Laiton irtisanominen on kyseessä, jos työnantaja päättää työntekijän työsuhteen työsopimuslain vastaisesti, eli ilman asiallista ja painavaa syytä. Laiton irtisanominen rikkoo työntekijän oikeuksia ja voi johtaa merkittäviin oikeudellisiin seuraamuksiin työnantajalle. 

Työsopimuslaki asettaa tarkat määräykset sille, millä perusteilla ja miten työnantaja voi irtisanoa työntekijän työsopimuksen. Näiden määräysten noudattamatta jättäminen voi johtaa oikeudenkäynteihin, korvausvelvollisuuksiin ja muihin seuraamuksiin.

Keskeiset periaatteet ja menettelyt

Työsopimuslain mukaan irtisanomisen perusteet voivat olla taloudellisia ja tuotannollisia tai työntekijästä johtuvia. Jos näitä perusteita ei ole, irtisanominen on laiton.

Työntekijään liittyvä syy voi olla työsuhteesta johtuvien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti tai jos henkilön työntekoedellytykset ovat muuttuneet olennaista siten, ettei työntekijä enää kykene selviytymään työtehtävistään esimerkiksi terveydentilan perusteella.

Tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste on käsillä, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa, mikäli hän on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin työtehtäviin.

Menettelytapojen rikkominen tarkoittaa, että työnantaja ei noudata lain tai työehtosopimusten asettamia määräyksiä irtisanomistilanteessa. Pääsäännön mukaan työntekijälle tulee antaa varoitus ennen irtisanomista. Varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, mikäli työsuhteeseen liittyvä rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tällaiset tilanteet liittyvät usein työntekijän epärehellisyyteen tai muuhun pysyvään luottamuspulaan työntekijän ja työnantajan välillä.

Seuraukset työnantajalle

Laiton irtisanominen voi johtaa korvausvelvollisuuteen. Työnantaja voi joutua maksamaan laittomasti irtisanomalleen työntekijälle vähintään kolmen kuukauden ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Luottamusmiehelle ja –valtuutetulle maksettavan korvauksen enimmäismäärä on 30 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Korvauksen määrään vaikuttavat mm. työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja työntekijän mahdollisuudet työllistyä ammattiaan vastaavaan työhön.

Mikäli työntekijä on irtisanottu syrjivin perustein, kuten iän, etnisen taustan, uskonnon, vammaisuuden tai seksuaalisen suuntautumisen perusteella, työnantaja voidaan lisäksi velvoittaa maksamaan työntekijälle hyvitystä yhdenvertaisuuslain nojalla.

Mainehaitat ovat toinen merkittävä seuraus. Laiton irtisanominen voi vahingoittaa yrityksen mainetta ja heikentää työnantajakuvaa.

Työnantajan velvollisuudet

Työnantajan on tärkeää tuntea työlainsäädäntö ja työsuhteessa mahdollisesti sovellettavan työehtosopimuksen määräykset irtisanomistilanteissa. Työnantajan tulee varmistaa, että kaikissa irtisanomistilanteissa noudatetaan lain ja mahdollisen työehtosopimuksen määräyksiä ja että työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Tuotannollisin ja taloudellisin perustein tehtävän irtisanomisen menettelytavoista säädetään yhteistoimintalaissa.

Työnantajan harkitessa työntekijän irtisanomista, on tärkeä varmistaa, että irtisanomiselle on olemassa lainmukaiset perusteet. Työnantajan tulee arvioida tilannetta huolellisesti sekä selvittää onko työnantajalla tarjota työntekijälle muuta työtehtävää irtisanomisen välttämiseksi. 

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Koeaikapurku on prosessi, jossa työnantaja purkaa työntekijän työsopimuksen koeajan aikana. Tämä toimenpide eroaa tavallisesta irtisanomisesta, koska se voidaan tehdä noudattamatta irtisanomisaikaa. Koeaikapurku on kuitenkin tarkasti säännelty, ja sen tulee tapahtua lain mukaisesti. Työnantajan toteuttama koeaikapurku ei saa perustua syrjiviin tai epäasiallisiin perusteisiin. Tässä artikkelissa käsitellään koeaikapurun perusteita ja menettelytapoja työnantajan näkökulmasta.

Koeaikapurun perusteet

Koeaikapurku voi perustua mm. seuraaviin seikkoihin:

1. Työntekijän sopimattomuus: Jos työntekijä ei täytä tehtävien vaatimuksia tai ei sopeudu työyhteisöön koeajan aikana, työnantaja voi päättää työsuhteen. Tämä voi johtua esimerkiksi työntekijän ammattitaidon puutteesta, motivaation puutteesta tai yleisestä soveltumattomuudesta työtehtäviin.

2. Myöhästely ja luvattomat poissaolot: Säännöllinen myöhästely ja luvattomat poissaolot osoittavat työntekijän epäluotettavuutta ja heikkoa sitoutumista työhönsä, mikä voi haitata työyhteisön toimintaa ja aiheuttaa ylimääräisiä kustannuksia ja häiriöitä työnantajalle.

Koeaikapurun suorittaminen

Koeaikapurku on suoritettava huolellisesti ja lain mukaisesti. Koeaikapurku sisältää seuraavat vaiheet:

1. Koeajasta sopiminen: Koeajasta on sovittava nimenomaisesti ja selkeäsi ennen työsuhteen alkua. Koeajasta sovitaan joko työsopimuksessa tai muulla tavoin todisteellisesti. Koeajan pituudesta säädetään työsopimuslaissa ja useimmissa työehtosopimuksissa. Koeaika voi olla korkeintaan kuusi kuukautta työsuhteen alusta lukien. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa olla korkeintaan puolet sopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.

2. Arviointi ja dokumentointi: Työnantajan on suositeltavaa dokumentoida työntekijän työssä suoriutumista koeajan aikana. Tämä voi sisältää työntekijän kanssa käydyt keskustelut, annetun palautteen ja erilaisia seurantaraportteja, joiden avulla voidaan osoittaa perusteet koeaikapurulle.

3. Kuuleminen: Ennen koeaikapurkua työnantajan on varattava työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijälle on annettava mahdollisuus esittää oma näkemyksensätyössä suoriutumisestaan ja koeaikapurun perusteista.

4. Päätös: Päätöksen tulisi perustua objektiivisiin ja dokumentoituihin syihin, jotka osoittavat, miksi työntekijä ei sovellu tehtävään tai työyhteisöön.

5. Ilmoitus: Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen ilmoitus koeaikapurusta sekä työsopimuksen päättymispäivämäärä.

Mahdolliset seuraamukset

Jos koeaikapurku tehdään perusteettomasti tai lainvastaisesti, siitä voi seurata useita negatiivisia seuraamuksia työnantajalle:

1. Korvausvelvollisuus: Työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle korvaustaperusteettomasta koeaikapurusta, mikäli työntekijä riitauttaa työsuhteensa päättämisen.Mikäli työnantaja purkaa työntekijän työsuhteen koeajalla epäasiallisin perustein, työnantaja voidaan määrätä korvaamaan työntekijälle 0 – 24 kuukauden palkkaa vastaavan määrän.

2. Mainehaitat: Perusteeton koeaikapurku voi vahingoittaa työnantajan mainetta ja työnantajakuvaa, mikä voi vaikeuttaa tulevaa rekrytointia ja työntekijöiden sitoutumista.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.