Viimeistään kesäkuussa 2026 kansallisesti voimaan astuvat EU:n palkka-avoimuusdirektiivin vaatimukset tuovat merkittäviä muutoksia yritysten arkeen. Vaikka direktiivin määräajat voivat tuntua kaukaisilta, valmistautuminen olisi kannattanut asiantuntijoidemme mukaan jo aloittaa.

Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa?

Direktiivi asettaa vaatimuksia sekä rekrytointikäytäntöihin, työpaikan sisäisiin palkkauskäytäntöihin ja velvoittaa raportointiin tiettyjen henkilöstörajojen ylittyessä. Työnantajien on jatkossa ilmoitettava työpaikkailmoituksissa tai muulla tavoin ennen työhaastattelua tehtävästä maksettava palkka tai palkkahaitari, mikä tuo muutoksia erityisesti suomalaiseen rekrytointikulttuuriin, jossa palkasta on perinteisesti puhuttu vasta rekrytointiprosessin loppuvaiheessa. Lisäksi työntekijöiden palkkatietojen saatavuutta parannetaan: jokaisella työntekijällä on jatkossa oikeus saada tietoja siitä, miten hänen palkkansa muodostuu ja kuinka se suhteutuu muihin vastaavissa tehtävissä olevien palkkoihin. Selkeä ja läpinäkyvä palkkausjärjestelmä parantaa organisaation ilmapiiriä ja työntekijöiden sitoutumista.

Direktiivi ei tarkoita, että kaikkien palkat tulevat julkisiksi. Sen sijaan työnantajalla on velvollisuus varmistaa, että palkkojen määräytyminen on oikeudenmukaista ja perustuu objektiivisiin, sukupuolineutraaleihin kriteereihin, kuten työn vaativuuteen, pätevyyteen ja vastuun määrään.

Kuinka valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?

1. Aloita nykytilan kartoituksella

Ensimmäinen askel on selvittää, onko organisaatiosi palkkausjärjestelmä riittävän läpinäkyvä ja oikeudenmukainen. Arvioi palkkapolitiikkaanne suhteessa markkinaan. Onko kaikkien tiedossa yleiset periaatteet ja käytännöt siitä, kuinka työnantaja arvioi työntekijöiden osaamista ja työsuoritusta. Tee kattava palkkakartoitus ja tarkista, löytyykö perusteettomia palkkaeroja. Ns. ”sopimuspalkat” eivät ole tällä hetkellä eikä myöskään jatkossa perusteltuja. Arvioi tehtävien vaativuusluokat ja ota huomioon mahdolliset TES-määräykset. Tasa-arvosuunnitelman osana tehtävä palkkakartoitus auttaa tunnistamaan muutostarpeet ja antaa hyvän pohjan palkkausjärjestelmän kehittämiselle.

2. Päivitä rekrytointikäytännöt

Rekrytointiprosessien päivittäminen on tärkeä osa valmistautumista. Aloita aloituspalkkojen tai palkkahaitarien ilmoittaminen mielellään jo työpaikkailmoituksissa. Tämä ei pelkästään täytä direktiivin vaatimuksia, vaan myös auttaa luomaan läpinäkyvää työnantajakuvaa. Lisäksi on hyvä varmistaa, että tehtävänimikkeet ja palkkauskriteerit ovat sukupuolineutraaleja.

3. Laadi roolikuvaukset ja palkkausperusteet

Työn vaativuuden arvioiminen on direktiivin ytimessä. Aloita laatimalla roolikuvaukset jokaisesta positiosta. Kuvaa selkeästi, mitä eri tehtävissä vaaditaan, ja määrittele palkkauskriteerit, joilla samasta tai samanarvoisesta työstä maksettava palkka määräytyy. Palkkojen erittely tehtävänimikkeittäin ei ole riittävää. Objektiiviset ja läpinäkyvät kriteerit, kuten suoritustaso, osaaminen tai työkokemus, vähentävät väärinymmärryksiä ja parantavat työyhteisöön luottamista. Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää, mistä tekijöistä hänen palkkansa muodostuu ja miten hän voi siihen itse vaikuttaa. Direktiivi ei sinänsä estä eri palkan maksamista samassa positiossa toimiville.

4. Perusteettomien palkkaerojen poistaminen

Mikäli samaa tai samanarvoista työtä tekevien osalta havaitaan vähintään 5 % :n palkkaero naisten ja miesten välillä, jolle ei löydy perusteita, on palkkaero korjattava 6 kk:n kuluessa tai laadittava

toimintasuunnitelma tilanteen korjaamiseksi. Kokemuksemme mukaan palkkaeroille löytyy usein päivänvaloa kestävä perusteltu syy, mutta ongelma on siinä, että palkan määräytymisen kriteeristöt eivät ole läpinäkyviä organisaatiossa. Sinänsä on aivan sallittua maksaa esimerkiksi oma-aloitteiselle ja tuotteliaalle työntekijällä parempaa palkkaa kuin toiselle samaa työtä tekevälle saamattomalle työntekijälle. Olisikin epäreilua, jos työnantaja olisi velvoitettu maksamaan näille työntekijöille samaa palkkaa eikä venyminen, tuloksen tekeminen ja joustavuus voisi näkyä heidän palkkauksessaan lainkaan.

5. Valmistaudu palkkojen raportointiin

Direktiivi asettaa raportointivelvoitteita erityisesti suuremmille organisaatioille. Vähintään 100 työntekijän yritysten on säännöllisesti raportoitava palkkaeroista ja niiden perusteista. Tiedonkeruujärjestelmien päivittäminen ja käytäntöjen tarkastelu kannattaa siis aloittaa ajoissa. Näin varmistetaan, että kaikki tarvittavat tiedot ovat saatavilla ja helposti raportoivissa.

6. Esihenkilöiden briiffaaminen palkkakeskusteluihin

Esihenkilöiltä vaaditaan entistä parempaa perehtyneisyyttä palkkausjärjestelmän toimintaan ja kykyä perustella palkkaeroja avoimesti ja oikeudenmukaisesti. Myös palkkakeskustelut tulevat varmasti lisääntymään, kun työntekijöiden oikeus saada tietoa omasta ja muiden palkoista paranee. Esihenkilöt tarvitsevat näiden keskusteluiden tueksi sparrailua ja oikeaa tietoa.

Yhteenveto: NYT on aika toimia

Palkka-avoimuusdirektiivi tarjoaa mahdollisuuden kehittää organisaation palkkausjärjestelmiä ja toimintakulttuuria entistä läpinäkyvämmäksi. Vaikka direktiivin asettamien velvoitteiden kansalliseen voimaantuloon on vielä hiukan aikaa, velvoitteiden täyttäminen vaatii huolellista valmistautumista ja usein raakaa Excel-työtä. Hyvin suunniteltu ja ajoissa aloitettu muutosprosessi takaa, että organisaatiosi on valmis vastaamaan uusiin vaatimuksiin ja myös hyödyntämään palkka-avoimuuden tuomat edut täysimääräisesti.

Jos tarvitset apua valmistautumisessa tai haluat lisätietoa direktiivin vaikutuksista, olemme täällä auttamassa sinua. Varaa aika maksuttomaan alkukartoitukseen ottamalla yhteyttä asiantuntijoihimme!

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

Ensimmäisessä kesätyöpaikassani Veikkauksen kioskissa olin niin tylsistynyt, että ostin jatkuvasti Ässä-arpoja, joita aikani kuluksi raaputtelin työpäivän aikana. Sisällötön työ oli hirveän uuvuttavaa. Siitä kesätyöpaikasta taisin lopulta jäädä miinuksellekin. Nyt ymmärrän, että taisin kärsiä niin sanotusta bore out -ilmiöstä, eli työssä tylsistymisestä, joka on noussut viime aikoina esiin yhtä merkittävänä ongelmana kuin työuupumus. Bore out on burn outin vähemmän tunnettu vastine, jossa pitkäkestoinen stressi johtuu työn yksitoikkoisuudesta. Oireet ovat samankaltaisia kuin burnoutissa: apatiaa, kyynisyyttä, toivottomuutta ja masennusta. Siinä missä burn out syntyy liiallisesta työkuormasta, bore out syntyy työn sisällön puutteista. Bore out voi heikentää työkykyä, työmotivaatiota ja yleistä hyvinvointia yhtä lailla kuin ylikuormittuminen.

Esihenkilöiden työhön kuuluu työntekijöiden motivaation johtaminen. Tylsistyminen ei ole vain yksilön ongelma, vaan se voi vaikuttaa merkittävästi koko organisaation toimintaan ja työntekijöiden hyvinvointiin. Kun työntekijät kokevat tylsistymistä, heidän työmotivaationsa laskee, mikä näkyy yrityksen tuloksessa. 

Työturvallisuuslaki edellyttää henkilökohtaisten ominaisuuksien huomioimista

Tylsistyminen on henkilökohtaista ja työturvallisuuslaki edellyttää työnantajaa ottamaan huomioon työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Työnantajan on huomioitava työhön, työolosuhteisiin, muuhun työympäristöön ja työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Jokaisella työntekijällä on omanlainen kokemuksensa siitä, mitkä tekijät lisäävät työn imua ja mitkä tekijät työntekijä puolestaan kokee motivaatiosyöppöinä.

Mitä työnantaja voi tehdä?

Meidän kulttuurissamme on paljon trendikkäämpää olla kiireinen ja ylityöllistetty kuin alityöllistetty ja toimeton. Sen vuoksi työntekijän saattaa olla hankala saada suutaan työpaikalla auki bore out-ilmiöstä. Työnantajalla on kuitenkin työturvallisuuslain mukainen vastuu ennaltaehkäistä myös bore out -ilmiötä tarjoamalla riittävästi haasteita ja merkityksellisiä työtehtäviä työntekijöille.

Jotta tylsistymistä voi ehkäistä, työnantajan on tunnettava työntekijä ja työntekijän tekemän työn sisältöä. Ennakoivat toimenpiteen, kuten säännöllinen keskustelu ja vuorovaikutus, voivat auttaa edistämään työkykyä ja ehkäisemään tylsistymistä.

Vuoden 2022 yhteistoimintalain muutoksessa otettiin käyttöön jatkuvan vuoropuhelun velvoite, joka edellyttää työnantajaa jakamaan henkilöstölle tietoa toiminnan kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta ennakkoon. Juristina olen pohtinut, että tällainen samanlainen malli voitaisiin ottaa käyttöön myös burn out ja bore out -ilmiöitä torjuttaessa. Jokaisella työntekijällä on oikeus saada palautetta tekemästään työstä. Ilman palautetta ei voi kehittyä. Työntekijöiden kanssa tulisikin keskustella säännöllisesti siitä, miten he kokevat työnsä, sekä tarjota heille mahdollisuuksia kouluttautua ja kehittää ammattitaitoaan. Tämä voi motivoida työntekijää, jos hän kokee kehitystä omassa osaamisessaan ja näkee uusia mahdollisuuksia työssään. 

Työnantajan tulisi varmistaa myös, että työntekijöillä on selkeät tavoitteet, joita kohti työskennellä. Motivaatiota lisää huomattavasti se, että kaikki työntekijät ymmärtävät, mitä työpaikalla tehdään, mihin tarpeeseen työ vastaa ja mikä on kunkin työntekijän osa tässä kokonaisuudessa. Auttamalla työntekijöitä näkemään, miten heidän työnsä liittyy laajempiin organisaation tavoitteisiin, he voivat tuntea työnsä merkitykselliseksi.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

Työhaastattelu ei ole pelkästään hakijan arvioimista vaan myös työnantajabrändin luomista, jossa hakijalle muodostuu kuva haastattelijasta ja organisaatiosta. Työoikeuteen erikoistuneen asianajajan ja VALO Partnersin perustajaosakkaan vinkeillä varmistat, ettei rekrytointiprosessisi pääty väärinymmärryksiin tai oikeussaliin.

Tässä kirjoituksessa VALO Partners Asianajotoimiston asianajaja Alexa Kavasto antaa käytännön vinkkejä alisuoriutumiseen puuttumiseksi.

Työntekijän alisuoriutuminen on hankala asia ei paitsi työntekijälle itselleen, mutta mahdollisesti myös koko työyhteisölle. Kun työntekijä ei saavuta täyttä potentiaaliaan, se voi vaikuttaa työilmapiiriin, yrityksen taloudelliseen suorituskykyyn ja asiakastyytyväisyyteen. Esihenkilölle tilanne voi olla hankala, koska asian esille nostaminen tuntua ikävältä ja työkaluja alisuoriutumiseen puuttumiseen ei välttämättä löydy omasta esimiehen työkalupakista.

Matilla on mennyt hommat koeaikana lähinnä vihkoon. Motivaatio on ollut kateissa, hän ei tule toimeen työkaverien kanssa eikä työn jälkikään ole ollut riittävällä tasolla. Työnantaja onkin päättänyt purkaa Matin työsuhteen tämän takia. Koeaika lähenee jo loppuaan, mutta Matti jättäytyi sairauspoissaololle viime metreillä. Hän ei vastaa puhelimeen eikä viesteihin, eikä ilmoitusta koeaikapurusta saada perille.

Siinä yksi esimerkki kinkkisistä koeaikapurkuun liittyvistä tilanteista, jollaisia asiakkaamme ovat viime aikoina kohdanneet. Olemme keränneet tähän blogiin tiiviin tietopaketin koeaikapurkuun liittyvistä seikoista, joita kaikkien työnantajien tulisi ymmärtää.