Vuonna 2025 työnantajia haastavat uudet säännökset, jotka tuovat merkittäviä muutoksia palkka-avoimuuteen, yhteistoimintavelvoitteisiin ja individuaaliperusteella tehtävien irtisanomisten perusteisiin. Tässä blogikirjoituksessa annamme tiiviin katsauksen siihen, mitä jokaisen työnantajan tulisi tietää työlainsäädännön tulevista keskeisimmistä muutoksista.
Kohti palkka-avoimuutta
Kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla koskeva palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt vilkasta keskustelua, mutta mitä palkka-avoimuus tarkoittaa ja mitä se edellyttää työnantajilta?
Palkka-avoimuus ei tarkoita yksittäisten työntekijöiden palkkojen julkistamista eikä saman palkan maksamista jokaiselle samassa tehtävässä työskentelevälle työntekijälle. Sen sijaan palkka-avoimuus vaatii, että palkkauksen on perustuttava selkeisiin ja objektiivisiin kriteereihin, kuten työtehtävän vaativuuteen, työntekijän osaamiseen ja työsuoritukseen. Palkka-avoimuus ei estä erilaisten tulospalkkioiden ja bonusten käyttöä, mutta työnantajan on varmistettava, että niiden ehdot eivät ole syrjiviä. Perusteltuja syitä maksaa samasta työstä eri palkkaa voivat myös esimerkiksi työn luonne tai työolosuhteet tai se, että toisella samaa työtä tekevällä on esimerkiksi pidempi työkokemus ja hän on monipuolisemmin käytettävissä työtehtäviin.
Palkka-avoimuus ei myöskään tarkoita sitä, että työntekijöillä olisi oikeus saada tietää kollegoidensa palkat, vaan sitä, että työntekijöillä on oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkat, eriteltynä sukupuolen mukaan. Rekrytoitaessa työnantajan on puolestaan jatkossa ilmoitettava hakijalle avoinna olevaa positiota koskevat palkkatiedot ennen työhaastattelua esimerkiksi ilmoittamalla alkupalkka tai palkkahaarukka työpaikkailmoituksessa.
Palkka-avoimuuden vaatimukset ulottuvat myös laajemmin työnantajan toimintakulttuuriin. Työnantajien tulee jatkossa oma-aloitteisesti tiedottaa henkilöstölle palkkauksen, palkkatasojen ja palkkakehityksen perusteista. Yritysten on varmistuttava siitä, että yrityksen järjestelmistä voidaan raportoida mediaanipalkkaerot ja naisten ja miesten osuuden eri palkkaluokissa. Varmistukaa siitä, että palkkaerot on perusteltavissa esimerkiksi työolosuhteilla tai henkilökohtaisella suoriutumisella. Jos perusteetonta palkkaeroa on voi joko korjata palkkaeron kuuden kuukauden kuluessa taikka tehdä palkka-arvioinnin ja laatia suunnitelman henkilöstön edustajien kanssa tilanteen korjaamiseksi.
Palkka-avoimuutta sääntelevä kansallinen lainsäädäntö astuu voimaan 7.6.2026 mennessä. Monilla työnantajilla on kuitenkin vielä pitkä matka palkka-avoimuuden toteuttamiseen. Siksi nyt on oikea aika kääriä hihat, jotta yrityksesi säilyttää kilpailukykynsä työntekijämarkkinoilla. Ensimmäinen askel on tunnistaa organisaation nykytilanne: mitkä palkkakäytännöt kaipaavat päivittämistä ja miten ne saadaan läpinäkyvämmiksi? Palkkaan vaikuttavista seikoista on viestittävä henkilöstölle avoimesti ja selkeästi. Esihenkilöiden rooli on tässä kriittinen – heidän kouluttamisensa palkka-avoimuuden periaatteisiin ja lainsäädännön tuomiin muutoksiin on tärkeä osa onnistunutta siirtymää kohta palkka-avoimuutta.
Meidän työssämme palkkaerokysymykset ovat nousseet erityisesti esille liikkeen luovutustilanteissa. Liikkeen luovutuksessa työntekijät siirtyvät ns. vanhoina työntekijöinä ja säilyttävät siten saman palkkansa. Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa samasta työstä maksetaan eri palkkaa. Nämä palkkaerot on korjattava kohtuullisessa ajassa, joka olisi hyvä työnantajan riskienhallinnan kannalta olla noin kaksi vuotta. Työnantajan on tehtävä suunnitelma siitä, miten palkkaharmonisaatio toteutetaan, jotta se voi välttyä myöhemmin vastuulta.
Yhteistoimintalakiin olennaisia muutoksia
Yhteistoimintalaki säätelee työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa tarkasti erityisesti tilanteissa, joissa suunnitellaan irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia tai muita merkittäviä työsuhteen ehtojen muutoksia. Vuonna 2025 yhteistoimintalakiin kaavailtujen muutosten tarkoituksena on keventää erityisesti alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistävien työnantajien yhteistoimintavelvoitteita.
Jatkossa alle 50 työntekijää työllistävillä työnantajilla ei olisi enää velvollisuutta käydä muutosneuvotteluja, jos työnantajan suunnittelemien muutosten tarkoituksena ei ole työvoiman vähentäminen (ns. kevyet muutosneuvottelut). Työnantajan tulee kuitenkin käynnistää muutosneuvottelut, jos työnantaja suunnittelee työvoiman käytön vähentämistä, eli irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella, jos harkittavat toimenpiteet kohdistuvat vähintään 20 työntekijään 90 päivän ajanjakson aikana.
Neuvotteluvelvoitetta ei siis syntyisi jatkossa alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistäville työnantajille työnantajan suunnitellessa alle 20 työntekijän irtisanomisia. Neuvotteluvelvoitetta ei syntyisi myöskään tilanteessa, jossa työnantaja suunnittelee esim. 25 työntekijän irtisanomista, mutta tarkoituksena olisi toteuttaa osa irtisanomisista yli 90 päivän aikana, kuten irtisanomalla ensin 90 päivän aikana 15 työntekijää ja loput 10 työntekijät esimerkiksi vasta puolen vuoden päästä. Määräaikaisista, enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, jotka perustuvat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen, ei kuitenkaan tarvitsisi käydä enää jatkossa muutosneuvotteluita.
Toinen merkittävä yhteistoimintalakiin kaavailtu muutos, joka puolestaan koskee kaikkia yhteistoimintalain soveltamisen piirissä olevia yrityksiä, on muutosneuvotteluiden neuvotteluaikojen lyhentäminen puolella nykyisestä. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto olisi jatkossa seitsemän päivää tai kolme viikkoa, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä. Tällöinkin on muistettava se, että työnantajan on täytettävä silti neuvotteluvelvoitteensa myös sisällöllisesti. Käytännössä tämä voi tarkoittaa sitä, että muutosneuvotteluita käydään jatkossa tiiviimmässä aikataulussa. Mikään ei myöskään estä työnantajaa käymästä pidempiä neuvotteluita jatkossakin.
Soveltamiskynnyksen nosto ja muutosneuvotteluiden keston lyhentäminen on suunniteltu tulevan voimaan 1.7.2025. Työnantajan on tällä välin tärkeä käydä läpi nykyiset käytäntönsä ja päivittää yhteistoimintaprosesseja koskevat mahdolliset ohjeistuksensa yhteistoimintalain kaavailtujen muutosten mukaisiksi, esihenkilöiden kouluttamista unohtamatta.
Irtisanomiskynnyksen madaltuminen
Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomiskynnys on madaltumassa, sillä työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy, kun tällä hetkellä työsopimuslaissa irtisanominen vaatii sekä asiallista että painavaa syytä. Lakimuutos ei siten koske tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta. Lakimuutoksen tavoitteena on helpottaa irtisanomisia ja siten purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pk-yritysten toimintaedellytyksiä.
Voimassa olevan työsopimuslain pääsäännön mukaan työnantaja on kuitenkin velvollinen varoittamaan työntekijää ja antamaan hänelle mahdollisuuden korjata toimintaansa ennen kuin irtisanominen on ylipäätänsä mahdollista. Tämän lisäksi ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, onko sillä tarjota työntekijälle muuta työtä, josta työntekijällä on edellytykset selvitä, taikka mahdollisuutta kouluttaa työntekijä uusiin tehtäviin. Tiedossa ei kuitenkaan ole, että työsopimuslakia olisi tarkoitus muuttaa työnantajan varoituksenantovelvollisuuden eikä muun työn tarjoamisvelvollisuuden osalta.
Lainvalmistelutyö on työsopimuslain osaltakin käynnistynyt, mutta vielä ei ole tiedossa ajankohtaa, milloin työsopimuslain muutokset olisi tarkoitus astua voimaan. Toistaiseksi voidaan siis vain jatkaa arvuuttelua siitä, missä irtisanomiskynnys jatkossa menee. Jo olemassa oleva oikeuskäytäntömme tarjoaa kuitenkin tietoa siitä, missä tilanteissa irtisanomiskynnys on ainakin ylittynyt, joten se on varsin hyvä lähtökohta jatkossakin, kunnes saamme tuoretta oikeuskäytäntöä. Jatkossakaan irtisanomisia ei siis kannata tehdä liian heppoisin perustein, koska riskin irtisanomisperusteen hyväksyttävyydestä kantaa työnantaja. Tuomioistuimet ovat lopulta taho, jotka oikeuskäytännöllään määrittelevät uudet suuntaviivat sille, mihin irtisanomiskynnys tulevaisuudessa asettuu.
VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!
Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.
- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas