11/03/2025

Työsuhteen ehtojen muuttaminen: Mitä työnantajan ja työntekijän tulee tietää?

Työsuhteen ehtojen muuttamisella tarkoitetaan työsopimuksen ehtojen muuttamista joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Pääsääntöisesti sopimukset sitovat sellaisinaan, eikä niiden yksipuolinen muuttaminen ole mahdollista ilman perusteltua syytä tai molempien osapuolten suostumusta. Työsuhteen olennaisina ehtoina pidetään työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja seikkoja, kuten työnkuvaa, palkkaa ja työaikaa. Tämän lisäksi olennaisiksi ehdoiksi voidaan lukea myös työsuhteessa vakiintuneet käytännöt, jotka ovat syntyneet pitkäaikaisen ja säännöllisen toimintatavan myötä ja saavuttaneet sopimuksen kaltaisen sitovuuden.

Esimerkiksi ratkaisu KKO 2021:76, jossa korkein oikeus katsoi, että osapuolten välillä pitkän aikaa ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset, työaikaan kuuluvat tauot. Kun tauot muodostivat olennaisen työsuhteen ehdon, työnantajalla ei ollut ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisella määräyksellään.
Seuraavaksi käsitellään kolme tapaa, joilla työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa.

1. Muutos sopimalla

Jos työnantaja haluaa muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, se edellyttää työntekijän suostumusta. Mikäli työsopimus ei anna mahdollisuutta työsuhteen ehtoa on ehdottoman kannattavaa käyttää hyviä vuorovaikutus- ja neuvottelutaitoja hyödyksi, ja pyrkiä neuvottelemaan ehdon muuttamisesta yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Neuvotteluissa on kuitenkin aina huomioitava se, että työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö voivat asettaa rajoituksia työnantajan mahdollisuudelle muuttaa työsuhteen ehtoja.

2. Muutokset työnjohto-oikeuden nojalla

Työnantajalla on tietyissä rajoissa oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti käyttämällä työnjohto-oikeuttaan. Työnjohto-oikeuden laajuus selviää ottamalla työsopimus tarkasteluun ja katsomalla ensin mihin se taipuu ja pohtimalla onko jokin noudatettu käytäntö päässyt vakiintumaan. Olennaista ehtoa ei voi noin vain työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2023:76 arvioitiin työnantajan oikeutta muuttaa työntekijöiden työaikamuotoa ja lisätä työpäivään puolen tunnin palkaton ruokatunti työnjohto-oikeuden nojalla. Korkein oikeus arvioi, että työaikamuotoa koskeva työaikaehto oli olennainen ja katsoi työnantajan menetelleen työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti työaikamuodon muuttamisesta tapauksessa kuvatulla tavalla. 
Korkeimman oikeuden ratkaisun kuten aiempienkin ratkaisujen perusteella työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti sen perusteella, mitä työsopimuksessa on sovittu. Työsopimusta laadittaessa onkin suositeltavaa välttää liian yksityiskohtaisten määräysten kirjaamista, jotta joustavuus säilyy mahdollisten tulevien muutosten varalta.

3. Muutos irtisanomisperusteella

Tietyissä tilanteissa työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti, jos sillä on irtisanomisperuste. Irtisanomisperuste voi olla työntekijän henkilöön liittyvä tai tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin perustuva kollektiivinen irtisanomisperuste. 
Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos työnantaja voisi irtisanoa työntekijän kyseisellä perusteella, sen on myös mahdollista tarjota lievempää vaihtoehtoa, kuten ehtojen muuttamista. Tämän tyyppinen muutos voi kuitenkin tulla voimaan vasta yhteistoimintalain mukaisten muutosneuvottelujen ja irtisanomisajan kuluttua. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen rinnastuu tosiasiallisesti vanhan työsopimuksen irtisanomiseen ja uuden työsopimuksen tarjoamiseen.
Korkein oikeus on linjannut, että työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen rinnastuu työvoiman vähentämiseen myös yhteistoimintalain mukaisen hyvitysvelvollisuuden kannalta. Tapauksessa 2021:17 työnantaja oli muuttanut työntekijöiden ruokataukoa ja työajan alkamisaikaa yksipuolisesti työnjohto-oikeuden perusteella ja käynyt vain ns. ”kevyet” yhteistoimintaneuvottelut. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan toimenpiteessä oli ollut kyse työntekijän irtisanomisperusteella tapahtuneesta ehtomuutoksesta, joka rinnastuu työntekijän irtisanomiseen. Koska työnantaja ei ollut noudattanut tätä menettelyä, työntekijöille määrättiin hyvitys, vaikka heidän työsuhteensa eivät päättyneet. Epävarmoissa tilanteissa kannattaa käydä ns. varmuuden vuoksi määräaikoihin ja määrämuotoihin sidotut ”vähentämisneuvottelut” riskien välttämiseksi. 

Lopuksi

Työsuhteen ehtojen muuttaminen ei ole yksinkertainen prosessi, ja siihen liittyy useita oikeudellisia reunaehtoja ja hankalia kysymyksiä. Työnantajan ja työntekijän välillä vallitseva sopimus lähtökohtaisesti sitoo osapuolia, eikä sen ehtoja voida muuttaa yksipuolisesti. Jos muutos on tarpeellinen, se voidaan toteuttaa joko sopimalla, työnjohto-oikeuden puitteissa tai irtisanomisperusteella.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi


30/12/2024

Miten organisaationne valmistautuu palkka-avoimuuden vaatimuksiin? Kokosimme teille alle selkeät vaiheet palkka-avoimuusdirektiivin vaatimusten täytäntöönpanoon

Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo ja siihen valmistautuminen

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi, joka astuu meillä kansallisesti voimaan vuonna 2026 kesäkuussa, tuo merkittäviä muutoksia palkkatietojen läpinäkyvyyteen ja tasa-arvon edistämiseen. Uudet säännökset koskevat kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Palkka-avoimuusdirektiivi koskee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa ja palkkausta. Toimenpiteisiin on ryhdyttävä yrityksissä jo nyt. Alla keskeiset askelmerkit, joilla varmistat, että organisaatiosi on valmis täyttämään direktiivin vaatimukset ja edistämään palkkatasa-arvoa.

1. Palkkapolitiikan suunnittelu

Valmistautumisen pohjalle tulisi arvioida, kuinka avoimesti organisaationne haluaa käsitellä palkka-asioita. Direktiivi asettaa vähimmäisvaatimukset, kuten keskiarvojen ja mediaanipalkkojen sekä palkkahaarukoiden julkaisemisen sukupuolen mukaan. On tärkeää pohtia, haluaako organisaationne rajoittua näiden vaatimusten täyttämiseen vai pyrkiikö se laajempaan palkka-avoimuuteen. Tämä päätös määrittää, millaisia toimenpiteitä jatkossa tulee toteuttaa.

Toimenpiteet:

  • Arvioi organisaation tavoitetaso palkka-avoimuuden suhteen.
  • Pohdi laajemminkin, minne organisaationne asettuu palkkojen suhteen markkinoilla.
  • Olisiko syytä tehdä muutoksia kilpailuasetelman parantamiseksi?

2. Nykytilan kartoitus ja analyysi

Ennen toimenpiteiden käynnistämistä on oleellista kartoittaa organisaation nykytila palkkauksessa. Tämä tarkoittaa palkkatietojen keräämistä ja analysointia, sekä sen arvioimista, esiintyykö perusteettomia palkkaeroja.

Toimenpiteet:

  • Kerää organisaation palkkatilastot sekä palkitsemisjärjestelmät yhteen.
  • Arvioi, onko tasa-arvosuunnitelman palkkakartoitus tehty asianmukaisesti.
  • Selvitä, löytyykö jokaisesta positiosta ajantasaiset roolikuvaukset.
  • Arvioi muutostarpeet organisaation rekrytointiprosessiin.

3. Palkkatasa-arvon seurantajärjestelmän luominen

Organisaatioiden tulisi ottaa käyttöön järjestelmä, joka mahdollistaa palkkatasojen jatkuvan seurannan ja analysoinnin. Näin voidaan varmistua siitä, että mahdolliset palkkaerot ovat oikeutettuja ja perustuvat objektiivisiin kriteereihin.

Toimenpiteet:

  • Varmista, että kaikki palkkatiedot ovat ylipäätään ajan tasalla ja luotettavia.
  • Tarkista työehtosopimuksen mahdolliset määräykset.
  • Päätä käytetäänkö kaupallista järjestelmää vai kehitetäänkö oma järjestelmä, joka ottaa organisaation yksilölliset piirteet huomioon.
  • Määrittele selkeät kriteerit palkan arvioimiseksi:
    • Vaativuuden arviointi
    • Suorituksen arviointi
  • Kaikki keskeiset palkanosat on otettava huomioon. Luokittelu tittelien perusteella ei ole riittävää.
  • Käytä yhdenmukaisia palkkaluokkia ja -nimikkeitä.
  • Tunnista mahdolliset palkkaerot ja selvitä niiden taustalla olevat syyt.
    • Lainsäädäntö mahdollistaa erisuuruisen palkan maksamisen, jos palkkaero perustuu henkilön suoriutumiseen tai esimerkiksi työehtosopimuksen säännökseen. Perusteiden tulee kuitenkin olla läpinäkyviä, eli organisaatioiden tulee laatia kriteeristö, jonka mukaan palkat määräytyvät.

4. Arviointi ja korjaavat toimenpiteet

Palkkaerojen taustalla voi olla objektiivisia tekijöitä, mutta tärkeää on arvioida, ettei palkkapäätöksissä esiinny syrjiviä käytäntöjä. Oikeudenmukaisuuden arviointi auttaa tunnistamaan ja poistamaan mahdolliset epätasa-arvoisuudet.

Toimenpiteet:

  • Arvioi palkkaeroja sukupuolen mukaan. Voit laajentaa arvioinnin koskemaan myös esimerkiksi ikää ja etnistä ryhmää.
  • Valmistaudu antamaan työntekijöille tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna.
  • Hyödynnä organisaatiossa aiemmin laadittuja objektiivisia ja puolueettomia kriteerejä palkkapäätöksisssä.
  • Dokumentoi ja perustele kaikki palkkapäätökset selkeästi ja avoimesti.
  • Aloita perusteettomien palkkaerojen poistaminen. Jos eri sukupuolta olevien työntekijöiden keskipalkkatason ero on missä tahansa työntekijäryhmässä 5% tai enemmän, joka ei ole perusteltavissa objektiivisesti, ero on korjattava 6 kuukauden sisällä.

5. Suunnitelma direktiivin täyttämiseksi

Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano vaatii huolellista ja strategista suunnittelua. Prosessisuunnitelma varmistaa, että kaikki direktiivin asettamat vaatimukset täytetään ajallaan ja asianmukaisesti.

Toimenpiteet:

  • Laadi yksityiskohtainen suunnitelma, jossa määritellään, miten organisaatiosi täyttää direktiivin vaatimukset.
  • Varmista, että organisaatiolla on riittävästi resursseja suunnitelman toteuttamiseen.
  • Määrittele vastuuhenkilöt ja aikarajat kaikille toimenpiteille.

6. Raportointivalmiuden varmistaminen

Palkka-avoimuusdirektiivi velvoittaa yrityksiä raportoimaan palkkatasoista ja palkkaeroista määräajoin. Vähintään 100 työntekijän organisaatiossa on työnantajan raportoitava valvontaviranomaiselle tiedot miesten ja naisten välisistä palkkaeroista (100-249 työntekijää: 3  vuoden välein, väh. 250 työntekijää: vuosittain). Mikäli työntekijäryhmässä havaitaan vähintään 5%:n palkkaero naisten ja miesten välillä, jolle ei löydy perusteita, palkkaero on korjattava 6 kuukauden kuluessa tai tehtävä palkka-arviointi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa sekä laadittava toimintasuunnitelma tilanteen korjaamiseksi.

Toimenpiteet:

  • Varmista, että palkkatasot ja palkkaerot voidaan raportoida.
  • Laadi selkeitä ja ymmärrettäviä raportteja palkkatasoista ja -eroista.
  • Testaa raportointijärjestelmä ennen käyttöönottoa.

7. Avoin viestintä ja koulutus

Direktiivin täytäntöönpano edellyttää avointa viestintää organisaatiossa. On tärkeää, että työntekijät ovat tietoisia direktiivin sisällöstä ja sen vaikutuksista.

Toimenpiteet:

  • Viesti avoimesti työntekijöille direktiivin vaatimuksista ja vaikutuksista organisaation palkkapolitiikkaan.
  • Varmista, että työntekijät tietävät, miten he voivat pyytää palkkatietoja ja saada apua palkkatasa-arvon edistämiseen liittyvissä asioissa.
  • Tarjoa erityisesti esihenkilöille koulutusta palkkatasa-arvosta ja palkkaneuvotteluista.

8. Tietosuoja ja palkkatietojen käsittely

Palkkatiedot ovat arkaluonteista tietoa, ja niiden käsittelyssä on noudatettava tiukkoja tietosuojakäytäntöjä. Työnantajan on varmistettava, että palkkatiedot käsitellään lainmukaisesti ja turvallisesti. Palkkatietojen keräämisessä on tärkeää varmistaa myös se, että käytettävät tiedot ovat luotettavia ja vertailukelpoisia. Ulkopuoliset vertailut ja tilastot voivat täydentää organisaation sisäistä tietoa ja antaa laajemman näkökulman.

Toimenpiteet:

  • Päivitä tietosuojaseloste ja varmista, että se kattaa myös palkkatietojen käsittelyn.
  • Varmista, että työntekijöiden palkkatiedot säilytetään tietoturvallisesti ja että niitä käytetään vain alkuperäisiin tarkoituksiin.
  • Käytä mahdollisuuksien mukaan anonymisoituja palkkatietoja.

9. Jatkuva kehittäminen

Palkkatasa-arvon edistäminen on jatkuva prosessi. On tärkeää seurata palkkapolitiikan toteutumista ja tehdä tarvittavat muutokset.

Toimenpiteet:

  • Seuraa jatkuvasti palkkatasa-arvon kehittymistä ja päivitä palkkapolitiikkaa tarpeen mukaan.
  • Kannusta avointa keskustelua palkkauksesta ja tasa-arvosta työpaikalla.
  • Tarjoa työntekijöille koulutusta ja tukea palkkatasa-arvon edistämiseen liittyvissä asioissa.

Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo tuo mukanaan tärkeitä muutoksia organisaatioille, mutta se tarjoaa myös mahdollisuuden edistää palkkatasa-arvoa ja lisätä palkkauksessa esiintyvän läpinäkyvyyden tasoa. On muistettava, että palkka-avoimuus on vain osa kokonaisuudesta. Organisaatioiden on myös pyrittävä poistamaan palkkaerojen taustalla olevia syrjiviä käytäntöjä ja rakenteita.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Käydään yhdessä läpi organisaationne nykytila ja tarvittavat toimenpiteet palkka-avoimuuteen valmistautumiseksi. Varaa aika maksuttomaan alkukartoitukseen ottamalla yhteyttä asiantuntijoihimme!

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

16/12/2024

Palkka-avoimuusdirektiivi – Onko organisaationne valmis?

Viimeistään kesäkuussa 2026 kansallisesti voimaan astuvat EU:n palkka-avoimuusdirektiivin vaatimukset tuovat merkittäviä muutoksia yritysten arkeen. Vaikka direktiivin määräajat voivat tuntua kaukaisilta, valmistautuminen olisi kannattanut asiantuntijoidemme mukaan jo aloittaa.

Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa?

Direktiivi asettaa vaatimuksia sekä rekrytointikäytäntöihin, työpaikan sisäisiin palkkauskäytäntöihin ja velvoittaa raportointiin tiettyjen henkilöstörajojen ylittyessä. Työnantajien on jatkossa ilmoitettava työpaikkailmoituksissa tai muulla tavoin ennen työhaastattelua tehtävästä maksettava palkka tai palkkahaitari, mikä tuo muutoksia erityisesti suomalaiseen rekrytointikulttuuriin, jossa palkasta on perinteisesti puhuttu vasta rekrytointiprosessin loppuvaiheessa. Lisäksi työntekijöiden palkkatietojen saatavuutta parannetaan: jokaisella työntekijällä on jatkossa oikeus saada tietoja siitä, miten hänen palkkansa muodostuu ja kuinka se suhteutuu muihin vastaavissa tehtävissä olevien palkkoihin. Selkeä ja läpinäkyvä palkkausjärjestelmä parantaa organisaation ilmapiiriä ja työntekijöiden sitoutumista.

Direktiivi ei tarkoita, että kaikkien palkat tulevat julkisiksi. Sen sijaan työnantajalla on velvollisuus varmistaa, että palkkojen määräytyminen on oikeudenmukaista ja perustuu objektiivisiin, sukupuolineutraaleihin kriteereihin, kuten työn vaativuuteen, pätevyyteen ja vastuun määrään.

Kuinka valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?

1. Aloita nykytilan kartoituksella

Ensimmäinen askel on selvittää, onko organisaatiosi palkkausjärjestelmä riittävän läpinäkyvä ja oikeudenmukainen. Arvioi palkkapolitiikkaanne suhteessa markkinaan. Onko kaikkien tiedossa yleiset periaatteet ja käytännöt siitä, kuinka työnantaja arvioi työntekijöiden osaamista ja työsuoritusta. Tee kattava palkkakartoitus ja tarkista, löytyykö perusteettomia palkkaeroja. Ns. ”sopimuspalkat” eivät ole tällä hetkellä eikä myöskään jatkossa perusteltuja. Arvioi tehtävien vaativuusluokat ja ota huomioon mahdolliset TES-määräykset. Tasa-arvosuunnitelman osana tehtävä palkkakartoitus auttaa tunnistamaan muutostarpeet ja antaa hyvän pohjan palkkausjärjestelmän kehittämiselle.

2. Päivitä rekrytointikäytännöt

Rekrytointiprosessien päivittäminen on tärkeä osa valmistautumista. Aloita aloituspalkkojen tai palkkahaitarien ilmoittaminen mielellään jo työpaikkailmoituksissa. Tämä ei pelkästään täytä direktiivin vaatimuksia, vaan myös auttaa luomaan läpinäkyvää työnantajakuvaa. Lisäksi on hyvä varmistaa, että tehtävänimikkeet ja palkkauskriteerit ovat sukupuolineutraaleja.

3. Laadi roolikuvaukset ja palkkausperusteet

Työn vaativuuden arvioiminen on direktiivin ytimessä. Aloita laatimalla roolikuvaukset jokaisesta positiosta. Kuvaa selkeästi, mitä eri tehtävissä vaaditaan, ja määrittele palkkauskriteerit, joilla samasta tai samanarvoisesta työstä maksettava palkka määräytyy. Palkkojen erittely tehtävänimikkeittäin ei ole riittävää. Objektiiviset ja läpinäkyvät kriteerit, kuten suoritustaso, osaaminen tai työkokemus, vähentävät väärinymmärryksiä ja parantavat työyhteisöön luottamista. Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää, mistä tekijöistä hänen palkkansa muodostuu ja miten hän voi siihen itse vaikuttaa. Direktiivi ei sinänsä estä eri palkan maksamista samassa positiossa toimiville.

4. Perusteettomien palkkaerojen poistaminen

Mikäli samaa tai samanarvoista työtä tekevien osalta havaitaan vähintään 5 % :n palkkaero naisten ja miesten välillä, jolle ei löydy perusteita, on palkkaero korjattava 6 kk:n kuluessa tai laadittava

toimintasuunnitelma tilanteen korjaamiseksi. Kokemuksemme mukaan palkkaeroille löytyy usein päivänvaloa kestävä perusteltu syy, mutta ongelma on siinä, että palkan määräytymisen kriteeristöt eivät ole läpinäkyviä organisaatiossa. Sinänsä on aivan sallittua maksaa esimerkiksi oma-aloitteiselle ja tuotteliaalle työntekijällä parempaa palkkaa kuin toiselle samaa työtä tekevälle saamattomalle työntekijälle. Olisikin epäreilua, jos työnantaja olisi velvoitettu maksamaan näille työntekijöille samaa palkkaa eikä venyminen, tuloksen tekeminen ja joustavuus voisi näkyä heidän palkkauksessaan lainkaan.

5. Valmistaudu palkkojen raportointiin

Direktiivi asettaa raportointivelvoitteita erityisesti suuremmille organisaatioille. Vähintään 100 työntekijän yritysten on säännöllisesti raportoitava palkkaeroista ja niiden perusteista. Tiedonkeruujärjestelmien päivittäminen ja käytäntöjen tarkastelu kannattaa siis aloittaa ajoissa. Näin varmistetaan, että kaikki tarvittavat tiedot ovat saatavilla ja helposti raportoivissa.

6. Esihenkilöiden briiffaaminen palkkakeskusteluihin

Esihenkilöiltä vaaditaan entistä parempaa perehtyneisyyttä palkkausjärjestelmän toimintaan ja kykyä perustella palkkaeroja avoimesti ja oikeudenmukaisesti. Myös palkkakeskustelut tulevat varmasti lisääntymään, kun työntekijöiden oikeus saada tietoa omasta ja muiden palkoista paranee. Esihenkilöt tarvitsevat näiden keskusteluiden tueksi sparrailua ja oikeaa tietoa.

Yhteenveto: NYT on aika toimia

Palkka-avoimuusdirektiivi tarjoaa mahdollisuuden kehittää organisaation palkkausjärjestelmiä ja toimintakulttuuria entistä läpinäkyvämmäksi. Vaikka direktiivin asettamien velvoitteiden kansalliseen voimaantuloon on vielä hiukan aikaa, velvoitteiden täyttäminen vaatii huolellista valmistautumista ja usein raakaa Excel-työtä. Hyvin suunniteltu ja ajoissa aloitettu muutosprosessi takaa, että organisaatiosi on valmis vastaamaan uusiin vaatimuksiin ja myös hyödyntämään palkka-avoimuuden tuomat edut täysimääräisesti.

Jos tarvitset apua valmistautumisessa tai haluat lisätietoa direktiivin vaikutuksista, olemme täällä auttamassa sinua. Varaa aika maksuttomaan alkukartoitukseen ottamalla yhteyttä asiantuntijoihimme!

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

16/09/2024

Työnantajalla on velvollisuus ehkäistä bore outia

Ensimmäisessä kesätyöpaikassani Veikkauksen kioskissa olin niin tylsistynyt, että ostin jatkuvasti Ässä-arpoja, joita aikani kuluksi raaputtelin työpäivän aikana. Sisällötön työ oli hirveän uuvuttavaa. Siitä kesätyöpaikasta taisin lopulta jäädä miinuksellekin. Nyt ymmärrän, että taisin kärsiä niin sanotusta bore out -ilmiöstä, eli työssä tylsistymisestä, joka on noussut viime aikoina esiin yhtä merkittävänä ongelmana kuin työuupumus. Bore out on burn outin vähemmän tunnettu vastine, jossa pitkäkestoinen stressi johtuu työn yksitoikkoisuudesta. Oireet ovat samankaltaisia kuin burnoutissa: apatiaa, kyynisyyttä, toivottomuutta ja masennusta. Siinä missä burn out syntyy liiallisesta työkuormasta, bore out syntyy työn sisällön puutteista. Bore out voi heikentää työkykyä, työmotivaatiota ja yleistä hyvinvointia yhtä lailla kuin ylikuormittuminen.

Esihenkilöiden työhön kuuluu työntekijöiden motivaation johtaminen. Tylsistyminen ei ole vain yksilön ongelma, vaan se voi vaikuttaa merkittävästi koko organisaation toimintaan ja työntekijöiden hyvinvointiin. Kun työntekijät kokevat tylsistymistä, heidän työmotivaationsa laskee, mikä näkyy yrityksen tuloksessa. 

Työturvallisuuslaki edellyttää henkilökohtaisten ominaisuuksien huomioimista

Tylsistyminen on henkilökohtaista ja työturvallisuuslaki edellyttää työnantajaa ottamaan huomioon työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet. Työnantajan on huomioitava työhön, työolosuhteisiin, muuhun työympäristöön ja työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Jokaisella työntekijällä on omanlainen kokemuksensa siitä, mitkä tekijät lisäävät työn imua ja mitkä tekijät työntekijä puolestaan kokee motivaatiosyöppöinä.

Mitä työnantaja voi tehdä?

Meidän kulttuurissamme on paljon trendikkäämpää olla kiireinen ja ylityöllistetty kuin alityöllistetty ja toimeton. Sen vuoksi työntekijän saattaa olla hankala saada suutaan työpaikalla auki bore out-ilmiöstä. Työnantajalla on kuitenkin työturvallisuuslain mukainen vastuu ennaltaehkäistä myös bore out -ilmiötä tarjoamalla riittävästi haasteita ja merkityksellisiä työtehtäviä työntekijöille.

Jotta tylsistymistä voi ehkäistä, työnantajan on tunnettava työntekijä ja työntekijän tekemän työn sisältöä. Ennakoivat toimenpiteen, kuten säännöllinen keskustelu ja vuorovaikutus, voivat auttaa edistämään työkykyä ja ehkäisemään tylsistymistä.

Vuoden 2022 yhteistoimintalain muutoksessa otettiin käyttöön jatkuvan vuoropuhelun velvoite, joka edellyttää työnantajaa jakamaan henkilöstölle tietoa toiminnan kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta ennakkoon. Juristina olen pohtinut, että tällainen samanlainen malli voitaisiin ottaa käyttöön myös burn out ja bore out -ilmiöitä torjuttaessa. Jokaisella työntekijällä on oikeus saada palautetta tekemästään työstä. Ilman palautetta ei voi kehittyä. Työntekijöiden kanssa tulisikin keskustella säännöllisesti siitä, miten he kokevat työnsä, sekä tarjota heille mahdollisuuksia kouluttautua ja kehittää ammattitaitoaan. Tämä voi motivoida työntekijää, jos hän kokee kehitystä omassa osaamisessaan ja näkee uusia mahdollisuuksia työssään. 

Työnantajan tulisi varmistaa myös, että työntekijöillä on selkeät tavoitteet, joita kohti työskennellä. Motivaatiota lisää huomattavasti se, että kaikki työntekijät ymmärtävät, mitä työpaikalla tehdään, mihin tarpeeseen työ vastaa ja mikä on kunkin työntekijän osa tässä kokonaisuudessa. Auttamalla työntekijöitä näkemään, miten heidän työnsä liittyy laajempiin organisaation tavoitteisiin, he voivat tuntea työnsä merkitykselliseksi.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

02/07/2024

Koeaikapurku: Opas Työnantajalle

 Koeaikapurku on prosessi, jossa työnantaja purkaa työsuhteen koeajan aikana. Tämä toimenpide eroaa tavallisesta irtisanomisesta, koska se voidaan tehdä ilman irtisanomisaikaa ja perustellusti kevyemmin. Koeaikapurku on kuitenkin tarkasti säännelty, ja sen tulee tapahtua lain mukaisesti. Tässä artikkelissa käsitellään koeaikapurun perusteita ja menettelytapoja työnantajan näkökulmasta. 

Koeaikapurun Perusteet 

Työsopimuslain mukaan koeaikapurku voi perustua seuraaviin seikkoihin: 

  1. Työntekijän Sopimattomuus: Jos työntekijä ei täytä tehtävien vaatimuksia tai ei sopeudu työyhteisöön koeajan aikana, työnantaja voi päättää työsuhteen. Tämä voi johtua esimerkiksi työntekijän ammattitaidon puutteesta, motivaation puutteesta tai soveltumattomuudesta työtehtäviin. 
  1. Työnantajan Tilanne: Koeaikapurku voi tapahtua myös työnantajasta johtuvista syistä, kuten taloudellisista vaikeuksista tai organisaation uudelleenjärjestelyistä, jotka tekevät työtehtävän tarpeettomaksi. 
  1. Lainvastaiset Syyt: Koeaikapurkua ei saa tehdä syrjivillä tai epäasiallisilla perusteilla. Syrjintäkielto kattaa muun muassa sukupuolen, iän, etnisen alkuperän, uskonnon, vammaisuuden ja seksuaalisen suuntautumisen perusteella tehdyn syrjinnän. 

Koeaikapurun Menettely 

Koeaikapurku on suoritettava huolellisesti ja lain mukaisesti. Prosessi sisältää seuraavat vaiheet: 

  1. Arviointi ja Dokumentointi: Työnantajan on dokumentoitava työntekijän suoriutuminen koeajan aikana. Tämä voi sisältää palautetta, seurantaraportteja ja keskusteluja, jotka osoittavat perusteet koeaikapurulle. 
  1. Kuuleminen: Ennen koeaikapurkua työnantajan on kuultava työntekijää. Työntekijälle on annettava mahdollisuus esittää oma näkemyksensä suoriutumisestaan ja koeaikapurun perusteista. 
  1. Päätös: Kuulemisen jälkeen työnantaja voi tehdä päätöksen koeaikapurusta. Päätöksen tulee perustua objektiivisiin ja dokumentoituihin syihin, jotka osoittavat, miksi työntekijä ei sovellu tehtävään tai työyhteisöön. 
  1. Ilmoitus: Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen ilmoitus koeaikapurusta. Ilmoituksessa on kerrottava purkamisen syyt ja päivämäärä, josta alkaen työsuhde päättyy. 

Mahdolliset Seuraamukset 

Jos koeaikapurku tehdään perusteettomasti tai lainvastaisesti, siitä voi seurata useita negatiivisia seuraamuksia työnantajalle: 

  1. Korvausvelvollisuus: Työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle korvauksia perusteettomasta koeaikapurusta. Korvausten määrä riippuu tapauksen vakavuudesta ja työntekijälle aiheutuneesta vahingosta. 
  1. Mainehaitat: Perusteeton koeaikapurku voi vahingoittaa työnantajan mainetta ja työnantajakuvaa, mikä voi vaikeuttaa tulevaa rekrytointia ja työntekijöiden sitoutumista. 
  1. Oikeudelliset seuraamukset: Työntekijä voi viedä asian tuomioistuimeen, mikä voi johtaa oikeudenkäyntikuluihin ja lisäkorvauksiin. 

VALO Partnersin Neuvontapalvelut 

VALO Partners tarjoaa asiantuntevaa neuvontaa ja apua koeaikapurkuun liittyvissä kysymyksissä. Asiantuntijamme, Alexa Kavasto ja Kiira Koponen, auttavat varmistamaan, että koeaikapurku tehdään lain mukaisesti ja oikeudenmukaisesti, minimoiden juridiset riskit ja varmistamalla sujuvan prosessin. 

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä

06/06/2024

Henkilötietojen käsittely ja syrjintäväitteiden ehkäisy rekrytoinnissa: Vinkkejä ja vältettäviä väärinymmärryksiä

Työhaastattelu ei ole pelkästään hakijan arvioimista vaan myös työnantajabrändin luomista, jossa hakijalle muodostuu kuva haastattelijasta ja organisaatiosta. Työoikeuteen erikoistuneen asianajajan ja VALO Partnersin perustajaosakkaan vinkeillä varmistat, ettei rekrytointiprosessisi pääty väärinymmärryksiin tai oikeussaliin.

LUE LISÄÄ

16/04/2024

Hallitusohjelman uudet tuulet työnantajille: seitsemän nostoa työlakiuudistuksista

Kevään 2024 #PainavaSyy-lakot ovat olleet poliittisia lakkoja, joilla vastustetaan hallitusohjelman työlakeihin liittyviä muutoksia. Suunnitellut muutokset ovatkin olleet pitkästä aikaa varsin työnantajamyönteisiä. Tässä blogissa kerromme tärkeimmistä muutoksista, joita työlakeihin on hallitusohjelmassa kaavailtu.  

Yritysten tulee valmistautua työlakien muutoksiin pysymällä ajan tasalla lainsäädännön kehityksestä, päivittämällä sisäisiä käytäntöjään niiden mukaisesti ja jalkauttamalla muutokset avainhenkilöille esimerkiksi koulutuksen muodossa. Näiden muutosten toteutuminen vaatii kuitenkin vielä huolellista lainvalmistelua, ja on mahdollista, että kaikki ehdotukset eivät toteudu sellaisenaan. 

LUE LISÄÄ

04/03/2024

Asianajajan konkreettiset työkalut alisuoriutumiseen puuttumiseksi

Tässä kirjoituksessa VALO Partners Asianajotoimiston asianajaja Alexa Kavasto antaa käytännön vinkkejä alisuoriutumiseen puuttumiseksi.

Työntekijän alisuoriutuminen on hankala asia ei paitsi työntekijälle itselleen, mutta mahdollisesti myös koko työyhteisölle. Kun työntekijä ei saavuta täyttä potentiaaliaan, se voi vaikuttaa työilmapiiriin, yrityksen taloudelliseen suorituskykyyn ja asiakastyytyväisyyteen. Esihenkilölle tilanne voi olla hankala, koska asian esille nostaminen tuntua ikävältä ja työkaluja alisuoriutumiseen puuttumiseen ei välttämättä löydy omasta esimiehen työkalupakista.

LUE LISÄÄ

02/01/2024

Koeaikapurun ABC – Mitä jokaisen työnantajan pitää ymmärtää työsuhteen päättämisestä koeaikana

Matilla on mennyt hommat koeaikana lähinnä vihkoon. Motivaatio on ollut kateissa, hän ei tule toimeen työkaverien kanssa eikä työn jälkikään ole ollut riittävällä tasolla. Työnantaja onkin päättänyt purkaa Matin työsuhteen tämän takia. Koeaika lähenee jo loppuaan, mutta Matti jättäytyi sairauspoissaololle viime metreillä. Hän ei vastaa puhelimeen eikä viesteihin, eikä ilmoitusta koeaikapurusta saada perille.

Siinä yksi esimerkki kinkkisistä koeaikapurkuun liittyvistä tilanteista, jollaisia asiakkaamme ovat viime aikoina kohdanneet. Olemme keränneet tähän blogiin tiiviin tietopaketin koeaikapurkuun liittyvistä seikoista, joita kaikkien työnantajien tulisi ymmärtää.

LUE LISÄÄ

10/11/2023

Onnistunut työsopimus – asianajajan 5 parasta vinkkiä työsopimuksen tekoon 

Työsopimukset ovat yritysten merkittävimpiä taloudellisia sopimuksia, joten työsopimusten laatimista ei tule pitää pelkkänä muodollisuutena. Tämä blogikirjoitus käsittelee yhtä rekrytointiprosessin tärkeintä vaihetta - työsopimuksen solmimista. Hyvin laadittu työsopimus luo perustan onnistuneelle työsuhteelle ja molempien osapuolten oikeusturvalle. Lue alta osakkaidemme Kiiran ja Alexan 5 parasta vinkkiä onnistuneen työsopimuksen laatimiseen. 

LUE LISÄÄ

Kiinnostuitko?

VALO Partners Asianajotoimisto
Kalevankatu 14 C 12
00100 Helsinki

toimisto@valopartners.fi

tel. 040 511 8020 

Julkiset hankinnat: 041 3111 953

Tilaa uutiskirje

Tilaa uutiskirje, niin saat ensimmäisten joukossa vinkkejä ja uutisia työoikeuden ja julkisten hankintojen ajankohtaisista aiheista.

View