Blogi2 - VALO Partners Asianajotoimisto

30/01/2026

Työntekijän irtisanominen irtisanomiskynnyksen madalluttua

Vuosi 2026 toi mukanaan muutoksia työsopimuslakiin. Työntekijän irtisanominen henkilöperusteisilla syillä edellyttää 1.1.2026 voimaan tulleen lakimuutoksen myötä asiallista syytä (aiemmin asiallista ja painavaa syytä) ja lisäksi oikean menettelyn noudattamista. Muutos koskee kaikkia henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Samalla lakiin lisättiin esimerkkiluettelo tilanteista, joissa irtisanominen voi olla sallittua. Kyse ei ole poikkeuksellisista yksittäistapauksista, vaan käytännössä usein toistuvista ja arjessa esiin tulevista tilanteista, kuten ohjeiden noudattamatta jättämisestä, töiden laiminlyönnistä tai epäasiallisesta käytöksestä.

Olennaista on kuitenkin se, että kokonaisarvio korostuu edelleen. Irtisanomiskynnys ei ylity yhdestä virheestä, vaan arviointi on aina tapauskohtaista ja huomioi molempien osapuolten olosuhteet. Työnantajan uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus puolestaan painottuu jatkossa henkilöperusteisissa irtisanomisissa tilanteisiin, joissa työntekijän työkyky on muuttunut esimerkiksi sairauden tai tapaturman vuoksi.

Tärkeä on kuitenkin huomata, että työehtosopimus voi yhä asettaa uudistunutta lakia tiukemmat irtisanomiskriteerit, ja mennä lakiuudistuksen edelle.

Mikä ei muutu?

Lakimuutos ei romahduta irtisanomiskynnystä. Yksittäiset inhimilliset virheet kuuluvat edelleen työsuhteisiin, ja niitä johdetaan suorituksen johtamisella, ei irtisanomisella. Lisäksi varoitusmenettely säilyy keskeisenä osana irtisanomismenettelyä.

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

Lakimuutos korostaa entisestään sitä, miten työntekijän suoriutumista ja käyttäytymistä on johdettu ennen kuin tilanne kärjistyy niin pitkälle, että harkittavaksi tulee irtisanominen. Käytännössä tämä tarkoittaa työntekijälle annettua asianmukaista perehdytystä, asetettuja selkeitä tavoitteita ja odotuksia, ajoissa annettua palautetta, irtisanomisuhkaista varoitusta sekä dokumentaatiota työnantajavelvoitteiden täyttämisestä. Sama logiikka koskee usein myös niitä johdon työsopimuksia, joissa irtisanomis- tai erottamisperusteet on sidottu työsopimuslain mukaisiin päättämisperusteisiin.

Tarkista ainakin nämä seikat

Tietävätkö esihenkilöt, mitä lakimuutos tarkoittaa heidän arjessaan? Ovatko tavoitteet, palautekäytännöt ja varoitusmenettelyt aidosti selkeitä ja jalkautettuja? Kun työntekijöiden suoriutumista johdetaan systemaattisesti ja epäkohtiin puututaan tarvittaessa varoittamalla työntekijää, irtisanomistilanteet harvoin tulevat yllätyksenä kummallekaan osapuolelle. Lakimuutos ei siten poista johtamisen vastuuta vaan tekee siitä näkyvämpää.

Oikeudelliset seuraamukset laittomasta irtisanomisesta

Työnantaja voi joutua maksamaan vahingonkorvausta laittomasta irtisanomisesta, joka voi olla työsopimuslain nojalla jopa työntekijän 24 kuukauden palkkaa vastaava summa. Oikeusriitojen välttämiseksi työnantajan kannattaa varmistaa irtisanomisen perusteet ja irtisanomisprosessin lainmukaisuus etukäteen. Ammattimainen juridinen neuvonta auttaa tunnistamaan riskit ja välttämään kalliit virheet. Myös työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella voi auttaa välttämään työsuhteen päättymisen riitauttamisen.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

23/01/2026

Työoikeudelliset muutokset 2026 – mitä työnantajien on hyvä tietää?

Työoikeudellinen sääntely on voimakkaassa muutoksessa, ja vuosi 2026 tuo työnantajille useita merkittäviä uudistuksia. Osa muutoksista tuli voimaan jo vuoden 2026 alusta, osan voimaantuloajankohta on tiedossa ja osa on vielä lainsäädäntöprosessissa.

Uudistukset koskevat muun muassa irtisanomisperusteita, palkka-avoimuutta, määräaikaisia työsopimuksia, lomautuksia sekä henkilöstön hallintoedustusta. Muutokset edellyttävät organisaatioilta ennakointia ja käytäntöjen päivittämistä.

Lakiuudistusten yhteydessä on erittäin tärkeää huomioida myös työehtosopimusten määräykset ja olla tietoinen niiden suhteesta muuttuneeseen lainsäädäntöön. Alla olevassa katsauksessa sekä tulevassa aihetta käsittelevässä webinaarissa annamme vastauksia myös näihin kysymyksiin.

Irtisanomiskynnyksen laskeminen henkilöperusteisissa päättämisissä

Henkilöperusteinen irtisanominen muuttui vuoden 2026 alusta

Aiemmin työntekijän irtisanominen edellytti asiallista ja painavaa syytä. Vuoden 2026 alusta lähtien laki edellyttää enää asiallista syytä. Syrjivät, mielivaltaiset, vähäiset tai yleisen hyvän tavan vastaiset perusteet ovat edelleen kiellettyjä.

Käytännössä muutoksella on merkittävä vaikutus nimenomaan pk-yrityksiin ja esimerkiksi alisuoriutumistilanteisiin niissä. Lähtökohtaisesti työnantajan ei myöskään enää tarvitse selvittää muun työn tarjoamismahdollisuutta irtisanomisen vaihtoehtona alisuoriutumistilanteissa. Varoittamisvelvollisuus pysyy sen sijaan ennallaan, ja sen merkitys saattaa jopa korostua.

Suhde työehtosopimusmääräyksiin

Osa työehtosopimuksista sisältää määräyksiä irtisanomiskynnyksestä, ja osassa viitataan edelleen asialliseen ja painavaan syyhyn. Tällöin noudatetaan työehtosopimusta ja sovelletaan vanhaa, tiukempaa linjaa.

Muutokset takaisinottovelvollisuuteen, määräaikaisiin työsopimuksiin, lomautusilmoitusaikaan ja säästövapaisiin

Takaisinottovelvollisuus

Takaisinottovelvollisuus on poistumassa alle 50 henkilöä säännöllisesti työllistäviltä organisaatioilta. Muutos keventää erityisesti pienten ja keskisuurten työnantajien velvoitteita tuotannollisissa ja taloudellisissa irtisanomistilanteissa. Nykyisin velvoite koskee kaikkia organisaatioita.

Määräaikaiset työsopimukset

Määräaikaisten työsuhteiden solmimista helpotetaan. Jatkossa määräaikaisen työsopimuksen voisi työnantajan aloitteesta tehdä enintään vuoden ajaksi ilman perusteltua syytä, jos kyseessä on ensimmäinen työsopimus työnantajan ja työntekijän välillä tai jos edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut vähintään kaksi vuotta.

Sopimuksia saisi tehdä yhteensä kolme, mutta niiden yhteenlaskettu kokonaiskesto ei saisi ylittää yhtä vuotta. Työnantajan aloitteesta ehdotettavan sääntelyn vastaisesti tehtyä määräaikaista työsopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

On arvioitu, että lakimuutoksesta aiheutuva määräaikaisuuksien lisääntyminen voi johtaa syrjintäväitteiden lisääntymiseen. Tähän on syytä valmistautua työpaikoilla tarkistamalla yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmien ajantasaisuus sekä päivittämällä rekrytointiohjeistukset.

Lomautusilmoitusajat

Lomautusilmoitusajat olisivat puolittumassa. Hallituksen esityksen mukaan työnantajan ei tarvitse noudattaa pidempää ilmoitusaikaa silloinkaan, jos ilmoitusajasta olisi sovittu paremmin työehtosopimuksessa.

Edellä mainituista muutoksista on annettu hallituksen esitys 15.1.2026, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan 1.4.2026.

Säästövapaa

Jatkossa työnantaja päättää säästövapaan pitämisen ajankohdan, mikäli asiasta ei päästä sopimukseen. Tällä hetkellä työntekijä saa lain mukaan viime kädessä päättää, milloin hän haluaa säästövapaan pitää.

Edellä mainitut lakimuutokset ovat valmistelussa, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan vielä vuoden 2026 kuluessa.

Työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden rekisteröinti Työturvallisuuskeskukselle

Työpaikkojen työsuojelun yhteistoimintahenkilöitä koskevien tietojen rekisteröinti- ja luovutustehtävä siirtyy yksinomaan Työturvallisuuskeskukselle 2.4.2026. Lakimuutoksen myötä ilmoitusvelvollisuus muuttuu vapaaehtoiseksi alle kymmenen työntekijää työllistäville työnantajille.

Palkka-avoimuusdirektiivi saatetaan kansallisesti voimaan

Palkka-avoimuusdirektiivin on tarkoitus astua Suomessa kansallisesti voimaan 7.6.2026 mennessä tasa-arvolakiin tehtävillä muutoksilla. Muutokset koskevat kaikkia työnantajia sekä julkisella että yksityisellä sektorilla.

Käytännön toimet työpaikoilla liittyvät palkkausjärjestelmän ja roolikuvauksien päivittämiseen, palkkakartoituksen toteuttamiseen sekä mahdollisten palkkaerojen syiden analysointiin. Jatkossa kaikilla työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, etteivät palkkaerot samassa tai samanarvoisessa työssä johdu sukupuolesta.

Myös tehtävänimikkeiden ja työpaikkailmoitusten on oltava sukupuolineutraaleja. Työnantajan on lisäksi työntekijän pyynnöstä annettava kirjallisesti tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta sekä hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä.

Rekrytointivaiheessa työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle alkupalkka tai palkkahaitari, eikä työnantaja saa kysyä työnhakijan aiempaa palkkatasoa.

Uudet raportointivelvoitteet koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita.

Henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisraja alenee

Yhteistoimintalain säännöksiä henkilöstön hallintoedustuksesta sovelletaan nykyisin yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Hallitus on linjannut, että soveltamisraja alennetaan 100 työntekijää työllistäviin organisaatioihin.

Hallintoedustus tulee jatkossa toteuttaa hallituksessa tai johtoryhmässä. Lisäksi luovutaan nykyisestä sopimukseen perustuvasta henkilöstön hallintoedustuksesta yhteistoimintalain tasolla. Arvioitu esittelyviikko on tällä hetkellä viikko 16.

 VALO Partnersin neuvontapalvelut 

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, sekä muuttuvissa toimintaympäristöissä, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä. 

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

08/01/2026

EU-hankintojen kynnysarvot muuttuivat 1.1.2026

Euroopan unionin julkisia hankintoja koskevat kynnysarvot päivittyivät 1.1.2026. Muutoksen taustalla on Euroopan komission 22.10.2025 hyväksymä päätös, jolla vahvistettiin uudet EU-kynnysarvot vuosille 2026–2027. Kynnysarvot määrittävät, milloin hankintaan sovelletaan EU-hankintadirektiivien mukaisia kilpailutusmenettelyjä. EU-kynnysarvoihin tehtävät muutokset johtuvat Maailman kauppajärjestön (WTO) GPA-sopimuksesta (Government Procurement Agreement). EU-kynnysarvot tarkistetaan säännöllisesti kahden vuoden välein.

Nyt voimaan tulleet päivitykset eivät vaikuta kansallisiin kynnysarvoihin. Niitä voidaan muuttaa ainoastaan kansallisen hankintalainsäädännön muutoksin.

Hankinnan ennakoitu arvo ratkaisee, onko kyse hankintalaissa tarkasti säännellystä EU-hankinnasta, väljemmin säännellystä kansallisesta hankinnasta vai kokonaan hankintalain ulkopuolelle jäävästä pienhankinnasta.

Komissio on tällä kertaa laskenut sovellettavia EU-kynnysarvoja seuraavasti:

Uudet EU-kynnysarvot 1.1.2026 alkaen (alv 0 %)

Valtion keskushallintoviranomaisten tavara- ja palveluhankinnat - uusi kynnysarvo 140 000 € (ennen 143 000 €)
Muiden hankintayksiköiden tavara- ja palveluhankinnat (esim. kunnat ja hyvinvointialueet) - uusi kynnysarvo 216 000 € (ennen 221 000 €)
Rakennusurakat ja käyttöoikeussopimukset (myös erityisaloilla) - uusi kynnysarvo 5 404 000 € (ennen 5 538 000 €)
Erityisalojen tavara- ja palveluhankinnat: - uusi kynnysarvo 432 000 € (ennen 443 000 €)

Kynnysarvojen muutosten vaikutukset hankintayksiköille

Mitä suurempi hankinnan ennakoitu kokonaisarvo on, sen tarkempaa ja yksityiskohtaisempaa hankintojen kilpailuttamista koskeva sääntely on. Kynnysarvojen laskemisen myötä osa aiemmin kansallisina hankintoina kilpailutetuista hankinnoista tulee jatkossa kilpailuttaa hankintalain EU-menettelysäännösten mukaisesti. Käytännössä tämä tarkoittaa tiukempia EU-hankintadirektiiveistä johtuvia menettelyä koskevia sääntöjä, koko EU:n alueen käsittävää ilmoitusvelvollisuutta ja hankintamenettelyn aikana noudatettavia pidempiä määräaikoja, kuten tarjousten jättöaikaa.

Muutos korostaa hankintojen suunnittelun ja ennakoinnin merkitystä. Hankintayksiköiden on suositeltavaa käydä läpi tulevat hankinnat, ja päivittää tarvittaessa hankintasuunnitelmiaan erityisesti niissä hankinnoissa, joiden ennakoitu arvo asettuu uuden kynnysarvon tuntumaan. Samalla kannattaa varmistaa, että sisäiset ohjeet ja kilpailutuskäytännöt ovat ajan tasalla.

Kynnysarvojen muutosten vaikutukset tarjoajille

Matalammat kynnysarvot voivat kasvattaa EU-tasoisten kilpailutusten määrää. Tämä saattaa tarjota uusia liiketoimintamahdollisuuksia myös kotimaisille toimijoille, jotka haluavat laajentaa toimintaansa kansainvälisille markkinoille.

Samalla on kuitenkin hyvä tunnistaa, että EU-menettelyt tuovat mukanaan tiukemmat vaatimukset ja kansainvälistävät kilpailun. Yritysten kannattaakin arvioida omaa hankintaosaamistaan ja valmiuttaan

osallistua EU:n laajuisiin kilpailutuksiin. Lisäksi EU-hankinnoissa korostuu huolellisuus tarjousten laatimisessa aja hankinta-asiakirjojen asettamien vaatimusten tarkka noudattaminen.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille. 

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot. Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Kiira Koponen, hankintajuristi, osakas

02/12/2025

Hankintalaki uudistuu 2026 – mikä muuttuu ja milloin?

Hankintalain uudistuksella tavoitellaan julkisten hankintojen tehostamista, kustannussäästöjä ja kilpailun lisäämistä. Samalla täsmennetään keskeisiä pelisääntöjä hankintojen suunnittelua, kilpailutusten toteuttamista ja sidosyksikköhankintoja koskien. Tähän blogiin olemme koonneet keskeiset hankintalakiin kaavaillut muutokset.

Sidosyksikkösääntelyn kiristyminen

Uudistuksen merkittävin yksittäinen muutos on hankintalakiin kaavailtu 10 prosentin vähimmäisomistusosuusvaatimus sidosyksiköiden käyttämiselle. Muutoksen taustalla on havainto siitä, että sidosyksikköyhtiöissä voi olla mukana useita kymmeniä tai jopa satoja hankintayksiköitä marginaalisin omistusosuuksin ilman todellista määräysvaltaa.

Muutos on ajankohtainen, sillä myös korkeimman hallinto-oikeuden tuoreessa ratkaisussa 8.10.2025 (KHO 225/2025 Sarastia Oy) vahvistettiin, että hankintayksikön pelkkä pieni omistusosuus sidosyksikköyhtiöstä ilman todellista määräysvaltaa ei riitä sidosyksikkösuhteen syntymiseen. Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen 0,04 %:n omistus Sarastiassa ei siis riittänyt perusteeksi 9,3 miljoonan euron hankinnan tekemiselle sidosyksiköltä ilman kilpailuttamista.

Uudistus tarkoittaisi käytännössä, että:

Hankintayksikön tulee omistaa vähintään 10 % sidosyksikön osakekannasta voidakseen tehdä sidosyksiköltä hankintoja ilman kilpailutusta.

Vaatimus koskee osakeyhtiömuotoisia sidosyksiköitä ja mahdollisesti myös säätiö-/yhdistysmuotoisia sidosyksiköitä.

Vaatimusta ei sovelleta kuntayhtymiin tai liikelaitoksiin.

Vaatimus ulottuu myös sidosyksikön mahdollisiin tytär-, emo- ja osakkuusyhtiöihin.

Sidosyksikköyhtiöille tämä tarkoittaa omistusrakenteen tarkastamista eli sen arviointia onko jokaisella omistajalla vähintään 10 %:n omistusosuus? Mikäli ei, tämä johtanee uudelleenjärjestelyihin eli osakekauppoihin, pääomakorotuksiin ja pienten omistajien omistajuuksien päättämiseen. Hankintayksiköille tämä tarkoittaa sidosyksikköaseman mahdollista menetystä (jos omistus alle 10 %), valmistautumista hankintojen laajempaan kilpailuttamisvelvollisuuteen ja muiden vaihtoehtojen kartoittamiseen hankintojen tekemiseksi, kuten oman tuotannon lisääminen, hankintarengasyhteistyötä taikka kuntayhtymämuodossa toimimista. Markkinatoimijoille tämä tarkoittaa parhaimmillaan runsain määrin uusia julkisia tarjouskilpailuja, joihin osallistua.

Hankintojen jakaminen osiin

EU-kynnysarvon ylittävät hankinnat on jatkossa jaettava osiin. Poikkeaminen jakamisesta on mahdollista vain perustellusta syystä. Mikäli hankintayksikkö on lipsunut tästä vaatimuksesta, kyseessä olisi valitusperuste.

Kilpailutuksen uusimisvelvoite

Jos avoimessa menettelyssä saadaan vain yksi tarjous, kilpailutus on uusittava. Epäselvää vielä koskeeko uusimisvelvoite vain EU-hankintoja vai myös kansallisia?

Markkinavuoropuhelu tehostuu

Hankintalakiuudistuksen myötä markkinakartoitus tulisi pakolliseksi yli 10 miljoonan euron hankinnoissa, jonka toteuttamistapa on hankintayksikön harkinnassa. Markkinavuoropuhelun käymisellä voidaan oikeuttaa poikkeaminen kahdesta uudesta velvoitteesta:

Hankinnan osiin jakaminen: Markkinavuoropuhelulla voidaan tarvittaessa osoittaa, että hankinnan jakaminen osiin ei ole tarkoituksenmukaista.

Kilpailutuksen uusimisvaatimus: Markkinavuoropuhelulla voidaan tarvittaessa osoittaa, että todellinen tilanne on se, ettei markkinoilta ole saatavilla kuin yksi tarjous, jolloin kilpailutusta ei tarvitse uusia.

Kestävyys, huoltovarmuus ja turvallisuus

Nämä näkökulmat tulevat mukaan lain tavoitteisiin, joita hankinnoissa tulee huomioida. Tämä tarkoittaa mahdollisuutta huomioida esimerkiksi toimitusketjujen pituus, maantieteellinen sijainti ja saatavuus koko elinkaaren aikana korkean riskin tuotteissa.

Muita huomioitavia muutoksia

Pakollisten poissulkemisperusteiden laajennus (kirjanpitorikokset, ympäristörikokset).

Jälki-ilmoitusvelvollisuus laajenee kansallisiin hankintoihin.

Suorahankinnan ilmoittamatta jättäminen sanktioidaan.

KKV:n toimivalta laajenee kansallisen kynnysarvon ylittäviin urakoihin. Eli KKV:llä on lain voimaantultua mahdollisuus tehdä markkinaoikeudelle esitys hankintalain vastaisesta, kansallisen kynnysarvon ylittävän rakennusurakan suorahankinnasta.

Sote- ja muiden erityisten palvelujen kilpailuttamista koskeva luku siirretään osaksi kansallisia hankintoja koskevaa lukua.

Lakiuudistus tuo mukanaan tarpeen päivittää hankintakäytäntöjä, sopimusmalleja ja ohjeistuksia. Hankintayksiköille on tärkeää ymmärtää, miten uudet säännökset vaikuttavat käytännön hankintaprosesseihin, ja tarjoajien on hyvä tuntea, mitä muutokset merkitsevät kilpailutuksiin osallistumisen kannalta.

Hankintalain uudistuksen voimaantulon aikataulu on kuitenkin vielä epäselvä. Lainsäädännön arviointineuvosto antoi 26.11.2025 hallituksen esitysluonnoksesta poikkeuksellisen kriittisen lausunnon ja vaatii lakiesitykseen korjauksia ennen sen antamista eduskunnalle. Tämä tarkoittaa, että hallituksen esityksen aikataulu viivästyy. Uutta arviota esityksen antamisesta eduskunnalle ei ole vielä julkistettu. Selvää on kuitenkin, ettei lakiuudistus astu voimaan vielä 1.1.2026 vaan aikaisintaan myöhemmin keväällä 2026. tuntea, mitä muutokset merkitsevät kilpailutuksiin osallistumisen kannalta.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

17/11/2025

Etätyö ja sen juridiikka – ohjeistukset ovat avain riskien hallintaan

Miksi etätyöstä kannattaa sopia selkeästi?

Viimeaikaiset somekohut – kuten Kelan etätyökäytäntöjen ympärille noussut keskustelu – muistuttavat, että etätyö on viestintäkysymysten lisäksi myös juridinen kysymys. Vuorovaikutus, juridiikka ja viestintä vaativat organisaatiolta selkeitä ohjeistuksia, jotta ne toimivat. Selkeät pelisäännöt ja ohjeistukset eivät ole byrokratiaa vaan riskienhallintaa.

Lähtökohtana etätyöstä sovittaessa on sopimusvapaus. Etätyötä voidaan edellyttää osana työntekijän alkuperäistä toimenkuvaa, tai siihen voidaan siirtyä myöhemmin vapaaehtoisesti. Molemmissa tilanteissa on olennaisen tärkeää sopia etätyön ehdoista kirjallisesti.

Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet säilyvät etätyössä

Vaikka työ tehdään etänä, työnantajan oikeudet ja velvollisuudet eivät vähene. Työnantajalla on edelleen direktio-oikeus eli oikeus johtaa ja valvoa työtä. Etätyössä korostuvat suorituksen johtaminen, selkeät tavoitteet ja niiden seuranta.

Myös työturvallisuuslain mukaiset velvollisuudet säilyvät täysimääräisinä riippumatta työntekopaikasta. Työnantajan on huolehdittava työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä työssä, vaikka työ tehtäisiin kotona. Käytännössä nämä velvoitteet voidaan osoittaa dokumentoiduilla ohjeistuksilla.

Työturvallisuuden varmistaminen etätyössä tarkoittaa muun muassa ergonomian, työajan seurannan, kuormituksen arvioinnin ja psykososiaalisten riskien huomioimista. Yhteiset säännöt ja toimintaprosessit ovat etätyön onnistumisen edellytys.

Etätyön johtamisen haasteet

Esihenkilön tulee pystyä arvioimaan työsuoritusten laatua, tukemaan työntekijöitä ja ylläpitämään yhteisön työilmapiiriä myös etänä. Tämä on kieltämättä paljon vaadittu. Etäjohtamisessa korostuvatkin erityisesti tavoitettavuus, säännöllinen yhteydenpito ja nopea reagointi.

Miksi hyvät etätyöohjeet ovat tärkeät?

Selkeät etätyöohjeet vähentävät juridisia riskejä merkittävästi. Ne auttavat varmistamaan, että:

etätyön järjestelyt ovat yhdenmukaisia ja tasapuolisia
toiminta on työlainsäädännön mukaista
työturvallisuusvelvoitteet toteutuvat etänä

Etätyöohjeistuksen laatimisessa on tärkeää valmistella ja käsitellä ohjeistus yhteistyössä henkilöstön kanssa. Samalla tulee huomioida mahdolliset työehtosopimuksen määräykset, jotka voivat asettaa reunaehtoja etätyön järjestämiselle.

Käytännön tarkistuslista: Mitä hyvään etätyöohjeistukseen tulisi sisällyttää?

Etätyön perusteet

Etätyön luonne ja määrä (esim. kuinka monta päivää viikossa)
Etätyön soveltamisen kesto (määräajaksi vai toistaiseksi – usein kannattaa aloittaa määräajalla ja tarkistaa tilanne sen jälkeen)
Kenelle etätyö on mahdollista ja millä edellytyksillä

Työn tekemisen käytännöt

Työn tekemisen paikka (koti, julkiset tilat, muut hyväksytyt paikat)
Työn tekemisen aika sekä aika, jolloin työntekijän on oltava tavoitettavissa
Käynnit työpaikalla (kuinka usein edellytetään läsnäoloa toimistolla)

Taloudelliset ja vakuutuskäytännöt

Matkustuskorvauskäytännöt (mistä työmatka alkaa etätyötilanteessa, kun työpaikka saattaa olla koti)
Vakuutuskäytännöt (mitä työnantajan vakuutus korvaa etätyötilanteessa, tarvitaanko lisävakuutuksia)

Viestintä ja seuranta

Viestinnän muodot (miten ja millä välinein yhteydenpito hoidetaan)
Työn etenemisen seuranta (esim. työpäiväkirjan avulla, raportointikäytännöt)
Mahdollisuus tarkastuskäyntiin etätyöpisteeseen

Työturvallisuus

Henkinen työturvallisuus (säännöllinen yhteydenpito, kuormituksen seuranta)
Fyysinen työturvallisuus (ergonomia etätyöpisteessä, työympäristön turvallisuus)
Mahdollisuus työterveyshuollon konsultaatioon etätyöjärjestelyistä

Tietoturva ja -suoja

Tietoturvakäytännöt (viittaus olemassa oleviin ohjeisiin)
Salassapitovelvollisuus ja tietosuoja etätyössä

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Autamme mielellämme laatimaan organisaatiollenne perustellut, toimivat ja juridiset riskit minimoivat etätyöohjeistukset.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

27/10/2025

Puhtaat ajoneuvot hankinnoissa – käytännön opas hankintayksiköille

Mistä on kyse?

Laki ajoneuvo- ja liikennepalveluhankintojen ympäristö- ja energiatehokkuusvaatimuksista (740/2021), tuttavallisemmin puhtaiden ajoneuvojen laki, velvoittaa hankintayksiköitä lisäämään ympäristöystävällisten ja energiatehokkaiden ajoneuvojen osuutta.

Keitä laki koskee?

Laki koskee kaikkia hankintalain tarkoittamia hankintayksiköitä eli kuntia, valtion virastoja, hyvinvointialueita, kuntayhtymiä ja julkisoikeudellisia laitoksia.

Milloin laki tulee sovellettavaksi?

Lakia sovelletaan, kun:

ajoneuvo hankitaan ostamalla, vuokraamalla, leasingilla tai osamaksulla tai

hankinta on palveluhankinta, jossa ajoneuvoja käytetään palvelun tuottamiseen (esim. kuljetuspalvelut), ja

hankinnan arvo ylittää EU-kynnysarvon.

Toisin sanoen: hankintayksikön on varmistettava, että ajoneuvot, joko itse hankitut tai palvelusopimuksissa käytettävät, täyttävät lain mukaiset puhtaiden ajoneuvojen osuudet ja tekniset vaatimukset.

Missä hankinnoissa laki tyypillisesti aktualisoituu?

A. Ajoneuvohankinnat

Henkilöautot ja kevyet hyötyajoneuvot

Linja-autot (tietyt alaluokat)

Kuorma-autot

B. Palveluhankinnat

Oppilas- ja asiointikuljetukset

Sote- ja vammaiskuljetukset

Jätteiden keruu

Posti- ja pakettikuljetukset

Ajanjakso	Aika	Keskeinen sisältö
I	2.8.2021–31.12.2025	Siirtymävaihe: sallitaan vähäpäästöiset (≤ 50 g CO₂/km) ja vaihtoehtoiset käyttövoimat.
II	1.1.2026–31.12.2030	Tiukennus: henkilö- ja kevyiden hyötyajoneuvojen on oltava nollapäästöisiä (0 g CO₂/km).

Puhtaiden ajoneuvojen osuus

Prosenttiosuus lasketaan kaikista ajanjakson aikana tehdyistä hankinnoista yhteensä, ei yksittäisistä kilpailutuksista. Jos yksi hankinta jää alle vaatimusten, sen voi kompensoida toisessa saman ajanjakson hankinnassa.

Laki ei aseta koko maahan yhtä kiinteää prosenttiosuutta henkilö- ja kevyiden hyötyajoneuvojen osalta, vaan ottaa huomioon alueelliset erot, kuten latausinfran kattavuuden ja välimatkat. Siksi vaadittava vähimmäisosuus vaihtelee alueen mukaan.

Ajoneuvoluokka	Vähimmäisosuus ajanjaksolla	Soveltuvuus
Henkilö- ja kevyet hyötyajoneuvot (M1, N1)	20–50 % alueesta riippuen	Alueellinen porrastus
Kuorma-autot (N2, N3)	5 %	Ei alueellista eroa
Linja-autot (M3 I / A)	41 %	Ei alueellista eroa

Esimerkki käytännöstä

Jos hankintayksikkö hankkii viiden vuoden aikana yhteensä 20 henkilö- tai kevyttä hyötyajoneuvoa, → vähintään 7 niistä (35 %) on oltava puhtaita.

Puhtaan ajoneuvon vaatimukset

Jokaisella ajoneuvoluokalla on omat ”puhtaan ajoneuvon” tekniset vaatimukset, jotka määrittelevät, millainen ajoneuvo lasketaan puhtaaksi.

→ Nämä on tärkeä kuvata tarjouspyynnössä, jotta tarjoaja tietää, minkälainen kalusto hyväksytään.

Ajoneuvotyyppi	Soveltuuko laki?	Mitä tulee vaatia tarjouspyynnössä ajanjaksolla I (2.8.2021–31.12.2025)?	Mitä tulee vaatia tarjouspyynnössä ajanjaksolle II (1.1.2026–31.12.2030)?
M1 (henkilöauto)	Kyllä	CO₂ ≤ 50 g/km ja käyttövoimana sähkö, vety tai lataushybridi. Euro 6.	0 g/km → täyssähkö tai vety
M1 esteetön eli sis. pyörätuolipaikan	Ei
M2 (kevyt linja-auto, minibussi)	Kyllä	Kuten M1	Kuten M1
M3 I (kaupunkibussit) tai A (bussit, joissa seisomapaikat sallittu)	Kyllä	Käyttövoimana sähkö, kaasu, vety tai uusiutuva diesel (ei fossiilinen). Euro 5.	Sama
M3 alaluokka II (seutuliikennebussit), III (pitkän matkan bussit) tai B (vain istumapaikkoja)	Ei
N2, N3 (kuorma-autot)	Kyllä	Käyttövoimana sähkö, kaasu, vety tai uusiutuva diesel (ei fossiilinen) diesel. Euro VI.	Sama
L-luokka (mopot, moottoripyörät)	Ei

Käytännön muistilista kilpailutuksiin

Aloita markkinavuoropuhelulla: selvitä tarjonta ja teknologinen taso.

Tarjouspyynnössä määrittele (“ajoneuvon on täytettävä seuraavat ehdot...”):
- ajoneuvojen päästörajat ja hyväksyttävät käyttövoimat
- miten tarjoaja osoittaa vaatimusten täyttymisen (esim. tyyppihyväksyntä, päästötodistus)
Voit antaa kriteereistä myös lisäpisteitä esim. nollapäästöisyydestä
Tarkastele kokonaisuutta: vaatimukset täytetään ajanjakson tasolla, ei yksittäisissä kilpailutuksissa.

Huomio: Traficom valvoo lain toteutumista jälki-ilmoitusten kautta. Jos hankintayksikkö ei tee ilmoitusta lain piiriin kuuluvasta hankinnasta tai tiedot ovat puutteellisia, Traficom voi asettaa uhkasakon velvoitteen tehosteeksi.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

22/10/2025

Milloin hankinta pitää kilpailuttaa ja milloin hankintaa ei pidä kilpailuttaa?

Julkiset hankinnat perustuvat hankintalakiin, jonka tavoitteena on turvata verovarojen tehokas käyttö, avoimuus ja tarjoajien tasapuolinen kohtelu. Kaikkea ei kuitenkaan tarvitse kilpailuttaa ja joskus taas kilpailuttaminen on ehdoton velvollisuus.

Milloin pitää kilpailuttaa?

Hankintayksikön (esim. kunnat, hyvinvointialueet, valtion viranomaiset) on kilpailutettava hankinnat, jotka ylittävät hankintalain kynnysarvot. Kynnysarvot vaihtelevat hankintayksikön ja hankinnan luonteen mukaan (tavarat, palvelut, rakennusurakat). Jos arvo ylittää kynnysarvon, hankinta on kilpailutettava hankintalain menettelyjen mukaisesti (esim. avoin tai rajoitettu menettely).

Milloin ei tarvitse kilpailuttaa?

Kaikkea hankintaa ei tarvitse viedä kilpailutukseen. Poikkeuksia ovat esimerkiksi:

Kynnysarvon alittavat hankinnat: jos hankinnan arvo jää alle säädetyn rajan, riittää yleensä kevyempi menettely (esim. vapaamuotoisten tarjousten pyytäminen muutamalta toimittajalta).

Suorahankinta: voidaan tehdä, jos lain edellytykset täyttyvät (esim. vain yksi toimittaja, äärimmäinen kiire, tekniset syyt).

Miksi rajat ovat tärkeää tietää?

Kynnysarvot ja kilpailuttamisvelvollisuuden rajat määrittävät, millainen prosessi hankinnasta käynnistyy. Liian kevyt menettely voi johtaa lainvastaisuuteen ja valituksiin, mutta liian raskas prosessi taas hidastaa ja kuormittaa turhaan.

Yhteenveto

Kilpailuttaminen on pääsääntö aina, kun hankinnan arvo ylittää hankintalain kynnysarvot.

Poikkeuksia on, mutta ne on rajattu tarkasti laissa.

Hankinnan suunnittelu on tärkeää ja auttaa välttämään sudenkuopat.

Kun olet epävarma, onko hankinta kilpailutettava, kannattaa tarkistaa kynnysarvot ja arvioida, voisiko jokin poikkeus soveltua. Epäselvissä tilanteissa asiantuntijan apu voi säästää aikaa, vaivaa ja jopa oikeudellisia seuraamuksia.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

10/10/2025

Palkka-avoimuus – velvoitteesta kilpailuvaltiksi

Palkka-avoimuusdirektiivin on määrä astua Suomessa voimaan 18.5.2026. Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden toteutumista naisten ja miesten välillä sekä kaventaa palkkaeroja lisäämällä palkkojen ja palkitsemiskäytäntöjen läpinäkyvyyttä.

Palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt paljon kysymyksiä ja myös väärinkäsityksiä.

Yleisiä myyttejä palkka-avoimuudesta

Kaikkien palkat tulevat julkisiksi

Direktiivi ei tee yksittäisten työntekijöiden palkoista julkisia. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus pyynnöstä saada tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta ja hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä - eli miesten ja naisten palkkojen keskiarvot.

Kaikille on jatkossa maksettava sama palkka

Kaikille samanlaisissa tehtävissä työskenteleville ei tarvitse jatkossakaan maksaa saman suuruista palkkaa. Palkkaerot ovat mahdollisia kunhan ne perustuvat todellisiin eroihin työn vaativuudessa, työntekijän osaamisessa tai työsuorituksessa. Kokeneemmalle työntekijälle voi siten jatkossakin maksaa vasta-alkajaa parempaa palkkaa. Olennaista kuitenkin on, että nämä palkkaerot ovat perusteltuja ja läpinäkyviä.

Palkka-avoimuus koskee vain suuria työnantajia

Samapalkkaisuuden periaatetta on noudatettava tälläkin hetkellä kaiken kokoisissa organisaatioissa. Palkka-avoimuusdirektiivin myötä kaikissa organisaatiossa on oltava jatkossa läpinäkyvä palkkarakenne, jossa palkkauksen ja palkitsemisen kriteerit on selkeästi määritelty.

Uudet raportointivelvoitteet sen sijaan koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita. Työnantajan on ilmoitettava palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämät, sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä säännöllisin väliajoin.

Lisäksi vähintään 30 työntekijää työllistävien työnantajien on jatkossakin noudatettava voimassa olevan tasa-arvolain mukaista palkkakartoitusvelvoitetta osana tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvollisuutta.

Palkka tulee ilmoittaa työpaikkailmoituksessa

Direktiivi ei edellytä palkan ilmoittamista työpaikkailmoituksessa. Direktiivin mukaan työnantajan tulee ilmoittaa työnhakijalle työstä maksettava alkupalkka tai sen vaihteluväli tasapainoisen palkkaneuvottelun turvaamiseksi esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin.

Velvoitteesta mahdollisuudeksi

Vaikka Suomessa jo pitkään voimassa ollut tasa-arvolaki sisältää monia palkka-avoimuutta tukevia elementtejä, palkka-avoimuusdirektiivin työnantajille asettamat uudet vaatimukset edellyttävät organisaatioilta valmistautumista ja toimenpiteitä viimeistään nyt.

Palkka-avoimuusdirektiivi haastaa organisaatiot tarkastelemaan palkkauksen ja palkitsemisen käytäntöjä uudesta näkökulmasta. Samalla se tarjoaa mahdollisuuden rakentaa entistä avoimempi palkkauspolitiikka, jonka läpinäkyvyys ei ole uhka, vaan kilpailuetu. Palkka-avoimuus tulisi siten nähdä voimavarana, joka lisää luottamusta, sitouttaa henkilöstöä ja tukee esihenkilöiden työtä.

Avoimuus voi tuoda organisaatiolle merkittäviä hyötyjä:

Luottamuksen rakentaminen: avoin palkkakulttuuri lisää läpinäkyvyyttä ja vahvistaa työntekijöiden luottamusta työnantajaan.
Työnantajamielikuvan vahvistaminen: reiluus ja avoimuus palkoissa ovat vahvoja vetovoimatekijöitä rekrytoinnissa.
Henkilöstön sitouttaminen: oikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen parantaa työtyytyväisyyttä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.
Parempi johtamisen työkalu: selkeät ja objektiiviset palkkaperusteet tukevat esihenkilöitä palkkapäätöksissä ja vähentävät epäselvyyksiä.
Riskienhallinta: kun palkkarakenteet ovat dokumentoituja ja perusteltuja, voidaan välttää palkkariitoja ja muita oikeudellisia riskejä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Käydään yhdessä läpi organisaationne nykytila ja tarvittavat toimenpiteet palkka-avoimuuteen valmistautumiseksi.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

06/10/2025

Työlainsäädännön ajankohtaiset muutokset 2025–2026

Yhteistoimintalaki uudistui 1.7.2025 osana hallituksen työmarkkinauudistusta. Uudistuksen tavoitteena on keventää erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten hallinnollista taakkaa ja mahdollistaa työnantajien joustavampi reagointi markkinatilanteen muutoksiin. Uudistuksen myötä lain soveltamiskynnystä nostettiin ja muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto puoliintui. Liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevat määräykset säilyivät ennallaan.

Lakiuudistuksesta huolimatta työnantajan on tärkeä muistaa tarkistaa mahdolliset työnantajaa sitovat TES-määräykset muutosneuvotteluvelvoitteita koskien, kuten määräykset neuvotteluaikoja koskien. Huomioitava on kuitenkin, että mahdolliset uudistetusta laista poikkeavat TES-määräykset neuvotteluajoista eivät koske yrityksiä, jotka noudattavat työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.

Keskeiset yhteistoimintalakiin tehdyt muutokset

Soveltamiskynnys: Yhteistoimintalakia sovelletaan 1.7.2025 lukien yrityksiin, yhteisöihin ja säätiöihin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Uudistuksen myötä alle 50 hengen organisaatiot eivät ole enää lain piirissä samalla tavalla kuin ennen. Mikäli organisaatiossanne työskentelee säännöllisesti 20–49 työntekijää, yhteistoimintavelvoitteisiin on tuotu seuraavia kevennyksiä:

Säännöllinen vuoropuhelu keventyi: Työnantajan on mahdollista luoda omat työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi. Myös jo olemassa olevat käytännöt voivat toteuttaa edellytykset jatkuvan vuoropuhelun käymisestä. Vuoropuhelu tulee toteuttaa vähintään kerran vuodessa.

Muutosneuvotteluvelvoitteet: Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien tulee käydä muutosneuvottelut, mikäli vähintään 20 työntekijää olisi 90 päivän ajanjakson aikana vaarassa joutua irtisanotuksi, lomautetuksi toistaiseksi tai työsopimuksen ehtojen yksipuolisen muutoksen kohteeksi.
- Esimerkki: työnantaja arvioi joutuvansa irtisanomaan 10 työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Asiaa ei ole tarpeen käsitellä muutosneuvotteluissa, koska irtisanottavien lukumäärä jää alle 20:n. Mutta, jos työnantajalle tulee myöhemmin tarve esim. irtisanoa vielä yhteensä 12 työntekijää, on näistä irtisanomisista käytävä muutosneuvottelut ennen päätösten tekemistä, mikäli irtisanomisilmoitukset aiottaisiin antaa 90 päivän sisällä jo aiemmin annettujen irtisanomisilmoitusten antamisesta.

Määräaikaiset lomautukset: Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien ei tarvitse enää käydä muutosneuvotteluita määräaikaisista, enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, joiden perusteena on työn tai sen tarjoamisedellytysten tilapäinen vähentyminen. Tämä huolimatta siitä, että lomautukset koskisivat yli 20 työntekijää 90 päivän ajanjakson aikana.

Neuvotteluajat puoliintuivat: Neuvotteluaikojen puoliintuminen koskee kaikkia yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä olevia työnantajia. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on jatkossa 3 viikkoa tai 7 päivää riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä toimenpiteistä ja suunniteltujen toimenpiteiden henkilöstömäärästä. Neuvotteluajoista voidaan edelleen sopia neuvotteluosapuolten välillä neuvotteluiden aikana toisin. Muista tarkistaa myös mahdolliset TES-määräykset.

Uudet määräykset työvoimapalveluista: Nämä uudet määräykset koskevat kaikkia lain soveltamisalan piirissä olevia työnantajia. Mikäli työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein, irtisanomisen kohteeksi valikoituneiden työntekijöiden työsuhde ei saa päättyä ennen kuin on kulunut 30 päivää neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle. Työnantajan on siten tärkeä toimittaa neuvotteluesitys mahdollisimman aikaisin työvoimaviranomaiselle, jotta määräaika lähtee kulumaan.

Esimerkki: Jos työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle 1.10 ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen päätöksen työsopimuksen irtisanomisesta tuotannollisella ja taloudellisella perusteella, työntekijän työsopimuksen päättymispäivämäärä voi olla aikaisintaan 31.10.

Tulevat työlakimuutokset vuonna 2026

Vuonna 2026 työnantajia odottavat lisäksi seuraavat työlakiuudistukset: irtisanomiskynnyksen alentuminen individuaaliperusteisissa irtisanomisissa, takaisinottovelvollisuuden poistuminen alle 50 työntekijää työllistäviltä työnantajilta, määräaikaisten työsopimusten solmimisen helpottaminen, lomautusilmoitusajan puolittuminen sekä palkka-avoimuusdirektiivin asettamien vaatimusten voimaantulo.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

-Kiira Koponen, työoikeusjuristi

03/09/2025

Suoriutumisen johtaminen vaatii kulttuurin muutosta

Urheiluhenkeä työpaikoille, kiitos!

Kuvittele jalkapallojoukkue, jossa valmentaja ei koskaan anna palautetta eikä kerro, missä roolissa pelaajat kentällä ovat tai mitä heidän tulisi kentällä tehdä. Tai pelaajat, jotka murjottavat pukukopissa, koska ahdistuvat valmentajan puoliajalla antamasta korjaavasta palautteesta tai siitä, että sataa ja valmentaja ei tee asialle mitään. Niinpä kaikki pelaajat hakisivat saikkulapun ja kieltäytyisivät pelaamasta. Tämä olisi ennenkuulumatonta jalkapallossa ja oikeastaan kaikessa urheilussa - työelämässä ei niinkään.

Lepsu esihenkilö, joka ei anna palautetta. Turhautunut työntekijä, joka ei tiedä rooliaan. Sairauspoissaolon hakeminen kyseenalaisin syin. Kaikki valitettavan tuttuja ilmiöitä monen työpaikalla.

Vastuun kantoa ja yhteiseen hiileen puhaltamista

Siinä missä ammattijalkapalloilijalta vaaditaan aktiivisuutta ja vastuun kantamista koko joukkueen menestyksestä, myös työntekijä voi olla aktiivinen toimija oman ja koko työyhteisön suoriutumisen johtamisessa. Jokaisen pitäisi kantaa vastuuta ja vastakkainasettelusta olisi syytä pyrkiä eroon.

Työelämässä pitäisi normalisoida suoriutumiseen liittyvää keskustelua urheilun tapaan. Tavoitteiden asettamista ja mittaamista tulisi käsitellä osana työyhteisöjen normaalia arkea, koska siitähän juuri esihenkilötyössä on kyse. Jos korjaavaa palautetta ei anneta, ei voi kehittyä. Pienet ärsytykset ja epäselvyydet kasaantuvat, ja lopulta koko työyhteisö kärsii.

"Potkulaista" tasapainoa työelämän vastuisiin?

Vuoden 2026 alussa voimaan astuva irtisanomiskynnyksen madaltaminen tuo organisaatioiden varoituskäytäntöihin, esihenkilötyöhön ja suorituksen johtamiseen muutoksia. Mediassa närää on herättänyt tämä irtisanomiskynnyksen alentuminen, jota on kutsuttu ns. ”potkulaiksi”. Lakimuutos tasapainottaa mielestäni kummankin osapuolen velvollisuuksia ja on siksi varsin tervetullut. Työyhteisö on sanansa mukaisesti y h t e i s ö, jossa kukaan yhteisön jäsen ei voi vain tuijotella omaan napaansa. Siksi suorituksen johtamisessa tarvitaan niin työntekijätaitoja kuin myös esihenkilötaitoja.

Jatkossakin työnantajalta vaaditaan ennakollista puuttumista ja ehkäpä vielä selkeämpää otetta tavoitteiden asettamisessa. Esihenkilön tehtävänä on varmistua siitä, että työntekijällä on selkeät tavoitteet ja hän ymmärtää, mitä hänen työnkuvaansa kuuluu. Liian usein viestintä jää puolitiehen ja ajatellaan kuten vähän kuten parisuhteessakin, että ”kyllä nyt pitäisi ymmärtää ihan ilman sanomistakin.”

Fiksu menetelmä, henkilökohtainen skarppaus

Tavoitteiden asettamisen yhteydessä voidaan hyödyntää esimerkiksi SMART-menetelmää ja niin sanottua PIP-ohjelmaa (= Performance Improvement Plan) eli henkilökohtaista skarppaussuunnitelmaa. PIP-ohjelmassa määritellään selkeästi ne alueet, joissa suorituskykyä tulee parantaa, asetetaan konkreettiset tavoitteet SMART-menetelmää hyödyntäen, kuvataan tuki ja resurssit, joita työntekijä saa tavoitteidensa saavuttamiseksi, sekä kerrotaan myös mahdolliset seuraukset, jos tavoitteita ei saavuteta. PIP on osa rakentavaa palauteprosessia, jonka tarkoituksena on auttaa työntekijää kehittymään ja onnistumaan tehtävässään. Toisaalta suunnitelma käy myös varoituksesta, mikäli se on irtisanomisuhkainen.

Urheilussa suorituksen mittaaminen on arkipäivää ja tulosvastuu paitsi valmentajalla, myös kullakin joukkueen jäsenellä, roolista huolimatta. Voittava joukkue kaipaa jämäkkyyttä sekä valmentamiseen että vastuun kantoa myös pelaajilta. Samanlaista urheiluhenkeä toivoisin näkeväni myös työelämässä. Ilman selkeitä tavoitteita ja rehellistä palautetta työelämänkään joukkue ei menesty.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

Older Posts ›