Suurin ongelma vanhassa yhteistoimintalaissa oli jäykät muutosneuvottelut (entiset vähentämisneuvottelut). Uusi yhteistoimintalaki ei juurikaan onnistunut korjaamaan tätä ongelmaa, sillä yhteistoimintalain vuoden 2022 muutoksessa juuri nämä suurimmat epäkohdat, eli tarkat muotosäännökset ja kovien sanktioiden tappava vaikutus vuorovaikutukselle työpaikalla, jäivät suurilta osin huomioimatta. Muutosneuvottelut on koettu työntekijäpuolella jopa ennalta käsikirjoitetuksi näytelmäksi. Työnantajat kokevat yhteistoimintalain mukaiset menettelysäännökset hankalaksi noudattaa määräaikoineen ja määrämuotoineen. Aito vuorovaikutus jää tästä syystä usein toteutumatta.
Pienestä menettelyvirheestä suuret sanktiot
Yhteistoimintalain mukaisten velvoitteiden rikkomisesta yritys voi joutua maksamaan sanktiona maksimissaan 35.000 euron hyvityksen per irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu työntekijä. Muutosneuvotteluiden yhteydessä virheillä on valitettavasti taipumus kertaantua siten, että mikäli joku työntekijä vaatii hyvitystä, vaatii sitä takuuvarmasti muutkin samassa tilanteessa olevat työntekijät. Mikäli vähentämistoimenpiteiden kohteena on samojen muutosneuvotteluiden piirissä ollut 100 työntekijää, on hintalappu eri näköinen: jopa 3.500.000 euroa. Ei siis ihme, että työnantajat joutuvat keskittymään edelleen kylmä hiki otsalla välttämään virheitä yhteistoimintamenettelyssä sanktioiden pelossa.
Jatkuva vuoropuhelu avain sujuviin muutosneuvotteluihin?
Yksi yhteistoimintalain suurimmista uudistuksista koski kuitenkin neljännesvuosittain käytävää jatkuvaa vuoropuhelua, joka koskee välillisesti myös muutosneuvotteluita. Jatkuva vuoropuhelu velvoittaa työnantajan jakamaan henkilöstölle tietoa yhtiön tulevaisuudennäkymistä jo ennen vähentämistarpeen aktualisoitumista. Kun jatkuvan vuoropuhelun velvoite on täytetty oikein, voi se edistää vuorovaikutusten toteutumista myös varsinaisissa muutosneuvotteluissa.
Vuoropuhelun kohteena on esimerkiksi toiminnan kehitysnäkymät ja yhtiön taloudellinen tilanne. Jatkuvan vuoropuhelun tavoitteena on parantaa työnantajan ja henkilöstön välistä oikea-aikaista vuorovaikutusta, jolloin jatkuvassa vuoropuhelussa on jo alustavasti, ja toivottavasti rakentavassa hengessä, käyty läpi ennakoivasti muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvia asioita. Tällöin henkilöstö on saanut aikaa tottua ajatukseen, eikä muutosneuvotteluiden pitäisi tulla henkilöstölle täysin puskista. On siitä huolimatta selvää, ettei lakimuutoksilla voida pakottaa luottamuksen ja avoimen vuorovaikutuksen ilmapiiriä työpaikoilla. Laki voi toimia työkaluna, mutta muutoksen saavat aikaan ihmiset.
VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!