Blogi2 - Sivu 2 5:stä - VALO Partners Asianajotoimisto

11/03/2025

Työsuhteen ehtojen muuttaminen: Mitä työnantajan ja työntekijän tulee tietää?

Työsuhteen ehtojen muuttamisella tarkoitetaan työsopimuksen ehtojen muuttamista joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Pääsääntöisesti sopimukset sitovat sellaisinaan, eikä niiden yksipuolinen muuttaminen ole mahdollista ilman perusteltua syytä tai molempien osapuolten suostumusta. Työsuhteen olennaisina ehtoina pidetään työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja seikkoja, kuten työnkuvaa, palkkaa ja työaikaa. Tämän lisäksi olennaisiksi ehdoiksi voidaan lukea myös työsuhteessa vakiintuneet käytännöt, jotka ovat syntyneet pitkäaikaisen ja säännöllisen toimintatavan myötä ja saavuttaneet sopimuksen kaltaisen sitovuuden.

Esimerkiksi ratkaisu KKO 2021:76, jossa korkein oikeus katsoi, että osapuolten välillä pitkän aikaa ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset, työaikaan kuuluvat tauot. Kun tauot muodostivat olennaisen työsuhteen ehdon, työnantajalla ei ollut ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisella määräyksellään.
Seuraavaksi käsitellään kolme tapaa, joilla työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa.

1. Muutos sopimalla

Jos työnantaja haluaa muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, se edellyttää työntekijän suostumusta. Mikäli työsopimus ei anna mahdollisuutta työsuhteen ehtoa on ehdottoman kannattavaa käyttää hyviä vuorovaikutus- ja neuvottelutaitoja hyödyksi, ja pyrkiä neuvottelemaan ehdon muuttamisesta yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Neuvotteluissa on kuitenkin aina huomioitava se, että työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö voivat asettaa rajoituksia työnantajan mahdollisuudelle muuttaa työsuhteen ehtoja.

2. Muutokset työnjohto-oikeuden nojalla

Työnantajalla on tietyissä rajoissa oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti käyttämällä työnjohto-oikeuttaan. Työnjohto-oikeuden laajuus selviää ottamalla työsopimus tarkasteluun ja katsomalla ensin mihin se taipuu ja pohtimalla onko jokin noudatettu käytäntö päässyt vakiintumaan. Olennaista ehtoa ei voi noin vain työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2023:76 arvioitiin työnantajan oikeutta muuttaa työntekijöiden työaikamuotoa ja lisätä työpäivään puolen tunnin palkaton ruokatunti työnjohto-oikeuden nojalla. Korkein oikeus arvioi, että työaikamuotoa koskeva työaikaehto oli olennainen ja katsoi työnantajan menetelleen työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti työaikamuodon muuttamisesta tapauksessa kuvatulla tavalla.
Korkeimman oikeuden ratkaisun kuten aiempienkin ratkaisujen perusteella työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti sen perusteella, mitä työsopimuksessa on sovittu. Työsopimusta laadittaessa onkin suositeltavaa välttää liian yksityiskohtaisten määräysten kirjaamista, jotta joustavuus säilyy mahdollisten tulevien muutosten varalta.

3. Muutos irtisanomisperusteella

Tietyissä tilanteissa työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti, jos sillä on irtisanomisperuste. Irtisanomisperuste voi olla työntekijän henkilöön liittyvä tai tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin perustuva kollektiivinen irtisanomisperuste.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos työnantaja voisi irtisanoa työntekijän kyseisellä perusteella, sen on myös mahdollista tarjota lievempää vaihtoehtoa, kuten ehtojen muuttamista. Tämän tyyppinen muutos voi kuitenkin tulla voimaan vasta yhteistoimintalain mukaisten muutosneuvottelujen ja irtisanomisajan kuluttua. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen rinnastuu tosiasiallisesti vanhan työsopimuksen irtisanomiseen ja uuden työsopimuksen tarjoamiseen.
Korkein oikeus on linjannut, että työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen rinnastuu työvoiman vähentämiseen myös yhteistoimintalain mukaisen hyvitysvelvollisuuden kannalta. Tapauksessa 2021:17 työnantaja oli muuttanut työntekijöiden ruokataukoa ja työajan alkamisaikaa yksipuolisesti työnjohto-oikeuden perusteella ja käynyt vain ns. ”kevyet” yhteistoimintaneuvottelut. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan toimenpiteessä oli ollut kyse työntekijän irtisanomisperusteella tapahtuneesta ehtomuutoksesta, joka rinnastuu työntekijän irtisanomiseen. Koska työnantaja ei ollut noudattanut tätä menettelyä, työntekijöille määrättiin hyvitys, vaikka heidän työsuhteensa eivät päättyneet. Epävarmoissa tilanteissa kannattaa käydä ns. varmuuden vuoksi määräaikoihin ja määrämuotoihin sidotut ”vähentämisneuvottelut” riskien välttämiseksi.

Lopuksi

Työsuhteen ehtojen muuttaminen ei ole yksinkertainen prosessi, ja siihen liittyy useita oikeudellisia reunaehtoja ja hankalia kysymyksiä. Työnantajan ja työntekijän välillä vallitseva sopimus lähtökohtaisesti sitoo osapuolia, eikä sen ehtoja voida muuttaa yksipuolisesti. Jos muutos on tarpeellinen, se voidaan toteuttaa joko sopimalla, työnjohto-oikeuden puitteissa tai irtisanomisperusteella.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

07/03/2025

Johtajasopimus – mitä työnantajan tulee tietää?

Johtajasopimus on sopimus, jossa työnantaja ja johtavaan asemaan palkattu henkilö sopivat palvelussuhteen ehdoista. Koska johtajat kantavat usein erityistä vastuuta yrityksen toiminnasta ja päätöksenteosta, heidän palvelussuhteensa ehdot poikkeavat monilta osin ns. rivityöntekijän työsuhteen ja -sopimusten ehdoista. Johtajasopimuksiin sisältyy usein erityisiä ehtoja mm. johtajan vastuista, palkkauksesta, työajasta, irtisanomisajasta, palkitsemisjärjestelmästä, liikesalaisuuksien suojaamisesta, immateriaalioikeuksista, sekä kilpailu- ja houkuttelukielloista.

Tässä artikkelissa käsitellään sitä, mitä työnantajan tulee tietää johtajasopimuksen laatimisesta, jotta johtajasopimus suojaa yrityksen intressejä, mutta on lain mukainen. Toimitusjohtaja, jonka palvelussuhteeseen ei sovelleta työsopimuslakia, oikeuksia ja velvollisuuksia yhtiötä kohtaan sääntelee puolestaan toimitusjohtajasopimus. Tätä sopimustyyppiä käsittelemme omassa erillisessä blogikirjoituksessamme.

Tärkeimmät huomiot johtajasopimuksia laadittaessa

Onnistuneen johtajasopimuksen laatiminen vaatii työnantajalta huolellista harkintaa ja juridista asiantuntemusta. Alla on keskeisiä asioita, jotka on tärkeä ottaa huomioon johtajasopimusta laadittaessa.

Työtehtävät ja vastuualueet:

Johtajasopimuksessa on selkeästi määriteltävä johtajan työtehtävät ja vastuualueet. Tehtävien kuvaus voi myös sisältää erityiset tavoitteet, jotka liittyvät yrityksen strategisiin päämääriin.

Työaika:

Mikäli johtaja toimii työaikalain 2 §:n 1 momentin 1 kohdan tarkoittamalla tavalla tehtävässä, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin johtajan aseman perusteella on pidettävä yrityksen taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä, johtaja ei kuulu työaikalain soveltamisalan piiriin. Tämä on todettava johtajasopimuksessa nimenomaisesti epäselvyyksien välttämiseksi.

Palkkaus ja kannustinjärjestelmät:

Johtajien palkkaus ja mahdolliset kannustimet, kuten bonukset ja osakeoptiot, tulee sopia yksityiskohtaisesti johtajasopimuksessa tai sen liitteissä. Työnantajan on tärkeä määrittää, mihin tuloksiin tai tavoitteisiin palkitsemisjärjestelmät perustuvat ja miten palkkiot maksetaan.

Irtisanomisaika ja mahdollinen erokorvaus:

Johtajasopimuksessa on tärkeää sopia noudatettavasta irtisanomisajasta. Johtajilla voi olla pidempi irtisanomisaika kuin yrityksen muilla työntekijöillä. Lisäksi johtajasopimukseen voidaan ottaa määräys erokorvauksesta, jonka työnantaja suorittaa johtajalle irtisanomisajan palkan lisäksi työnantajan päättäessä johtajasopimuksen.

Kilpailukielto- ja salassapitoehdot:

Johtajilla on usein pääsy yrityksen kriittisiin liikesalaisuuksiin, ja siksi johtajasopimukseen on tärkeä sisällyttää kilpailukielto- ja salassapitoehtoja. Kilpailukieltoehdot rajoittavat johtajan oikeutta siirtyä suoraan kilpailevan yrityksen palvelukseen tietyn ajan kuluessa palvelussuhteen päättymisen jälkeen. Salassapitoehto taas varmistaa, että johtaja ei paljasta yrityksen luottamuksellisia tietoja kolmansille osapuolille palvelussuhteen päättymisen jälkeenkään. Liian rajoittavat tai perusteettomat kilpailukieltoehdot voivat kuitenkin muodostua lainvastaisiksi ja pätemättömiksi, joten niiden tulee olla kohtuullisia niin ajallisesti kuin alueellisesti.

Työsuhde-edut ja muut lisäedut:

Johtajasopimuksessa voidaan lisäksi määritellä johtajan työsuhde-edut, kuten autoetu, lakisääteistä parempi työterveyshuolto ja mahdolliset lisäeläkkeeseen liittyvät järjestelyt. Nämä lisäedut voivat olla tärkeitä tekijöitä johtajan rekrytoinnissa ja sitouttamisessa.

Tarvitsetko apua johtajasopimuksen laatimisessa?

Johtajasopimuksen laatiminen vaatii tarkkaa juridista asiantuntemusta ja ymmärrystä yrityksen strategisista tarpeista. VALO Partnersin työoikeusjuristit tarjoavat tukea johtajasopimusten laatimisessa, tarkastamisessa ja päivittämisessä.

Jos tarvitset apua johtajasopimuksen laadinnassa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

28/02/2025

Sovintosopimus työsuhteessa: 5 avainkohtaa jokaiselle työnantajalle

Työsuhteen päättäminen yhteisesti sopimalla työnantajan ja työntekijän välillä, on yksi keino ratkaista työnantajan ja työntekijän välisiä ristiriitoja nopeasti ja ilman pelkoa mahdollisesta oikeusprosessista. Sovintosopimus tarjoaa työsuhteen osapuolille mahdollisuuden sopia työsuhteen päättämisen ehdoista, korvauksista sekä muista työsuhteeseen liittyvistä kysymyksistä molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla. On kuitenkin tärkeää, että sovintosopimus laaditaan juridisesti oikeaoppisesti eli huolellisesti ja työlainsäädäntöä noudattaen, jotta sopimus on pätevä ja osapuolia sitova.

Tässä artikkelissa käymme läpi viisi avainkohtaa, jotka jokaisen työnantajan tulisi huomioida sovintosopimusta laadittaessa.

1. Sovintosopimuksen peruste ja laillisuus

Sovintosopimuksen laatimisessa on ensiarvoisen tärkeää, että sopimus perustuu molemminpuoliseen suostumukseen eikä pakottamiseen. Työnantajan on varmistettava, että työntekijä ymmärtää sopimuksen sisällön ja sen oikeudelliset vaikutukset ennen sopimuksen allekirjoittamista. Sopimus on pätevä vain, jos työntekijällä on ollut kohtuullinen aika harkita sopimukseen kirjattuja ehtoja ja mahdollisuus kääntyä lainopillisen neuvonnan puoleen. Lisäksi sovintosopimus ei saa sisältää ehtoja, jotka ovat pakottavan työlainsäädännön vastaisia.

2. Erokorvauksen suuruus

Yksi keskeisimmistä asioista sovintosopimuksessa on työntekijälle maksettava korvaus, josta monesti käytetään nimeä erokorvaus tai kultainen kädenpuristus. Korvauksen suuruus ja maksuaikataulu on osapuolten kesken määriteltävissä, ja sen suuruus voi riippua esim. työsuhteen kestosta, työntekijän asemasta ja työsuhteen päättymiseen liittyvistä olosuhteista.

3. Työsuhteen päättämiseen liittyvät ehdot

Sovintosopimuksessa tulee lisäksi selkeästi mainita, miten ja milloin työsuhde päättyy, noudatetaanko irtisanomisaikaa vai päättyykö työsuhde sopimuksen allekirjoitushetkellä, sekä sopia mahdollisista työsuhteeseen perustuvien suoritusten, kuten palkan ja lomakorvausten sekä mahdollisten erilaisten lisien ja muiden korvausten maksamisesta ja maksuaikataulusta. Sopimukseen voidaan kirjata työntekijän oikeus saada työllistymistä edistävä työtodistus sekä oikeus työnantajan työterveyspalveluiden käyttämiseen tietyn ajan työsuhteen päättymisestä lukien.

4. Salassapito- ja kilpailukieltoehtojen määrittely

Sovintosopimukseen voidaan sisällyttää myös salassapito- ja kilpailukieltoehdot, joiden avulla työnantaja voi suojata yrityksen liikesalaisuuksia ja muita etujaan, tai kirjata, että nämä työntekijän työsopimukseen mahdollisesti sisältyvät ehdot säilyvät voimassa työsopimuksen päättymisestä huolimatta.

5. Lopullinen sopimus ja luopuminen vaateista

Sovintosopimuksen tavoitteena on paitsi päättää työsuhde, myös lopettaa mahdolliset kiistat ja vaateet molempien osapuolten välillä. Siksi sopimuksessa on hyvä mainita, ettei osapuolilla ole puolin eikä toisin mitään työntekijän työsuhteeseen liittyviä vaatimuksia sopimusvelvoitteiden tultua täytetyksi, ja ettei työntekijällä ole mitään vaateita myöskään työnantajan edustajia, tuotteita eikä asiakkaita kohtaan. Nämä sopimusehdot auttavat työnantajaa varmistamaan, että työsuhteen päättäminen on lopullinen ja ettei työntekijä voi esittää uusia vaatimuksia sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen.

Tarvitsetko apua sovintosopimuksen laatimisessa?

Sovintosopimuksen laatiminen työsuhdeasioissa vaatii tarkkaa työlainsäädännön asiantuntemusta. VALO Partnersin työoikeusjuristeilla on pitkä kokemus sovintosopimusten laatimisesta sekä sopimusta edeltävistä sovintoneuvotteluista. Jos tarvitset apua sovintosopimuksen laadinnassa tai minkä tahansa muun työsuhderiidan ratkaisemisessa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

21/02/2025

Työntekijän lomauttaminen

Lomauttaminen on työnantajan suorittama toimenpide, jolla keskeytetään väliaikaisesti työnteko ja palkanmaksu työnantajan toiminnan jatkumisen turvaamiseksi muuttuvien olosuhteiden alla. Lomautusmenettelyä koskevia säännöksiä löytyy työsopimuslaista, yhteistoimintalaista sekä työehtosopimuksista, joiden sisällöstä työnantajan tulee olla tietoinen ennen lomautusprosessin käynnistämistä, jotta voidaan välttyä mahdollisilta riitautuksilta ja kalliilta oikeusprosesseilta.

Lomautuksen syynä voivat olla joko tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet tai työn tilapäinen väheneminen. Lomautus voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena, jolloin työvelvoite poistetaan kokonaan, tai osa-aikaisena, jolloin työntekijän päivittäistä tai viikoittaista työaikaa lyhennetään. Lomauksesta huolimatta työntekijän työsuhde pysyy lomautuksen aikana voimassa.

Lomauttamisen perusteet

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän kahdella perusteella:

Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet: Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos hänen tekemänsä työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta. Mikäli työnantajalla olisi tuotannollinen ja taloudellinen peruste irtisanoa työntekijä, tällöin työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi.
Työn tilapäinen väheneminen: Työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräaikaisesti, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat heikentyneet tilapäisesti. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Myös määräaikaisen lomautuksen edellytyksenä on se, ettei työnantaja voi tarjota työntekijälle muuta työtä tai koulutusta.

Työnantaja ja työntekijä voivat yhteisesti sopimalla myöskin päättää määräaikaisesta lomautuksesta tilanteessa, jossa se on työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi tarpeen.

Lomauttamisen toteutus

Työntekijöiden lukumäärä ratkaisee sen, tuleeko työnantajan noudattaa työntekijöitä lomauttaessaan pelkästään työsopimuslakia ja siinä säädettyä lomautusilmoitusmenettelyä vai sekä työsopimuslakia että yhteistoimintalakia. Tällä hetkellä yhteistoimintalakia tulee noudattaa yrityksissä, joissa työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Muutosneuvotteluvelvollisuus ei siis koske säännöllisesti alle 20 henkilöä työllistäviä työnantajia.

Mikäli yhteistoimintalaki soveltuu, työnantaja ei saa tehdä päätöstä lomautuksista ennen muutosneuvotteluvelvoitteen täyttämistä. Muussa tilanteessa työsopimuslakiin sisältyy määräykset ennakkoselvityksen antamisesta ja työntekijöiden kuulemisesta ennen lomautusilmoituksen antamista.

Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus työsopimuslain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Sovellettavassa työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta, joita määräyksiä työnantajan tulee noudattaa. Työnantajan on lomautetun työntekijän pyynnöstä annettava hänelle todistus, josta käy ilmi lomautuksen syy, alkamisaika sekä kesto, jollei kyseiset asiat käy ilmi lomautusilmoituksesta.

Lomautus koskee ensisijaisesti työnantajan vakituisia työntekijöitä. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos hän työskentelee sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus työskennellä toisen työnantajan palveluksessa.

VALO Partners neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, lomautuksiin ja työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

10/02/2025

Työoikeusjuristi

VALO Partnersin työoikeusjuristit ovat kokeneita ja ratkaisukeskeisiä asiantuntijoita, jotka auttavat yrityksiä ja organisaatioita kaikissa työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä. He tuntevat syvällisesti työlainsäädännön, työehtosopimukset sekä HR-käytännöt ja tarjoavat käytännönläheistä neuvontaa, joka tukee asiakkaiden liiketoimintaa.

VALOn juristit ovat erityisesti tunnettuja ennakoivasta ja liiketoimintalähtöisestä lähestymistavastaan – he eivät pelkästään ratkaise juridisia haasteita, vaan auttavat myös rakentamaan kestävää ja sujuvaa työelämää.

Tarvittaessa he toimivat myös neuvottelijoina, kouluttajina ja strategisina kumppaneina, tarjoten tukea muun muassa muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa sekä työpaikan sääntöjen ja politiikkojen kehittämisessä.

Milloin työoikeusjuristia tarvitaan?

Työoikeusjuristin rooli on keskeinen varmistettaessa, että työnantajat toimivat työlainsäädännön mukaisesti, vastuullisesti ja oikeudenmukaisesti. Työoikeusjuristi varmistaa, että sekä työnantajien että työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet toteutuvat asianmukaisesti. Työoikeusjuristit auttavat ja tukevat työnantajia muun muassa seuraavien asioiden kanssa:

Neuvonta ja konsultointi: Työoikeusjuristit tarjoavat neuvontaa ja konsultointia työoikeudellisissa kysymyksissä. He auttavat esimerkiksi työ- ja johtajasopimusten laatimisessa, irtisanomis- ja lomautusmenettelyissä, muutosneuvotteluissa sekä työlainsäädännön sekä työehtosopimusten määräysten tulkinnassa.
Riitojen ratkaisu: Työoikeusjuristit edustavat asiakkaitaan työoikeudellisissa riidoissa, kuten erilaisissa työsuhteen päättämiseen tai päättymiseen liittyvissä riidoissa sekä palkkariidoissa. He pyrkivät ratkaisemaan riidat sovinnollisesti, mutta viimekädessä edustavat asiakkaitaan myös tuomioistuimessa.
Kouluttaminen: Työoikeusjuristit järjestävät koulutuksia ja seminaareja työoikeudellisista aiheista. Tämä auttaa työnantajia ja työntekijöitä pysymään ajan tasalla lainsäädännön muutoksista ja parantamaan työpaikan käytäntöjä.
Sopimusten tarkastaminen ja laatiminen: Työoikeusjuristit tarkastavat ja laativat työsopimuksia ja muita työelämään liittyviä sopimuksia varmistaakseen, että ne täyttävät työlainsäädännön asettamat vaatimukset, ovat kattavia ja suojaavat osapuolten oikeuksia.
Työturvallisuus ja työterveys: Työoikeusjuristit auttavat työnantajia varmistamaan, että työpaikan työturvallisuuskäytännöt ovat lainmukaisia. Tämä voi sisältää riskien arviointia sekä työnantajan edustajien kouluttamista työturvallisuuteen liittyvistä vastuista ja velvoitteista.
Syrjintä- ja häirintätapaukset: Työoikeusjuristit auttavat selvittämään työpaikalla esiintyviä syrjintä- ja häirintätilanteita sekä antavat etenemisohjeistuksia.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

13/01/2025

Työsuhteen purkaminen: Opas työnantajalle

Työsuhteen purkaminen tarkoittaa työsuhteen välitöntä päättämistä ilman irtisanomisaikaa, ja se vaatii aina erittäin painavan syyn. Työsuhteen purkaminen on työsopimuslaissa tarkasti säännelty. Virheellinen tai perusteeton työsuhteen purkaminen voi johtaa merkittäviin seuraamuksiin työnantajalle, kuten korvausvelvollisuuteen.

Tässä artikkelissa käsitellään työsuhteen purkamisen perusteita ja menettelytapoja työnantajan näkökulmasta.

Työsuhteen purkamisen perusteet

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Näitä syitä voivat olla muun muassa:

1. Vakavat työvelvoitteiden laiminlyönnit: Työntekijä on laiminlyönyt työtehtäviään vakavasti ja toistuvasti, eikä varoituksesta huolimatta ole parantanut toimintaansa.

2. Rikokset työpaikalla: Työntekijä on syyllistynyt rikokseen työpaikalla, kuten varkauteen, väkivaltaan tai muuhun rikokseen, joka vaikuttaa merkittävästi työsuhteeseen ja työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen.

3. Työturvallisuuden tahallinen vaarantaminen: Työntekijä on toiminut tahallisesti tavalla, joka vaarantaa työpaikan turvallisuuden tai muiden työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden.

4. Vakavat sopimusrikkomukset: Työntekijä on rikkonut työsopimusta tai työpaikan sääntöjä niin vakavalla tavalla, ettei työsuhdetta voida kohtuudella jatkaa.

5. Liikesalaisuuden ilmaiseminen: Työntekijä on luvattomasti paljastanut ulkopuoliselle työnantajan liike- tai ammattisalaisuuden.

Työsuhteen purkamismenettely

Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa perusteen toteamisesta. Prosessi sisältää useita tärkeitä vaiheita:

1. Purkamisperusteen selvittäminen: Ennen työsopimuksen purkamista työnantajan on selvitettävä purkamisen perusteena olevat tapahtumat/seikat huolellisesti.

2. Kuuleminen: Työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi. Tämä tarkoittaa, että työnantajan on ilmoitettava työntekijälle purkamisen perusteet ja annettava hänelle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä asiasta.

3. Päätöksenteko: Kuulemisen jälkeen työnantaja voi tehdä päätöksen työsuhteen purkamisesta, jos perusteet ovat riittävät ja lailliset 14 päivän määräaikaa noudattaen.

4. Ilmoitus: Työsopimuksen purkamisesta on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti. Työsuhteen päättämisilmoituksessa on kerrottava työsopimuksen purkamisen syy ja työsuhteen päättymispäivämäärä.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

30/12/2024

Miten organisaationne valmistautuu palkka-avoimuuden vaatimuksiin? Kokosimme teille alle selkeät vaiheet palkka-avoimuusdirektiivin vaatimusten täytäntöönpanoon

Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo ja siihen valmistautuminen

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi, joka astuu meillä kansallisesti voimaan vuonna 2026 kesäkuussa, tuo merkittäviä muutoksia palkkatietojen läpinäkyvyyteen ja tasa-arvon edistämiseen. Uudet säännökset koskevat kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Palkka-avoimuusdirektiivi koskee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa ja palkkausta. Toimenpiteisiin on ryhdyttävä yrityksissä jo nyt. Alla keskeiset askelmerkit, joilla varmistat, että organisaatiosi on valmis täyttämään direktiivin vaatimukset ja edistämään palkkatasa-arvoa.

1. Palkkapolitiikan suunnittelu

Valmistautumisen pohjalle tulisi arvioida, kuinka avoimesti organisaationne haluaa käsitellä palkka-asioita. Direktiivi asettaa vähimmäisvaatimukset, kuten keskiarvojen ja mediaanipalkkojen sekä palkkahaarukoiden julkaisemisen sukupuolen mukaan. On tärkeää pohtia, haluaako organisaationne rajoittua näiden vaatimusten täyttämiseen vai pyrkiikö se laajempaan palkka-avoimuuteen. Tämä päätös määrittää, millaisia toimenpiteitä jatkossa tulee toteuttaa.

Toimenpiteet:

Arvioi organisaation tavoitetaso palkka-avoimuuden suhteen.
Pohdi laajemminkin, minne organisaationne asettuu palkkojen suhteen markkinoilla.
Olisiko syytä tehdä muutoksia kilpailuasetelman parantamiseksi?

2. Nykytilan kartoitus ja analyysi

Ennen toimenpiteiden käynnistämistä on oleellista kartoittaa organisaation nykytila palkkauksessa. Tämä tarkoittaa palkkatietojen keräämistä ja analysointia, sekä sen arvioimista, esiintyykö perusteettomia palkkaeroja.

Toimenpiteet:

Kerää organisaation palkkatilastot sekä palkitsemisjärjestelmät yhteen.
Arvioi, onko tasa-arvosuunnitelman palkkakartoitus tehty asianmukaisesti.
Selvitä, löytyykö jokaisesta positiosta ajantasaiset roolikuvaukset.
Arvioi muutostarpeet organisaation rekrytointiprosessiin.

3. Palkkatasa-arvon seurantajärjestelmän luominen

Organisaatioiden tulisi ottaa käyttöön järjestelmä, joka mahdollistaa palkkatasojen jatkuvan seurannan ja analysoinnin. Näin voidaan varmistua siitä, että mahdolliset palkkaerot ovat oikeutettuja ja perustuvat objektiivisiin kriteereihin.

Toimenpiteet:

Varmista, että kaikki palkkatiedot ovat ylipäätään ajan tasalla ja luotettavia.
Tarkista työehtosopimuksen mahdolliset määräykset.
Päätä käytetäänkö kaupallista järjestelmää vai kehitetäänkö oma järjestelmä, joka ottaa organisaation yksilölliset piirteet huomioon.
Määrittele selkeät kriteerit palkan arvioimiseksi:
- Vaativuuden arviointi
- Suorituksen arviointi
Kaikki keskeiset palkanosat on otettava huomioon. Luokittelu tittelien perusteella ei ole riittävää.
Käytä yhdenmukaisia palkkaluokkia ja -nimikkeitä.
Tunnista mahdolliset palkkaerot ja selvitä niiden taustalla olevat syyt.
- Lainsäädäntö mahdollistaa erisuuruisen palkan maksamisen, jos palkkaero perustuu henkilön suoriutumiseen tai esimerkiksi työehtosopimuksen säännökseen. Perusteiden tulee kuitenkin olla läpinäkyviä, eli organisaatioiden tulee laatia kriteeristö, jonka mukaan palkat määräytyvät.

4. Arviointi ja korjaavat toimenpiteet

Palkkaerojen taustalla voi olla objektiivisia tekijöitä, mutta tärkeää on arvioida, ettei palkkapäätöksissä esiinny syrjiviä käytäntöjä. Oikeudenmukaisuuden arviointi auttaa tunnistamaan ja poistamaan mahdolliset epätasa-arvoisuudet.

Toimenpiteet:

Arvioi palkkaeroja sukupuolen mukaan. Voit laajentaa arvioinnin koskemaan myös esimerkiksi ikää ja etnistä ryhmää.
Valmistaudu antamaan työntekijöille tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna.
Hyödynnä organisaatiossa aiemmin laadittuja objektiivisia ja puolueettomia kriteerejä palkkapäätöksisssä.
Dokumentoi ja perustele kaikki palkkapäätökset selkeästi ja avoimesti.
Aloita perusteettomien palkkaerojen poistaminen. Jos eri sukupuolta olevien työntekijöiden keskipalkkatason ero on missä tahansa työntekijäryhmässä 5% tai enemmän, joka ei ole perusteltavissa objektiivisesti, ero on korjattava 6 kuukauden sisällä.

5. Suunnitelma direktiivin täyttämiseksi

Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano vaatii huolellista ja strategista suunnittelua. Prosessisuunnitelma varmistaa, että kaikki direktiivin asettamat vaatimukset täytetään ajallaan ja asianmukaisesti.

Toimenpiteet:

Laadi yksityiskohtainen suunnitelma, jossa määritellään, miten organisaatiosi täyttää direktiivin vaatimukset.
Varmista, että organisaatiolla on riittävästi resursseja suunnitelman toteuttamiseen.
Määrittele vastuuhenkilöt ja aikarajat kaikille toimenpiteille.

6. Raportointivalmiuden varmistaminen

Palkka-avoimuusdirektiivi velvoittaa yrityksiä raportoimaan palkkatasoista ja palkkaeroista määräajoin. Vähintään 100 työntekijän organisaatiossa on työnantajan raportoitava valvontaviranomaiselle tiedot miesten ja naisten välisistä palkkaeroista (100-249 työntekijää: 3 vuoden välein, väh. 250 työntekijää: vuosittain). Mikäli työntekijäryhmässä havaitaan vähintään 5%:n palkkaero naisten ja miesten välillä, jolle ei löydy perusteita, palkkaero on korjattava 6 kuukauden kuluessa tai tehtävä palkka-arviointi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa sekä laadittava toimintasuunnitelma tilanteen korjaamiseksi.

Toimenpiteet:

Varmista, että palkkatasot ja palkkaerot voidaan raportoida.
Laadi selkeitä ja ymmärrettäviä raportteja palkkatasoista ja -eroista.
Testaa raportointijärjestelmä ennen käyttöönottoa.

7. Avoin viestintä ja koulutus

Direktiivin täytäntöönpano edellyttää avointa viestintää organisaatiossa. On tärkeää, että työntekijät ovat tietoisia direktiivin sisällöstä ja sen vaikutuksista.

Toimenpiteet:

Viesti avoimesti työntekijöille direktiivin vaatimuksista ja vaikutuksista organisaation palkkapolitiikkaan.
Varmista, että työntekijät tietävät, miten he voivat pyytää palkkatietoja ja saada apua palkkatasa-arvon edistämiseen liittyvissä asioissa.
Tarjoa erityisesti esihenkilöille koulutusta palkkatasa-arvosta ja palkkaneuvotteluista.

8. Tietosuoja ja palkkatietojen käsittely

Palkkatiedot ovat arkaluonteista tietoa, ja niiden käsittelyssä on noudatettava tiukkoja tietosuojakäytäntöjä. Työnantajan on varmistettava, että palkkatiedot käsitellään lainmukaisesti ja turvallisesti. Palkkatietojen keräämisessä on tärkeää varmistaa myös se, että käytettävät tiedot ovat luotettavia ja vertailukelpoisia. Ulkopuoliset vertailut ja tilastot voivat täydentää organisaation sisäistä tietoa ja antaa laajemman näkökulman.

Toimenpiteet:

Päivitä tietosuojaseloste ja varmista, että se kattaa myös palkkatietojen käsittelyn.
Varmista, että työntekijöiden palkkatiedot säilytetään tietoturvallisesti ja että niitä käytetään vain alkuperäisiin tarkoituksiin.
Käytä mahdollisuuksien mukaan anonymisoituja palkkatietoja.

9. Jatkuva kehittäminen

Palkkatasa-arvon edistäminen on jatkuva prosessi. On tärkeää seurata palkkapolitiikan toteutumista ja tehdä tarvittavat muutokset.

Toimenpiteet:

Seuraa jatkuvasti palkkatasa-arvon kehittymistä ja päivitä palkkapolitiikkaa tarpeen mukaan.
Kannusta avointa keskustelua palkkauksesta ja tasa-arvosta työpaikalla.
Tarjoa työntekijöille koulutusta ja tukea palkkatasa-arvon edistämiseen liittyvissä asioissa.

Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo tuo mukanaan tärkeitä muutoksia organisaatioille, mutta se tarjoaa myös mahdollisuuden edistää palkkatasa-arvoa ja lisätä palkkauksessa esiintyvän läpinäkyvyyden tasoa. On muistettava, että palkka-avoimuus on vain osa kokonaisuudesta. Organisaatioiden on myös pyrittävä poistamaan palkkaerojen taustalla olevia syrjiviä käytäntöjä ja rakenteita.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Käydään yhdessä läpi organisaationne nykytila ja tarvittavat toimenpiteet palkka-avoimuuteen valmistautumiseksi. Varaa aika maksuttomaan alkukartoitukseen ottamalla yhteyttä asiantuntijoihimme!

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

16/12/2024

Palkka-avoimuusdirektiivi – Onko organisaationne valmis?

Viimeistään kesäkuussa 2026 kansallisesti voimaan astuvat EU:n palkka-avoimuusdirektiivin vaatimukset tuovat merkittäviä muutoksia yritysten arkeen. Vaikka direktiivin määräajat voivat tuntua kaukaisilta, valmistautuminen olisi kannattanut asiantuntijoidemme mukaan jo aloittaa.

Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa?

Direktiivi asettaa vaatimuksia sekä rekrytointikäytäntöihin, työpaikan sisäisiin palkkauskäytäntöihin ja velvoittaa raportointiin tiettyjen henkilöstörajojen ylittyessä. Työnantajien on jatkossa ilmoitettava työpaikkailmoituksissa tai muulla tavoin ennen työhaastattelua tehtävästä maksettava palkka tai palkkahaitari, mikä tuo muutoksia erityisesti suomalaiseen rekrytointikulttuuriin, jossa palkasta on perinteisesti puhuttu vasta rekrytointiprosessin loppuvaiheessa. Lisäksi työntekijöiden palkkatietojen saatavuutta parannetaan: jokaisella työntekijällä on jatkossa oikeus saada tietoja siitä, miten hänen palkkansa muodostuu ja kuinka se suhteutuu muihin vastaavissa tehtävissä olevien palkkoihin. Selkeä ja läpinäkyvä palkkausjärjestelmä parantaa organisaation ilmapiiriä ja työntekijöiden sitoutumista.

Direktiivi ei tarkoita, että kaikkien palkat tulevat julkisiksi. Sen sijaan työnantajalla on velvollisuus varmistaa, että palkkojen määräytyminen on oikeudenmukaista ja perustuu objektiivisiin, sukupuolineutraaleihin kriteereihin, kuten työn vaativuuteen, pätevyyteen ja vastuun määrään.

Kuinka valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?

1. Aloita nykytilan kartoituksella

Ensimmäinen askel on selvittää, onko organisaatiosi palkkausjärjestelmä riittävän läpinäkyvä ja oikeudenmukainen. Arvioi palkkapolitiikkaanne suhteessa markkinaan. Onko kaikkien tiedossa yleiset periaatteet ja käytännöt siitä, kuinka työnantaja arvioi työntekijöiden osaamista ja työsuoritusta. Tee kattava palkkakartoitus ja tarkista, löytyykö perusteettomia palkkaeroja. Ns. ”sopimuspalkat” eivät ole tällä hetkellä eikä myöskään jatkossa perusteltuja. Arvioi tehtävien vaativuusluokat ja ota huomioon mahdolliset TES-määräykset. Tasa-arvosuunnitelman osana tehtävä palkkakartoitus auttaa tunnistamaan muutostarpeet ja antaa hyvän pohjan palkkausjärjestelmän kehittämiselle.

2. Päivitä rekrytointikäytännöt

Rekrytointiprosessien päivittäminen on tärkeä osa valmistautumista. Aloita aloituspalkkojen tai palkkahaitarien ilmoittaminen mielellään jo työpaikkailmoituksissa. Tämä ei pelkästään täytä direktiivin vaatimuksia, vaan myös auttaa luomaan läpinäkyvää työnantajakuvaa. Lisäksi on hyvä varmistaa, että tehtävänimikkeet ja palkkauskriteerit ovat sukupuolineutraaleja.

3. Laadi roolikuvaukset ja palkkausperusteet

Työn vaativuuden arvioiminen on direktiivin ytimessä. Aloita laatimalla roolikuvaukset jokaisesta positiosta. Kuvaa selkeästi, mitä eri tehtävissä vaaditaan, ja määrittele palkkauskriteerit, joilla samasta tai samanarvoisesta työstä maksettava palkka määräytyy. Palkkojen erittely tehtävänimikkeittäin ei ole riittävää. Objektiiviset ja läpinäkyvät kriteerit, kuten suoritustaso, osaaminen tai työkokemus, vähentävät väärinymmärryksiä ja parantavat työyhteisöön luottamista. Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää, mistä tekijöistä hänen palkkansa muodostuu ja miten hän voi siihen itse vaikuttaa. Direktiivi ei sinänsä estä eri palkan maksamista samassa positiossa toimiville.

4. Perusteettomien palkkaerojen poistaminen

Mikäli samaa tai samanarvoista työtä tekevien osalta havaitaan vähintään 5 % :n palkkaero naisten ja miesten välillä, jolle ei löydy perusteita, on palkkaero korjattava 6 kk:n kuluessa tai laadittava

toimintasuunnitelma tilanteen korjaamiseksi. Kokemuksemme mukaan palkkaeroille löytyy usein päivänvaloa kestävä perusteltu syy, mutta ongelma on siinä, että palkan määräytymisen kriteeristöt eivät ole läpinäkyviä organisaatiossa. Sinänsä on aivan sallittua maksaa esimerkiksi oma-aloitteiselle ja tuotteliaalle työntekijällä parempaa palkkaa kuin toiselle samaa työtä tekevälle saamattomalle työntekijälle. Olisikin epäreilua, jos työnantaja olisi velvoitettu maksamaan näille työntekijöille samaa palkkaa eikä venyminen, tuloksen tekeminen ja joustavuus voisi näkyä heidän palkkauksessaan lainkaan.

5. Valmistaudu palkkojen raportointiin

Direktiivi asettaa raportointivelvoitteita erityisesti suuremmille organisaatioille. Vähintään 100 työntekijän yritysten on säännöllisesti raportoitava palkkaeroista ja niiden perusteista. Tiedonkeruujärjestelmien päivittäminen ja käytäntöjen tarkastelu kannattaa siis aloittaa ajoissa. Näin varmistetaan, että kaikki tarvittavat tiedot ovat saatavilla ja helposti raportoivissa.

6. Esihenkilöiden briiffaaminen palkkakeskusteluihin

Esihenkilöiltä vaaditaan entistä parempaa perehtyneisyyttä palkkausjärjestelmän toimintaan ja kykyä perustella palkkaeroja avoimesti ja oikeudenmukaisesti. Myös palkkakeskustelut tulevat varmasti lisääntymään, kun työntekijöiden oikeus saada tietoa omasta ja muiden palkoista paranee. Esihenkilöt tarvitsevat näiden keskusteluiden tueksi sparrailua ja oikeaa tietoa.

Yhteenveto: NYT on aika toimia

Palkka-avoimuusdirektiivi tarjoaa mahdollisuuden kehittää organisaation palkkausjärjestelmiä ja toimintakulttuuria entistä läpinäkyvämmäksi. Vaikka direktiivin asettamien velvoitteiden kansalliseen voimaantuloon on vielä hiukan aikaa, velvoitteiden täyttäminen vaatii huolellista valmistautumista ja usein raakaa Excel-työtä. Hyvin suunniteltu ja ajoissa aloitettu muutosprosessi takaa, että organisaatiosi on valmis vastaamaan uusiin vaatimuksiin ja myös hyödyntämään palkka-avoimuuden tuomat edut täysimääräisesti.

Jos tarvitset apua valmistautumisessa tai haluat lisätietoa direktiivin vaikutuksista, olemme täällä auttamassa sinua. Varaa aika maksuttomaan alkukartoitukseen ottamalla yhteyttä asiantuntijoihimme!

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

12/12/2024

5 keskeistä vinkkiä työsopimuksen laadintaan

Työsopimus on olennainen osa työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta, joka oikein laadittuna luo perustan onnistuneelle työsuhteelle ja molempien osapuolten oikeusturvalle. Työsopimus auttaa ehkäisemään ristiriitoja ja turvaa työnantajan oikeudet työsuhteen eri vaiheissa. Tässä kirjoituksessa käymme läpi työoikeusjuristin viisi tärkeää vinkkiä, jotka auttavat sinua työnantajana laatimaan onnistuneen työsopimuksen.

1. Määrittele työsuhteen kesto selkeästi

Onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde? Työsuhteen kesto on tärkeä määritellä selkeästi työsopimuksessa. Mikäli työsopimus tehdään työnantajan aloitteesta määräaikaisena, siihen vaaditaan aina perusteltu syy, kuten projektiluontoinen työ tai sijaisuus, joka tulee myöskin kirjata työsopimukseen.

2. Muista kirjata koeaikaehto työsopimukseen

Jos työnantaja haluaa soveltaa työntekijään koeaikaa, koeaikaehto tulee kirjata työsopimukseen. Koeajan enimmäispituus työsopimuslain nojalla on kuusi kuukautta toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa ja määräaikaisissa työsopimuksissa puolet määräaikaisuuden kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Mikäli työnantajaa sitoo jokin työehtosopimus, tarkasta mahdolliset koeaikaa koskevat työsopimuslaista poikkeavat määräykset ennen työsopimuksen solmimista.

3. Henkilökuntaedut

Erilaiset henkilökuntaedut voivat lisätä yrityksesi houkuttelevuutta työnantajana. Jos tarjoatte työntekijöillenne esim. lounasetuja, liikuntaetuja tai työmatkaetuja, muista että ne tulee tarjota kaikille työntekijöille työsuhteen kestosta riippumatta. Näitä etuja ei siis saa jättää tarjoamatta esim. osa-aikaiselle työntekijälle. Työsopimukseen näitä ei kuitenkaan suositella kirjattavaksi, jotta työnantaja voi tarvittaessa joustavasti päättää henkilökuntaetujen antamisesta ja käytäntöjen muuttamisesta. Tältä osin työsopimuksessa on suositeltavampaa viitata kulloinkin voimassa olevaan henkilöstöetuja koskevaan käytäntöön.   

4. Salassapitositoumus

Monilla toimialoilla on erityisen tärkeää suojata työnantajan asiakas-, hinta- ja muita yritystoiminnan kannalta luottamuksellisia tietoja ja estää tällaisten tietojen väärinkäyttö. Salassapitovelvoite on suositeltava ottaa työsopimuksen ehdoksi, ja siten varmistaa, että työntekijät eivät paljasta työnantajalle tärkeitä tietoja esimerkiksi kilpailijoille. Lisäksi on suositeltava kirjata työsopimukseen nimenomaisesti, että salassapitovelvoite säilyy voimassa niin kauan kuin tiedolla on työnantajalle taloudellista merkitystä. Salassapitovelvoitetta tehostamaan on suositeltava ottaa työsopimukseen sopimussakkolauseke, joka sopimussakko kustakin rikkomuksesta voi olla esim. työntekijän 6 kk:n kokonaisbruttopalkkaa vastaavan suuruinen.

5. Vältä työsuhteen ehtojen liian yksityiskohtaista kirjaamista työsopimukseen

Työnantajan direktio-oikeus antaa työnantajalle oikeuden päättää miten, missä, milloin ja millä välineillä työtä tehdään. Mitä tarkemmin työsopimuksessa määritellään työnteon ehdot, sitä vähemmän joustoa työnantajalle jää määritellä näitä ehtoja tarvittaessa myöhemmin toisin. Esimerkiksi, jos työsopimuksessa on sovittu kiinteästä työntekopaikasta ja yksityiskohtaisista työtehtävistä, työnantajan mahdollisuus tehdä yksipuolisia muutoksia näihin ehtoihin rajoittuu merkittävästi. Työtehtävien osalta on tarpeen todeta kyseessä olevan työntekijän työtehtävät työsuhteen alussa sekä lisätä velvollisuus tehdä myös muita työnantajan osoittamia työtehtäviä. Myös työntekopaikan osalta suositeltavaa on kirjata kyseessä olevan työntekopaikka työsuhteen alussa.

Jos tarvitset apua työsopimusten laatimisessa tai muissa työoikeudellisissa kysymyksissä, asiantuntijamme ovat valmiina auttamaan sinua.

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

19/11/2024

Palkka-avoimuus, yhteistoimintalain muutokset ja irtisanomiskynnyksen madaltuminen – työnantaja, oletko valmis?

Vuonna 2025 työnantajia haastavat uudet säännökset, jotka tuovat merkittäviä muutoksia palkka-avoimuuteen, yhteistoimintavelvoitteisiin ja individuaaliperusteella tehtävien irtisanomisten perusteisiin. Tässä blogikirjoituksessa annamme tiiviin katsauksen siihen, mitä jokaisen työnantajan tulisi tietää työlainsäädännön tulevista keskeisimmistä muutoksista.

Kohti palkka-avoimuutta

Kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla koskeva palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt vilkasta keskustelua, mutta mitä palkka-avoimuus tarkoittaa ja mitä se edellyttää työnantajilta?

Palkka-avoimuus ei tarkoita yksittäisten työntekijöiden palkkojen julkistamista eikä saman palkan maksamista jokaiselle samassa tehtävässä työskentelevälle työntekijälle. Sen sijaan palkka-avoimuus vaatii, että palkkauksen on perustuttava selkeisiin ja objektiivisiin kriteereihin, kuten työtehtävän vaativuuteen, työntekijän osaamiseen ja työsuoritukseen. Palkka-avoimuus ei estä erilaisten tulospalkkioiden ja bonusten käyttöä, mutta työnantajan on varmistettava, että niiden ehdot eivät ole syrjiviä. Perusteltuja syitä maksaa samasta työstä eri palkkaa voivat myös esimerkiksi työn luonne tai työolosuhteet tai se, että toisella samaa työtä tekevällä on esimerkiksi pidempi työkokemus ja hän on monipuolisemmin käytettävissä työtehtäviin.

Palkka-avoimuus ei myöskään tarkoita sitä, että työntekijöillä olisi oikeus saada tietää kollegoidensa palkat, vaan sitä, että työntekijöillä on oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkat, eriteltynä sukupuolen mukaan. Rekrytoitaessa työnantajan on puolestaan jatkossa ilmoitettava hakijalle avoinna olevaa positiota koskevat palkkatiedot ennen työhaastattelua esimerkiksi ilmoittamalla alkupalkka tai palkkahaarukka työpaikkailmoituksessa.

Palkka-avoimuuden vaatimukset ulottuvat myös laajemmin työnantajan toimintakulttuuriin. Työnantajien tulee jatkossa oma-aloitteisesti tiedottaa henkilöstölle palkkauksen, palkkatasojen ja palkkakehityksen perusteista. Yritysten on varmistuttava siitä, että yrityksen järjestelmistä voidaan raportoida mediaanipalkkaerot ja naisten ja miesten osuuden eri palkkaluokissa. Varmistukaa siitä, että palkkaerot on perusteltavissa esimerkiksi työolosuhteilla tai henkilökohtaisella suoriutumisella. Jos perusteetonta palkkaeroa on voi joko korjata palkkaeron kuuden kuukauden kuluessa taikka tehdä palkka-arvioinnin ja laatia suunnitelman henkilöstön edustajien kanssa tilanteen korjaamiseksi.

Palkka-avoimuutta sääntelevä kansallinen lainsäädäntö astuu voimaan 7.6.2026 mennessä. Monilla työnantajilla on kuitenkin vielä pitkä matka palkka-avoimuuden toteuttamiseen. Siksi nyt on oikea aika kääriä hihat, jotta yrityksesi säilyttää kilpailukykynsä työntekijämarkkinoilla. Ensimmäinen askel on tunnistaa organisaation nykytilanne: mitkä palkkakäytännöt kaipaavat päivittämistä ja miten ne saadaan läpinäkyvämmiksi? Palkkaan vaikuttavista seikoista on viestittävä henkilöstölle avoimesti ja selkeästi. Esihenkilöiden rooli on tässä kriittinen – heidän kouluttamisensa palkka-avoimuuden periaatteisiin ja lainsäädännön tuomiin muutoksiin on tärkeä osa onnistunutta siirtymää kohta palkka-avoimuutta.

Meidän työssämme palkkaerokysymykset ovat nousseet erityisesti esille liikkeen luovutustilanteissa. Liikkeen luovutuksessa työntekijät siirtyvät ns. vanhoina työntekijöinä ja säilyttävät siten saman palkkansa. Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa samasta työstä maksetaan eri palkkaa. Nämä palkkaerot on korjattava kohtuullisessa ajassa, joka olisi hyvä työnantajan riskienhallinnan kannalta olla noin kaksi vuotta. Työnantajan on tehtävä suunnitelma siitä, miten palkkaharmonisaatio toteutetaan, jotta se voi välttyä myöhemmin vastuulta.

Yhteistoimintalakiin olennaisia muutoksia

Yhteistoimintalaki säätelee työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa tarkasti erityisesti tilanteissa, joissa suunnitellaan irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia tai muita merkittäviä työsuhteen ehtojen muutoksia. Vuonna 2025 yhteistoimintalakiin kaavailtujen muutosten tarkoituksena on keventää erityisesti alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistävien työnantajien yhteistoimintavelvoitteita.

Jatkossa alle 50 työntekijää työllistävillä työnantajilla ei olisi enää velvollisuutta käydä muutosneuvotteluja, jos työnantajan suunnittelemien muutosten tarkoituksena ei ole työvoiman vähentäminen (ns. kevyet muutosneuvottelut). Työnantajan tulee kuitenkin käynnistää muutosneuvottelut, jos työnantaja suunnittelee työvoiman käytön vähentämistä, eli irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella, jos harkittavat toimenpiteet kohdistuvat vähintään 20 työntekijään 90 päivän ajanjakson aikana.

Neuvotteluvelvoitetta ei siis syntyisi jatkossa alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistäville työnantajille työnantajan suunnitellessa alle 20 työntekijän irtisanomisia. Neuvotteluvelvoitetta ei syntyisi myöskään tilanteessa, jossa työnantaja suunnittelee esim. 25 työntekijän irtisanomista, mutta tarkoituksena olisi toteuttaa osa irtisanomisista yli 90 päivän aikana, kuten irtisanomalla ensin 90 päivän aikana 15 työntekijää ja loput 10 työntekijät esimerkiksi vasta puolen vuoden päästä. Määräaikaisista, enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, jotka perustuvat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen, ei kuitenkaan tarvitsisi käydä enää jatkossa muutosneuvotteluita.

Toinen merkittävä yhteistoimintalakiin kaavailtu muutos, joka puolestaan koskee kaikkia yhteistoimintalain soveltamisen piirissä olevia yrityksiä, on muutosneuvotteluiden neuvotteluaikojen lyhentäminen puolella nykyisestä. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto olisi jatkossa seitsemän päivää tai kolme viikkoa, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä. Tällöinkin on muistettava se, että työnantajan on täytettävä silti neuvotteluvelvoitteensa myös sisällöllisesti. Käytännössä tämä voi tarkoittaa sitä, että muutosneuvotteluita käydään jatkossa tiiviimmässä aikataulussa. Mikään ei myöskään estä työnantajaa käymästä pidempiä neuvotteluita jatkossakin.

Soveltamiskynnyksen nosto ja muutosneuvotteluiden keston lyhentäminen on suunniteltu tulevan voimaan 1.7.2025. Työnantajan on tällä välin tärkeä käydä läpi nykyiset käytäntönsä ja päivittää yhteistoimintaprosesseja koskevat mahdolliset ohjeistuksensa yhteistoimintalain kaavailtujen muutosten mukaisiksi, esihenkilöiden kouluttamista unohtamatta.

Irtisanomiskynnyksen madaltuminen

Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomiskynnys on madaltumassa, sillä työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy, kun tällä hetkellä työsopimuslaissa irtisanominen vaatii sekä asiallista että painavaa syytä. Lakimuutos ei siten koske tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta. Lakimuutoksen tavoitteena on helpottaa irtisanomisia ja siten purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pk-yritysten toimintaedellytyksiä.

Voimassa olevan työsopimuslain pääsäännön mukaan työnantaja on kuitenkin velvollinen varoittamaan työntekijää ja antamaan hänelle mahdollisuuden korjata toimintaansa ennen kuin irtisanominen on ylipäätänsä mahdollista. Tämän lisäksi ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, onko sillä tarjota työntekijälle muuta työtä, josta työntekijällä on edellytykset selvitä, taikka mahdollisuutta kouluttaa työntekijä uusiin tehtäviin. Tiedossa ei kuitenkaan ole, että työsopimuslakia olisi tarkoitus muuttaa työnantajan varoituksenantovelvollisuuden eikä muun työn tarjoamisvelvollisuuden osalta.

Lainvalmistelutyö on työsopimuslain osaltakin käynnistynyt, mutta vielä ei ole tiedossa ajankohtaa, milloin työsopimuslain muutokset olisi tarkoitus astua voimaan. Toistaiseksi voidaan siis vain jatkaa arvuuttelua siitä, missä irtisanomiskynnys jatkossa menee. Jo olemassa oleva oikeuskäytäntömme tarjoaa kuitenkin tietoa siitä, missä tilanteissa irtisanomiskynnys on ainakin ylittynyt, joten se on varsin hyvä lähtökohta jatkossakin, kunnes saamme tuoretta oikeuskäytäntöä. Jatkossakaan irtisanomisia ei siis kannata tehdä liian heppoisin perustein, koska riskin irtisanomisperusteen hyväksyttävyydestä kantaa työnantaja. Tuomioistuimet ovat lopulta taho, jotka oikeuskäytännöllään määrittelevät uudet suuntaviivat sille, mihin irtisanomiskynnys tulevaisuudessa asettuu.

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

Newer Posts Older Posts ›