Blogi2 - VALO Partners Asianajotoimisto

28/05/2026

Tekoäly rekrytoinnissa ja rekrytoinnin juridiikka – työnantaja, huomiothan nämä?

Päätöksenteon on säilyttävä työnantajalla

Tekoäly voi auttaa rekrytoinnissa esimerkiksi hakemusten tiivistämisessä, työpaikkailmoituksen luonnostelussa, haastattelurungon ideoinnissa tai hakijaviestinnän selkeyttämisessä. Tekoälyn antaman tuotoksen oikeellisuus ja asianmukaisuus on kuitenkin aina käyttäjän vastuulla.

EU:n tekoälyasetuksen näkökulmasta monet rekrytointiin liittyvät tekoälyjärjestelmät voivat olla korkean riskin järjestelmiä, jos niitä käytetään esimerkiksi työhakemusten analysointiin, suodattamiseen tai hakijoiden arviointiin. Tällöin työnhakijoille on annettava tekoälyasetuksen ja tietosuojasääntelyn edellyttämät tiedot tekoälyjärjestelmän käytöstä ja sen merkityksestä rekrytointiprosessissa. Yhteistoimintalain mukainen vuoropuhelu on käytävä, jos suuririskinen AI-järjestelmä otetaan käyttöön työpaikalla. Lisäksi on huomioitava työelämän tietosuojalain vuoropuheluvelvoitteet muun muassa teknisen valvonnan osalta.

Järjestämme aiheesta maksuttoman webinaarin keskiviikkona 17.6. klo 9.00-10.00, johon pääset ilmoittautumaan täältä!

Kysy ja käsittele vain tarpeellisia tietoja

Työnantaja saa käsitellä työnhakijasta vain sellaisia henkilötietoja, jotka ovat välittömästi tarpeellisia haettavan tehtävän kannalta. Tarpeellisuutta arvioidaan sen työtehtävän näkökulmasta, johon työntekijä hakee.

Sama periaate koskee tekoälyä. Samalla tavalla kuin työnantaja ei saa kysyä haastattelussa tehtävän kannalta tarpeettomia tietoja, työnantaja ei saa myöskään tekoälyn avulla kerätä, analysoida tai etsiä hakijasta sellaisia tietoja, joilla ei ole merkitystä haettavan tehtävän kannalta. Toisin sanoen tekoälylle annettavat promptit on mietittävä yhtä tarkasti kuin haastattelukysymykset: jos HR-ammattilainen ei saisi kysyä asiaa haastattelussa, hän ei saa pyytää tekoälyä etsimään sitä hakemuksesta.

Näin ollen esimerkiksi hakemustekstissä olevien arkaluonteisten tai tehtävän kannalta tarpeettomien tietojen, kuten perhesuhteiden, terveydentilan tai poliittisen toiminnan tiedon käsittely edellyttää aina erillistä lainmukaista käsittelyperustetta, eikä tekoälyn käyttö laajenna työnantajan oikeutta käsitellä henkilötietoja. Tekoälyn käyttö ei siis oikeuta käsittelemään sellaista tietoa, jota työnantaja ei saisi muutenkaan käsitellä rekrytoinnissa.

Haastattelukysymykset ja tekoälylle annettavat ohjeet kannattaa peilata työnhakuilmoitukseen ja tehtävän todellisiin vaatimuksiin. Jos kysymys, hakukriteeri tai tekoälylle annettu arviointiperuste ei liity hakijan osaamiseen, kokemukseen tai työssä suoriutumiseen, sitä ei lähtökohtaisesti tule käyttää.

Amazon case varoittavana esimerkkinä

Tekoäly voi aiheuttaa syrjintää myös huomaamatta ja tahattomasti esimerkiksi vinoutuneen koulutusdatan tai epäsuorien syrjivien muuttujien, kuten kielen, asuinpaikan tai taustatietojen, kautta. Työnantaja ei voi välttää vastuutaan vetoamalla siihen, että virheellinen tai syrjivä lopputulos johtui tekoälyjärjestelmästä. Vastuu rekrytointiprosessin lainmukaisuudesta säilyy työnantajalla myös silloin, kun algoritmi toimii näennäisesti itsenäisesti.

Amazon kehitti noin vuodesta 2014 alkaen sisäistä tekoälypohjaista rekrytointityökalua, jonka tarkoituksena oli automatisoida CV:den seulonta ja pisteyttää hakijat tähtiasteikolla. Järjestelmä koulutettiin Amazonille kymmenen vuoden ajalta kertyneellä hakijadatalla, joka oli teknologia-alan miesvaltaisuuden vuoksi painottunut vahvasti mieshakijoihin. Tämän seurauksena malli oppi yhdistämään "hyvän hakijan" miessukupuoleen: se rankaisi automaattisesti CV:tä, joissa esiintyi sana "women's" ja suosi verbejä, joita esiintyy tilastollisesti useammin miesten CV:ssä, ja rankaisi naisvaltaisista yliopistoista valmistuneita hakijoita. Syrjintä ei perustunut eksplisiittisesti sukupuoleen vaan epäsuoriin muuttujiin: juuri tällainen tahaton välillinen syrjintä on oikeudellisesti yhtä kiellettyä kuin avoin syrjintä. Amazon havaitsi ongelmat sisäisesti jo vuonna 2015 ja yritti korjata järjestelmää, mutta koska syrjivien mallien täydellistä poistumista ei voitu varmistaa, työkalu hylättiin kokonaan ja tapaus tuli julki Reutersin uutisoinnin myötä vuonna 2018. Tapauksen ydinopetus on, että tekoäly oppii datan sisältämät vinoumat, eikä työnantaja voi vapautua vastuusta sillä perusteella, että syrjintä johtui algoritmista.

Älä kirjaa tai tallenna merkityksettömiä tietoja

Haastattelumuistiinpanoihin kannattaa kirjata vain tehtävän kannalta merkityksellisiä tietoja. Kaikki ylös kirjatut tiedot voivat myöhemmin näyttää siltä, että niillä on ollut vaikutusta rekrytointipäätökseen. Hyvä käytännön testi on kysyä: miltä tämä muistiinpano tai tekoälyn tuottama arvio näyttäisi tuomarin silmissä, jos sitä esiteltäisiin todisteena oikeudessa?

Työhaastattelun ilmapiiriä pyritään usein rentouttamaan kevyellä jutustelulla. Juuri tällaisessa vapaamuotoisessa keskustelussa syntyvät kuitenkin usein rekrytoinnin juridiset sudenkuopat. Syrjintäolettama voi syntyä helposti, jos hakija ei tule valituksi tehtävään ja haastattelussa on keskusteltu esimerkiksi hänen perhetilanteestaan, terveydestään tai iästään. Työnantajan kannattaa siksi ohjata keskustelu ystävällisesti mutta ripeästi takaisin osaamiseen, kokemukseen ja tehtävän vaatimuksiin.

Sama koskee tekoälyn käyttöä. Tekoälyä ei tule ohjeistaa etsimään hakemuksista yleisiä riskitekijöitä, henkilökohtaisia piirteitä tai muita tehtävän kannalta epäolennaisia seikkoja. Jos tekoälyä käytetään esimerkiksi hakemusten jäsentämiseen tai tiivistämiseen, työnantajan on huolehdittava siitä, että työkalu kohdistuu vain tehtävän kannalta olennaisiin tietoihin.

Lopuksi

Rekrytoinnissa on aina kyse ihmisistä. Juridiikan näkökulmasta onnistunut rekrytointi perustuu tarpeellisiin tietoihin, syrjimättömiin kriteereihin, huolelliseen dokumentointiin ja läpinäkyvään päätöksentekoon.

Tekoäly ei muuta näitä perusperiaatteita. Se tekee niistä entistä tärkeämpiä. Kun rekrytoinnissa käytetään tekoälyä, työnantajan on huolehdittava siitä, että teknologia tukee ihmisen tekemää arviointia eikä korvaa työnantajan vastuuta rekrytointipäätöksen lainmukaisuudesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

05/05/2026

Henkinen työsuojelu on työnantajan lakisääteinen velvoite, ei vapaaehtoista työhyvinvointipuhetta

Henkinen työsuojelu ei ole pehmeää puhetta työhyvinvoinnista, vaan kovaa juridiikkaa ja työnantajan lakisääteinen velvoite. Työnantajalta edellytetään suunnitelmallista, ennaltaehkäisevää ja dokumentoitua toimintaa. Kyse ei ole vain siitä, miten työpaikalla voidaan, vaan siitä, pystyykö työnantaja osoittaa toimineensa työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla. Jos henkinen työsuojelu laiminlyödään, vastuu voi kohdistua rikosoikeudellisesti myös yksittäisiin henkilöihin. Käytännössä tämä tarkoittaa usein henkilöitä, joiden vastuulla työn arjen johtaminen, työolosuhteiden seuraaminen, työsuojelun toteuttaminen tai työntekijöiden kuormituksen tarkkailu on ollut. Yhtiölle seuraukset voivat näkyä muun muassa mainehaittana, hankintalain mukaisina poissulkemisriskeinä julkisissa tarjouskilpailuissa ja työturvallisuusrikoksesta tuomittavana yhteisösakkona, jonka enimmäismäärä on 850 000 euroa.

Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu muun muassa vaarojen ja riskien kattava arviointi, työsuojelun toimintaohjelman laatiminen, psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistaminen, vastuiden määrittely sekä toimenpiteiden seuranta. On tärkeää huomata, että työterveyshuollon työpaikkaselvitys ei korvaa työnantajan omaa vaarojen ja riskien arviointia, joka on yleinen harhaluulo monilla työpaikoilla. Henkinen työturvallisuus on yhtä olennainen osa työsuojelua kuin fyysinen työturvallisuus. Työturvallisuusrikostutkinnan taustalla voi henkisen työsuojelun osalta olla esimerkiksi se, että vaarojen ja riskien arviointi on jätetty tekemättä, psykososiaalisia kuormitustekijöitä ei ole arvioitu tai työnantaja ei ole selvittänyt häirintää tai epäasiallista kohtelua asianmukaisesti.

Dokumentaatio ei ole muodollisuus vaan työnantajan juridinen selkänoja

Työnantajalta on löydyttävä lakisääteinen ja ajantasainen dokumentaatio. Keskeisiä asiakirjoja ovat erityisesti vaarojen ja riskien arviointi sekä työsuojelun toimintaohjelma.

Työsuojeluasiakirjat voivat päätyä työsuojeluviranomaisen, poliisin tai tuomioistuimen arvioitavaksi. Näiden dokumenttien on täytettävä myös sisällölliset kriteerit. Kokemuksemme mukaan vaarojen ja riskien arviointi on usein epäuskottava, jos siinä todetaan yleisluontoisesti kaiken olevan kunnossa ilman, että tällaisille johtopäätöksille on selvä perusta. Erityisen ongelmallista on, jos arvioinnissa ei ole lainkaan kartoitettu henkilöstön kokemuksia tai työpaikan todellisia kuormitustekijöitä.

Vaarojen ja riskien arvioinnin on katettava myös henkinen työturvallisuus

Vaarojen ja riskien arviointi on yksi työnantajan keskeisimmistä työturvallisuusvelvoitteista. Arviointi ei saa rajoittua vain fyysisiin riskeihin, kuten tapaturmavaaroihin, ergonomiaan tai työvälineisiin. Siinä on huomioitava myös henkiset työturvallisuustekijät ja psykososiaaliset kuormitustekijät.

Psykososiaalisen kuormituksen osalta arvioinnissa tulisi käsitellä esimerkiksi seuraavia tekijöitä:

työmäärä ja työn kuormittavuus
työajat ja palautumismahdollisuudet
työn organisointi ja jatkuvat keskeytykset
vastuiden ja roolien selkeys
haastavat asiakas- tai vuorovaikutustilanteet
työyhteisön toimivuus
häirintä, epäasiallinen kohtelu ja konfliktitilanteet
tuen saatavuus ja vastuunjaon selkeys

Työsuojelun toimintaohjelma on pakollinen asiakirja

Myös työsuojelun toimintaohjelma on työnantajalle pakollinen asiakirja. Sen tarkoituksena on kuvata työpaikan työolojen kehittämistarpeet sekä työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen. Työsuojelun toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet on otettava huomioon työpaikan kehittämisessä, suunnittelussa ja työkykyä ylläpitävässä toiminnassa. Toimintaohjelman ei siis tulisi olla irrallinen dokumentti, joka laaditaan kerran ja unohdetaan sen jälkeen. Sen tulisi ohjata työpaikan käytännön toimintaa, vastuunjakoa ja kehittämistoimia.

Häirinnän selvitysprosessin laiminlyönti voi johtaa rikosoikeudelliseen vastuuseen

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu kuuluvat työnantajan henkisen työturvallisuusvastuun piiriin. Jos työnantaja saa tiedon työntekijään kohdistuvasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle, työnantajan on ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työsuojeluviranomaisen ohjeistuksen mukaan työnantajan tulisi ryhtyä toimiin ilman aiheetonta viivytystä. Käytännössä usein viitataan noin kahden viikon enimmäisaikaan siitä, kun työnantaja on saanut tiedon asiasta.

Yleinen harhaluulo on, että työnantajan katsotaan saaneen tiedon häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta vasta silloin, kun työntekijä tekee muodollisen ilmoituksen työnantajalle esim. täyttämällä erillisen lomakkeen. Näin ei ole. Tieto voi tulla esimerkiksi työnantajan edustajien omien havaintojen kautta, toisilta työntekijöiltä, työsuojeluvaltuutetulta, työterveyshuollolta tai muuta kautta. Siksi organisaation sisäinen vastuunjako ja ohjeistus ovat olennaisia.

Työnantajan kannalta olennaista on dokumentoida häirintää ja epäasiallista kohtelua koskeva selvitystyö huolellisesti. Käytännössä tämä tarkoittaa, että mahdollinen ilmoitus kirjataan, asian osaisia kuullaan, tapahtumat selvitetään objektiivisesti, johtopäätökset tehdään ja tarvittavista toimenpiteistä päätetään. Selvitysprosessin jälkeen on myös seurattava, että epäkohta todella poistuu.

Liian usein tilanteissa tehdään hätiköityjä ratkaisuja. Esimerkiksi sovittelija saatetaan kutsua paikalle heti, vaikka asiaa ei ole ensin asianmukaisesti selvitetty. Sovittelu ei sovi kaikkiin tilanteisiin, eikä se korvaa työnantajan velvollisuutta selvittää, mitä on tapahtunut. Vasta sen jälkeen, kun asia on selvitetty, voidaan arvioida, minkälaiset toimenpiteet ovat oikeasuhtaisia ja tarkoituksenmukaisia.

Työpaikalla on suositeltavaa olla selkeät ohjeistukset häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja selvittämiseksi. Työntekijöiden voi olla vaikea arvioida, millainen käytös on epäasiallista, miten asia tulisi ottaa esiin ja missä esimerkiksi asiakkaiden suunnalta tulevan epäasiallisen kohtelun raja kulkee. Ohjeistuksissa on hyvä käsitellä myös sitä, että kaikki työnjohdolliset toimet eivät ole epäasiallista kohtelua. Työnantajalla on oikeus antaa palautetta, puuttua työn laatuun, edellyttää työntekijältä työkykyarvioon osallistumista, järjestellä työtehtäviä ja ryhtyä perusteltuihin kurinpidollisiin toimenpiteisiin. Ratkaisevaa on, onko menettely objektiivisesti arvioiden epäasiallista ja aiheuttaako se haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle. Selkeät ohjeet voivat ehkäistä väärinkäsityksiä ja vähentää turhia, raskaita selvitysprosesseja.

Käytännön tarkistuslista työnantajalle

Työnantajan kannattaa tarkistaa ainakin seuraavat asiat:

Onko vaarojen ja riskien arviointi tehty riittävän kattavasti ja dokumentoitu?
Onko arvioinnissa huomioitu sekä fyysinen että henkinen työturvallisuus?
Miten psykososiaaliset kuormitustekijät on tunnistettu ja arvioitu?
Onko työsuojelun toimintaohjelma laadittu ja ajan tasalla?
Onko vastuut ja toimivaltuudet määritelty selkeästi?
Onko työnantajan edustajat perehdytetty tunnistamaan kuormitusta, häirintää ja epäasiallista kohtelua?
Onko työpaikalla selkeä ohjeistus häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteisiin?
Dokumentoidaanko ilmoitukset, kuulemiset, johtopäätökset, toimenpiteet ja seuranta asianmukaisesti?

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

06/04/2026

Hankintalakiuudistus 2026 – uudistuksen ABC

Hankintalain uudistus on laajempi kuin mediakeskustelusta voisi päätellä. Julkisuutta runsaasti saaneen sidosyksikkösääntelyn muutoksen varjoon on jäänyt kokonainen joukko muita hankintalain muutoksia, jotka vaikuttavat käytännön hankintatyöhön hyvin konkreettisesti. Tässä kirjoituksessa käymme läpi kymmenen muuta keskeistä lakiuudistusta, jotka jokaisen hankintayksikön ja tarjoajan on syytä tuntea. Lakiuudistusten on määrä astua voimaan myöhemmin keväällä 2026. Uusi velvollisuus jakaa hankinta osiin ja velvollisuus keskeyttää hankinta ja kilpailuttaa se uudelleen tulisivat voimaan kuitenkin vasta 1.10.2026.

Sidosyksikkösääntelyä koskevan blogikirjoituksemme löydät puolestaan täältä.

1. Hankintojen pakollinen jakaminen osiin (75 §)

Voimassa olevan hankintalain nojalla hankintayksikkö on voinut jakaa EU-kynnysarvon ylittävän hankinnan osiin ja tähän asti on vain pitänyt perustella, miksi se ei ole tehnyt niin. Jatkossa EU-kynnysarvon ylittävä hankinta on lähtökohtaisesti jaettava osiin, ja jakamatta jättäminen edellyttää perusteltua syytä.

Tällaisia perusteltuja syitä ovat esimerkiksi hankinnan luonne tai kokonaisvastuu, riski siitä, että jakaminen johtaisi hallitsemattomaan kokonaisarkkitehtuuriin tai kustannusten kasvuun.

Erityisen huomionarvoista on, että markkinakartoitus kirjataan uuteen hankintalakiin itsenäiseksi perusteeksi jättää hankinta jakamatta osiin. Käytännössä tämä tarkoittaa, että hankintayksikkö, joka tekee huolellisen markkinakartoituksen, voi sen tulosten perusteella päättää toteuttaa hankinnan jakamattomana kokonaisuutena.

Muutos tuo mukanaan toisen keskeisen uudistuksen: päätöksestä olla jakamatta hankintaa osiin voi jatkossa valittaa markkinaoikeuteen. Aiempi valituskielto tullaan siten kumoamaan. Tämä tarkoittaa, että hankinnan jakamatta jättäminen on perusteltava ja kirjattava hankinta-asiakirjoihin huolellisesti.

2. Yhden tarjouksen tilanne: keskeytys- ja uudelleenkilpailuttamisvelvoite (125 §)

Jatkossa hankintayksikö on velvollinen keskeyttämään EU-kynnysarvon ylittävän, avoimella menettelyllä toteutetun hankinnan, jos tarjouskilpailuun on saatu vain yksi tarjous, ja järjestämään uuden tarjouskilpailun. Velvoite koskee kutakin hankintaa vain kerran.

Velvoitteesta on kuitenkin kaksi keskeistä poikkeamismahdollisuutta:

hankintayksikkö on tehnyt markkinakartoituksen ja/tai

hankinta on jaettu osiin.

Lisäksi uudelleenkilpailuttamisesta voidaan poiketa erityisen painavasta syystä, kuten jos hankinta on luonteeltaan niin vaativa tai kapea-alainen, että tarjontaa on globaalistikin vain hyvin rajoitetusti.

Keskeyttämisvelvoite ei kuitenkaan koske tilanteita, joissa tarjouksia on saatu useampia, mutta tarjousten arvioinnin jälkeen jäljelle jää vain yksi hyväksyttävä tarjous.

3. Markkinakartoitus – vapaaehtoinen mutta strategisesti kriittinen (65 §)

Markkinakartoituksen rooli hankintojen valmistelussa tulee kasvamaan merkittävästi. Siitä ei tule pakollinen, mutta sillä on tulee olemaan kaksi uutta, konkreettista merkitystä:

yli 10 miljoonan euron hankinnoissa markkinakartoitus tai vaihtoehtoisten toteutustapojen arviointi on pakollinen ja

markkinakartoituksen toteuttaminen voi vapauttaa hankintayksikön sekä pakollisesta hankinnan osiin jakamisesta että yhden tarjouksen tilanteen keskeyttämis- ja uudelleenkilpailuttamisvelvoitteesta.

Hankintamenettelyä koskevaan kertomukseen (124 §) lisätään jatkossa pakollinen kohta hankinnan valmistelun kuvauksesta.

4. Huoltovarmuus ja turvallisuus hankinnoissa: uusi selkeä oikeusperusta

Tämä muutos on jäänyt lähes täysin julkisuuskeskustelun ulkopuolelle, mutta se on käytännössä merkittävä erityisesti ICT-, elintarvike- ja kriittisen infrastruktuurin hankinnoissa.

Hankintalain 71 §:ään lisätään uusi momentti, jonka mukaan hankintayksikkö voi asettaa hankinnan kohteelle turvallisuutta ja varautumista koskevia ehtoja koko hankinnan elinkaaren ajalle. Tällaisia ehtoja voivat olla esimerkiksi:

vaatimukset toimitusketjun sijaintiin ja rakenteeseen sekä läpinäkyvyyteen

kyberturvallisuusvaatimukset ICT-järjestelmissä

vaatimukset toimitusvarmuudesta ja kyvystä toimittaa myös häiriötilanteissa

vaatimus siitä, että tarjoajan tulee ilmoittaa kaikista toimitusketjussa sopimuskauden aikana tapahtuvista muutoksista.

Samaan aikaan harkinnanvaraisiin poissulkemisperusteisiin (81 §) lisätään uusi kohta, jolla hankintayksikkö voi sulkea tarjouskilpailusta toimijan, jonka luotettavuus on todettu siinä määrin riittämättömäksi, että kansalliselle tai paikalliselle turvallisuudelle aiheutuva riski olisi ilmeinen. Soveltaminen edellyttää, että riski perustuu konkreettisiin ja perusteltuihin syihin, esimerkiksi viranomaisen tai komission määrittelyyn korkean riskin toimittajasta tai tuotteesta.

Jatkossa hankintayksiköillä on selkeä laillinen perusta asettaa huoltovarmuus- ja turvallisuusehtoja kaikissa hankinnoissa, joissa niiden asettamiselle on tarvetta. Muutos on luonteeltaan selkeyttävä; se ei luo kokonaan uusia oikeuksia, mutta poistaa epävarmuuden ja madaltaa kynnystä ehtojen asettamiseen.

5. Uudet pakolliset poissulkemisperusteet

Hankintalain 80 §:n pakollisten poissulkemisperusteiden luettelo laajenee kahdella rikosnimikkeellä. Jatkossa tarjouskilpailusta on suljettava tarjoaja, jonka johto on lainvoimaisella tuomiolla tuomittu:

törkeästä kirjanpitorikoksesta

törkeästä ympäristön turmelemisesta tai

törkeästä luonnonsuojelurikoksesta.

6. Alihankkijat ja voimavarayksiköt – selvyys vallinneeseen epäselvään oikeustilaan

Nykyisessä hankintalaissa on tulkinnanvaraisuutta siitä, miten pakollisia ja harkinnanvaraisia poissulkemisperusteita sovelletaan alihankkijoihin ja voimavarayksiköihin, ja milloin hankintayksikkö voi tai on velvoitettu vaatimaan niiden vaihtamista.

Tulevilla lakimuutoksilla selkeytetään kolme asiaa:

Hankintayksikkö voi tarkistaa alihankkijoiden soveltuvuuden. Jos tarkistus tehdään ja alihankkijaan kohdistuu pakollinen poissulkemisperuste, hankintayksikön on vaadittava alihankkijan vaihtamista. Harkinnanvaraisten perusteiden osalta hankintayksiköllä on harkintavalta (78 §).

Alihankkija ja voimavarayksikkö saavat jatkossa myös mahdollisuuden esittää korjaavia toimenpiteitä samaan tapaan kuin tarjoaja itse – tämä on uutta (82 §).

Pakollisia poissulkemisperusteita koskeva selvitys voidaan pyytää myös tarjoajan tai ehdokkaan voimavarayksiköstä (88 §).

7. Sosiaali- ja terveyspalvelujen hankintalain 12 luku kumotaan

Hankintalain 12 luku, joka on sisältänyt erityissääntelyä sote-palvelujen kilpailuttamisesta, laadun huomioimisesta ja suorahankinnoista, kumotaan kokonaan. Käytännössä nämä hankinnat siirtyvät hankintalain 11 luvun kansallisten hankintojen sääntelyn piiriin.

Perusteluna on se, että sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämisestä annettu laki (612/2021) kattaa sote-palvelujen laatu- ja sisältövaatimukset jo nyt huomattavasti hankintalakia kattavammin. Päällekkäinen sääntely halutaan siksi poistaa.

Säilyvät asiat:

Suorahankintamahdollisuus erityistilanteissa säilyy (merkittävä hoito- tai asiakassuhde)

Velvoite ilmoittaa sote-hankinnoista HILMA-järjestelmässä säilyy

Pelkkää hintaa kokonaistaloudellisen edullisuuden perusteena käytettäessä on jatkossakin esitettävä perustelut.

8. Kansalliset sopimusmuutokset: hankintalain 136 § laajenee

Tähän asti hankintalain 136 §:n sopimusmuutossäännöstä on sovellettu vain EU-kynnysarvon ylittäviin hankintoihin. Jatkossa sopimusmuutossääntelyä sovelletaan myös kansallisiin hankintoihin.

Samalla selkeytetään, että poikkeuksellisten olosuhteiden perusteella tehtävä sopimusmuutos (esim. vakava markkinahäiriö, pandemia tai aseellinen selkkaus) on mahdollinen myös kansallisissa hankinnoissa.

9. KKV:n toimivalta laajenee kansallisten rakennusurakoiden valvontaan (141 §)

Kilpailu- ja kuluttajaviraston (KKV) mahdollisuus tehdä esitys markkinaoikeudelle laittoman suorahankinnan johdosta on aiemmin rajoittunut EU-kynnysarvon ylittäviin hankintoihin. Rakennusurakoissa tämä on tarkoittanut, että hankinnat yli 150 000 euron mutta alle 5,5 miljoonan euron arvossa ovat jääneet käytännössä hallinnollisen ohjauksen varaan.

Jatkossa KKV voi tehdä esityksen markkinaoikeudelle myös kansallisen kynnysarvon ylittävistä rakennusurakoista, joissa on tehty laiton suorahankinta. Tämä vahvistaa laittomien suorahankintojen valvontaa rakennusalalla.

10. Automaattinen suspensio dynaamisen hankintajärjestelmän hankinnoissa

Hankintalain 150 §:n muutoksenhaun lykkäävä vaikutus, automaattinen suspensio, laajenee koskemaan myös dynaamisen hankintajärjestelmän sisäisiä hankintoja. Siten hankintasopimusta ei saa jatkossa tehdä missään tilanteessa, jos EU-kynnysarvon ylittävästä hankintamenettelystä on valitettu markkinaoikeuteen.

Lopuksi

Hankintayksiköiden kannattaa erityisesti varautua:

markkinakartoituksen systemaattiseen hyödyntämiseen osana hankintojen valmistelua

hankintojen osiin jakamiseen

mahdollisuuteen huoltovarmuus- ja turvallisuusnäkökohtien aiempaa vahvempaan sisällyttämiseen tarjouspyyntöasiakirjoihin ja

kansallisten sopimusten muutoshallintaan liittyvän osaamisen päivittämiseen.

Lainsäädäntö ei tule voimaan itsestään, vaan osaaminen ratkaisee, miten uudet työkalut käytännössä toimivat.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.   

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.  

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

30/03/2026

Apua toimimattomaan työterveysyhteistyöhön uudesta sääntelystä?

Työterveyshuolto on samaan aikaan lakisääteinen velvoite, työkyvyn tukemisen väline ja kovaa bisnestä. Työnantajien keskuudessa on havaittavissa laajaa tyytymättömyyttä työterveyteen. Säätely takaa asiakkaita palveluntuottajille, vaikka palvelu ei vastaisi tarpeita. Samalla hintataso nousee, kilpailu on rajallista, laskutus ei ole riittävän läpinäkyvää ja palveluiden saatavuus vaihtelee alueittain.

Uuden työterveyshuoltoasetuksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027

Työterveyshuoltoa koskevaa sääntelyä ollaan parhaillaan päivittämässä uudella työterveyshuollon asetuksella, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Valmistelun tärkein viesti on se, että pakollinen ja vapaaehtoinen työterveyshuolto pitää erottaa nykyistä selvemmin toisistaan. Jatkossa terveyspalveluyhtiöillä olisi velvollisuus erotella työnantajalle pakollinen ja vapaaehtoinen toiminta omiksi kokonaisuuksikseen työterveyshuollon sopimuksissa.

Tämä on tärkeä muutos juuri siksi, että nykyinen järjestelmä on monelle työnantajalle liian epäselvä. Työnantajan on järjestettävä ehkäisevä työterveyshuolto kaikille työntekijöilleen, mutta sairaanhoidon järjestäminen on vapaaehtoista. Työterveyspalveluja voidaan hankkia esimerkiksi yksityiseltä palveluntuottajalta, hyvinvointialueelta tai järjestää itse. Lakisääteiseen työterveyshuoltoon kuuluvat muun muassa työhön liittyvät terveystarkastukset, työpaikkaselvitys, työkyvyn tukeminen ja työhön liittyvien sairauksien tai oireiden selvittely, kun taas sairaanhoidon järjestäminen on työnantajalle vapaaehtoista. Käytännössä näiden rajapintojen hahmottaminen ei aina ole helppoa.

Työterveyshuollon kustannusten korvaaminen säilyy ennallaan. Korvausten saaminen perustuu jatkossakin työterveyshuoltolain ja hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä annetun asetuksen mukaiseen toimintaan.

Tietosuoja edelleen ongelmana

Työterveyshuollossa käsitellään arkaluonteisia terveystietoja, joten tietosuojan on oltava vahva. Tästä ei ole mitään epäselvyyttä. Samalla tietosuoja on yksi niistä kohdista, joissa työterveysyhteistyön ongelmat näkyvät käytännössä kaikkein selvimmin.

Tietosuoja ei siis saa toimia perusteena sille, että työnantaja jää epätietoisuuteen siitä, mistä se maksaa. Työnantajalla on oikeus pystyä arvioimaan, onko laskutus oikeellista ja kuuluvatko laskutetut palvelut sovitun sopimuksen piiriin. Tässä kokemuksemme mukaan tasapaino ei aina toteudu hyvin.

Tietosuojavaltuutettu on katsonut, että menettely, jossa laskutuksen oikeellisuuden varmistamiseksi työterveyshuolto toimittaa erillisen nimilistan palveluja käyttäneistä työntekijöistä sekä erillisen lukumääräisen yhteenvedon tehdyistä toimenpiteistä niin, etteivät yksittäiset toimenpiteet ole yhdistettävissä tiettyyn työntekijään. Vaihtoehtoisesti laskussa voidaan esittää vain suoritteen tyyppitieto, kuten lääkärikäynti tai laboratoriokäynti, ilman että sairauden tai ongelman laatu paljastuu.

Työterveysyhteistyötä ei pidä vain hienosäätää vaan uudistaa

Työterveyshuollon ongelma ei siis ole se, etteikö järjestelmää tarvittaisi. Ongelma on se, että työterveysyhteistyö on liian usein epäselvää, liian vähän johdettua ja liian heikosti läpinäkyvää. Tarvitaan rakenteellinen muutos. Kun kyse on lakisääteisesti ohjatusta, markkinaehtoisesti tuotetusta ja terveystietoja käsittelevästä palvelusta, vaatimusten on oltava korkeammat kuin nyt. Uusi sääntely on askel oikeaan suuntaan, mutta ei vielä riittävää.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

12/03/2026

YSE 1998 -ehdot rakennusurakassa – mitä tilaajan ja urakoitsijan on hyvä tietää?

YSE 1998 -ehdot ovat keskeinen osa monia rakennusurakoita, ja niiden merkitys näkyy erityisesti silloin, kun hankkeessa tulee muutoksia, viivästyksiä, virheitä tai erimielisyyksiä urakkasopimuksen ehtojen tulkinnasta. Mitä paremmin ehdot tunnetaan ja mitä huolellisemmin sopimusasiakirjat laaditaan, sitä paremmin sekä tilaaja että urakoitsija voivat hallita hankkeen juridisia ja taloudellisia riskejä.

Mitä ovat YSE 1998 -ehdot ja miksi niitä kannattaa käyttää urakkasopimuksia täydentävinä ehtoina?

YSE 1998 -ehdot ovat rakennusalan yleinen sopimusehtokokoelma, jota käytetään täydentämään urakkasopimuksia. Se sisältää määräyksiä muun muassa sopimusosapuolten keskeisistä oikeuksista ja velvollisuuksista, maksuehdoista, aikataulusta, vakuuksista, lisä- ja muutostöistä, virheistä ja sopimuksen päättämisestä. YSE 1998 -ehtojen soveltaminen perustuu siihen, että niihin on urakkasopimuksessa nimenomaisesti viitattu. Yleiset sopimusehdot tulevat apuun, jos sopimusosapuolten välillä on epäselvyyksiä tai riitaisuuksia, ja selkeyttävät kenen vastuulle mikäkin asia kuuluu.

YSE 1998 -ehtojen merkitys korostuu erityisesti silloin, kun hanke ei etene täysin alkuperäisen suunnitelman mukaisesti. Käytännössä kysymykset liittyvät usein siihen, onko kyse sovitusta urakkasuorituksesta vai muutoksesta, kuka vastaa viivästyksen vaikutuksista, milloin reklamaatio on tehty asianmukaisesti ja millä edellytyksillä toisen osapuolen menettelyyn voidaan vedota sopimusrikkomuksena.

Urakkahinta, maksuehdot ja sopimuksen taloudellinen hallinta

Urakkahinta ja maksuehdot ovat rakennusurakan ydinkysymyksiä. Vaikka hinnasta sovitaan yleensä jo tarjous- ja sopimusvaiheessa, käytännön haasteet syntyvät usein hankkeen aikana, kun työn laajuus muuttuu tai aikataulu elää. Tällöin olennaista on, miten sopimuksessa on määritelty maksamisen perusteet, maksuerät sekä muutosten vaikutus kokonaishintaan.

Taloudellisten kysymysten hallinnassa korostuu dokumentointi. Jos hankkeen aikana tehdään muutoksia, niiden vaikutus hintaan ja maksamiseen tulisi pystyä osoittamaan selkeästi. Mitä täsmällisemmin asiasta sovitaan etukäteen, sitä paremmin vältetään tilanteita, joissa osapuolet tulkitsevat samaa sopimusta eri tavoin.

Aikataulu, vastuut ja vakuudet

Rakennusurakassa aikataulu on usein yksi kriittisimmistä sopimuksen osista. Viivästys ei yleensä vaikuta vain yhteen suoritteeseen, vaan se voi heijastua laajasti koko hankkeeseen, muiden urakoitsijoiden työhön ja tilaajan omaan toimintaan. Siksi aikataulun lisäksi merkitystä on sillä, miten viivästyksiin reagoidaan ja miten niiden syyt pystytään osoittamaan.

Vastuukysymykset liittyvät puolestaan siihen, mitä kummankin osapuolen tulee tehdä, jotta hanke etenee sopimuksen mukaisesti. Lisäksi vakuudet ovat käytännössä tärkeä osa riskienhallintaa. Niiden tarkoituksena on turvata sopimuksen toteutumista ja vähentää tilanteita, joissa toisen osapuolen laiminlyönnistä aiheutuu merkittäviä taloudellisia menetyksiä.

Lisä- ja muutostyöt aiheuttavat usein tulkintaerimielisyyksiä

Yksi tavallisimmista rakennusurakoiden riidanaiheista liittyy lisä- ja muutostöihin. Kun hankkeen aikana ilmenee uusia tarpeita tai suunnitelmat täsmentyvät, syntyy helposti kysymys siitä, kuuluuko työ jo alkuperäiseen urakkaan vai onko kyse erikseen korvattavasta lisä- tai muutostyöstä.

Käytännössä suurin riski syntyy silloin, jos muutoksista ei sovita riittävän selkeästi ennen toteutusta. Sen vuoksi kirjallinen dokumentointi on tärkeää. Muutoksista olisi hyvä sopia niin, että samalla kirjataan niiden vaikutus sekä hintaan että aikatauluun. Näin vältetään tilanne, jossa työn sisältö tai korvattavuus jää jälkikäteen epäselväksi.

Virheet, reklamaatiot ja korjausvastuu

Virhetilanteet voivat tulla esiin työn aikana, vastaanotossa tai vasta myöhemmin takuuajan kuluessa. Siksi on tärkeää, että osapuolet tunnistavat ajoissa, miten virheistä ilmoitetaan, miten ne kirjataan ja miten korjausvastuu käytännössä toteutetaan.

Monessa tilanteessa ratkaisevaa ei ole pelkästään se, onko virhe ollut olemassa, vaan myös se, miten siihen on reagoitu. Onko virheestä ilmoitettu ajoissa, onko toiselle osapuolelle annettu mahdollisuus korjata tilanne ja onko tapahtumien kulku dokumentoitu riittävästi? Huolellinen menettely vähentää epäselvyyksiä ja tukee myös myöhempää näyttöä, jos asiasta syntyy riita.

Työmaakokoukset ja yhteistyö käytännön riskienhallinnan välineenä

Säännölliset työmaakokoukset ovat yksi parhaista keinoista hallita rakennusurakan juridisia ja taloudellisia riskejä käytännössä. Säännöllisissä kokouksissa osapuolet käyvät läpi hankkeen tilanteen, käsittelevät sillä hetkellä avoimet kysymykset ja sopivat mahdollisista muutoksista ennen kuin erimielisyyden syntymistä. Olennaista on, että sovitut asiat kirjataan pöytäkirjaan mahdollisimman selkeästi.

Hyvin laadittu työmaakokouspöytäkirja palvelee molempia osapuolia. Se vahvistaa yhteisen ymmärryksen sovituista asioista ja toimii samalla dokumenttina, johon voidaan tarvittaessa myöhemmin nojata. Käytännössä monet urakkariidoista voitaisiin välttää, jos hankkeen aikana ilmenneistä kysymyksistä sovittaisiin kirjallisesti sitä mukaa kun ne nousivat esiin.

Aktiivinen ja avoin yhteistyö työmaan arjessa ei siis ole vain hyvää projektinhallintaa. Se on myös keskeinen osa sopimusriskien hallintaa: mitä paremmin osapuolet pitävät toisensa ajan tasalla ja dokumentoivat sovitut asiat, sitä vahvemmalla pohjalla hanke etenee ja sitä helpompi on toimia myös silloin, kun erimielisyyksiä silti syntyy.

Sopimuksen päättäminen on aina arvioitava huolellisesti

Urakkasopimuksen päättäminen tai purkaminen on yleensä poikkeuksellinen toimenpide. Siksi siihen ei pidä ryhtyä ilman huolellista juridista arviointia. Jos sopimuksen päättämisen edellytyksiä ei ole olemassa tai menettely toteutetaan väärin, seurauksena voi olla merkittävä vahingonkorvausvastuu.

Käytännössä olennaista on arvioida, kuinka vakava sopimusrikkomus on kyseessä, onko toiselle osapuolelle annettu mahdollisuus korjata menettelynsä ja onko kaikki olennaiset tapahtumat dokumentoitu asianmukaisesti. Rakennusurakoissa näiden kysymysten merkitys korostuu erityisesti silloin, kun hankkeessa on jo syntynyt useita rinnakkaisia erimielisyyksiä esimerkiksi aikataulusta, laadusta ja laskutuksesta.

Mitä kannattaa tarkistaa ennen urakkasopimuksen allekirjoittamista?

Ennen sopimuksen allekirjoittamista on hyvä varmistaa ainakin, että YSE 1998 -ehtoihin viitataan sopimuksessa selkeästi, sopimusasiakirjojen keskinäinen suhde on ymmärrettävä ja urakan sisältö, hinta, aikataulu sekä lisä- ja muutostöiden menettelyt on kuvattu riittävän tarkasti. Myös dokumentointiin ja reklamaatioihin liittyvien käytäntöjen olisi hyvä olla osapuolille selvät jo hankkeen alussa.

Vaikka YSE 1998 –ehdot ovat rakennusalalla laajasti käytetyt, nekään eivät yksin ratkaise kaikkea. Käytännössä merkitystä on aina myös sillä, mitä urakkasopimuksessa ja muissa sopimusasiakirjoissa on sovittu. Juuri tästä syystä sopimuskokonaisuuden huolellinen valmistelu on tärkeää: mitä selkeämmin vastuut, menettelytavat ja sopimuksen sisältö on määritelty, sitä helpompi hanketta on viedä eteenpäin ilman tarpeettomia tulkintaerimielisyyksiä.

Koulutus

Tarjoamme koulutusta YSE 1998 -ehdoista. Näet esimerkkikoulutuksen sisällön täältä.

Asiantuntija

Huolellinen ennakkovalmistelu on yleensä huomattavasti kevyempi ja kustannustehokkaampi ratkaisu kuin jälkikäteen käytävä sopimusriita. Jos haluat keskustella YSE 1998 -ehdoista, urakkasopimuksista tai rakennusalan sopimusjuridiikasta, yhteyshenkilösi on Senior Counsel Anet Joutsen.

Varaa aika Anetelle!

27/02/2026

Kun sidosyksikköedellytykset lakkaavat, mutta hankintasopimus ei – Mitä kysymyksiä hankintalain uudistus jättää avoimeksi?

Hallitus antoi 5.2.2026 esityksen hankintalain (HE 2/2026) ja erityisalojen hankintalain muuttamisesta. Uudistuksen tavoitteena on lisätä kilpailua, markkinoiden toimivuutta ja huoltovarmuutta sekä tiukentaa sidosyksikkösääntelyä. Lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan keväällä 2026.

Lakiuudistus kiristää sidosyksikkösääntelyä merkittävästi ja aiheuttaa suuria muutoksia lukuisiin kuntien in-house -yhtiöihin. Jatkossa hankintayksikön on omistettava vähintään 10 % sidosyksiköstään, jotta in house -asema säilyy. Lainsäätäjän viesti on selvä - pienomistuksiin perustuvia sidosyksikkörakenteita halutaan purkaa ja kilpailua lisätä. Sidosyksikön vähimmäisomistusosuutta koskevaa säännöstä sovellettaisiin lähtökohtaisesti 1.7.2027 lukien jäljempänä kerrottavin poikkeuksin.

Omistusta koskevaa 10 %:n vähimmäisvaatimusta ei kuitenkaan sovellettaisi sidosyksiköihin, jotka on perustettu tuottamaan yksinomaan lakisääteistä palvelua tai tähän liittyviä tietojärjestelmiä. Tällaisia yhtiöitä voivat olla esimerkiksi kirjastopalveluja varten perustetut sidosyksiköt. Lisäksi edellytyksenä olisi, että tällaisen sidosyksikön liikevaihto ei ylitä yhtä miljoonaa euroa vuodessa. Ehdotettu poikkeus mahdollistaisi tällaisille sidosyksikköyhtiölle laajemman omistajapohjan. Lisäksi terveystoimen toimialalla olisi pidempi siirtymäaika sidosyksikön omistusta koskevan vaatimuksen toimeenpanolle.

Uudistuksen todellinen ydin ei kuitenkaan ole pelkästään uusi 10 %:n omistusvaatimus. Ratkaisevaa on se, mitä tapahtuu, jos sidosyksikköaseman edellytykset eivät enää täyty ja ennen kaikkea, mitä siitä oikeudellisesti voi seurata.

Laki velvoittaa irtisanomaan, mutta sopimus ei lakkaa itsestään

Lakiesityksen mukaan hankintayksikön ja sidosyksikön välinen sopimus tulee irtisanoa, jos hankintalain 15 §:n sidosyksikköedellytykset eivät enää täyty. Hankintalaki ei kuitenkaan tee sopimuksesta automaattisesti pätemätöntä, eikä säädä sopimuksen purkautumisesta itsestään. Sopimus pysyy voimassa, ellei hankintayksikkö ryhdy aktiivisiin toimenpiteisiin.

Toisin sanoen, vaikka sidosyksikköedellytykset eivät enää jatkossa täyty, sopimussuhde ei lakkaa, vaan hankintayksikölle syntyy ainoastaan sopimuksen irtisanomisvelvollisuus.

Siirtymäjärjestelmä - hallittu muutos vai sopimuksen jatkumisen mahdollistava rakenne?

Siirtymäjärjestelmä rakentuu kolmelle tasolle:

- 10 %:n omistusvaatimus voimaan 1.7.2027

- Tietyille kriittisille sote-toiminnoille lykkäys 1.10.2029 asti

- Riskiperusteinen sopimuksen jatkomahdollisuus 30.6.2030 asti

Sopimuksen jatkaminen edellyttää ilmoitusta Valtiokonttorille. Valtiokonttori julkaisee tiedot, mutta ei tee itsenäistä oikeudellista arviointia sopimuksen jatkamisen pätevyydestä.

Kilpailu- ja kuluttajavirasto (KKV) ja 12 kuukauden määräaika - käytännössä pois suljettu seuraamusjärjestelmä?

Suorahankintavalvonnassa KKV:n on tehtävä markkinaoikeudelle esitys 12 kuukauden kuluessa hankintayksikön ja sidosyksikön välisen sopimuksen tekemisestä. Siirtymätilanteessa ei kuitenkaan tehdä enää mitään uusia sopimuksia, vaan olemassa oleva sopimus jatkuu lain puitteissa tietyn määräajan.

Jos sopimus on tehty esimerkiksi vuonna 2018, 12 kuukauden määräaika on jo kauan sitten umpeutunut. Tilanne on siksi oikeudellisesti poikkeuksellinen: sopimus ei ole automaattisesti pätemätön, uutta sopimusta ei tehdä, eikä muodollista suorahankintaa välttämättä synny. Kansallinen seuraamusjärjestelmä saattaa olla siten käytännössä poissuljettu.

Voiko sidosyksikköedellytysten lakkaaminen olla olennainen sopimusmuutos?

Keskustelussa on esitetty myös tulkinta, jonka mukaan sidosyksikköedellytysten lakkaaminen voisi rinnastua hankintasopimuksen olennaiseen muutokseen. Tällöin arviointi ei kohdistuisi enää alkuperäiseen sopimuksen tekemishetkeen, vaan siihen ajankohtaan, jolloin sopimuksen oikeudellinen perusta muuttuu. Jos näin tulkitaan, myös KKV:n toimivalta voisi avautua tästä muutoksen ajankohdasta.

Olennaista sopimusmuutosta koskeva arviointi perustuu hankintalain 136 §:ään, joka implementoi hankintadirektiivin 2014/24/EU 72 artiklan. Sidosyksikköedellytysten lakkaamista ei kuitenkaan ole hankintalaissa nimenomaisesti määritelty olennaiseksi sopimusmuutokseksi. Tulkinta on johdettu EU-tuomioistuimen oikeuskäytännöstä sidosyksikköpoikkeuksen edellytyksistä, erityisesti ratkaisusta C-719/20 (Comune di Lerici). On kuitenkin syytä huomata, että kyseinen ratkaisu ei varsinaisesti koske sopimusmuutoksia, vaan in house -poikkeuksen edellytysten täyttymistä.

Hankintalain uudistuksessa tilanne on siten osittain erilainen kuin kyseisessä ratkaisussa. Lerici-tapauksessa sidosyksikköasema päättyi siksi, että yhtiön omistusrakenne muuttui sopimuskauden aikana ja hankintaviranomainen menetti määräysvaltansa yhtiöön. Hankintalain uudistuksessa sidosyksikköasema voi sen sijaan lakata siksi, että kansallinen lainsäätäjä kiristää sidosyksikköpoikkeuksen edellytyksiä esimerkiksi 10 prosentin omistusvaatimuksella, vaikka tosiasiallinen määräysvalta tai rakenteellinen suhde ei olisi muuttunut.

EU-oikeudessa määräysvaltakriteeri on luonteeltaan funktionaalinen. Direktiivi ei aseta prosentuaalista omistusrajaa, ja unionin tuomioistuin on arvioinut määräysvaltaa kokonaisuutena. Ratkaisevaa on todellinen vaikutusvalta, ei tietty omistusosuus.

Tästä seuraa kiinnostava oikeudellinen kysymys: jos kansallinen 10 prosentin vaatimus ei täyty, mutta EU-oikeuden mukainen määräysvalta voisi edelleen olla olemassa, onko kyse todella EU-oikeudellisesta olennaisesta sopimusmuutoksesta vai pikemminkin kansallisen sääntelyn muuttumisesta kesken sopimuskauden?

EU-oikeudellinen jännite

Palataan vielä unionin tuomioistuimen ratkaisun C-719/20 logiikkaan, jonka mukaan in house -edellytysten lakkaaminen merkitsee kilpailuttamisvelvollisuuden syntymistä.

Kansallinen lainsäätäjä voi säätää siirtymäajoista, mutta EU-oikeuden tehokkuusperiaate asettaa rajan. Siirtymäsäännös ei saa tehdä kilpailuttamisvelvoitteesta käytännössä tehottoman.

Jos sopimuksia voidaan jatkaa vuoteen 2030 asti avoimin riskiperustein ja ilman ennakkokontrollia, kyse ei ole enää pelkästä teknisestä siirtymästä. Kysymys on siitä, missä kulkee raja välttämättömän hallitun muutoksen ja EU-oikeuden kilpailuperiaatteen vesittymisen välillä.

Lopuksi

Kansallinen hankintalainsäädäntö rakentuu hankintayksikön ja sidosyksikön välisen sopimuksen irtisanomisvelvollisuuden varaan. Jos hankintayksikkö ei irtisano sopimusta, sopimus jatkuu. Jos uutta sopimusta ei tehdä, suorahankintaa ei välttämättä synny. Jos 12 kuukauden määräaika on kulunut sopimuksen solmimisesta, KKV:n keinot voivat olla rajalliset.

EU-oikeudessa tarkastelu ei kuitenkaan pysähdy tähän. Jos sidosyksikköedellytykset lakkaavat ja sopimus jatkuu ilman kilpailutusta, tilannetta voidaan arvioida hankintadirektiivin näkökulmasta sen perusteella, voiko sopimus edelleen perustua in house -poikkeukseen.

Lopullinen kysymys ei siis ole vain se, onko sopimus irtisanottu, vaan onko kilpailuttamisvelvoite toteutunut tehokkaasti. Jos vastaus on ei, oikeudellinen arviointi ei välttämättä jää kansalliselle tasolle.

Juuri tässä kohtaa nähdään, toteutuuko kilpailuttamisvelvoite käytännössä vai ainoastaan paperilla.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

30/01/2026

Työntekijän irtisanominen irtisanomiskynnyksen madalluttua

Vuosi 2026 toi mukanaan muutoksia työsopimuslakiin. Työntekijän irtisanominen henkilöperusteisilla syillä edellyttää 1.1.2026 voimaan tulleen lakimuutoksen myötä asiallista syytä (aiemmin asiallista ja painavaa syytä) ja lisäksi oikean menettelyn noudattamista. Muutos koskee kaikkia henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Samalla lakiin lisättiin esimerkkiluettelo tilanteista, joissa irtisanominen voi olla sallittua. Kyse ei ole poikkeuksellisista yksittäistapauksista, vaan käytännössä usein toistuvista ja arjessa esiin tulevista tilanteista, kuten ohjeiden noudattamatta jättämisestä, töiden laiminlyönnistä tai epäasiallisesta käytöksestä.

Olennaista on kuitenkin se, että kokonaisarvio korostuu edelleen. Irtisanomiskynnys ei ylity yhdestä virheestä, vaan arviointi on aina tapauskohtaista ja huomioi molempien osapuolten olosuhteet. Työnantajan uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus puolestaan painottuu jatkossa henkilöperusteisissa irtisanomisissa tilanteisiin, joissa työntekijän työkyky on muuttunut esimerkiksi sairauden tai tapaturman vuoksi.

Tärkeä on kuitenkin huomata, että työehtosopimus voi yhä asettaa uudistunutta lakia tiukemmat irtisanomiskriteerit, ja mennä lakiuudistuksen edelle.

Mikä ei muutu?

Lakimuutos ei romahduta irtisanomiskynnystä. Yksittäiset inhimilliset virheet kuuluvat edelleen työsuhteisiin, ja niitä johdetaan suorituksen johtamisella, ei irtisanomisella. Lisäksi varoitusmenettely säilyy keskeisenä osana irtisanomismenettelyä.

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

Lakimuutos korostaa entisestään sitä, miten työntekijän suoriutumista ja käyttäytymistä on johdettu ennen kuin tilanne kärjistyy niin pitkälle, että harkittavaksi tulee irtisanominen. Käytännössä tämä tarkoittaa työntekijälle annettua asianmukaista perehdytystä, asetettuja selkeitä tavoitteita ja odotuksia, ajoissa annettua palautetta, irtisanomisuhkaista varoitusta sekä dokumentaatiota työnantajavelvoitteiden täyttämisestä. Sama logiikka koskee usein myös niitä johdon työsopimuksia, joissa irtisanomis- tai erottamisperusteet on sidottu työsopimuslain mukaisiin päättämisperusteisiin.

Tarkista ainakin nämä seikat

Tietävätkö esihenkilöt, mitä lakimuutos tarkoittaa heidän arjessaan? Ovatko tavoitteet, palautekäytännöt ja varoitusmenettelyt aidosti selkeitä ja jalkautettuja? Kun työntekijöiden suoriutumista johdetaan systemaattisesti ja epäkohtiin puututaan tarvittaessa varoittamalla työntekijää, irtisanomistilanteet harvoin tulevat yllätyksenä kummallekaan osapuolelle. Lakimuutos ei siten poista johtamisen vastuuta vaan tekee siitä näkyvämpää.

Oikeudelliset seuraamukset laittomasta irtisanomisesta

Työnantaja voi joutua maksamaan vahingonkorvausta laittomasta irtisanomisesta, joka voi olla työsopimuslain nojalla jopa työntekijän 24 kuukauden palkkaa vastaava summa. Oikeusriitojen välttämiseksi työnantajan kannattaa varmistaa irtisanomisen perusteet ja irtisanomisprosessin lainmukaisuus etukäteen. Ammattimainen juridinen neuvonta auttaa tunnistamaan riskit ja välttämään kalliit virheet. Myös työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella voi auttaa välttämään työsuhteen päättymisen riitauttamisen.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

23/01/2026

Työoikeudelliset muutokset 2026 – mitä työnantajien on hyvä tietää?

Työoikeudellinen sääntely on voimakkaassa muutoksessa, ja vuosi 2026 tuo työnantajille useita merkittäviä uudistuksia. Osa muutoksista tuli voimaan jo vuoden 2026 alusta, osan voimaantuloajankohta on tiedossa ja osa on vielä lainsäädäntöprosessissa.

Uudistukset koskevat muun muassa irtisanomisperusteita, palkka-avoimuutta, määräaikaisia työsopimuksia, lomautuksia sekä henkilöstön hallintoedustusta. Muutokset edellyttävät organisaatioilta ennakointia ja käytäntöjen päivittämistä.

Lakiuudistusten yhteydessä on erittäin tärkeää huomioida myös työehtosopimusten määräykset ja olla tietoinen niiden suhteesta muuttuneeseen lainsäädäntöön. Alla olevassa katsauksessa sekä tulevassa aihetta käsittelevässä webinaarissa annamme vastauksia myös näihin kysymyksiin.

Irtisanomiskynnyksen laskeminen henkilöperusteisissa päättämisissä

Henkilöperusteinen irtisanominen muuttui vuoden 2026 alusta

Aiemmin työntekijän irtisanominen edellytti asiallista ja painavaa syytä. Vuoden 2026 alusta lähtien laki edellyttää enää asiallista syytä. Syrjivät, mielivaltaiset, vähäiset tai yleisen hyvän tavan vastaiset perusteet ovat edelleen kiellettyjä.

Käytännössä muutoksella on merkittävä vaikutus nimenomaan pk-yrityksiin ja esimerkiksi alisuoriutumistilanteisiin niissä. Lähtökohtaisesti työnantajan ei myöskään enää tarvitse selvittää muun työn tarjoamismahdollisuutta irtisanomisen vaihtoehtona alisuoriutumistilanteissa. Varoittamisvelvollisuus pysyy sen sijaan ennallaan, ja sen merkitys saattaa jopa korostua.

Suhde työehtosopimusmääräyksiin

Osa työehtosopimuksista sisältää määräyksiä irtisanomiskynnyksestä, ja osassa viitataan edelleen asialliseen ja painavaan syyhyn. Tällöin noudatetaan työehtosopimusta ja sovelletaan vanhaa, tiukempaa linjaa.

Muutokset takaisinottovelvollisuuteen, määräaikaisiin työsopimuksiin, lomautusilmoitusaikaan ja säästövapaisiin

Takaisinottovelvollisuus

Takaisinottovelvollisuus on poistumassa alle 50 henkilöä säännöllisesti työllistäviltä organisaatioilta. Muutos keventää erityisesti pienten ja keskisuurten työnantajien velvoitteita tuotannollisissa ja taloudellisissa irtisanomistilanteissa. Nykyisin velvoite koskee kaikkia organisaatioita.

Määräaikaiset työsopimukset

Määräaikaisten työsuhteiden solmimista helpotetaan. Jatkossa määräaikaisen työsopimuksen voisi työnantajan aloitteesta tehdä enintään vuoden ajaksi ilman perusteltua syytä, jos kyseessä on ensimmäinen työsopimus työnantajan ja työntekijän välillä tai jos edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut vähintään kaksi vuotta.

Sopimuksia saisi tehdä yhteensä kolme, mutta niiden yhteenlaskettu kokonaiskesto ei saisi ylittää yhtä vuotta. Työnantajan aloitteesta ehdotettavan sääntelyn vastaisesti tehtyä määräaikaista työsopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

On arvioitu, että lakimuutoksesta aiheutuva määräaikaisuuksien lisääntyminen voi johtaa syrjintäväitteiden lisääntymiseen. Tähän on syytä valmistautua työpaikoilla tarkistamalla yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmien ajantasaisuus sekä päivittämällä rekrytointiohjeistukset.

Lomautusilmoitusajat

Lomautusilmoitusajat olisivat puolittumassa. Hallituksen esityksen mukaan työnantajan ei tarvitse noudattaa pidempää ilmoitusaikaa silloinkaan, jos ilmoitusajasta olisi sovittu paremmin työehtosopimuksessa.

Edellä mainituista muutoksista on annettu hallituksen esitys 15.1.2026, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan 1.4.2026.

Säästövapaa

Jatkossa työnantaja päättää säästövapaan pitämisen ajankohdan, mikäli asiasta ei päästä sopimukseen. Tällä hetkellä työntekijä saa lain mukaan viime kädessä päättää, milloin hän haluaa säästövapaan pitää.

Edellä mainitut lakimuutokset ovat valmistelussa, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan vielä vuoden 2026 kuluessa.

Työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden rekisteröinti Työturvallisuuskeskukselle

Työpaikkojen työsuojelun yhteistoimintahenkilöitä koskevien tietojen rekisteröinti- ja luovutustehtävä siirtyy yksinomaan Työturvallisuuskeskukselle 2.4.2026. Lakimuutoksen myötä ilmoitusvelvollisuus muuttuu vapaaehtoiseksi alle kymmenen työntekijää työllistäville työnantajille.

Palkka-avoimuusdirektiivi saatetaan kansallisesti voimaan

Palkka-avoimuusdirektiivin on tarkoitus astua Suomessa kansallisesti voimaan 7.6.2026 mennessä tasa-arvolakiin tehtävillä muutoksilla. Muutokset koskevat kaikkia työnantajia sekä julkisella että yksityisellä sektorilla.

Käytännön toimet työpaikoilla liittyvät palkkausjärjestelmän ja roolikuvauksien päivittämiseen, palkkakartoituksen toteuttamiseen sekä mahdollisten palkkaerojen syiden analysointiin. Jatkossa kaikilla työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, etteivät palkkaerot samassa tai samanarvoisessa työssä johdu sukupuolesta.

Myös tehtävänimikkeiden ja työpaikkailmoitusten on oltava sukupuolineutraaleja. Työnantajan on lisäksi työntekijän pyynnöstä annettava kirjallisesti tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta sekä hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä.

Rekrytointivaiheessa työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle alkupalkka tai palkkahaitari, eikä työnantaja saa kysyä työnhakijan aiempaa palkkatasoa.

Uudet raportointivelvoitteet koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita.

Henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisraja alenee

Yhteistoimintalain säännöksiä henkilöstön hallintoedustuksesta sovelletaan nykyisin yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Hallitus on linjannut, että soveltamisraja alennetaan 100 työntekijää työllistäviin organisaatioihin.

Hallintoedustus tulee jatkossa toteuttaa hallituksessa tai johtoryhmässä. Lisäksi luovutaan nykyisestä sopimukseen perustuvasta henkilöstön hallintoedustuksesta yhteistoimintalain tasolla. Arvioitu esittelyviikko on tällä hetkellä viikko 16.

 VALO Partnersin neuvontapalvelut 

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, sekä muuttuvissa toimintaympäristöissä, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä. 

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

08/01/2026

EU-hankintojen kynnysarvot muuttuivat 1.1.2026

Euroopan unionin julkisia hankintoja koskevat kynnysarvot päivittyivät 1.1.2026. Muutoksen taustalla on Euroopan komission 22.10.2025 hyväksymä päätös, jolla vahvistettiin uudet EU-kynnysarvot vuosille 2026–2027. Kynnysarvot määrittävät, milloin hankintaan sovelletaan EU-hankintadirektiivien mukaisia kilpailutusmenettelyjä. EU-kynnysarvoihin tehtävät muutokset johtuvat Maailman kauppajärjestön (WTO) GPA-sopimuksesta (Government Procurement Agreement). EU-kynnysarvot tarkistetaan säännöllisesti kahden vuoden välein.

Nyt voimaan tulleet päivitykset eivät vaikuta kansallisiin kynnysarvoihin. Niitä voidaan muuttaa ainoastaan kansallisen hankintalainsäädännön muutoksin.

Hankinnan ennakoitu arvo ratkaisee, onko kyse hankintalaissa tarkasti säännellystä EU-hankinnasta, väljemmin säännellystä kansallisesta hankinnasta vai kokonaan hankintalain ulkopuolelle jäävästä pienhankinnasta.

Komissio on tällä kertaa laskenut sovellettavia EU-kynnysarvoja seuraavasti:

Uudet EU-kynnysarvot 1.1.2026 alkaen (alv 0 %)

Valtion keskushallintoviranomaisten tavara- ja palveluhankinnat - uusi kynnysarvo 140 000 € (ennen 143 000 €)
Muiden hankintayksiköiden tavara- ja palveluhankinnat (esim. kunnat ja hyvinvointialueet) - uusi kynnysarvo 216 000 € (ennen 221 000 €)
Rakennusurakat ja käyttöoikeussopimukset (myös erityisaloilla) - uusi kynnysarvo 5 404 000 € (ennen 5 538 000 €)
Erityisalojen tavara- ja palveluhankinnat: - uusi kynnysarvo 432 000 € (ennen 443 000 €)

Kynnysarvojen muutosten vaikutukset hankintayksiköille

Mitä suurempi hankinnan ennakoitu kokonaisarvo on, sen tarkempaa ja yksityiskohtaisempaa hankintojen kilpailuttamista koskeva sääntely on. Kynnysarvojen laskemisen myötä osa aiemmin kansallisina hankintoina kilpailutetuista hankinnoista tulee jatkossa kilpailuttaa hankintalain EU-menettelysäännösten mukaisesti. Käytännössä tämä tarkoittaa tiukempia EU-hankintadirektiiveistä johtuvia menettelyä koskevia sääntöjä, koko EU:n alueen käsittävää ilmoitusvelvollisuutta ja hankintamenettelyn aikana noudatettavia pidempiä määräaikoja, kuten tarjousten jättöaikaa.

Muutos korostaa hankintojen suunnittelun ja ennakoinnin merkitystä. Hankintayksiköiden on suositeltavaa käydä läpi tulevat hankinnat, ja päivittää tarvittaessa hankintasuunnitelmiaan erityisesti niissä hankinnoissa, joiden ennakoitu arvo asettuu uuden kynnysarvon tuntumaan. Samalla kannattaa varmistaa, että sisäiset ohjeet ja kilpailutuskäytännöt ovat ajan tasalla.

Kynnysarvojen muutosten vaikutukset tarjoajille

Matalammat kynnysarvot voivat kasvattaa EU-tasoisten kilpailutusten määrää. Tämä saattaa tarjota uusia liiketoimintamahdollisuuksia myös kotimaisille toimijoille, jotka haluavat laajentaa toimintaansa kansainvälisille markkinoille.

Samalla on kuitenkin hyvä tunnistaa, että EU-menettelyt tuovat mukanaan tiukemmat vaatimukset ja kansainvälistävät kilpailun. Yritysten kannattaakin arvioida omaa hankintaosaamistaan ja valmiuttaan

osallistua EU:n laajuisiin kilpailutuksiin. Lisäksi EU-hankinnoissa korostuu huolellisuus tarjousten laatimisessa aja hankinta-asiakirjojen asettamien vaatimusten tarkka noudattaminen.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

-Kiira Koponen, hankintajuristi, osakas

02/12/2025

Hankintalaki uudistuu 2026 – mikä muuttuu ja milloin?

Hankintalain uudistuksella tavoitellaan julkisten hankintojen tehostamista, kustannussäästöjä ja kilpailun lisäämistä. Samalla täsmennetään keskeisiä pelisääntöjä hankintojen suunnittelua, kilpailutusten toteuttamista ja sidosyksikköhankintoja koskien. Tähän blogiin olemme koonneet keskeiset hankintalakiin kaavaillut muutokset.

Sidosyksikkösääntelyn kiristyminen

Uudistuksen merkittävin yksittäinen muutos on hankintalakiin kaavailtu 10 prosentin vähimmäisomistusosuusvaatimus sidosyksiköiden käyttämiselle. Muutoksen taustalla on havainto siitä, että sidosyksikköyhtiöissä voi olla mukana useita kymmeniä tai jopa satoja hankintayksiköitä marginaalisin omistusosuuksin ilman todellista määräysvaltaa.

Muutos on ajankohtainen, sillä myös korkeimman hallinto-oikeuden tuoreessa ratkaisussa 8.10.2025 (KHO 225/2025 Sarastia Oy) vahvistettiin, että hankintayksikön pelkkä pieni omistusosuus sidosyksikköyhtiöstä ilman todellista määräysvaltaa ei riitä sidosyksikkösuhteen syntymiseen. Vantaan ja Keravan hyvinvointialueen 0,04 %:n omistus Sarastiassa ei siis riittänyt perusteeksi 9,3 miljoonan euron hankinnan tekemiselle sidosyksiköltä ilman kilpailuttamista.

Uudistus tarkoittaisi käytännössä, että:

Hankintayksikön tulee omistaa vähintään 10 % sidosyksikön osakekannasta voidakseen tehdä sidosyksiköltä hankintoja ilman kilpailutusta.

Vaatimus koskee osakeyhtiömuotoisia sidosyksiköitä ja mahdollisesti myös säätiö-/yhdistysmuotoisia sidosyksiköitä.

Vaatimusta ei sovelleta kuntayhtymiin tai liikelaitoksiin.

Vaatimus ulottuu myös sidosyksikön mahdollisiin tytär-, emo- ja osakkuusyhtiöihin.

Sidosyksikköyhtiöille tämä tarkoittaa omistusrakenteen tarkastamista eli sen arviointia onko jokaisella omistajalla vähintään 10 %:n omistusosuus? Mikäli ei, tämä johtanee uudelleenjärjestelyihin eli osakekauppoihin, pääomakorotuksiin ja pienten omistajien omistajuuksien päättämiseen. Hankintayksiköille tämä tarkoittaa sidosyksikköaseman mahdollista menetystä (jos omistus alle 10 %), valmistautumista hankintojen laajempaan kilpailuttamisvelvollisuuteen ja muiden vaihtoehtojen kartoittamiseen hankintojen tekemiseksi, kuten oman tuotannon lisääminen, hankintarengasyhteistyötä taikka kuntayhtymämuodossa toimimista. Markkinatoimijoille tämä tarkoittaa parhaimmillaan runsain määrin uusia julkisia tarjouskilpailuja, joihin osallistua.

Hankintojen jakaminen osiin

EU-kynnysarvon ylittävät hankinnat on jatkossa jaettava osiin. Poikkeaminen jakamisesta on mahdollista vain perustellusta syystä. Mikäli hankintayksikkö on lipsunut tästä vaatimuksesta, kyseessä olisi valitusperuste.

Kilpailutuksen uusimisvelvoite

Jos avoimessa menettelyssä saadaan vain yksi tarjous, kilpailutus on uusittava. Epäselvää vielä koskeeko uusimisvelvoite vain EU-hankintoja vai myös kansallisia?

Markkinavuoropuhelu tehostuu

Hankintalakiuudistuksen myötä markkinakartoitus tulisi pakolliseksi yli 10 miljoonan euron hankinnoissa, jonka toteuttamistapa on hankintayksikön harkinnassa. Markkinavuoropuhelun käymisellä voidaan oikeuttaa poikkeaminen kahdesta uudesta velvoitteesta:

Hankinnan osiin jakaminen: Markkinavuoropuhelulla voidaan tarvittaessa osoittaa, että hankinnan jakaminen osiin ei ole tarkoituksenmukaista.

Kilpailutuksen uusimisvaatimus: Markkinavuoropuhelulla voidaan tarvittaessa osoittaa, että todellinen tilanne on se, ettei markkinoilta ole saatavilla kuin yksi tarjous, jolloin kilpailutusta ei tarvitse uusia.

Kestävyys, huoltovarmuus ja turvallisuus

Nämä näkökulmat tulevat mukaan lain tavoitteisiin, joita hankinnoissa tulee huomioida. Tämä tarkoittaa mahdollisuutta huomioida esimerkiksi toimitusketjujen pituus, maantieteellinen sijainti ja saatavuus koko elinkaaren aikana korkean riskin tuotteissa.

Muita huomioitavia muutoksia

Pakollisten poissulkemisperusteiden laajennus (kirjanpitorikokset, ympäristörikokset).

Jälki-ilmoitusvelvollisuus laajenee kansallisiin hankintoihin.

Suorahankinnan ilmoittamatta jättäminen sanktioidaan.

KKV:n toimivalta laajenee kansallisen kynnysarvon ylittäviin urakoihin. Eli KKV:llä on lain voimaantultua mahdollisuus tehdä markkinaoikeudelle esitys hankintalain vastaisesta, kansallisen kynnysarvon ylittävän rakennusurakan suorahankinnasta.

Sote- ja muiden erityisten palvelujen kilpailuttamista koskeva luku siirretään osaksi kansallisia hankintoja koskevaa lukua.

Lakiuudistus tuo mukanaan tarpeen päivittää hankintakäytäntöjä, sopimusmalleja ja ohjeistuksia. Hankintayksiköille on tärkeää ymmärtää, miten uudet säännökset vaikuttavat käytännön hankintaprosesseihin, ja tarjoajien on hyvä tuntea, mitä muutokset merkitsevät kilpailutuksiin osallistumisen kannalta.

Hankintalain uudistuksen voimaantulon aikataulu on kuitenkin vielä epäselvä. Lainsäädännön arviointineuvosto antoi 26.11.2025 hallituksen esitysluonnoksesta poikkeuksellisen kriittisen lausunnon ja vaatii lakiesitykseen korjauksia ennen sen antamista eduskunnalle. Tämä tarkoittaa, että hallituksen esityksen aikataulu viivästyy. Uutta arviota esityksen antamisesta eduskunnalle ei ole vielä julkistettu. Selvää on kuitenkin, ettei lakiuudistus astu voimaan vielä 1.1.2026 vaan aikaisintaan myöhemmin keväällä 2026. tuntea, mitä muutokset merkitsevät kilpailutuksiin osallistumisen kannalta.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

-Anet Joutsen, hankintajuristi

Older Posts ›