Blogi2 - VALO Partners Asianajotoimisto

17/04/2025

Irtisanominen – Business as usual?

YK:n yleismaailmallisen ihmisoikeuksien julistuksen mukaan jokaisella ihmisellä on ihmisarvo. Ihmisarvoaan ei voi menettää, eikä sitä tarvitse ansaita. Miksi työsuhteen päättämistilanteissa monen kokemus on ollut siitä huolimatta se, kuin ihmisarvo olisi pyyhitty pois?

Työsuhteen päättämisprosessi on organisaation strateginen valinta!

Jos esihenkilö tai HR sanoo, että irtisanominen on aina "business as usual", hälytyskellojen tulisi soida. Jokainen irtisanominen on myös viesti muulle henkilöstölle: näin me kohtelemme työntekijöitämme, myös silloin kun yhteistyö ei jatku.

Päättämistilanteessa kyse on organisaation arvojen testaamisesta käytännössä. Jos organisaation arvona on vastuun kantaminen ihmisistä, voidaan perustellusti sanoa, että näiden arvojen testaaminen päättämistilanteessa on tosielämän tulikoe.

Tunteita, yök!

Vaikeat päätökset tulisi tehdä järjellä, mutta viestintä tunteella. Esihenkilölle tilanne on usein yksi uran vaikeimmista: uskallanko olla aidosti läsnä, kun työntekijälle kerrotaan huonot uutiset? Yritänkö pitää vaan ”asiat asioina” – linjan? Älä yritä. On inhimillistä, että vaikeisiin keskusteluihin liittyy vaikeita tunteita. Neuvon esihenkilöitä sanomaan sen tilanteessa ääneen. Myös lähtevän työntekijän tunteilla, kuten surulla, pettymyksellä ja suuttumuksella on positiivinen tehtävä. Ne auttavat meitä käsittelemään muutostilannetta, luopumaan vanhasta ja suojelevat identiteettiämme. Hyväksy se, että työntekijä kokee työsuhteen päättämisen aluksi henkilökohtaisesti, vaikka perusteet olisivat kuinka objektiivisia tahansa. Päättämistilanteen empaattinen hoitaminen ei poista työntekijän kannalta kurjaa päätöstä, mutta se voi pehmentää sen vaikutuksia ja jättää tunteen siitä, että hänet nähtiin kokonaisuutena eikä vain rivinä Excelissä.

Ajankohtaiset lakimuutokset haastavat työnantajan pito- ja vetovoiman

Päättämistilanteisiin liittyy myös ajankohtainen työsopimuslakiin kaavailtu lakimuutos henkilökohtaisiin päättämisperusteisiin, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2026. Jatkossa irtisanomisperusteeksi riittäisi asiallisen ja painavan syyn sijaan pelkkä asiallinen syy, eikä työnantajalla olisi myöskään velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä. Muutos voi lisätä epämääräisyydessään ja ennakoimattomuudessaan vastakkainasettelua työnantajan ja työntekijän välillä. Tässä tilanteessa päättämisprosessin hoitaminen juridisesti oikein, avoimesti ja inhimillisesti korostuu entisestään.

Myös 1.7.2025 voimaan tuleva yhteistoimintalain uudistus tuo merkittäviä muutoksia kollektiivisia irtisanomistilanteita edeltävään neuvotteluvelvoitteeseen, joka haastaa osaltaan työntekijäkokemusta. Yhteistoimintalain soveltamisalaa kavennetaan siten, että jatkossa se koskisi vain yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Pienemmissä, 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistävissä yrityksissä lakia sovellettaisiin vain hyvin rajatusti. Samalla vähimmäisneuvotteluajat puolitettaisiin. Nopeutettu rytmi ja rajallisemmat osallistumismahdollisuudet voivat kuitenkin lisätä työntekijöiden epäluottamusta ja kokemusta siitä, ettei heidän ääntään ehditä tai haluta kuulla.

Juuri tällaisessa tilanteessa työnantajan kyky viestiä avoimesti ja kohdata työntekijät kunnioittavasti korostuvat entisestään. Organisaatiokulttuuria ei kuitenkaan rakenneta pykälillä, joten vastuullisesti toimivat organisaatiot toteuttavat prosessit muutoksista huolimatta työntekijöitä kunnioittaen ja omaa työnantajamielikuvaa siinä sivussa vahvistaen.

Jätä ovi auki!

Hyvin hoidettu työsuhteen päättäminen ei sulje ovea, vaan jättää sen raolleen. Kun päättämistilanteet hoidetaan läpinäkyvästi, työntekijää kunnioittavasti ja aidosti kuunnellen, syntyy työntekijälle tunne siitä, että hänet kohdataan ihmisenä, ei pelkkänä kustannuseränä.

Konkreettinen työntekijälle päättämistilanteessa tarjottava tuki, kuten uravalmennus, muutosturva tai eropaketti, kertovat arvostuksesta ja vastuullisuudesta, sekä toivottavasti myös yhteydenpidon jatkumisesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

11/04/2025

Kuinka menestyä julkisessa hankinnassa – vältä nämä virheet ja vahvista mahdollisuutesi voittaa kilpailutus

Julkisiin hankintoihin käytetään Suomessa vuosittain noin 47 miljardia euroa. Tämä tekee niistä merkittävän mahdollisuuden yrityksille, jotka haluavat laajentaa asiakaskuntaansa. Kilpailu on kuitenkin kovaa – ja virheisiin ei ole varaa.

Asianajajamme Kiira Koponen, joka on erikoistunut julkisiin hankintoihin, jakaa parhaat käytännön vinkkinsä, joiden avulla voit osallistua kilpailutuksiin ja välttää kalliit sudenkuopat.

1.Valmistaudu huolella – menestys alkaa tarjouspyynnön huolellisesta lukemisesta

Tutki tarjouspyyntö läpikotaisin. Kyseessä ei ole luonnos vaan tuleva sopimus. Tarkista etenkin ehdot, jotka koskevat hintojen tarkistamista sopimuskauden aikana.
Kysy rohkeasti lisätietoja. Epäselvissä kohdissa kannattaa käyttää hyväksi mahdollisuus esittää kysymyksiä hankintayksikölle.
Seuraa tarkasti viestintää. Myös muiden tarjoajien kysymykset ja niihin annetut vastaukset voivat vaikuttaa ratkaisevasti tarjouspyynnön sisältöön.

2. Tee tarjouspyynnön vaatimukset täyttävä tarjous

Muista mahdollisuus tehdä tarjous muiden tahojen kanssa. Voit osallistua ryhmittymänä tai hyödyntää alihankkijan osaamista, jos et yksin täytä kaikkia asetettuja vaatimuksia.
Ole realistinen – mutta kilpailukykyinen. Poikkeuksellisen alhainen hinta voi johtaa hylkäykseen, ellet pysty perustelemaan sitä kestävällä tavalla.
Vastaa tarkalleen pyyntöön. Älä oleta, että hankintayksikkö ”muistaa sinut” – kaikki vaadittu tieto pitää olla mukana tarjouksessa.
Älä liitä ylimääräistä. Kaikki ei-pyydetty materiaali kasvattaa hylkäysriskiä.

3. Tarjous jätetty – mitä seuraavaksi?

Muista, että tarjous sitoo. Et voi perua sitä ilman riskiä korvausvastuusta.
Hyödynnä kilpailutuksista saatava informaatio. Tutki huolella hankintapäätös ja kilpailevien tarjoajien tiedot – etenkin hinnat.
Ole aktiivinen markkinoilla. Seuraa hankintayksiköiden verkkosivuja, hankintakalentereita ja osallistu markkinavuoropuheluihin.

Kiiran vankka asiantuntemus tukenasi

Kiira Koponen neuvoo asiakkaitamme läpi koko hankintaprosessin – tarjouspyynnön tulkinnasta tarjouksen laatimiseen ja tarvittaessa oikaisuvaatimuksiin tai markkinaoikeusvalituksiin.

Hänellä on yli kymmenen vuoden kokemus tavara-, palvelu- ja urakkahankintojen kilpailutuksista sekä tarjoajien avustamisesta. Kiira on työskennellyt sekä markkinaoikeudessa että Suomen suurimmassa julkisiin hankintoihin erikoistuneessa asianajotoimistossa ennen yrittäjäksi ryhtymistä.

Onko organisaatiosi osallistumassa julkiseen tarjouskilpailuun? Varaa maksuton tapaaminen hankinta-asiantuntijamme kanssa – autamme sinua tekemään kilpailukykyisen ja tarjouspyynnön vaatimukset täyttävän tarjouksen. Varaa maksuton alkukartoitus täältä!

04/04/2025

Markkinavuoropuhelun toteuttaminen

Markkinavuoropuhelu (markkinakartoitus, tekninen vuoropuhelu) on hankinnan valmistelun tärkeimpiä vaiheita hankintayksilölle. Kyseessä on hankinnan valmisteluvaihe, jossa hankintayksikkö käy vuoropuhelua potentiaalisten tarjoajien kanssa ennen tarjouspyynnön julkaisua. Hyvin toteutettuna se auttaa hankintayksikköä ymmärtämään alan tarjontaa, hinnoittelua, teknisiä ratkaisuja ja uusia toimintamalleja tarjouspyyntöä valmisteltaessa.

Mikä on markkinavuoropuhelun tarkoitus?

Markkinavuoropuhelun ideana on keskustella toimittajakentän kanssa tulevasta hankinnasta ennen varsinaista kilpailutusta. Tavoitteena ei ole neuvotella sopimusta tai valita toimittajaa etukäteen, vaan:

saada tietoa siitä, minkälaisia tuotteita ja palveluita markkinoilla on saatavilla

kartoittaa palvelun tai tuotteen vaihtoehtoja ja kustannustasoa

kehittää tarjouspyynnön sisältöä ja vaatimuksia sekä sopimusehtoja

varmistaa, että kilpailutukseen saadaan riittävästi tarjouksia.

Vuoropuhelu tulee käynnistää riittävän aikaisin tarjouspyynnön valmisteluvaiheessa. Markkinavuoropuhelu sopii erityisesti tilanteisiin, joissa:

hankintayksikkö tarvitsee apua hankinnan kohteen yksilöimisessä ja kohteelle asetettavien vaatimusten määrittelyssä alan toimijoilta

markkinoilla on useita erilaisia toteutustapoja tai nopeasti kehittyvää teknologiaa

hankintayksikkö haluaa varmistua siitä pystyvätkö tarjoajat tarjoamaan hankinnan kohdetta hankintayksikön laatimien tarjouspyyntöasiakirjaluonnosten perusteella.

Riittävä tieto markkinoiden tarjonnasta ja toimijoista on tärkeää, jotta hankinta voi onnistua parhaalla mahdollisella tavalla. Markkinakartoituksen toteutustapa on pitkälti hankintayksikön harkinnassa, mutta sitä ohjaa hankintalaissa säädetyt avoimuuden, syrjimättömyyden ja tasapuolisen kohtelun periaatteet.

Kuinka markkinavuoropuhelu toteutetaan käytännössä?

Vuoropuhelu voidaan toteuttaa esimerkiksi kaikille avoimena infotilaisuutena, alan toimijoille suunnattuna kirjallisena kyselynä tai kahdenkeskisinä tapaamisina potentiaalisimpien tarjoajien kanssa.

Mikäli vuoropuhelussa nousee potentiaaliselta tarjoajalta esiin hankinnan kannalta olennaista tietoa, joka vaikuttaa tulevaan tarjouspyyntöön, tällainen tieto tulee saattaa avoimesti kaikkien kilpailutukseen osallistuvien saataville – käytännössä lisäämällä tällainen hankinnan kohteen taikka tarjouksen tekemisen kannalta olennainen tieto tarjouspyyntöön. Vuoropuhelusta ei saa muodostua etulyöntiasema yhdellekään toimittajalle.

Vuoropuhelusta voi tehdä ilmoituksen Hilmaan tai organisaation verkkosivuille. Useimmiten potentiaaliset tarjoajat ottavat avosylin vastaan mahdollisuuden ottaa etukäteen kantaa hankinnan valmisteluun. Tämä erityisesti siksi, koska tarjouspyynnön julkaisemisen jälkeen tarjoajien mahdollisuudet vaikuttaa hankinnan kohteeseen ovat hyvin rajalliset ja rajoittuvat lähinnä lisäkysymysten esittämiseen.

VALO Partners tukena markkinavuoropuhelun suunnittelussa ja järjestämisessä

Hankintajuristeillamme on pitkä ja vankka kokemus erilaisten markkinavuoropuheluiden valmistelusta ja läpiviemisestä. Autamme muun muassa:

vuoropuhelun rakenteen ja kysymysten valmistelussa

Hilma-ilmoituksen tekemisessä koskien markkinavuoropuhelua

tiedon kokoamisessa ja hyödyntämisessä tarjouspyynnössä

Tarjoamme myös maksuttoman alkukartoituksen, jossa voit keskustella hankinta-asiantuntijamme kanssa siitä, millainen vuoropuhelu sopisi tulevaan hankintaanne. Varaa maksuton alkukartoitus tästä

28/03/2025

Miten pk-yritys voi osallistua julkisiin hankintoihin?

Julkiset hankinnat saattavat tuntua monelle pienelle tai keskisuurelle yritykselle etäisiltä ja raskailta prosesseilta, jotka vaativat erityisosaamista ja valtavasti erilaisia dokumentteja. Todellisuudessa pk-yrityksillä on hyvät mahdollisuudet menestyä tarjouskilpailuissa – kunhan tietää, mistä lähteä liikkeelle.

Tässä artikkelissa käymme läpi, miten pk-yritys voi osallistua julkisiin hankintoihin.

Julkiset hankinnat ovat mahdollisuus

Julkinen sektori hankkii vuosittain tuotteita ja palveluita keskimäärin jopa yli 40 miljardin euron arvosta. Näistä hankinnoista iso osa on kooltaan sellaisia, että niihin voi aivan hyvin osallistua myös pienempikin toimija.

Erityisesti hankintalainsäädännön ulkopuolella olevat pienhankinnat tarjoavat pk-yrityksille oivan tilaisuuden päästä tarjoamaa omia tuotteitaan ja palveluitaan hankintayksiköille, sillä pienhankintojen kilpailutukset ovat monesti kynnysarvot ylittäviä hankintaprosesseja huomattavasti kevyemmät.

Mistä lähteä liikkeelle, jos pk-yritys haluaa osallistua kilpailutuksiin?

1. Seuraa hankintailmoituksia aktiivisesti ja verkostoidu

Kaikki kansalliset ja EU-kynnysarvon ylittävät kilpailutukset julkaistaan Hilma-palvelussa, jonne yritysten kannattaa luoda omia hakuvahteja.

Pienhankinnoista voidaan julkaista ilmoitukset myös suoraan organisaation omilla verkkosivuilla – tai niistä ilmoitetaan suoraan rajatulle joukolle yrityksiä, joilta tarjousta toivotaan. Siksi verkostoituminen esimerkiksi lähialueiden hankintayksiköiden kanssa on hyödyksi.

2. Tunnista mahdollisuudet yhteistyöhön

Jos yritys ei täytä tarjoajille asetettuja soveltuvuusvaatimuksia tai hankinnan kohde vaikuttaa yrityksen kokoon nähden liian suurelta, kilpailutukseen voi osallistua myös:

yhteenliittymän jäsenenä, jossa useampi yritys yhdistää osaamisensa ja resurssinsa taikka

nojautuen oman alihankkijan (ns. voimavara-alihankkija) resursseihin.

Entä jos tarjous ei mene läpi?

Jos oma tarjous ei tule kilpailutuksessa valituksi, kannattaa perehtyä hankintapäätöksen perusteluihin ja muiden tarjoajien jättämiin tarjouksiin, jotka voi pyytää hankintayksiköltä nähtäväksi niihin mahdollisesti sisältyviä liikesalaisuuksia lukuun ottamatta. Ne tarjoavat arvokasta tietoa tulevia omia tarjouksia varten – mutta ne voivat paljastaa myös mahdollisia hankintalain vastaisuuksia, joihin kannattaa reagoida hankintayksikölle tehtävällä oikaisuvaatimuspyynnöllä ja/tai markkinaoikeusvalituksella.

VALO Partners auttaa pk-yrityksiä osallistumaan ja pääsemään käsiksi julkisiin hankintoihin

Hankintajuristimme auttavat yrityksiä osallistumaan kilpailutuksiin. Jos kaipaat sparrausta seuraavaa tarjouskilpailua varten tai varmuutta siitä, miten ja mistä lähteä liikkeelle, varaa maksuton alkukartoitus. Me autamme pk-yrityksiä löytämään paikkansa myös julkisilla markkinoilla.

Saat meiltä käytännönläheistä apua ja neuvontaa esimerkiksi:

tarjouspyynnön tulkinnassa ja vaatimusten selkiyttämisessä

tarjouksen ja sen liitteiden tarkistuksessa ennen tarjouksen jättämistä

hankintapäätöksen ja sen lainmukaisuuden tulkinnassa

Varaa maksuton alkukartoitus täältä!

27/03/2025

Kuinka tehdä tarjous, joka täyttää tarjouspyynnön vaatimukset?

Julkiset hankinnat tarjoavat yrityksille lukuisia mahdollisuuksia, mutta kilpailutusprosessiin osallistuminen on tarkkuutta vaativa prosessi. Usein hyväkin tarjoaja voi jäädä kilpailun ulkopuolelle yksinkertaisista syistä: vaadittu liite puuttuu tarjouksesta, jotakin hankintayksikön asettamaa vaatimusta ei ole riittävällä tavalla huomioitu tarjouksessa taikka tarjouspyyntöön on lisätty omia liitteitä, joissa ilmoitetut tiedot poikkeavat hankintayksikön sanelemista kilpailutuksen ehdoista.

Tässä artikkelissa käydään läpi, mitä tarjouskilpailuun osallistuttaessa tulee ottaa huomioon.

Ymmärrä tarjouspyynnön sisältö – älä oleta

Kaikki lähtee tarjouspyynnön huolellisesta lukemisesta. On tavallista, että toimittaja nojaa aiempaan kokemukseen ja olettaa hankintayksikön tarpeet – vaikka tarjouspyynnössä olisi aiemmasta kilpailutuksesta tai hankintasopimuksesta poikkeavat ehdot. Tarjousten arviointi ja vertailu tehdään vain sen perusteella, mitä tarjouksessa on – ei aiempien keskustelujen, sopimussuhteiden eikä yrityksen tunnettavuuden ja maineen perusteella.

Tarjoajan tulee kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin:

Mitä vaatimuksia tarjoajalle asetetaan (esim. referenssit, vastuuvakuutukset, liikevaihto jne).

Mitä vaatimuksia hankittavalle tuotteelle tai palvelulle asetetaan.

Mitkä ovat vertailuperusteet (pelkkä hinta, vai paras hinta-laatusuhde).

Mitä liitteitä tai lomakkeita tarjoukseen tulee liittää. Jos jokin liite ei ole saatavilla tarjouksen jättöaikaan mennessä, sitä ei voi toimittaa hankintayksikölle myöhemmin.

Lisäkysymysten esittämiselle annettu määräaika ja milloin hankintayksikkö vastaa esitettyihin kysymyksiin. Muista, että lisäkysymyksiin annetut vastaukset ovat osa tarjouspyyntöä, vaikka et itse olisi esittänyt lisäkysymyksiä.

Tarjouksen jättämisen määräpäivä ja kellonaika. Julkisissa hankinnoissa asetetut määräajat ovat ehdottomia, eikä myöhässä jätettyä tarjousta voida ottaa huomioon. Älä myöskään jätä tarjouksen tietojen syöttämistä tarjousalustalle viimeiseen päivään, täytettäviä kohtia voi olla paljonkin.

Vastaa juuri siihen, mitä kysytään

Lue huolellisesti mitä tietoja esimerkiksi erillisillä liitteillä tulee esittää. Esimerkiksi, jos tarjouspyynnössä pyydetään kolmea referenssiä viimeiseltä kolmelta vuodelta, älä toimita kuutta viiden vuoden takaa. Tai jos tarjouspyynnössä on asetettu toimitusaikaa koskeva vaatimus, älä vastaa, että "toimitus tapahtuu sopimuksen mukaan".

VALO Partners auttaa tarjouksen tarkistuksessa ja valmistelussa

Julkisissa hankinnoissa ei ole varaa epätarkkuuksiin, eikä tarjouspyynnön mukainen kilpailukykyinen tarjous synny kiireessä. Kun tarjous vastaa tarjouspyyntöasiakirjoissa asetettuihin vaatimuksiin, tarjoajalla on kaikki mahdollisuudet menestyä kilpailutuksessa – riippumatta siitä, onko kyseessä pieni yritys vai suuri konserni.

Hankintajuristimme auttavat yrityksiä varmistamaan, että kilpailutukseen jätettävä tarjous täyttää kaikki tarjouspyynnössä asetetut vaatimukset ja että tarjous on kilpailukykyinen.

Palvelumme tarjouskilpailuihin osallistuville yrityksille sisältävät:

Tarjouspyynnön vaatimusten ja sopimusehtojen läpikäynnin

Tarjouksen ja liitteiden tarkastuksen

Sparraustuen tarjouksen hinnoittelun osalta

Tuki tarjouksen tekemiseen Cloudiassa

VALO Partners tarjoaa asiantuntevaa neuvontaa ja apua kaikissa julkisiin hankintoihin liittyvissä kysymyksissä kilpailutuksiin osallistuville yrityksille sekä hankintayksiköille. Asiantuntijoillamme on pitkä ja vankka kokemus julkisten hankintojen kilpailuttamisesta sekä tarjoajien avustamisesta kilpailutuksiin osallistumisessa. Varaa maksuton alkukartoitus täältä!

19/03/2025

Hankintapäätöksestä valittaminen – Miten ja milloin se kannattaa tehdä?

Olet osallistunut tarjouskilpailuun ja jättänyt hankintayksikölle määräajassa kilpailukykyisen tarjouspyynnön mukaisen tarjouksen, mutta et ole tullut valituksi sopimuskumppaniksi. Tämä voi herättää monia kysymyksiä: Oliko hankintapäätös perusteltu? Toimiko hankintayksikkö hankintalain mukaisesti? Onko päätöksessä virhe, jonka perusteella siihen voisi hakea muutosta?

Kun hankintapäätös on saapunut, tärkeää on ensin tarkastella sitä huolellisesti ja arvioida, onko valitukselle perusteita. Tässä blogikirjoituksessa käymme läpi, mitä tarjoajan kannattaa tehdä ja miten tilanteessa edetä.

Mitä tarkastella hankintapäätöksestä?

Ennen kuin harkitset valituksen tai hankintaoikaisupyynnön esittämistä, kannattaa tarkistaa ainakin seuraavat asiat:

Perustelut: Onko hankintayksikkö perustellut valintansa selkeästi ja sellaisella tarkkuudella, että tarjoaja voi niiden nojalla arvioida, onko hankintamenettelyssä noudatettu hankintalain asettamia velvoitteita?

Pisteytys ja arviointikriteerit: Onko tarjousvertailu tehty tarjouspyynnön mukaisesti?

Voittaneen tarjoajan tarjouksen tarjouspyynnön mukaisuus: Täyttikö valittu tarjoaja ja voittanut tarjous kaikki tarjouspyynnössä asetetut ehdot? Tämän tarkastelemiseksi hankintayksiköltä tulee pyytää voittaneen tarjoajan tarjous nähtäväksi.

Tasapuolisuus ja syrjimättömyys: Onko hankintayksikkö menetellyt tasapuolisesti ja syrjimättömästi kaikkia tarjoajia kohtaan esim. pyydettyjen lisäselvitysten osalta?

Jos jokin näistä kohdista vaikuttaa epäselvältä tai virheelliseltä, voi olla syytä harkita muutoksenhakua.

Hankintaoikaisupyyntö ja markkinaoikeusvalitus

Hankintalain mukaan tarjoajalla on kaksi tiukkoihin määräaikoihin sidottua keinoa hakea muutosta virheelliseen hankintapäätökseen:

Hankintaoikaisupyyntö hankintayksikölle.

Valitus markkinaoikeuteen.

Hankintaoikaisupyyntö on kevyempi ja maksuton keino hakea muutosta hankintapäätökseen. Se on tehtävä 14 päivän kuluessa siitä, kun tarjoaja on saanut tiedon hankintapäätöksestä. Oikaisuvaatimuspyyntö osoitetaan hankintayksikölle, jonka on käsiteltävä oikaisupyyntö ilman aiheetonta viivytystä. Jos hankintayksikkö toteaa virheen, se voi oikaista tehtyä hankintapäätöstä.

Lisäksi tarjoaja voi tehdä valituksen markkinaoikeudelle. Valitusaika on pääsäännön mukaan 14 päivää siitä, kun tarjoaja on saanut tiedon hankintapäätöksestä ja valitusosoituksesta. Oikaisuvaatimuksen tekeminen ei pidennä valitusaikaa, joten tarjoajan ei tulisi jäädä odottamaan hankintayksikön ratkaisua oikaisuvaatimuspyyntöön.

Markkinaoikeus kuulee hankintayksikköä ja tarvittaessa myöskin voittanutta tarjoajaa ennen ratkaisun tekemistä. On tärkeää huomata, että markkinaoikeus ei kuitenkaan suoraan voi velvoittaa hankintayksikköä tekemään sopimusta tietyn tarjoajan kanssa. Markkinaoikeus voi kuitenkin esim. kumota hankintapäätöksen ja velvoittaa hankintayksikköä järjestämään uuden tarjouskilpailun taikka suorittamaan tarjousvertailun uudestaan.

VALO Partnersin hankintaneuvonta

Hankintoihin erikoistuneen asiantuntijan apu valitusperusteiden kartoittamisessa sekä oikaisupyynnön ja/tai valituksen laatimisessa voivat parantaa valituksen menestymismahdollisuuksia.

17/03/2025

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen – 7 sääntöä työnantajalle

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen ovat tilanteita, joissa työnantaja päättää työntekijän työsuhteen joko irtisanomalla tai purkamalla työntekijän kanssa solmitus työsopimuksen. Irtisanominen ja purkaminen edellyttävät työnantajalta tarkkaa työoikeudellista asiantuntemusta, sillä väärin toteutettu työsuhteen päättäminen voi johtaa työnantajalle merkittäviin taloudellisiin ja oikeudellisiin seuraamuksiin.

Työsuhteen irtisanomisessa tulee ensinnäkin huomioida, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Pääsääntöisesti määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei siitä ole erikseen nimenomaisesti sovittu. Kuitenkin, jos molemmat osapuolet sopivat yhteisesti työsuhteen päättämisestä, määräaikainenkin työsopimus voidaan lopettaa ennen sen päättymistä.

Tässä artikkelissa käsitellään seitsemän keskeistä sääntöä, joita työnantajan tulee noudattaa työntekijän työsopimusta päätettäessä.

1. Dokumentointi

Jokainen irtisanomis- ja purkuprosessi on tarpeellista dokumentoida huolellisesti, ml. varoitukset, kuulemistilaisuuden muistiinpanot sekä työsuhteen päättämisilmoitus. Hyvin hoidettu dokumentointi voi suojata työnantajaa riitatilanteissa ja osoittaa, että irtisanominen tai purkaminen on toteutettu lain mukaisesti.

2. Perusteltu syy irtisanomiseen

Työsopimuksen irtisanominen vaatii voimassa olevan lainsäädännön mukaan asiallisen ja painavan syyn. Irtisanominen voi perustua esimerkiksi tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin, jolloin työntekijän tekemä työ esim. päättyy kokonaan tai ainakin olennaisesti ja pysyvästi. Henkilöön liittyvissä päättymissyissä, kuten toistuvassa työtehtävien laiminlyönnissä, irtisanomisperusteiden tulee olla objektiivisesti arvioituna riittävät. Lainvastainen irtisanominen ilman asiallista ja painavaa syytä voi johtaa korvausvelvollisuuteen.

3. Varoitus ennen irtisanomista

Jos irtisanomisen perusteena on työntekijän suoritukseen tai käyttäytymiseen liittyvä syy, työntekijälle on yleensä annettava ensin varoitus. Varoitus antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata toimintaansa. Varoitus on hyvä antaa kirjallisesti ja siinä tulee selkeästi mainita, mitkä asiat työntekijän toiminnassa tai käyttäytymisessä vaatii muutosta. Lisäksi varoituksesta tulee käydä ilmi, että mikäli työntekijä ei korjaa toimintaansa, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, eli varoituksen tulee olla

irtisanomisuhkainen. Irtisanominen ilman varoitusta saattaa olla lainvastainen, ellei kyseessä ole niin vakava rikkomus, joka oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työntekijän ilman aiempaa varoitusta.

4. Työntekijän kuuleminen ennen päätöstä

Ennen työsuhteen irtisanomista työnantajan tulee tarjota työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijälle on kerrottava harkittavana olevan irtisanomisen perusteet, ja hänelle on annettava mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä tilanteesta. Kuulemistilaisuus kannattaa dokumentoida, jotta työnantajalla on todiste asianmukaisesta kuulemismenettelystä.

5. Purkaminen vain vakavissa tapauksissa

Työsopimus voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä. Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Tällöin ei noudateta irtisanomisaikaa, vaan työsuhde päättyy välittömästi. Työsopimus voidaan purkaa riippumatta siitä, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Purkuperusteeseen on kuitenkin vedottava 14 päivän kuluessa purkuperusteen toteamisesta.

6. Kirjallinen irtisanomis- ja purkamisilmoitus

Työnantajan on annettava irtisanomis- tai purkamisilmoitus työntekijälle kirjallisesti perusteluineen. Kirjallinen ilmoitus takaa, että työntekijä on tietoinen päätöksestä ja sen syistä. Ilmoitus tulee allekirjoittaa joko työnantajan ja työntekijän tai vaihtoehtoisesti todistajien toimesta. Allekirjoitettu asiakirja toimii todisteena siitä, että työntekijä on vastaanottanut ilmoituksen ja että päätös on annettu asianmukaisesti.

7. Irtisanomisaikojen noudattaminen

Työsuhteen irtisanomisessa on noudatettava työsopimuksen, työehtosopimuksen tai työsopimuslain määräämiä irtisanomisaikoja. Poikkeuksena irtisanomisaikojen noudattamisvelvollisuudesta on työsopimuksen purkaminen, jolloin työsuhde päättyy välittömästi. Irtisanomisaikojen laiminlyönti voi johtaa korvausvastuuseen.

Tarvitsetko apua työsuhteen päättämisessä?

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen vaativat tarkkaa työlainsäädännön ja oikeuskäytännön tuntemusta. VALO Partnersin työoikeuden asiantuntijat voivat auttaa työnantajia varmistamaan, että työsuhteen päättäminen tapahtuu oikeudenmukaisesti ja lain edellyttämällä tavalla.

Jos tarvitset apua työsuhteen päättämiseen liittyvissä asioissa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

13/03/2025

Toimitusjohtajasopimus – mitä on hyvä tietää?

Toimitusjohtajasopimus on sopimus, jolla sovitaan toimitusjohtajan palkkaamisesta toimisuhteeseen. Toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, vaan toimii osakeyhtiön virallisena toimielimenä. Toisin kuin työsuhteessa olevien työntekijöiden kohdalla, toimitusjohtajan oikeuksia ja velvollisuuksia ei määritellä työlainsäädännössä. Siksi toimitusjohtajasopimus on välttämätön asiakirja, joka selkeyttää kummankin osapuolen oikeudet ja vastuut.

Tässä artikkelissa annamme vinkkejä siitä, mitä työnantajan tulee huomioida toimitusjohtajasopimuksen laatimisessa.

Miksi toimitusjohtajasopimus on tärkeä?

Toimitusjohtajasopimus ei ole pelkkä muodollisuus – vaan se määrittää toimitusjohtajan toimisuhteen ehdot. Ilman selkeää sopimusta voi syntyä epäselvyyksiä esimerkiksi toimitusjohtajan irtisanomisesta. Koska toimitusjohtaja ei kuulu työsopimuslain piiriin, toimitusjohtajalla ei ole automaattista oikeutta esimerkiksi työaikasuojeluun, irtisanomissuojaan eikä lomakorvauksiin. Näistä kaikista on siis sovittava erikseen.

Hyvin laadittu toimitusjohtajasopimus hyödyttää molempia osapuolia – se tarjoaa yritykselle selkeät säännöt toimitusjohtajan vastuista ja oikeuksista, ja toimitusjohtajalle se tuo turvaa ja ennakoitavuutta hänen toimisuhteeseensa.

Keskeiset asiat toimitusjohtajasopimuksessa

1. Palkkaus ja kannustinjärjestelmät

Toimitusjohtajan palkkaukseen voi sisältyä useita eri elementtejä, kuten kiinteä kuukausipalkka, bonukset, osakeoptiot tai muu tulospohjainen palkitseminen. Yhtiön on tärkeää määritellä sopimuksessa tai sen liitteessä selkeästi, mihin tuloksiin tai tavoitteisiin palkitsemisjärjestelmät perustuvat.

2. Työaika, vuosilomat ja muut poissaolot

Työaika- eikä vuosilomalakia sovelleta toimitusjohtajaan, joten osapuolten tulee erikseen sopia esimerkiksi työajoista ja lomaoikeuksista, kuten oikeuksista perhevapaan käyttämiseen. Sama koskee toimitusjohtajan oikeutta sairausajan palkkaan.

3. Irtisanominen ja erokorvaus

Toimitusjohtajan irtisanomiseen ei sovelleta työsopimuslain säännöksiä, joten sopimuksessa on tärkeää määrittää puolin ja toisin noudatettava irtisanomisaika ja erokorvaus yhtiön päättäessä toimitusjohtajan toimisuhteen. Yhtiön näkökulmasta on hyvä varmistaa, että erokorvausta maksetaan toimitusjohtajalle ainoastaan tilanteessa, jossa toimisuhde irtisanotaan yrityksen aloitteesta ilman toimitusjohtajan syyksi osoitettavaa moitittavaa menettelyä tai velvoitteiden laiminlyöntiä.

4. Kilpailu- ja houkuttelukielto- sekä salassapitoehdot

Toimitusjohtaja saa työssään pääsyn yrityksen kriittisiin tietoihin, kuten liikesalaisuuksiin, asiakastietoihin ja strategioihin. Salassapitoehdolla yhtiö varmistaa, ettei toimitusjohtaja paljasta yhtiön luottamuksellisia tietoja kolmansille osapuolille toimisuhteen päättymisen jälkeenkään. Kilpailukieltoehdot rajoittavat toimitusjohtajan oikeutta siirtyä suoraan kilpailevan yrityksen palvelukseen tietyn ajan kuluessa toimisuhteen päättymisen jälkeen. Houkuttelukielto puolestaan estää yhtiön työntekijöiden ja asiakkaiden houkuttelun tietyn ajan toimisuhteen päättymisen jälkeen.

Liian rajoittavat tai perusteettomat kilpailu- ja houkuttelukieltoehdot voivat kuitenkin muodostua lainvastaisiksi ja pätemättömiksi, joten niiden tulee olla kohtuullisia niin ajallisesti kuin alueellisesti.

5. Työsuhde-edut ja muut lisäedut

Sopimuksessa voidaan sopia myös erilaisista toimitusjohtajalle myönnettävistä etuuksista, kuten autoedusta, laajennetusta työterveyshuollosta ja vakuutusturvasta, kouluttautumisesta, matkustus- ja edustuskulujen kattamisesta sekä erilaisista lisäeläkejärjestelyistä.

Tarvitsetko apua toimitusjohtajasopimuksen laatimisessa?

Toimitusjohtajasopimuksen laatiminen vaatii tarkkaa juridista asiantuntemusta ja ymmärrystä yrityksen strategisista tarpeista. VALO Partnersin työoikeusjuristit tukevat asiakkaitaan toimitusjohtajasopimusten laatimisessa sekä tarjoavat kokonaisvaltaista ja ennakoivaa riskienhallintaa myös muissa vaativissa työoikeudellisissa tilanteissa – kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa, riita-asioissa ja työelämän tietosuojakysymyksissä.

Jos tarvitset apua toimitusjohtajasopimuksen laadinnassa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

11/03/2025

Työsuhteen ehtojen muuttaminen: Mitä työnantajan ja työntekijän tulee tietää?

Työsuhteen ehtojen muuttamisella tarkoitetaan työsopimuksen ehtojen muuttamista joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Pääsääntöisesti sopimukset sitovat sellaisinaan, eikä niiden yksipuolinen muuttaminen ole mahdollista ilman perusteltua syytä tai molempien osapuolten suostumusta. Työsuhteen olennaisina ehtoina pidetään työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja seikkoja, kuten työnkuvaa, palkkaa ja työaikaa. Tämän lisäksi olennaisiksi ehdoiksi voidaan lukea myös työsuhteessa vakiintuneet käytännöt, jotka ovat syntyneet pitkäaikaisen ja säännöllisen toimintatavan myötä ja saavuttaneet sopimuksen kaltaisen sitovuuden.

Esimerkiksi ratkaisu KKO 2021:76, jossa korkein oikeus katsoi, että osapuolten välillä pitkän aikaa ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset, työaikaan kuuluvat tauot. Kun tauot muodostivat olennaisen työsuhteen ehdon, työnantajalla ei ollut ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisella määräyksellään.
Seuraavaksi käsitellään kolme tapaa, joilla työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa.

1. Muutos sopimalla

Jos työnantaja haluaa muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, se edellyttää työntekijän suostumusta. Mikäli työsopimus ei anna mahdollisuutta työsuhteen ehtoa on ehdottoman kannattavaa käyttää hyviä vuorovaikutus- ja neuvottelutaitoja hyödyksi, ja pyrkiä neuvottelemaan ehdon muuttamisesta yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Neuvotteluissa on kuitenkin aina huomioitava se, että työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö voivat asettaa rajoituksia työnantajan mahdollisuudelle muuttaa työsuhteen ehtoja.

2. Muutokset työnjohto-oikeuden nojalla

Työnantajalla on tietyissä rajoissa oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti käyttämällä työnjohto-oikeuttaan. Työnjohto-oikeuden laajuus selviää ottamalla työsopimus tarkasteluun ja katsomalla ensin mihin se taipuu ja pohtimalla onko jokin noudatettu käytäntö päässyt vakiintumaan. Olennaista ehtoa ei voi noin vain työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2023:76 arvioitiin työnantajan oikeutta muuttaa työntekijöiden työaikamuotoa ja lisätä työpäivään puolen tunnin palkaton ruokatunti työnjohto-oikeuden nojalla. Korkein oikeus arvioi, että työaikamuotoa koskeva työaikaehto oli olennainen ja katsoi työnantajan menetelleen työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti työaikamuodon muuttamisesta tapauksessa kuvatulla tavalla.
Korkeimman oikeuden ratkaisun kuten aiempienkin ratkaisujen perusteella työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti sen perusteella, mitä työsopimuksessa on sovittu. Työsopimusta laadittaessa onkin suositeltavaa välttää liian yksityiskohtaisten määräysten kirjaamista, jotta joustavuus säilyy mahdollisten tulevien muutosten varalta.

3. Muutos irtisanomisperusteella

Tietyissä tilanteissa työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti, jos sillä on irtisanomisperuste. Irtisanomisperuste voi olla työntekijän henkilöön liittyvä tai tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin perustuva kollektiivinen irtisanomisperuste.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos työnantaja voisi irtisanoa työntekijän kyseisellä perusteella, sen on myös mahdollista tarjota lievempää vaihtoehtoa, kuten ehtojen muuttamista. Tämän tyyppinen muutos voi kuitenkin tulla voimaan vasta yhteistoimintalain mukaisten muutosneuvottelujen ja irtisanomisajan kuluttua. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen rinnastuu tosiasiallisesti vanhan työsopimuksen irtisanomiseen ja uuden työsopimuksen tarjoamiseen.
Korkein oikeus on linjannut, että työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen rinnastuu työvoiman vähentämiseen myös yhteistoimintalain mukaisen hyvitysvelvollisuuden kannalta. Tapauksessa 2021:17 työnantaja oli muuttanut työntekijöiden ruokataukoa ja työajan alkamisaikaa yksipuolisesti työnjohto-oikeuden perusteella ja käynyt vain ns. ”kevyet” yhteistoimintaneuvottelut. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan toimenpiteessä oli ollut kyse työntekijän irtisanomisperusteella tapahtuneesta ehtomuutoksesta, joka rinnastuu työntekijän irtisanomiseen. Koska työnantaja ei ollut noudattanut tätä menettelyä, työntekijöille määrättiin hyvitys, vaikka heidän työsuhteensa eivät päättyneet. Epävarmoissa tilanteissa kannattaa käydä ns. varmuuden vuoksi määräaikoihin ja määrämuotoihin sidotut ”vähentämisneuvottelut” riskien välttämiseksi.

Lopuksi

Työsuhteen ehtojen muuttaminen ei ole yksinkertainen prosessi, ja siihen liittyy useita oikeudellisia reunaehtoja ja hankalia kysymyksiä. Työnantajan ja työntekijän välillä vallitseva sopimus lähtökohtaisesti sitoo osapuolia, eikä sen ehtoja voida muuttaa yksipuolisesti. Jos muutos on tarpeellinen, se voidaan toteuttaa joko sopimalla, työnjohto-oikeuden puitteissa tai irtisanomisperusteella.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

07/03/2025

Johtajasopimus – mitä työnantajan tulee tietää?

Johtajasopimus on sopimus, jossa työnantaja ja johtavaan asemaan palkattu henkilö sopivat palvelussuhteen ehdoista. Koska johtajat kantavat usein erityistä vastuuta yrityksen toiminnasta ja päätöksenteosta, heidän palvelussuhteensa ehdot poikkeavat monilta osin ns. rivityöntekijän työsuhteen ja -sopimusten ehdoista. Johtajasopimuksiin sisältyy usein erityisiä ehtoja mm. johtajan vastuista, palkkauksesta, työajasta, irtisanomisajasta, palkitsemisjärjestelmästä, liikesalaisuuksien suojaamisesta, immateriaalioikeuksista, sekä kilpailu- ja houkuttelukielloista.

Tässä artikkelissa käsitellään sitä, mitä työnantajan tulee tietää johtajasopimuksen laatimisesta, jotta johtajasopimus suojaa yrityksen intressejä, mutta on lain mukainen. Toimitusjohtaja, jonka palvelussuhteeseen ei sovelleta työsopimuslakia, oikeuksia ja velvollisuuksia yhtiötä kohtaan sääntelee puolestaan toimitusjohtajasopimus. Tätä sopimustyyppiä käsittelemme omassa erillisessä blogikirjoituksessamme.

Tärkeimmät huomiot johtajasopimuksia laadittaessa

Onnistuneen johtajasopimuksen laatiminen vaatii työnantajalta huolellista harkintaa ja juridista asiantuntemusta. Alla on keskeisiä asioita, jotka on tärkeä ottaa huomioon johtajasopimusta laadittaessa.

Työtehtävät ja vastuualueet:

Johtajasopimuksessa on selkeästi määriteltävä johtajan työtehtävät ja vastuualueet. Tehtävien kuvaus voi myös sisältää erityiset tavoitteet, jotka liittyvät yrityksen strategisiin päämääriin.

Työaika:

Mikäli johtaja toimii työaikalain 2 §:n 1 momentin 1 kohdan tarkoittamalla tavalla tehtävässä, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin johtajan aseman perusteella on pidettävä yrityksen taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä, johtaja ei kuulu työaikalain soveltamisalan piiriin. Tämä on todettava johtajasopimuksessa nimenomaisesti epäselvyyksien välttämiseksi.

Palkkaus ja kannustinjärjestelmät:

Johtajien palkkaus ja mahdolliset kannustimet, kuten bonukset ja osakeoptiot, tulee sopia yksityiskohtaisesti johtajasopimuksessa tai sen liitteissä. Työnantajan on tärkeä määrittää, mihin tuloksiin tai tavoitteisiin palkitsemisjärjestelmät perustuvat ja miten palkkiot maksetaan.

Irtisanomisaika ja mahdollinen erokorvaus:

Johtajasopimuksessa on tärkeää sopia noudatettavasta irtisanomisajasta. Johtajilla voi olla pidempi irtisanomisaika kuin yrityksen muilla työntekijöillä. Lisäksi johtajasopimukseen voidaan ottaa määräys erokorvauksesta, jonka työnantaja suorittaa johtajalle irtisanomisajan palkan lisäksi työnantajan päättäessä johtajasopimuksen.

Kilpailukielto- ja salassapitoehdot:

Johtajilla on usein pääsy yrityksen kriittisiin liikesalaisuuksiin, ja siksi johtajasopimukseen on tärkeä sisällyttää kilpailukielto- ja salassapitoehtoja. Kilpailukieltoehdot rajoittavat johtajan oikeutta siirtyä suoraan kilpailevan yrityksen palvelukseen tietyn ajan kuluessa palvelussuhteen päättymisen jälkeen. Salassapitoehto taas varmistaa, että johtaja ei paljasta yrityksen luottamuksellisia tietoja kolmansille osapuolille palvelussuhteen päättymisen jälkeenkään. Liian rajoittavat tai perusteettomat kilpailukieltoehdot voivat kuitenkin muodostua lainvastaisiksi ja pätemättömiksi, joten niiden tulee olla kohtuullisia niin ajallisesti kuin alueellisesti.

Työsuhde-edut ja muut lisäedut:

Johtajasopimuksessa voidaan lisäksi määritellä johtajan työsuhde-edut, kuten autoetu, lakisääteistä parempi työterveyshuolto ja mahdolliset lisäeläkkeeseen liittyvät järjestelyt. Nämä lisäedut voivat olla tärkeitä tekijöitä johtajan rekrytoinnissa ja sitouttamisessa.

Tarvitsetko apua johtajasopimuksen laatimisessa?

Johtajasopimuksen laatiminen vaatii tarkkaa juridista asiantuntemusta ja ymmärrystä yrityksen strategisista tarpeista. VALO Partnersin työoikeusjuristit tarjoavat tukea johtajasopimusten laatimisessa, tarkastamisessa ja päivittämisessä.

Jos tarvitset apua johtajasopimuksen laadinnassa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

Older Posts ›