sairaanhoidon järjestäminen on vapaaehtoista. Työterveyspalveluja voidaan hankkia esimerkiksi yksityiseltä palveluntuottajalta, hyvinvointialueelta tai järjestää itse. Lakisääteiseen työterveyshuoltoon kuuluvat muun muassa työhön liittyvät terveystarkastukset, työpaikkaselvitys, työkyvyn tukeminen ja työhön liittyvien sairauksien tai oireiden selvittely, kun taas sairaanhoidon järjestäminen on työnantajalle vapaaehtoista. Käytännössä näiden rajapintojen hahmottaminen ei aina ole helppoa.

Työterveyshuollon kustannusten korvaaminen säilyy ennallaan. Korvausten saaminen perustuu jatkossakin työterveyshuoltolain ja hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä annetun asetuksen mukaiseen toimintaan.

Tietosuoja edelleen ongelmana

Työterveyshuollossa käsitellään arkaluonteisia terveystietoja, joten tietosuojan on oltava vahva. Tästä ei ole mitään epäselvyyttä. Samalla tietosuoja on yksi niistä kohdista, joissa työterveysyhteistyön ongelmat näkyvät käytännössä kaikkein selvimmin.

Tietosuoja ei siis saa toimia perusteena sille, että työnantaja jää epätietoisuuteen siitä, mistä se maksaa. Työnantajalla on oikeus pystyä arvioimaan, onko laskutus oikeellista ja kuuluvatko laskutetut palvelut sovitun sopimuksen piiriin. Tässä kokemuksemme mukaan tasapaino ei aina toteudu hyvin.

Tietosuojavaltuutettu on katsonut, että menettely, jossa laskutuksen oikeellisuuden varmistamiseksi työterveyshuolto toimittaa erillisen nimilistan palveluja käyttäneistä työntekijöistä sekä erillisen lukumääräisen yhteenvedon tehdyistä toimenpiteistä niin, etteivät yksittäiset toimenpiteet ole yhdistettävissä tiettyyn työntekijään. Vaihtoehtoisesti laskussa voidaan esittää vain suoritteen tyyppitieto, kuten lääkärikäynti tai laboratoriokäynti, ilman että sairauden tai ongelman laatu paljastuu.

Työterveysyhteistyötä ei pidä vain hienosäätää vaan uudistaa

Työterveyshuollon ongelma ei siis ole se, etteikö järjestelmää tarvittaisi. Ongelma on se, että työterveysyhteistyö on liian usein epäselvää, liian vähän johdettua ja liian heikosti läpinäkyvää. Tarvitaan rakenteellinen muutos. Kun kyse on lakisääteisesti ohjatusta, markkinaehtoisesti tuotetusta ja terveystietoja käsittelevästä palvelusta, vaatimusten on oltava korkeammat kuin nyt. Uusi sääntely on askel oikeaan suuntaan, mutta ei vielä riittävää.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

12/03/2026

YSE 1998 -ehdot rakennusurakassa – mitä tilaajan ja urakoitsijan on hyvä tietää?

YSE 1998 -ehdot ovat keskeinen osa monia rakennusurakoita, ja niiden merkitys näkyy erityisesti silloin, kun hankkeessa tulee muutoksia, viivästyksiä, virheitä tai erimielisyyksiä urakkasopimuksen ehtojen tulkinnasta. Mitä paremmin ehdot tunnetaan ja mitä huolellisemmin sopimusasiakirjat laaditaan, sitä paremmin sekä tilaaja että urakoitsija voivat hallita hankkeen juridisia ja taloudellisia riskejä.

Järjestämme aiheesta maksuttoman kolmiosaisen webinaarisarjan. Sarjan ensimmäinen osa Aikataulu, viivästykset ja KKO:n ratkaisukäytäntö järjestetään 2.6. klo 10.00–11.00. Ilmoittaudu mukaan täältä!

Mitä ovat YSE 1998 -ehdot ja miksi niitä kannattaa käyttää urakkasopimuksia täydentävinä ehtoina?

YSE 1998 -ehdot ovat rakennusalan yleinen sopimusehtokokoelma, jota käytetään täydentämään urakkasopimuksia. Se sisältää määräyksiä muun muassa sopimusosapuolten keskeisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, maksuehdoista, aikataulusta, vakuuksista, lisä- ja muutostöistä, virheistä ja sopimuksen päättämisestä. YSE 1998 -ehtojen soveltaminen perustuu siihen, että niihin on urakkasopimuksessa nimenomaisesti viitattu. Yleiset sopimusehdot tulevat apuun, jos sopimusosapuolten välillä on epäselvyyksiä tai riitaisuuksia, ja selkeyttävät kenen vastuulle mikäkin asia kuuluu.

YSE 1998 -ehtojen merkitys korostuu erityisesti silloin, kun hanke ei etene täysin alkuperäisen suunnitelman mukaisesti. Käytännössä kysymykset liittyvät usein siihen, onko kyse sovitusta urakkasuorituksesta vai muutoksesta, kuka vastaa viivästyksen vaikutuksista, milloin reklamaatio on tehty asianmukaisesti ja millä edellytyksillä toisen osapuolen menettelyyn voidaan vedota sopimusrikkomuksena.

Urakkahinta, maksuehdot ja sopimuksen taloudellinen hallinta

Urakkahinta ja maksuehdot ovat rakennusurakan ydinkysymyksiä. Vaikka hinnasta sovitaan yleensä jo tarjous- ja sopimusvaiheessa, käytännön haasteet syntyvät usein hankkeen aikana, kun työn laajuus muuttuu tai aikataulu elää. Tällöin olennaista on, miten sopimuksessa on määritelty maksamisen perusteet, maksuerät sekä muutosten vaikutus kokonaishintaan.

Taloudellisten kysymysten hallinnassa korostuu dokumentointi. Jos hankkeen aikana tehdään muutoksia, niiden vaikutus hintaan ja maksamiseen tulisi pystyä osoittamaan selkeästi. Mitä täsmällisemmin asiasta sovitaan etukäteen, sitä paremmin vältetään tilanteita, joissa osapuolet tulkitsevat samaa sopimusta eri tavoin.

Aikataulu, vastuut ja vakuudet

Rakennusurakassa aikataulu on usein yksi kriittisimmistä sopimuksen osista. Viivästys ei yleensä vaikuta vain yhteen suoritteeseen, vaan se voi heijastua laajasti koko hankkeeseen, muiden urakoitsijoiden työhön ja tilaajan omaan toimintaan. Siksi aikataulun lisäksi merkitystä on sillä, miten viivästyksiin reagoidaan ja miten niiden syyt pystytään osoittamaan.

Vastuukysymykset liittyvät puolestaan siihen, mitä kummankin osapuolen tulee tehdä, jotta hanke etenee sopimuksen mukaisesti. Lisäksi vakuudet ovat käytännössä tärkeä osa riskienhallintaa. Niiden tarkoituksena on turvata sopimuksen toteutumista ja vähentää tilanteita, joissa toisen osapuolen laiminlyönnistä aiheutuu merkittäviä taloudellisia menetyksiä.

Lisä- ja muutostyöt aiheuttavat usein tulkintaerimielisyyksiä

Yksi tavallisimmista rakennusurakoiden riidanaiheista liittyy lisä- ja muutostöihin. Kun hankkeen aikana ilmenee uusia tarpeita tai suunnitelmat täsmentyvät, syntyy helposti kysymys siitä, kuuluuko työ jo alkuperäiseen urakkaan vai onko kyse erikseen korvattavasta lisä- tai muutostyöstä.

Käytännössä suurin riski syntyy silloin, jos muutoksista ei sovita riittävän selkeästi ennen toteutusta. Sen vuoksi kirjallinen dokumentointi on tärkeää. Muutoksista olisi hyvä sopia niin, että samalla kirjataan niiden vaikutus sekä hintaan että aikatauluun. Näin vältetään tilanne, jossa työn sisältö tai korvattavuus jää jälkikäteen epäselväksi.

Virheet, reklamaatiot ja korjausvastuu

Virhetilanteet voivat tulla esiin työn aikana, vastaanotossa tai vasta myöhemmin takuuajan kuluessa. Siksi on tärkeää, että osapuolet tunnistavat ajoissa, miten virheistä ilmoitetaan, miten ne kirjataan ja miten korjausvastuu käytännössä toteutetaan.

Monessa tilanteessa ratkaisevaa ei ole pelkästään se, onko virhe ollut olemassa, vaan myös se, miten siihen on reagoitu. Onko virheestä ilmoitettu ajoissa, onko toiselle osapuolelle annettu mahdollisuus korjata tilanne ja onko tapahtumien kulku dokumentoitu riittävästi? Huolellinen menettely vähentää epäselvyyksiä ja tukee myös myöhempää näyttöä, jos asiasta syntyy riita.

Työmaakokoukset ja yhteistyö käytännön riskienhallinnan välineenä

Säännölliset työmaakokoukset ovat yksi parhaista keinoista hallita rakennusurakan juridisia ja taloudellisia riskejä käytännössä. Säännöllisissä kokouksissa osapuolet käyvät läpi hankkeen tilanteen, käsittelevät sillä hetkellä avoimet kysymykset ja sopivat mahdollisista muutoksista ennen kuin erimielisyyden syntymistä. Olennaista on, että sovitut asiat kirjataan pöytäkirjaan mahdollisimman selkeästi.

Hyvin laadittu työmaakokouspöytäkirja palvelee molempia osapuolia. Se vahvistaa yhteisen ymmärryksen sovituista asioista ja toimii samalla dokumenttina, johon voidaan tarvittaessa myöhemmin nojata. Käytännössä monet urakkariidoista voitaisiin välttää, jos hankkeen aikana ilmenneistä kysymyksistä sovittaisiin kirjallisesti sitä mukaa kun ne nousivat esiin.

Aktiivinen ja avoin yhteistyö työmaan arjessa ei siis ole vain hyvää projektinhallintaa. Se on myös keskeinen osa sopimusriskien hallintaa: mitä paremmin osapuolet pitävät toisensa ajan tasalla ja dokumentoivat sovitut asiat, sitä vahvemmalla pohjalla hanke etenee ja sitä helpompi on toimia myös silloin, kun erimielisyyksiä silti syntyy.

Sopimuksen päättäminen on aina arvioitava huolellisesti

Urakkasopimuksen päättäminen tai purkaminen on yleensä poikkeuksellinen toimenpide. Siksi siihen ei pidä ryhtyä ilman huolellista juridista arviointia. Jos sopimuksen päättämisen edellytyksiä ei ole olemassa tai menettely toteutetaan väärin, seurauksena voi olla merkittävä vahingonkorvausvastuu.

Käytännössä olennaista on arvioida, kuinka vakava sopimusrikkomus on kyseessä, onko toiselle osapuolelle annettu mahdollisuus korjata menettelynsä ja onko kaikki olennaiset tapahtumat dokumentoitu asianmukaisesti. Rakennusurakoissa näiden kysymysten merkitys korostuu erityisesti silloin, kun hankkeessa on jo syntynyt useita rinnakkaisia erimielisyyksiä esimerkiksi aikataulusta, laadusta ja laskutuksesta.

Mitä kannattaa tarkistaa ennen urakkasopimuksen allekirjoittamista?

Ennen sopimuksen allekirjoittamista on hyvä varmistaa ainakin, että YSE 1998 -ehtoihin viitataan sopimuksessa selkeästi, sopimusasiakirjojen keskinäinen suhde on ymmärrettävä ja urakan sisältö, hinta, aikataulu sekä lisä- ja muutostöiden menettelyt on kuvattu riittävän tarkasti. Myös dokumentointiin ja reklamaatioihin liittyvien käytäntöjen olisi hyvä olla osapuolille selvät jo hankkeen alussa.

Vaikka YSE 1998 –ehdot ovat rakennusalalla laajasti käytetyt, nekään eivät yksin ratkaise kaikkea. Käytännössä merkitystä on aina myös sillä, mitä urakkasopimuksessa ja muissa sopimusasiakirjoissa on sovittu. Juuri tästä syystä sopimuskokonaisuuden huolellinen valmistelu on tärkeää: mitä selkeämmin vastuut, menettelytavat ja sopimuksen sisältö on määritelty, sitä helpompi hanketta on viedä eteenpäin ilman tarpeettomia tulkintaerimielisyyksiä.

Koulutus

Tarjoamme koulutusta YSE 1998 -ehdoista. Näet esimerkkikoulutuksen sisällön täältä.

Asiantuntija

Huolellinen ennakkovalmistelu on yleensä huomattavasti kevyempi ja kustannustehokkaampi ratkaisu kuin jälkikäteen käytävä sopimusriita. Jos haluat keskustella YSE 1998 -ehdoista, urakkasopimuksista tai rakennusalan sopimusjuridiikasta, yhteyshenkilösi on Senior Counsel Anet Joutsen.

Varaa aika Anetelle!

02/12/2025

Hankintalaki uudistuu 2026 – mikä muuttuu ja milloin?

Hankintalain uudistuksella tavoitellaan julkisten hankintojen tehostamista, kustannussäästöjä ja kilpailun lisäämistä. Samalla täsmennetään keskeisiä pelisääntöjä hankintojen suunnittelua, kilpailutusten toteuttamista ja sidosyksikköhankintoja koskien. Tähän blogiin olemme koonneet keskeiset hankintalakiin kaavaillut muutokset.

Sidosyksikkösääntelyn kiristyminen

Uudistuksen merkittävin yksittäinen muutos on hankintalakiin kaavailtu 10 prosentin vähimmäisomistusosuusvaatimus sidosyksiköiden käyttämiselle. Muutoksen taustalla on havainto siitä, että sidosyksikköyhtiöissä voi olla mukana useita kymmeniä tai jopa satoja hankintayksiköitä marginaalisin omistusosuuksin ilman todellista määräysvaltaa.

Muutos on ajankohtainen, sillä myös korkeimman hallinto-oikeuden tuoreessa ratkaisussa 8.10.2025 (KHO 225/2025 Sarastia Oy) vahvistettiin, että hankintayksikön pelkkä pieni omistusosuus sidosyksikköyhtiöstä ilman todellista määräysvaltaa ei riitä sidosyksikkösuhteen syntymiseen. Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen 0,04 %:n omistus Sarastiassa ei siis riittänyt perusteeksi 9,3 miljoonan euron hankinnan tekemiselle sidosyksiköltä ilman kilpailuttamista.

Uudistus tarkoittaisi käytännössä, että:

Hankintayksikön tulee omistaa vähintään 10 % sidosyksikön osakekannasta voidakseen tehdä sidosyksiköltä hankintoja ilman kilpailutusta.

Vaatimus koskee osakeyhtiömuotoisia sidosyksiköitä ja mahdollisesti myös säätiö-/yhdistysmuotoisia sidosyksiköitä.

Vaatimusta ei sovelleta kuntayhtymiin tai liikelaitoksiin.

Vaatimus ulottuu myös sidosyksikön mahdollisiin tytär-, emo- ja osakkuusyhtiöihin.

Sidosyksikköyhtiöille tämä tarkoittaa omistusrakenteen tarkastamista eli sen arviointia onko jokaisella omistajalla vähintään 10 %:n omistusosuus? Mikäli ei, tämä johtanee uudelleenjärjestelyihin eli osakekauppoihin, pääomakorotuksiin ja pienten omistajien omistajuuksien päättämiseen. Hankintayksiköille tämä tarkoittaa sidosyksikköaseman mahdollista menetystä (jos omistus alle 10 %), valmistautumista hankintojen laajempaan kilpailuttamisvelvollisuuteen ja muiden vaihtoehtojen kartoittamiseen hankintojen tekemiseksi, kuten oman tuotannon lisääminen, hankintarengasyhteistyötä taikka kuntayhtymämuodossa toimimista. Markkinatoimijoille tämä tarkoittaa parhaimmillaan runsain määrin uusia julkisia tarjouskilpailuja, joihin osallistua.

Hankintojen jakaminen osiin

EU-kynnysarvon ylittävät hankinnat on jatkossa jaettava osiin. Poikkeaminen jakamisesta on mahdollista vain perustellusta syystä. Mikäli hankintayksikkö on lipsunut tästä vaatimuksesta, kyseessä olisi valitusperuste.

Kilpailutuksen uusimisvelvoite

Jos avoimessa menettelyssä saadaan vain yksi tarjous, kilpailutus on uusittava. Epäselvää vielä koskeeko uusimisvelvoite vain EU-hankintoja vai myös kansallisia?

Markkinavuoropuhelu tehostuu

Hankintalakiuudistuksen myötä markkinakartoitus tulisi pakolliseksi yli 10 miljoonan euron hankinnoissa, jonka toteuttamistapa on hankintayksikön harkinnassa. Markkinavuoropuhelun käymisellä voidaan oikeuttaa poikkeaminen kahdesta uudesta velvoitteesta:

Hankinnan osiin jakaminen: Markkinavuoropuhelulla voidaan tarvittaessa osoittaa, että hankinnan jakaminen osiin ei ole tarkoituksenmukaista.

Kilpailutuksen uusimisvaatimus: Markkinavuoropuhelulla voidaan tarvittaessa osoittaa, että todellinen tilanne on se, ettei markkinoilta ole saatavilla kuin yksi tarjous, jolloin kilpailutusta ei tarvitse uusia.

Kestävyys, huoltovarmuus ja turvallisuus

Nämä näkökulmat tulevat mukaan lain tavoitteisiin, joita hankinnoissa tulee huomioida. Tämä tarkoittaa mahdollisuutta huomioida esimerkiksi toimitusketjujen pituus, maantieteellinen sijainti ja saatavuus koko elinkaaren aikana korkean riskin tuotteissa.

Muita huomioitavia muutoksia

Pakollisten poissulkemisperusteiden laajennus (kirjanpitorikokset, ympäristörikokset).

Jälki-ilmoitusvelvollisuus laajenee kansallisiin hankintoihin.

Suorahankinnan ilmoittamatta jättäminen sanktioidaan.

KKV:n toimivalta laajenee kansallisen kynnysarvon ylittäviin urakoihin. Eli KKV:llä on lain voimaantultua mahdollisuus tehdä markkinaoikeudelle esitys hankintalain vastaisesta, kansallisen kynnysarvon ylittävän rakennusurakan suorahankinnasta.

Sote- ja muiden erityisten palvelujen kilpailuttamista koskeva luku siirretään osaksi kansallisia hankintoja koskevaa lukua.

Lakiuudistus tuo mukanaan tarpeen päivittää hankintakäytäntöjä, sopimusmalleja ja ohjeistuksia. Hankintayksiköille on tärkeää ymmärtää, miten uudet säännökset vaikuttavat käytännön hankintaprosesseihin, ja tarjoajien on hyvä tuntea, mitä muutokset merkitsevät kilpailutuksiin osallistumisen kannalta.

Hankintalain uudistuksen voimaantulon aikataulu on kuitenkin vielä epäselvä. Lainsäädännön arviointineuvosto antoi 26.11.2025 hallituksen esitysluonnoksesta poikkeuksellisen kriittisen lausunnon ja vaatii lakiesitykseen korjauksia ennen sen antamista eduskunnalle. Tämä tarkoittaa, että hallituksen esityksen aikataulu viivästyy. Uutta arviota esityksen antamisesta eduskunnalle ei ole vielä julkistettu. Selvää on kuitenkin, ettei lakiuudistus astu voimaan vielä 1.1.2026 vaan aikaisintaan myöhemmin keväällä 2026. tuntea, mitä muutokset merkitsevät kilpailutuksiin osallistumisen kannalta.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

17/11/2025

Etätyö ja sen juridiikka – ohjeistukset ovat avain riskien hallintaan

Miksi etätyöstä kannattaa sopia selkeästi?

Viimeaikaiset somekohut – kuten Kelan etätyökäytäntöjen ympärille noussut keskustelu – muistuttavat, että etätyö on viestintäkysymysten lisäksi myös juridinen kysymys. Vuorovaikutus, juridiikka ja viestintä vaativat organisaatiolta selkeitä ohjeistuksia, jotta ne toimivat. Selkeät pelisäännöt ja ohjeistukset eivät ole byrokratiaa vaan riskienhallintaa.

Lähtökohtana etätyöstä sovittaessa on sopimusvapaus. Etätyötä voidaan edellyttää osana työntekijän alkuperäistä toimenkuvaa, tai siihen voidaan siirtyä myöhemmin vapaaehtoisesti. Molemmissa tilanteissa on olennaisen tärkeää sopia etätyön ehdoista kirjallisesti.

Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet säilyvät etätyössä

Vaikka työ tehdään etänä, työnantajan oikeudet ja velvollisuudet eivät vähene. Työnantajalla on edelleen direktio-oikeus eli oikeus johtaa ja valvoa työtä. Etätyössä korostuvat suorituksen johtaminen, selkeät tavoitteet ja niiden seuranta.

Myös työturvallisuuslain mukaiset velvollisuudet säilyvät täysimääräisinä riippumatta työntekopaikasta. Työnantajan on huolehdittava työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä työssä, vaikka työ tehtäisiin kotona. Käytännössä nämä velvoitteet voidaan osoittaa dokumentoiduilla ohjeistuksilla.

Työturvallisuuden varmistaminen etätyössä tarkoittaa muun muassa ergonomian, työajan seurannan, kuormituksen arvioinnin ja psykososiaalisten riskien huomioimista. Yhteiset säännöt ja toimintaprosessit ovat etätyön onnistumisen edellytys.

Etätyön johtamisen haasteet

Esihenkilön tulee pystyä arvioimaan työsuoritusten laatua, tukemaan työntekijöitä ja ylläpitämään yhteisön työilmapiiriä myös etänä. Tämä on kieltämättä paljon vaadittu. Etäjohtamisessa korostuvatkin erityisesti tavoitettavuus, säännöllinen yhteydenpito ja nopea reagointi.

Miksi hyvät etätyöohjeet ovat tärkeät?

Selkeät etätyöohjeet vähentävät juridisia riskejä merkittävästi. Ne auttavat varmistamaan, että:

etätyön järjestelyt ovat yhdenmukaisia ja tasapuolisia
toiminta on työlainsäädännön mukaista
työturvallisuusvelvoitteet toteutuvat etänä

Etätyöohjeistuksen laatimisessa on tärkeää valmistella ja käsitellä ohjeistus yhteistyössä henkilöstön kanssa. Samalla tulee huomioida mahdolliset työehtosopimuksen määräykset, jotka voivat asettaa reunaehtoja etätyön järjestämiselle.

Käytännön tarkistuslista: Mitä hyvään etätyöohjeistukseen tulisi sisällyttää?

Etätyön perusteet

Etätyön luonne ja määrä (esim. kuinka monta päivää viikossa)
Etätyön soveltamisen kesto (määräajaksi vai toistaiseksi – usein kannattaa aloittaa määräajalla ja tarkistaa tilanne sen jälkeen)
Kenelle etätyö on mahdollista ja millä edellytyksillä

Työn tekemisen käytännöt

Työn tekemisen paikka (koti, julkiset tilat, muut hyväksytyt paikat)
Työn tekemisen aika sekä aika, jolloin työntekijän on oltava tavoitettavissa
Käynnit työpaikalla (kuinka usein edellytetään läsnäoloa toimistolla)

Taloudelliset ja vakuutuskäytännöt

Matkustuskorvauskäytännöt (mistä työmatka alkaa etätyötilanteessa, kun työpaikka saattaa olla koti)
Vakuutuskäytännöt (mitä työnantajan vakuutus korvaa etätyötilanteessa, tarvitaanko lisävakuutuksia)

Viestintä ja seuranta

Viestinnän muodot (miten ja millä välinein yhteydenpito hoidetaan)
Työn etenemisen seuranta (esim. työpäiväkirjan avulla, raportointikäytännöt)
Mahdollisuus tarkastuskäyntiin etätyöpisteeseen

Työturvallisuus

Henkinen työturvallisuus (säännöllinen yhteydenpito, kuormituksen seuranta)
Fyysinen työturvallisuus (ergonomia etätyöpisteessä, työympäristön turvallisuus)
Mahdollisuus työterveyshuollon konsultaatioon etätyöjärjestelyistä

Tietoturva ja -suoja

Tietoturvakäytännöt (viittaus olemassa oleviin ohjeisiin)
Salassapitovelvollisuus ja tietosuoja etätyössä

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Autamme mielellämme laatimaan organisaatiollenne perustellut, toimivat ja juridiset riskit minimoivat etätyöohjeistukset.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

10/10/2025

Palkka-avoimuus – velvoitteesta kilpailuvaltiksi

Palkka-avoimuusdirektiivin on määrä astua Suomessa voimaan 18.5.2026. Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden toteutumista naisten ja miesten välillä sekä kaventaa palkkaeroja lisäämällä palkkojen ja palkitsemiskäytäntöjen läpinäkyvyyttä.

Palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt paljon kysymyksiä ja myös väärinkäsityksiä.

Yleisiä myyttejä palkka-avoimuudesta

Kaikkien palkat tulevat julkisiksi

Direktiivi ei tee yksittäisten työntekijöiden palkoista julkisia. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus pyynnöstä saada tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta ja hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä - eli miesten ja naisten palkkojen keskiarvot.

Kaikille on jatkossa maksettava sama palkka

Kaikille samanlaisissa tehtävissä työskenteleville ei tarvitse jatkossakaan maksaa saman suuruista palkkaa. Palkkaerot ovat mahdollisia kunhan ne perustuvat todellisiin eroihin työn vaativuudessa, työntekijän osaamisessa tai työsuorituksessa. Kokeneemmalle työntekijälle voi siten jatkossakin maksaa vasta-alkajaa parempaa palkkaa. Olennaista kuitenkin on, että nämä palkkaerot ovat perusteltuja ja läpinäkyviä.

Palkka-avoimuus koskee vain suuria työnantajia

Samapalkkaisuuden periaatetta on noudatettava tälläkin hetkellä kaiken kokoisissa organisaatioissa. Palkka-avoimuusdirektiivin myötä kaikissa organisaatiossa on oltava jatkossa läpinäkyvä palkkarakenne, jossa palkkauksen ja palkitsemisen kriteerit on selkeästi määritelty.

Uudet raportointivelvoitteet sen sijaan koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita. Työnantajan on ilmoitettava palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämät, sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä säännöllisin väliajoin.

Lisäksi vähintään 30 työntekijää työllistävien työnantajien on jatkossakin noudatettava voimassa olevan tasa-arvolain mukaista palkkakartoitusvelvoitetta osana tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvollisuutta.

Palkka tulee ilmoittaa työpaikkailmoituksessa

Direktiivi ei edellytä palkan ilmoittamista työpaikkailmoituksessa. Direktiivin mukaan työnantajan tulee ilmoittaa työnhakijalle työstä maksettava alkupalkka tai sen vaihteluväli tasapainoisen palkkaneuvottelun turvaamiseksi esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin.

Velvoitteesta mahdollisuudeksi

Vaikka Suomessa jo pitkään voimassa ollut tasa-arvolaki sisältää monia palkka-avoimuutta tukevia elementtejä, palkka-avoimuusdirektiivin työnantajille asettamat uudet vaatimukset edellyttävät organisaatioilta valmistautumista ja toimenpiteitä viimeistään nyt.

Palkka-avoimuusdirektiivi haastaa organisaatiot tarkastelemaan palkkauksen ja palkitsemisen käytäntöjä uudesta näkökulmasta. Samalla se tarjoaa mahdollisuuden rakentaa entistä avoimempi palkkauspolitiikka, jonka läpinäkyvyys ei ole uhka, vaan kilpailuetu. Palkka-avoimuus tulisi siten nähdä voimavarana, joka lisää luottamusta, sitouttaa henkilöstöä ja tukee esihenkilöiden työtä.

Avoimuus voi tuoda organisaatiolle merkittäviä hyötyjä:

Luottamuksen rakentaminen: avoin palkkakulttuuri lisää läpinäkyvyyttä ja vahvistaa työntekijöiden luottamusta työnantajaan.
Työnantajamielikuvan vahvistaminen: reiluus ja avoimuus palkoissa ovat vahvoja vetovoimatekijöitä rekrytoinnissa.
Henkilöstön sitouttaminen: oikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen parantaa työtyytyväisyyttä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.
Parempi johtamisen työkalu: selkeät ja objektiiviset palkkaperusteet tukevat esihenkilöitä palkkapäätöksissä ja vähentävät epäselvyyksiä.
Riskienhallinta: kun palkkarakenteet ovat dokumentoituja ja perusteltuja, voidaan välttää palkkariitoja ja muita oikeudellisia riskejä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Käydään yhdessä läpi organisaationne nykytila ja tarvittavat toimenpiteet palkka-avoimuuteen valmistautumiseksi.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

03/09/2025

Suoriutumisen johtaminen vaatii kulttuurin muutosta

Urheiluhenkeä työpaikoille, kiitos!

Kuvittele jalkapallojoukkue, jossa valmentaja ei koskaan anna palautetta eikä kerro, missä roolissa pelaajat kentällä ovat tai mitä heidän tulisi kentällä tehdä. Tai pelaajat, jotka murjottavat pukukopissa, koska ahdistuvat valmentajan puoliajalla antamasta korjaavasta palautteesta tai siitä, että sataa ja valmentaja ei tee asialle mitään. Niinpä kaikki pelaajat hakisivat saikkulapun ja kieltäytyisivät pelaamasta. Tämä olisi ennenkuulumatonta jalkapallossa ja oikeastaan kaikessa urheilussa - työelämässä ei niinkään.

Lepsu esihenkilö, joka ei anna palautetta. Turhautunut työntekijä, joka ei tiedä rooliaan. Sairauspoissaolon hakeminen kyseenalaisin syin. Kaikki valitettavan tuttuja ilmiöitä monen työpaikalla.

Vastuun kantoa ja yhteiseen hiileen puhaltamista

Siinä missä ammattijalkapalloilijalta vaaditaan aktiivisuutta ja vastuun kantamista koko joukkueen menestyksestä, myös työntekijä voi olla aktiivinen toimija oman ja koko työyhteisön suoriutumisen johtamisessa. Jokaisen pitäisi kantaa vastuuta ja vastakkainasettelusta olisi syytä pyrkiä eroon.

Työelämässä pitäisi normalisoida suoriutumiseen liittyvää keskustelua urheilun tapaan. Tavoitteiden asettamista ja mittaamista tulisi käsitellä osana työyhteisöjen normaalia arkea, koska siitähän juuri esihenkilötyössä on kyse. Jos korjaavaa palautetta ei anneta, ei voi kehittyä. Pienet ärsytykset ja epäselvyydet kasaantuvat, ja lopulta koko työyhteisö kärsii.

"Potkulaista" tasapainoa työelämän vastuisiin?

Vuoden 2026 alussa voimaan astuva irtisanomiskynnyksen madaltaminen tuo organisaatioiden varoituskäytäntöihin, esihenkilötyöhön ja suorituksen johtamiseen muutoksia. Mediassa närää on herättänyt tämä irtisanomiskynnyksen alentuminen, jota on kutsuttu ns. ”potkulaiksi”. Lakimuutos tasapainottaa mielestäni kummankin osapuolen velvollisuuksia ja on siksi varsin tervetullut. Työyhteisö on sanansa mukaisesti y h t e i s ö, jossa kukaan yhteisön jäsen ei voi vain tuijotella omaan napaansa. Siksi suorituksen johtamisessa tarvitaan niin työntekijätaitoja kuin myös esihenkilötaitoja.

Jatkossakin työnantajalta vaaditaan ennakollista puuttumista ja ehkäpä vielä selkeämpää otetta tavoitteiden asettamisessa. Esihenkilön tehtävänä on varmistua siitä, että työntekijällä on selkeät tavoitteet ja hän ymmärtää, mitä hänen työnkuvaansa kuuluu. Liian usein viestintä jää puolitiehen ja ajatellaan kuten vähän kuten parisuhteessakin, että ”kyllä nyt pitäisi ymmärtää ihan ilman sanomistakin.”

Fiksu menetelmä, henkilökohtainen skarppaus

Tavoitteiden asettamisen yhteydessä voidaan hyödyntää esimerkiksi SMART-menetelmää ja niin sanottua PIP-ohjelmaa (= Performance Improvement Plan) eli henkilökohtaista skarppaussuunnitelmaa. PIP-ohjelmassa määritellään selkeästi ne alueet, joissa suorituskykyä tulee parantaa, asetetaan konkreettiset tavoitteet SMART-menetelmää hyödyntäen, kuvataan tuki ja resurssit, joita työntekijä saa tavoitteidensa saavuttamiseksi, sekä kerrotaan myös mahdolliset seuraukset, jos tavoitteita ei saavuteta. PIP on osa rakentavaa palauteprosessia, jonka tarkoituksena on auttaa työntekijää kehittymään ja onnistumaan tehtävässään. Toisaalta suunnitelma käy myös varoituksesta, mikäli se on irtisanomisuhkainen.

Urheilussa suorituksen mittaaminen on arkipäivää ja tulosvastuu paitsi valmentajalla, myös kullakin joukkueen jäsenellä, roolista huolimatta. Voittava joukkue kaipaa jämäkkyyttä sekä valmentamiseen että vastuun kantoa myös pelaajilta. Samanlaista urheiluhenkeä toivoisin näkeväni myös työelämässä. Ilman selkeitä tavoitteita ja rehellistä palautetta työelämänkään joukkue ei menesty.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

17/04/2025

Irtisanominen – Business as usual?

YK:n yleismaailmallisen ihmisoikeuksien julistuksen mukaan jokaisella ihmisellä on ihmisarvo. Ihmisarvoaan ei voi menettää, eikä sitä tarvitse ansaita. Miksi työsuhteen päättämistilanteissa monen kokemus on ollut siitä huolimatta se, kuin ihmisarvo olisi pyyhitty pois?

Työsuhteen päättämisprosessi on organisaation strateginen valinta!

Jos esihenkilö tai HR sanoo, että irtisanominen on aina "business as usual", hälytyskellojen tulisi soida. Jokainen irtisanominen on myös viesti muulle henkilöstölle: näin me kohtelemme työntekijöitämme, myös silloin kun yhteistyö ei jatku.

Päättämistilanteessa kyse on organisaation arvojen testaamisesta käytännössä. Jos organisaation arvona on vastuun kantaminen ihmisistä, voidaan perustellusti sanoa, että näiden arvojen testaaminen päättämistilanteessa on tosielämän tulikoe.

Tunteita, yök!

Vaikeat päätökset tulisi tehdä järjellä, mutta viestintä tunteella. Esihenkilölle tilanne on usein yksi uran vaikeimmista: uskallanko olla aidosti läsnä, kun työntekijälle kerrotaan huonot uutiset? Yritänkö pitää vaan ”asiat asioina” – linjan? Älä yritä. On inhimillistä, että vaikeisiin keskusteluihin liittyy vaikeita tunteita. Neuvon esihenkilöitä sanomaan sen tilanteessa ääneen. Myös lähtevän työntekijän tunteilla, kuten surulla, pettymyksellä ja suuttumuksella on positiivinen tehtävä. Ne auttavat meitä käsittelemään muutostilannetta, luopumaan vanhasta ja suojelevat identiteettiämme. Hyväksy se, että työntekijä kokee työsuhteen päättämisen aluksi henkilökohtaisesti, vaikka perusteet olisivat kuinka objektiivisia tahansa. Päättämistilanteen empaattinen hoitaminen ei poista työntekijän kannalta kurjaa päätöstä, mutta se voi pehmentää sen vaikutuksia ja jättää tunteen siitä, että hänet nähtiin kokonaisuutena eikä vain rivinä Excelissä.

Ajankohtaiset lakimuutokset haastavat työnantajan pito- ja vetovoiman

Päättämistilanteisiin liittyy myös ajankohtainen työsopimuslakiin kaavailtu lakimuutos henkilökohtaisiin päättämisperusteisiin, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2026. Jatkossa irtisanomisperusteeksi riittäisi asiallisen ja painavan syyn sijaan pelkkä asiallinen syy, eikä työnantajalla olisi myöskään velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä. Muutos voi lisätä epämääräisyydessään ja ennakoimattomuudessaan vastakkainasettelua työnantajan ja työntekijän välillä. Tässä tilanteessa päättämisprosessin hoitaminen juridisesti oikein, avoimesti ja inhimillisesti korostuu entisestään.

Myös 1.7.2025 voimaan tuleva yhteistoimintalain uudistus tuo merkittäviä muutoksia kollektiivisia irtisanomistilanteita edeltävään neuvotteluvelvoitteeseen, joka haastaa osaltaan työntekijäkokemusta. Yhteistoimintalain soveltamisalaa kavennetaan siten, että jatkossa se koskisi vain yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Pienemmissä, 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistävissä yrityksissä lakia sovellettaisiin vain hyvin rajatusti. Samalla vähimmäisneuvotteluajat puolitettaisiin. Nopeutettu rytmi ja rajallisemmat osallistumismahdollisuudet voivat kuitenkin lisätä työntekijöiden epäluottamusta ja kokemusta siitä, ettei heidän ääntään ehditä tai haluta kuulla.

Juuri tällaisessa tilanteessa työnantajan kyky viestiä avoimesti ja kohdata työntekijät kunnioittavasti korostuvat entisestään. Organisaatiokulttuuria ei kuitenkaan rakenneta pykälillä, joten vastuullisesti toimivat organisaatiot toteuttavat prosessit muutoksista huolimatta työntekijöitä kunnioittaen ja omaa työnantajamielikuvaa siinä sivussa vahvistaen.

Jätä ovi auki!

Hyvin hoidettu työsuhteen päättäminen ei sulje ovea, vaan jättää sen raolleen. Kun päättämistilanteet hoidetaan läpinäkyvästi, työntekijää kunnioittavasti ja aidosti kuunnellen, syntyy työntekijälle tunne siitä, että hänet kohdataan ihmisenä, ei pelkkänä kustannuseränä.

Konkreettinen työntekijälle päättämistilanteessa tarjottava tuki, kuten uravalmennus, muutosturva tai eropaketti, kertovat arvostuksesta ja vastuullisuudesta, sekä toivottavasti myös yhteydenpidon jatkumisesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

11/03/2025

Työsuhteen ehtojen muuttaminen: Mitä työnantajan ja työntekijän tulee tietää?

Työsuhteen ehtojen muuttamisella tarkoitetaan työsopimuksen ehtojen muuttamista joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Pääsääntöisesti sopimukset sitovat sellaisinaan, eikä niiden yksipuolinen muuttaminen ole mahdollista ilman perusteltua syytä tai molempien osapuolten suostumusta. Työsuhteen olennaisina ehtoina pidetään työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja seikkoja, kuten työnkuvaa, palkkaa ja työaikaa. Tämän lisäksi olennaisiksi ehdoiksi voidaan lukea myös työsuhteessa vakiintuneet käytännöt, jotka ovat syntyneet pitkäaikaisen ja säännöllisen toimintatavan myötä ja saavuttaneet sopimuksen kaltaisen sitovuuden.

Esimerkiksi ratkaisu KKO 2021:76, jossa korkein oikeus katsoi, että osapuolten välillä pitkän aikaa ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset, työaikaan kuuluvat tauot. Kun tauot muodostivat olennaisen työsuhteen ehdon, työnantajalla ei ollut ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisella määräyksellään.
Seuraavaksi käsitellään kolme tapaa, joilla työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa.

1. Muutos sopimalla

Jos työnantaja haluaa muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, se edellyttää työntekijän suostumusta. Mikäli työsopimus ei anna mahdollisuutta työsuhteen ehtoa on ehdottoman kannattavaa käyttää hyviä vuorovaikutus- ja neuvottelutaitoja hyödyksi, ja pyrkiä neuvottelemaan ehdon muuttamisesta yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Neuvotteluissa on kuitenkin aina huomioitava se, että työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö voivat asettaa rajoituksia työnantajan mahdollisuudelle muuttaa työsuhteen ehtoja.

2. Muutokset työnjohto-oikeuden nojalla

Työnantajalla on tietyissä rajoissa oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti käyttämällä työnjohto-oikeuttaan. Työnjohto-oikeuden laajuus selviää ottamalla työsopimus tarkasteluun ja katsomalla ensin mihin se taipuu ja pohtimalla onko jokin noudatettu käytäntö päässyt vakiintumaan. Olennaista ehtoa ei voi noin vain työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2023:76 arvioitiin työnantajan oikeutta muuttaa työntekijöiden työaikamuotoa ja lisätä työpäivään puolen tunnin palkaton ruokatunti työnjohto-oikeuden nojalla. Korkein oikeus arvioi, että työaikamuotoa koskeva työaikaehto oli olennainen ja katsoi työnantajan menetelleen työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti työaikamuodon muuttamisesta tapauksessa kuvatulla tavalla.
Korkeimman oikeuden ratkaisun kuten aiempienkin ratkaisujen perusteella työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti sen perusteella, mitä työsopimuksessa on sovittu. Työsopimusta laadittaessa onkin suositeltavaa välttää liian yksityiskohtaisten määräysten kirjaamista, jotta joustavuus säilyy mahdollisten tulevien muutosten varalta.

3. Muutos irtisanomisperusteella

Tietyissä tilanteissa työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti, jos sillä on irtisanomisperuste. Irtisanomisperuste voi olla työntekijän henkilöön liittyvä tai tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin perustuva kollektiivinen irtisanomisperuste.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos työnantaja voisi irtisanoa työntekijän kyseisellä perusteella, sen on myös mahdollista tarjota lievempää vaihtoehtoa, kuten ehtojen muuttamista. Tämän tyyppinen muutos voi kuitenkin tulla voimaan vasta yhteistoimintalain mukaisten muutosneuvottelujen ja irtisanomisajan kuluttua. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen rinnastuu tosiasiallisesti vanhan työsopimuksen irtisanomiseen ja uuden työsopimuksen tarjoamiseen.
Korkein oikeus on linjannut, että työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen rinnastuu työvoiman vähentämiseen myös yhteistoimintalain mukaisen hyvitysvelvollisuuden kannalta. Tapauksessa 2021:17 työnantaja oli muuttanut työntekijöiden ruokataukoa ja työajan alkamisaikaa yksipuolisesti työnjohto-oikeuden perusteella ja käynyt vain ns. ”kevyet” yhteistoimintaneuvottelut. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan toimenpiteessä oli ollut kyse työntekijän irtisanomisperusteella tapahtuneesta ehtomuutoksesta, joka rinnastuu työntekijän irtisanomiseen. Koska työnantaja ei ollut noudattanut tätä menettelyä, työntekijöille määrättiin hyvitys, vaikka heidän työsuhteensa eivät päättyneet. Epävarmoissa tilanteissa kannattaa käydä ns. varmuuden vuoksi määräaikoihin ja määrämuotoihin sidotut ”vähentämisneuvottelut” riskien välttämiseksi.

Lopuksi

Työsuhteen ehtojen muuttaminen ei ole yksinkertainen prosessi, ja siihen liittyy useita oikeudellisia reunaehtoja ja hankalia kysymyksiä. Työnantajan ja työntekijän välillä vallitseva sopimus lähtökohtaisesti sitoo osapuolia, eikä sen ehtoja voida muuttaa yksipuolisesti. Jos muutos on tarpeellinen, se voidaan toteuttaa joko sopimalla, työnjohto-oikeuden puitteissa tai irtisanomisperusteella.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

Older Posts ›