Blogi2 - VALO Partners Asianajotoimisto

02/12/2025

Hankintalaki uudistuu 2026 – mikä muuttuu ja milloin?

Hankintalain uudistuksella tavoitellaan julkisten hankintojen tehostamista, kustannussäästöjä ja kilpailun lisäämistä. Samalla täsmennetään keskeisiä pelisääntöjä hankintojen suunnittelua, kilpailutusten toteuttamista ja sidosyksikköhankintoja koskien. Tähän blogiin olemme koonneet keskeiset hankintalakiin kaavaillut muutokset.

Sidosyksikkösääntelyn kiristyminen

Uudistuksen merkittävin yksittäinen muutos on hankintalakiin kaavailtu 10 prosentin vähimmäisomistusosuusvaatimus sidosyksiköiden käyttämiselle. Muutoksen taustalla on havainto siitä, että sidosyksikköyhtiöissä voi olla mukana useita kymmeniä tai jopa satoja hankintayksiköitä marginaalisin omistusosuuksin ilman todellista määräysvaltaa.

Muutos on ajankohtainen sillä myös korkeimman hallinto-oikeuden tuoreessa ratkaisussa 8.10.2025 (KHO 225/2025 Sarastia Oy) vahvistettiin, että hankintayksikön pelkkä pieni omistusosuus sidosyksikköyhtiöstä ilman todellista määräysvaltaa ei riitä sidosyksikkösuhteen syntymiseen. Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen 0,04 %:n omistus Sarastiassa ei siis riittänyt perusteeksi 9,3 miljoonan euron hankinnan tekemiselle sidosyksiköltä ilman kilpailuttamista.

Uudistus tarkoittaisi käytännössä, että:

Hankintayksikön tulee omistaa vähintään 10 % sidosyksikön osakekannasta voidakseen tehdä sidosyksiköltä hankintoja ilman kilpailutusta.

Vaatimus koskee osakeyhtiömuotoisia sidosyksiköitä ja mahdollisesti myös säätiö-/yhdistysmuotoisia sidosyksiköitä.

Vaatimusta ei sovelleta kuntayhtymiin tai liikelaitoksiin.

Vaatimus ulottuu myös sidosyksikön mahdollisiin tytär-, emo- ja osakkuusyhtiöihin.

Sidosyksikköyhtiöille tämä tarkoittaa omistusrakenteen tarkastamista eli sen arviointia onko jokaisella omistajalla vähintään 10 %:n omistusosuus? Mikäli ei, tämä johtanee uudelleenjärjestelyihin eli osakekauppoihin, pääomakorotuksiin ja pienten omistajien omistajuuksien päättämiseen. Hankintayksiköille tämä tarkoittaa sidosyksikköaseman mahdollista menetystä (jos omistus alle 10 %), valmistautumista hankintojen laajempaan kilpailuttamisvelvollisuuteen ja muiden vaihtoehtojen kartoittamiseen hankintojen tekemiseksi, kuten oman tuotannon lisääminen, hankintarengasyhteistyötä taikka kuntayhtymämuodossa toimimista. Markkinatoimijoille tämä tarkoittaa parhaimmillaan runsain määrin uusia julkisia tarjouskilpailuja, joihin osallistua.

Hankintojen jakaminen osiin

EU-kynnysarvon ylittävät hankinnat on jatkossa jaettava osiin. Poikkeaminen jakamisesta on mahdollista vain perustellusta syystä. Mikäli hankintayksikkö on lipsunut tästä vaatimuksesta, kyseessä olisi valitusperuste.

Kilpailutuksen uusimisvelvoite

Jos avoimessa menettelyssä saadaan vain yksi tarjous, kilpailutus on uusittava. Epäselvää vielä koskeeko uusimisvelvoite vain EU-hankintoja vai myös kansallisia?

Markkinavuoropuhelu tehostuu

Hankintalakiuudistuksen myötä markkinakartoitus tulisi pakolliseksi yli 10 miljoonan euron hankinnoissa, jonka toteuttamistapa on hankintayksikön harkinnassa. Markkinavuoropuhelun käymisellä voidaan oikeuttaa poikkeaminen kahdesta uudesta velvoitteesta:

Hankinnan osiin jakaminen: Markkinavuoropuhelulla voidaan tarvittaessa osoittaa, että hankinnan jakaminen osiin ei ole tarkoituksenmukaista.

Kilpailutuksen uusimisvaatimus: Markkinavuoropuhelulla voidaan tarvittaessa osoittaa, että todellinen tilanne on se, ettei markkinoilta ole saatavilla kuin yksi tarjous, jolloin kilpailutusta ei tarvitse uusia.

Kestävyys, huoltovarmuus ja turvallisuus

Nämä näkökulmat tulevat mukaan lain tavoitteisiin, joita hankinnoissa tulee huomioida. Tämä tarkoittaa mahdollisuutta huomioida esimerkiksi toimitusketjujen pituus, maantieteellinen sijainti ja saatavuus koko elinkaaren aikana korkean riskin tuotteissa.

Muita huomioitavia muutoksia

Pakollisten poissulkemisperusteiden laajennus (kirjanpitorikokset, ympäristörikokset).

Jälki-ilmoitusvelvollisuus laajenee kansallisiin hankintoihin.

Suorahankinnan ilmoittamatta jättäminen sanktioidaan.

KKV:n toimivalta laajenee kansallisen kynnysarvon ylittäviin urakoihin. Eli KKV:llä on lain voimaantultua mahdollisuus tehdä markkinaoikeudelle esitys hankintalain vastaisesta, kansallisen kynnysarvon ylittävän rakennusurakan suorahankinnasta.

Sote- ja muiden erityisten palvelujen kilpailuttamista koskeva luku siirretään osaksi kansallisia hankintoja koskevaa lukua.

Lakiuudistus tuo mukanaan tarpeen päivittää hankintakäytäntöjä, sopimusmalleja ja ohjeistuksia. Hankintayksiköille on tärkeää ymmärtää, miten uudet säännökset vaikuttavat käytännön hankintaprosesseihin, ja tarjoajien on hyvä tuntea, mitä muutokset merkitsevät kilpailutuksiin osallistumisen kannalta.

Hankintalain uudistuksen voimaantulon aikataulu on kuitenkin vielä epäselvä. Lainsäädännön arviointineuvosto antoi 26.11.2025 hallituksen esitysluonnoksesta poikkeuksellisen kriittisen lausunnon ja vaatii lakiesitykseen korjauksia ennen sen antamista eduskunnalle. Tämä tarkoittaa, että hallituksen esityksen aikataulu viivästyy. Uutta arviota esityksen antamisesta eduskunnalle ei ole vielä julkistettu. Selvää on kuitenkin, ettei lakiuudistus astu voimaan vielä 1.1.2026 vaan aikaisintaan myöhemmin keväällä 2026. tuntea, mitä muutokset merkitsevät kilpailutuksiin osallistumisen kannalta.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille. 

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Kiira Koponen, hankintajuristi

17/11/2025

Etätyö ja sen juridiikka – ohjeistukset ovat avain riskien hallintaan

Miksi etätyöstä kannattaa sopia selkeästi?

Viimeaikaiset somekohut – kuten Kelan etätyökäytäntöjen ympärille noussut keskustelu – muistuttavat, että etätyö on viestintäkysymysten lisäksi myös juridinen kysymys. Vuorovaikutus, juridiikka ja viestintä vaativat organisaatiolta selkeitä ohjeistuksia, jotta ne toimivat. Selkeät pelisäännöt ja ohjeistukset eivät ole byrokratiaa vaan riskienhallintaa.

Lähtökohtana etätyöstä sovittaessa on sopimusvapaus. Etätyötä voidaan edellyttää osana työntekijän alkuperäistä toimenkuvaa, tai siihen voidaan siirtyä myöhemmin vapaaehtoisesti. Molemmissa tilanteissa on olennaisen tärkeää sopia etätyön ehdoista kirjallisesti.

Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet säilyvät etätyössä

Vaikka työ tehdään etänä, työnantajan oikeudet ja velvollisuudet eivät vähene. Työnantajalla on edelleen direktio-oikeus eli oikeus johtaa ja valvoa työtä. Etätyössä korostuvat suorituksen johtaminen, selkeät tavoitteet ja niiden seuranta.

Myös työturvallisuuslain mukaiset velvollisuudet säilyvät täysimääräisinä riippumatta työntekopaikasta. Työnantajan on huolehdittava työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä työssä, vaikka työ tehtäisiin kotona. Käytännössä nämä velvoitteet voidaan osoittaa dokumentoiduilla ohjeistuksilla.

Työturvallisuuden varmistaminen etätyössä tarkoittaa muun muassa ergonomian, työajan seurannan, kuormituksen arvioinnin ja psykososiaalisten riskien huomioimista. Yhteiset säännöt ja toimintaprosessit ovat etätyön onnistumisen edellytys.

Etätyön johtamisen haasteet

Esihenkilön tulee pystyä arvioimaan työsuoritusten laatua, tukemaan työntekijöitä ja ylläpitämään yhteisön työilmapiiriä myös etänä. Tämä on kieltämättä paljon vaadittu. Etäjohtamisessa korostuvatkin erityisesti tavoitettavuus, säännöllinen yhteydenpito ja nopea reagointi.

Miksi hyvät etätyöohjeet ovat tärkeät?

Selkeät etätyöohjeet vähentävät juridisia riskejä merkittävästi. Ne auttavat varmistamaan, että:

etätyön järjestelyt ovat yhdenmukaisia ja tasapuolisia
toiminta on työlainsäädännön mukaista
työturvallisuusvelvoitteet toteutuvat etänä

Etätyöohjeistuksen laatimisessa on tärkeää valmistella ja käsitellä ohjeistus yhteistyössä henkilöstön kanssa. Samalla tulee huomioida mahdolliset työehtosopimuksen määräykset, jotka voivat asettaa reunaehtoja etätyön järjestämiselle.

Käytännön tarkistuslista: Mitä hyvään etätyöohjeistukseen tulisi sisällyttää?

Etätyön perusteet

Etätyön luonne ja määrä (esim. kuinka monta päivää viikossa)
Etätyön soveltamisen kesto (määräajaksi vai toistaiseksi – usein kannattaa aloittaa määräajalla ja tarkistaa tilanne sen jälkeen)
Kenelle etätyö on mahdollista ja millä edellytyksillä

Työn tekemisen käytännöt

Työn tekemisen paikka (koti, julkiset tilat, muut hyväksytyt paikat)
Työn tekemisen aika sekä aika, jolloin työntekijän on oltava tavoitettavissa
Käynnit työpaikalla (kuinka usein edellytetään läsnäoloa toimistolla)

Taloudelliset ja vakuutuskäytännöt

Matkustuskorvauskäytännöt (mistä työmatka alkaa etätyötilanteessa, kun työpaikka saattaa olla koti)
Vakuutuskäytännöt (mitä työnantajan vakuutus korvaa etätyötilanteessa, tarvitaanko lisävakuutuksia)

Viestintä ja seuranta

Viestinnän muodot (miten ja millä välinein yhteydenpito hoidetaan)
Työn etenemisen seuranta (esim. työpäiväkirjan avulla, raportointikäytännöt)
Mahdollisuus tarkastuskäyntiin etätyöpisteeseen

Työturvallisuus

Henkinen työturvallisuus (säännöllinen yhteydenpito, kuormituksen seuranta)
Fyysinen työturvallisuus (ergonomia etätyöpisteessä, työympäristön turvallisuus)
Mahdollisuus työterveyshuollon konsultaatioon etätyöjärjestelyistä

Tietoturva ja -suoja

Tietoturvakäytännöt (viittaus olemassa oleviin ohjeisiin)
Salassapitovelvollisuus ja tietosuoja etätyössä

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Autamme mielellämme laatimaan organisaatiollenne perustellut, toimivat ja juridiset riskit minimoivat etätyöohjeistukset.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

27/10/2025

Puhtaat ajoneuvot hankinnoissa – käytännön opas hankintayksiköille

Mistä on kyse?

Laki ajoneuvo- ja liikennepalveluhankintojen ympäristö- ja energiatehokkuusvaatimuksista (740/2021), tuttavallisemmin puhtaiden ajoneuvojen laki, velvoittaa hankintayksiköitä lisäämään ympäristöystävällisten ja energiatehokkaiden ajoneuvojen osuutta.

Keitä laki koskee?

Laki koskee kaikkia hankintalain tarkoittamia hankintayksiköitä eli kuntia, valtion virastoja, hyvinvointialueita, kuntayhtymiä ja julkisoikeudellisia laitoksia.

Milloin laki tulee sovellettavaksi?

Lakia sovelletaan, kun:

ajoneuvo hankitaan ostamalla, vuokraamalla, leasingilla tai osamaksulla tai

hankinta on palveluhankinta, jossa ajoneuvoja käytetään palvelun tuottamiseen (esim. kuljetuspalvelut), ja

hankinnan arvo ylittää EU-kynnysarvon.

Toisin sanoen: hankintayksikön on varmistettava, että ajoneuvot, joko itse hankitut tai palvelusopimuksissa käytettävät, täyttävät lain mukaiset puhtaiden ajoneuvojen osuudet ja tekniset vaatimukset.

Missä hankinnoissa laki tyypillisesti aktualisoituu?

A. Ajoneuvohankinnat

Henkilöautot ja kevyet hyötyajoneuvot

Linja-autot (tietyt alaluokat)

Kuorma-autot

B. Palveluhankinnat

Oppilas- ja asiointikuljetukset

Sote- ja vammaiskuljetukset

Jätteiden keruu

Posti- ja pakettikuljetukset

Ajanjakso	Aika	Keskeinen sisältö
I	2.8.2021–31.12.2025	Siirtymävaihe: sallitaan vähäpäästöiset (≤ 50 g CO₂/km) ja vaihtoehtoiset käyttövoimat.
II	1.1.2026–31.12.2030	Tiukennus: henkilö- ja kevyiden hyötyajoneuvojen on oltava nollapäästöisiä (0 g CO₂/km).

Puhtaiden ajoneuvojen osuus

Prosenttiosuus lasketaan kaikista ajanjakson aikana tehdyistä hankinnoista yhteensä, ei yksittäisistä kilpailutuksista. Jos yksi hankinta jää alle vaatimusten, sen voi kompensoida toisessa saman ajanjakson hankinnassa.

Laki ei aseta koko maahan yhtä kiinteää prosenttiosuutta henkilö- ja kevyiden hyötyajoneuvojen osalta, vaan ottaa huomioon alueelliset erot, kuten latausinfran kattavuuden ja välimatkat. Siksi vaadittava vähimmäisosuus vaihtelee alueen mukaan.

Ajoneuvoluokka	Vähimmäisosuus ajanjaksolla	Soveltuvuus
Henkilö- ja kevyet hyötyajoneuvot (M1, N1)	20–50 % alueesta riippuen	Alueellinen porrastus
Kuorma-autot (N2, N3)	5 %	Ei alueellista eroa
Linja-autot (M3 I / A)	41 %	Ei alueellista eroa

Esimerkki käytännöstä

Jos hankintayksikkö hankkii viiden vuoden aikana yhteensä 20 henkilö- tai kevyttä hyötyajoneuvoa, → vähintään 7 niistä (35 %) on oltava puhtaita.

Puhtaan ajoneuvon vaatimukset

Jokaisella ajoneuvoluokalla on omat ”puhtaan ajoneuvon” tekniset vaatimukset, jotka määrittelevät, millainen ajoneuvo lasketaan puhtaaksi.

→ Nämä on tärkeä kuvata tarjouspyynnössä, jotta tarjoaja tietää, minkälainen kalusto hyväksytään.

Ajoneuvotyyppi	Soveltuuko laki?	Mitä tulee vaatia tarjouspyynnössä ajanjaksolla I (2.8.2021–31.12.2025)?	Mitä tulee vaatia tarjouspyynnössä ajanjaksolle II (1.1.2026–31.12.2030)?
M1 (henkilöauto)	Kyllä	CO₂ ≤ 50 g/km ja käyttövoimana sähkö, vety tai lataushybridi. Euro 6.	0 g/km → täyssähkö tai vety
M1 esteetön eli sis. pyörätuolipaikan	Ei
M2 (kevyt linja-auto, minibussi)	Kyllä	Kuten M1	Kuten M1
M3 I (kaupunkibussit) tai A (bussit, joissa seisomapaikat sallittu)	Kyllä	Käyttövoimana sähkö, kaasu, vety tai uusiutuva diesel (ei fossiilinen). Euro 5.	Sama
M3 alaluokka II (seutuliikennebussit), III (pitkän matkan bussit) tai B (vain istumapaikkoja)	Ei
N2, N3 (kuorma-autot)	Kyllä	Käyttövoimana sähkö, kaasu, vety tai uusiutuva diesel (ei fossiilinen) diesel. Euro VI.	Sama
L-luokka (mopot, moottoripyörät)	Ei

Käytännön muistilista kilpailutuksiin

Aloita markkinavuoropuhelulla: selvitä tarjonta ja teknologinen taso.

Tarjouspyynnössä määrittele (“ajoneuvon on täytettävä seuraavat ehdot...”):
- ajoneuvojen päästörajat ja hyväksyttävät käyttövoimat
- miten tarjoaja osoittaa vaatimusten täyttymisen (esim. tyyppihyväksyntä, päästötodistus)
Voit antaa kriteereistä myös lisäpisteitä esim. nollapäästöisyydestä
Tarkastele kokonaisuutta: vaatimukset täytetään ajanjakson tasolla, ei yksittäisissä kilpailutuksissa.

Huomio: Traficom valvoo lain toteutumista jälki-ilmoitusten kautta. Jos hankintayksikkö ei tee ilmoitusta lain piiriin kuuluvasta hankinnasta tai tiedot ovat puutteellisia, Traficom voi asettaa uhkasakon velvoitteen tehosteeksi.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

22/10/2025

Milloin hankinta pitää kilpailuttaa ja milloin hankintaa ei pidä kilpailuttaa?

Julkiset hankinnat perustuvat hankintalakiin, jonka tavoitteena on turvata verovarojen tehokas käyttö, avoimuus ja tarjoajien tasapuolinen kohtelu. Kaikkea ei kuitenkaan tarvitse kilpailuttaa ja joskus taas kilpailuttaminen on ehdoton velvollisuus.

Milloin pitää kilpailuttaa?

Hankintayksikön (esim. kunnat, hyvinvointialueet, valtion viranomaiset) on kilpailutettava hankinnat, jotka ylittävät hankintalain kynnysarvot. Kynnysarvot vaihtelevat hankintayksikön ja hankinnan luonteen mukaan (tavarat, palvelut, rakennusurakat). Jos arvo ylittää kynnysarvon, hankinta on kilpailutettava hankintalain menettelyjen mukaisesti (esim. avoin tai rajoitettu menettely).

Milloin ei tarvitse kilpailuttaa?

Kaikkea hankintaa ei tarvitse viedä kilpailutukseen. Poikkeuksia ovat esimerkiksi:

Kynnysarvon alittavat hankinnat: jos hankinnan arvo jää alle säädetyn rajan, riittää yleensä kevyempi menettely (esim. vapaamuotoisten tarjousten pyytäminen muutamalta toimittajalta).

Suorahankinta: voidaan tehdä, jos lain edellytykset täyttyvät (esim. vain yksi toimittaja, äärimmäinen kiire, tekniset syyt).

Miksi rajat ovat tärkeää tietää?

Kynnysarvot ja kilpailuttamisvelvollisuuden rajat määrittävät, millainen prosessi hankinnasta käynnistyy. Liian kevyt menettely voi johtaa lainvastaisuuteen ja valituksiin, mutta liian raskas prosessi taas hidastaa ja kuormittaa turhaan.

Yhteenveto

Kilpailuttaminen on pääsääntö aina, kun hankinnan arvo ylittää hankintalain kynnysarvot.

Poikkeuksia on, mutta ne on rajattu tarkasti laissa.

Hankinnan suunnittelu on tärkeää ja auttaa välttämään sudenkuopat.

Kun olet epävarma, onko hankinta kilpailutettava, kannattaa tarkistaa kynnysarvot ja arvioida, voisiko jokin poikkeus soveltua. Epäselvissä tilanteissa asiantuntijan apu voi säästää aikaa, vaivaa ja jopa oikeudellisia seuraamuksia.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

10/10/2025

Palkka-avoimuus – velvoitteesta kilpailuvaltiksi

Palkka-avoimuusdirektiivin on määrä astua Suomessa voimaan 18.5.2026. Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden toteutumista naisten ja miesten välillä sekä kaventaa palkkaeroja lisäämällä palkkojen ja palkitsemiskäytäntöjen läpinäkyvyyttä.

Palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt paljon kysymyksiä ja myös väärinkäsityksiä.

Yleisiä myyttejä palkka-avoimuudesta

Kaikkien palkat tulevat julkisiksi

Direktiivi ei tee yksittäisten työntekijöiden palkoista julkisia. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus pyynnöstä saada tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta ja hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä - eli miesten ja naisten palkkojen keskiarvot.

Kaikille on jatkossa maksettava sama palkka

Kaikille samanlaisissa tehtävissä työskenteleville ei tarvitse jatkossakaan maksaa saman suuruista palkkaa. Palkkaerot ovat mahdollisia kunhan ne perustuvat todellisiin eroihin työn vaativuudessa, työntekijän osaamisessa tai työsuorituksessa. Kokeneemmalle työntekijälle voi siten jatkossakin maksaa vasta-alkajaa parempaa palkkaa. Olennaista kuitenkin on, että nämä palkkaerot ovat perusteltuja ja läpinäkyviä.

Palkka-avoimuus koskee vain suuria työnantajia

Samapalkkaisuuden periaatetta on noudatettava tälläkin hetkellä kaiken kokoisissa organisaatioissa. Palkka-avoimuusdirektiivin myötä kaikissa organisaatiossa on oltava jatkossa läpinäkyvä palkkarakenne, jossa palkkauksen ja palkitsemisen kriteerit on selkeästi määritelty.

Uudet raportointivelvoitteet sen sijaan koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita. Työnantajan on ilmoitettava palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämät, sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä säännöllisin väliajoin.

Lisäksi vähintään 30 työntekijää työllistävien työnantajien on jatkossakin noudatettava voimassa olevan tasa-arvolain mukaista palkkakartoitusvelvoitetta osana tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvollisuutta.

Palkka tulee ilmoittaa työpaikkailmoituksessa

Direktiivi ei edellytä palkan ilmoittamista työpaikkailmoituksessa. Direktiivin mukaan työnantajan tulee ilmoittaa työnhakijalle työstä maksettava alkupalkka tai sen vaihteluväli tasapainoisen palkkaneuvottelun turvaamiseksi esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin.

Velvoitteesta mahdollisuudeksi

Vaikka Suomessa jo pitkään voimassa ollut tasa-arvolaki sisältää monia palkka-avoimuutta tukevia elementtejä, palkka-avoimuusdirektiivin työnantajille asettamat uudet vaatimukset edellyttävät organisaatioilta valmistautumista ja toimenpiteitä viimeistään nyt.

Palkka-avoimuusdirektiivi haastaa organisaatiot tarkastelemaan palkkauksen ja palkitsemisen käytäntöjä uudesta näkökulmasta. Samalla se tarjoaa mahdollisuuden rakentaa entistä avoimempi palkkauspolitiikka, jonka läpinäkyvyys ei ole uhka, vaan kilpailuetu. Palkka-avoimuus tulisi siten nähdä voimavarana, joka lisää luottamusta, sitouttaa henkilöstöä ja tukee esihenkilöiden työtä.

Avoimuus voi tuoda organisaatiolle merkittäviä hyötyjä:

Luottamuksen rakentaminen: avoin palkkakulttuuri lisää läpinäkyvyyttä ja vahvistaa työntekijöiden luottamusta työnantajaan.
Työnantajamielikuvan vahvistaminen: reiluus ja avoimuus palkoissa ovat vahvoja vetovoimatekijöitä rekrytoinnissa.
Henkilöstön sitouttaminen: oikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen parantaa työtyytyväisyyttä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.
Parempi johtamisen työkalu: selkeät ja objektiiviset palkkaperusteet tukevat esihenkilöitä palkkapäätöksissä ja vähentävät epäselvyyksiä.
Riskienhallinta: kun palkkarakenteet ovat dokumentoituja ja perusteltuja, voidaan välttää palkkariitoja ja muita oikeudellisia riskejä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Käydään yhdessä läpi organisaationne nykytila ja tarvittavat toimenpiteet palkka-avoimuuteen valmistautumiseksi.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

06/10/2025

Työlainsäädännön ajankohtaiset muutokset 2025–2026

Yhteistoimintalaki uudistui 1.7.2025 osana hallituksen työmarkkinauudistusta. Uudistuksen tavoitteena on keventää erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten hallinnollista taakkaa ja mahdollistaa työnantajien joustavampi reagointi markkinatilanteen muutoksiin. Uudistuksen myötä lain soveltamiskynnystä nostettiin ja muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto puoliintui. Liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevat määräykset säilyivät ennallaan.

Lakiuudistuksesta huolimatta työnantajan on tärkeä muistaa tarkistaa mahdolliset työnantajaa sitovat TES-määräykset muutosneuvotteluvelvoitteita koskien, kuten määräykset neuvotteluaikoja koskien. Huomioitava on kuitenkin, että mahdolliset uudistetusta laista poikkeavat TES-määräykset neuvotteluajoista eivät koske yrityksiä, jotka noudattavat työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.

Keskeiset yhteistoimintalakiin tehdyt muutokset

Soveltamiskynnys: Yhteistoimintalakia sovelletaan 1.7.2025 lukien yrityksiin, yhteisöihin ja säätiöihin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Uudistuksen myötä alle 50 hengen organisaatiot eivät ole enää lain piirissä samalla tavalla kuin ennen. Mikäli organisaatiossanne työskentelee säännöllisesti 20–49 työntekijää, yhteistoimintavelvoitteisiin on tuotu seuraavia kevennyksiä:

Säännöllinen vuoropuhelu keventyi: Työnantajan on mahdollista luoda omat työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi. Myös jo olemassa olevat käytännöt voivat toteuttaa edellytykset jatkuvan vuoropuhelun käymisestä. Vuoropuhelu tulee toteuttaa vähintään kerran vuodessa.

Muutosneuvotteluvelvoitteet: Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien tulee käydä muutosneuvottelut, mikäli vähintään 20 työntekijää olisi 90 päivän ajanjakson aikana vaarassa joutua irtisanotuksi, lomautetuksi toistaiseksi tai työsopimuksen ehtojen yksipuolisen muutoksen kohteeksi.
- Esimerkki: työnantaja arvioi joutuvansa irtisanomaan 10 työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Asiaa ei ole tarpeen käsitellä muutosneuvotteluissa, koska irtisanottavien lukumäärä jää alle 20:n. Mutta, jos työnantajalle tulee myöhemmin tarve esim. irtisanoa vielä yhteensä 12 työntekijää, on näistä irtisanomisista käytävä muutosneuvottelut ennen päätösten tekemistä, mikäli irtisanomisilmoitukset aiottaisiin antaa 90 päivän sisällä jo aiemmin annettujen irtisanomisilmoitusten antamisesta.

Määräaikaiset lomautukset: Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien ei tarvitse enää käydä muutosneuvotteluita määräaikaisista, enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, joiden perusteena on työn tai sen tarjoamisedellytysten tilapäinen vähentyminen. Tämä huolimatta siitä, että lomautukset koskisivat yli 20 työntekijää 90 päivän ajanjakson aikana.

Neuvotteluajat puoliintuivat: Neuvotteluaikojen puoliintuminen koskee kaikkia yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä olevia työnantajia. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on jatkossa 3 viikkoa tai 7 päivää riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä toimenpiteistä ja suunniteltujen toimenpiteiden henkilöstömäärästä. Neuvotteluajoista voidaan edelleen sopia neuvotteluosapuolten välillä neuvotteluiden aikana toisin. Muista tarkistaa myös mahdolliset TES-määräykset.

Uudet määräykset työvoimapalveluista: Nämä uudet määräykset koskevat kaikkia lain soveltamisalan piirissä olevia työnantajia. Mikäli työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein, irtisanomisen kohteeksi valikoituneiden työntekijöiden työsuhde ei saa päättyä ennen kuin on kulunut 30 päivää neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle. Työnantajan on siten tärkeä toimittaa neuvotteluesitys mahdollisimman aikaisin työvoimaviranomaiselle, jotta määräaika lähtee kulumaan.

Esimerkki: Jos työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle 1.10 ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen päätöksen työsopimuksen irtisanomisesta tuotannollisella ja taloudellisella perusteella, työntekijän työsopimuksen päättymispäivämäärä voi olla aikaisintaan 31.10.

Tulevat työlakimuutokset vuonna 2026

Vuonna 2026 työnantajia odottavat lisäksi seuraavat työlakiuudistukset: irtisanomiskynnyksen alentuminen individuaaliperusteisissa irtisanomisissa, takaisinottovelvollisuuden poistuminen alle 50 työntekijää työllistäviltä työnantajilta, määräaikaisten työsopimusten solmimisen helpottaminen, lomautusilmoitusajan puolittuminen sekä palkka-avoimuusdirektiivin asettamien vaatimusten voimaantulo.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

-Kiira Koponen, työoikeusjuristi

03/09/2025

Suoriutumisen johtaminen vaatii kulttuurin muutosta

Urheiluhenkeä työpaikoille, kiitos!

Kuvittele jalkapallojoukkue, jossa valmentaja ei koskaan anna palautetta eikä kerro, missä roolissa pelaajat kentällä ovat tai mitä heidän tulisi kentällä tehdä. Tai pelaajat, jotka murjottavat pukukopissa, koska ahdistuvat valmentajan puoliajalla antamasta korjaavasta palautteesta tai siitä, että sataa ja valmentaja ei tee asialle mitään. Niinpä kaikki pelaajat hakisivat saikkulapun ja kieltäytyisivät pelaamasta. Tämä olisi ennenkuulumatonta jalkapallossa ja oikeastaan kaikessa urheilussa - työelämässä ei niinkään.

Lepsu esihenkilö, joka ei anna palautetta. Turhautunut työntekijä, joka ei tiedä rooliaan. Sairauspoissaolon hakeminen kyseenalaisin syin. Kaikki valitettavan tuttuja ilmiöitä monen työpaikalla.

Vastuun kantoa ja yhteiseen hiileen puhaltamista

Siinä missä ammattijalkapalloilijalta vaaditaan aktiivisuutta ja vastuun kantamista koko joukkueen menestyksestä, myös työntekijä voi olla aktiivinen toimija oman ja koko työyhteisön suoriutumisen johtamisessa. Jokaisen pitäisi kantaa vastuuta ja vastakkainasettelusta olisi syytä pyrkiä eroon.

Työelämässä pitäisi normalisoida suoriutumiseen liittyvää keskustelua urheilun tapaan. Tavoitteiden asettamista ja mittaamista tulisi käsitellä osana työyhteisöjen normaalia arkea, koska siitähän juuri esihenkilötyössä on kyse. Jos korjaavaa palautetta ei anneta, ei voi kehittyä. Pienet ärsytykset ja epäselvyydet kasaantuvat, ja lopulta koko työyhteisö kärsii.

"Potkulaista" tasapainoa työelämän vastuisiin?

Vuoden 2026 alussa voimaan astuva irtisanomiskynnyksen madaltaminen tuo organisaatioiden varoituskäytäntöihin, esihenkilötyöhön ja suorituksen johtamiseen muutoksia. Mediassa närää on herättänyt tämä irtisanomiskynnyksen alentuminen, jota on kutsuttu ns. ”potkulaiksi”. Lakimuutos tasapainottaa mielestäni kummankin osapuolen velvollisuuksia ja on siksi varsin tervetullut. Työyhteisö on sanansa mukaisesti y h t e i s ö, jossa kukaan yhteisön jäsen ei voi vain tuijotella omaan napaansa. Siksi suorituksen johtamisessa tarvitaan niin työntekijätaitoja kuin myös esihenkilötaitoja.

Jatkossakin työnantajalta vaaditaan ennakollista puuttumista ja ehkäpä vielä selkeämpää otetta tavoitteiden asettamisessa. Esihenkilön tehtävänä on varmistua siitä, että työntekijällä on selkeät tavoitteet ja hän ymmärtää, mitä hänen työnkuvaansa kuuluu. Liian usein viestintä jää puolitiehen ja ajatellaan kuten vähän kuten parisuhteessakin, että ”kyllä nyt pitäisi ymmärtää ihan ilman sanomistakin.”

Fiksu menetelmä, henkilökohtainen skarppaus

Tavoitteiden asettamisen yhteydessä voidaan hyödyntää esimerkiksi SMART-menetelmää ja niin sanottua PIP-ohjelmaa (= Performance Improvement Plan) eli henkilökohtaista skarppaussuunnitelmaa. PIP-ohjelmassa määritellään selkeästi ne alueet, joissa suorituskykyä tulee parantaa, asetetaan konkreettiset tavoitteet SMART-menetelmää hyödyntäen, kuvataan tuki ja resurssit, joita työntekijä saa tavoitteidensa saavuttamiseksi, sekä kerrotaan myös mahdolliset seuraukset, jos tavoitteita ei saavuteta. PIP on osa rakentavaa palauteprosessia, jonka tarkoituksena on auttaa työntekijää kehittymään ja onnistumaan tehtävässään. Toisaalta suunnitelma käy myös varoituksesta, mikäli se on irtisanomisuhkainen.

Urheilussa suorituksen mittaaminen on arkipäivää ja tulosvastuu paitsi valmentajalla, myös kullakin joukkueen jäsenellä, roolista huolimatta. Voittava joukkue kaipaa jämäkkyyttä sekä valmentamiseen että vastuun kantoa myös pelaajilta. Samanlaista urheiluhenkeä toivoisin näkeväni myös työelämässä. Ilman selkeitä tavoitteita ja rehellistä palautetta työelämänkään joukkue ei menesty.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

09/05/2025

Kuinka huomioida ympäristönäkökohdat julkisissa hankinnoissa?

Julkisilla hankinnoilla on merkittävä rooli kestävän kehityksen edistämisessä. Ympäristönäkökulmat eivät ole enää pelkkä lisäbonus, vaan yhä useammin ne ovat keskeinen osa tarjouspyyntöjä ja pisteytystä. Tässä artikkelissa kerrotaan, miten ympäristövaikutukset voidaan ottaa huomioon julkisissa hankinnoissa.

Miksi ympäristövaikutusten huomioiminen on tärkeää?

Kestävät hankinnat auttavat vähentämään päästöjä, säästämään luonnonvaroja ja tukemaan vastuullisia liiketoimintamalleja. Lisäksi kansallinen lainsäädäntö ohjaa yhä vahvemmin ympäristöystävällisten ratkaisujen suosimiseen julkisissa hankinnoissa.

Hyvin suunniteltu hankinta voi esimerkiksi:

vähentää energiankulutusta tai jätteiden syntyä

kannustaa uusiutuviin materiaaleihin tai vähäpäästöiseen teknologiaan

edistää kiertotaloutta ja tuotteen elinkaaren pidentymistä

vahvistaa sopimustoimittajien vastuullisuusosaamista

Vastuullisuus rakentaa mainetta, myös tarjouskilpailujen ulkopuolella. Ympäristön huomioiminen ei tarkoita lisäkustannuksia, mutta se voi tarkoittaa parempaa laatua, pidempää käyttöikää ja toimivampaa kokonaisuutta. Kun ympäristövaikutukset sisällytetään osaksi julkista hankintaa järkevällä ja läpinäkyvällä tavalla, kaikki osapuolet voittavat.

Miten ympäristövaikutukset voidaan sisällyttää hankintaan?

Ympäristönäkökulmat voidaan tuoda mukaan hankintaan useassa eri vaiheessa:

1. Vaatimukset tarjoajille tai tuotteelle

Hankintayksikkö voi edellyttää, että:

tarjoaja täyttää ympäristönhoitoa koskevat vaatimukset

Tuotteella on jokin ympäristömerkintä

Käytettävä materiaali on kierrätettyä tai biohajoavaa

Kuljetuksissa käytetään vähäpäästöistä kalustoa

2. Vertailuperusteet

Ympäristötekijät voidaan sisällyttää pisteytykseen esimerkiksi näin:

Ajoneuvohankinnat: CO₂-päästörajat, sähkö- tai hybridiajoneuvovaatimus

Rakentaminen: vähähiiliset rakennusmateriaalit, jätteiden lajitteluvaatimukset

IT-laitteet: energiatehokkuusluokka, laitteen kierrätettävyys

Siivouspalvelut: kemikaaliton tai ympäristömerkitty puhdistusaine

Elintarvikehankinnat: vähäpäästöiset kuljetukset

Vinkki hankintayksikölle: Ole tarkka ja konkreettinen, ympäristökriteerien tulee olla mitattavia ja vertailukelpoisia.

VALO Partners tukena kestävissä hankinnoissa

Meiltä saat asiantuntevaa apua ympäristökriteerien hyödyntämiseen, sekä hankintayksiköille että tarjoajille. Autamme esimerkiksi:

Hankinnan kohteen ympäristövaatimusten muotoilussa

Vertailuperusteiden laatimisessa

Tarjoajien tukemisessa dokumentoinnissa

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

30/04/2025

Kuinka hinnoitella tarjous hankintayksikölle? Hankintaklinikka auttaa!

Tiesithän, että autamme työoikeudellisten kysymysten lisäksi myös julkisiin hankinnoissa?

Poikkeuksellisen alhaiset tarjoukset puhuttavat – tarjoajia huolettaa tehdyn tarjouksen hylkääminen, hankintayksiköitä mahdollinen sopimusriskin realisoituminen. Helmikuussa 2025 markkinaoikeus antoi merkittävän ratkaisun (MAO:111/2025), joka muistuttaa sekä hankintayksiköitä että tarjoajia siitä, miten erottaa kilpailukykyinen hinnoittelu riskialttiista hinnoittelusta. Tässä kerromme, mitä ratkaisusta kannattaa ottaa opiksi, ja miten Hankintaklinikkamme voi auttaa, kun tilanne on epäselvä.

Yksi tyypillinen kysymys, jonka asiakkaamme meille esittävät, koskee tarjouksen hinnoittelua: "Miten laatia tarjous, joka on kilpailukykyinen, mutta ei niin edullinen, että se hylätään poikkeuksellisen alhaisena?" Tämä ei ole lainkaan harvinainen haaste, sillä hankintayksiköt ovat EU-kynnysarvon ylittävissä hankinnoissa velvollisia pyytämään selvitystä, mikäli tarjous vaikuttaa poikkeuksellisen alhaiselta. Hankintayksiköllä on varsin laaja harkintavalta arvioida, antaako tarjoajan selvitys riittävän varmuuden siitä, että tarjoaja kykenee toteuttamaan hankinnan antamillaan edullisilla hinnoilla. Jos selvitys ei tyydytä tätä vaatimusta, tarjous voidaan hylätä sen riskialttiuden vuoksi.

Markkinaoikeus kumosi hankintayksikön päätöksen hylätä tarjous poikkeuksellisen alhaisen hinnan perusteella ratkaisussaan MAO:111/2025. Tapauksessa oli kyse koulukuljetushankinnasta, jossa valittaja oli jättänyt tarjouksen neljään osa-alueeseen viidestä. Yhdellä reitillä tarjottu hinta oli 36 % edullisempi kuin kilpailijalla. Hankintayksikkö arvioi hinnan epärealistiseksi ja katsoi sen poikkeavan alan tyypillisestä hintarakenteesta, eikä sen katsottu kattavan reitin ajamisesta aiheutuvia kuluja. Markkinaoikeus kuitenkin kumosi hankintayksikön päätöksen ja totesi, että pelkkä edullinen hinta ei vielä tarkoita tarjoajan kyvyttömyyttä toteuttaa sopimusvelvoitteitaan. Hintaerot voivat johtua yritysten erilaisista tehokkuuksista, katetavoitteista tai strategisista päämääristä – esimerkiksi uusien markkinoiden taikka julkisen sektorin asiakkaiden tavoittelusta, esimerkiksi referenssimielessä. Tällaiset perustellut syyt eivät oikeuta tarjouksen hylkäämiseen, mikäli tarjoaja kykenee osoittamaan realistisen mahdollisuuden hankinnan toteuttamiseen tarjoamallaan hinnalla.

Tarjoaja, jos tarjouksen hinnoittelu mietityttää – me autamme!

Jos kaipaat apua tarjouksen laatimiseen, tai mietit saamasi hankintapäätöksen jälkeen, onko kilpailutus toteutettu asianmukaisesti, käänny puoleemme.

Hankintayksikkö, jos harkitset tarjouksen hylkäämistä liian alhaisen hinnan perusteella – varmista perustelujen kestävyys!

Jos toimit hankintayksikön edustajana ja pohdit tarjouksen hylkäämistä hinnoitteluun liittyen, autamme arvioimaan, milloin perusteet täyttyvät ja miten hylkäys voidaan perustella juridisesti kestävästi ja asianmukaisesti.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Hankintaklinikaltamme saat asiantuntevaa tukea muun muassa:

tarjouksen laadintaan ja riskien arviointiin
tarjouspyyntöjen ja sopimusehtojen tulkintaan
poikkeuksellisen alhaisen hinnan arvioimiseen ja selvitysten laatimiseen
muutoksenhakuun ja valitusprosesseihin

VALO Partnersin hankintaklinikka

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, hankintajuristi, osakas

17/04/2025

Irtisanominen – Business as usual?

YK:n yleismaailmallisen ihmisoikeuksien julistuksen mukaan jokaisella ihmisellä on ihmisarvo. Ihmisarvoaan ei voi menettää, eikä sitä tarvitse ansaita. Miksi työsuhteen päättämistilanteissa monen kokemus on ollut siitä huolimatta se, kuin ihmisarvo olisi pyyhitty pois?

Työsuhteen päättämisprosessi on organisaation strateginen valinta!

Jos esihenkilö tai HR sanoo, että irtisanominen on aina "business as usual", hälytyskellojen tulisi soida. Jokainen irtisanominen on myös viesti muulle henkilöstölle: näin me kohtelemme työntekijöitämme, myös silloin kun yhteistyö ei jatku.

Päättämistilanteessa kyse on organisaation arvojen testaamisesta käytännössä. Jos organisaation arvona on vastuun kantaminen ihmisistä, voidaan perustellusti sanoa, että näiden arvojen testaaminen päättämistilanteessa on tosielämän tulikoe.

Tunteita, yök!

Vaikeat päätökset tulisi tehdä järjellä, mutta viestintä tunteella. Esihenkilölle tilanne on usein yksi uran vaikeimmista: uskallanko olla aidosti läsnä, kun työntekijälle kerrotaan huonot uutiset? Yritänkö pitää vaan ”asiat asioina” – linjan? Älä yritä. On inhimillistä, että vaikeisiin keskusteluihin liittyy vaikeita tunteita. Neuvon esihenkilöitä sanomaan sen tilanteessa ääneen. Myös lähtevän työntekijän tunteilla, kuten surulla, pettymyksellä ja suuttumuksella on positiivinen tehtävä. Ne auttavat meitä käsittelemään muutostilannetta, luopumaan vanhasta ja suojelevat identiteettiämme. Hyväksy se, että työntekijä kokee työsuhteen päättämisen aluksi henkilökohtaisesti, vaikka perusteet olisivat kuinka objektiivisia tahansa. Päättämistilanteen empaattinen hoitaminen ei poista työntekijän kannalta kurjaa päätöstä, mutta se voi pehmentää sen vaikutuksia ja jättää tunteen siitä, että hänet nähtiin kokonaisuutena eikä vain rivinä Excelissä.

Ajankohtaiset lakimuutokset haastavat työnantajan pito- ja vetovoiman

Päättämistilanteisiin liittyy myös ajankohtainen työsopimuslakiin kaavailtu lakimuutos henkilökohtaisiin päättämisperusteisiin, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2026. Jatkossa irtisanomisperusteeksi riittäisi asiallisen ja painavan syyn sijaan pelkkä asiallinen syy, eikä työnantajalla olisi myöskään velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä. Muutos voi lisätä epämääräisyydessään ja ennakoimattomuudessaan vastakkainasettelua työnantajan ja työntekijän välillä. Tässä tilanteessa päättämisprosessin hoitaminen juridisesti oikein, avoimesti ja inhimillisesti korostuu entisestään.

Myös 1.7.2025 voimaan tuleva yhteistoimintalain uudistus tuo merkittäviä muutoksia kollektiivisia irtisanomistilanteita edeltävään neuvotteluvelvoitteeseen, joka haastaa osaltaan työntekijäkokemusta. Yhteistoimintalain soveltamisalaa kavennetaan siten, että jatkossa se koskisi vain yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Pienemmissä, 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistävissä yrityksissä lakia sovellettaisiin vain hyvin rajatusti. Samalla vähimmäisneuvotteluajat puolitettaisiin. Nopeutettu rytmi ja rajallisemmat osallistumismahdollisuudet voivat kuitenkin lisätä työntekijöiden epäluottamusta ja kokemusta siitä, ettei heidän ääntään ehditä tai haluta kuulla.

Juuri tällaisessa tilanteessa työnantajan kyky viestiä avoimesti ja kohdata työntekijät kunnioittavasti korostuvat entisestään. Organisaatiokulttuuria ei kuitenkaan rakenneta pykälillä, joten vastuullisesti toimivat organisaatiot toteuttavat prosessit muutoksista huolimatta työntekijöitä kunnioittaen ja omaa työnantajamielikuvaa siinä sivussa vahvistaen.

Jätä ovi auki!

Hyvin hoidettu työsuhteen päättäminen ei sulje ovea, vaan jättää sen raolleen. Kun päättämistilanteet hoidetaan läpinäkyvästi, työntekijää kunnioittavasti ja aidosti kuunnellen, syntyy työntekijälle tunne siitä, että hänet kohdataan ihmisenä, ei pelkkänä kustannuseränä.

Konkreettinen työntekijälle päättämistilanteessa tarjottava tuki, kuten uravalmennus, muutosturva tai eropaketti, kertovat arvostuksesta ja vastuullisuudesta, sekä toivottavasti myös yhteydenpidon jatkumisesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

Older Posts ›