työoikeusjuristi arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

28/05/2026

Tekoäly rekrytoinnissa ja rekrytoinnin juridiikka – työnantaja, huomiothan nämä?

Päätöksenteon on säilyttävä työnantajalla

Tekoäly voi auttaa rekrytoinnissa esimerkiksi hakemusten tiivistämisessä, työpaikkailmoituksen luonnostelussa, haastattelurungon ideoinnissa tai hakijaviestinnän selkeyttämisessä. Tekoälyn antaman tuotoksen oikeellisuus ja asianmukaisuus on kuitenkin aina käyttäjän vastuulla.

EU:n tekoälyasetuksen näkökulmasta monet rekrytointiin liittyvät tekoälyjärjestelmät voivat olla korkean riskin järjestelmiä, jos niitä käytetään esimerkiksi työhakemusten analysointiin, suodattamiseen tai hakijoiden arviointiin. Tällöin hakijoille on kerrottava tekoälyn käytöstä ja sen roolista päätöksenteossa. Yhteistoimintalain mukainen vuoropuhelu on käytävä, jos suuririskinen AI-järjestelmä otetaan käyttöön työpaikalla. Lisäksi on huomioitava työelämän tietosuojalain vuoropuheluvelvoitteet muun muassa teknisen valvonnan osalta.

Järjestämme aiheesta maksuttoman webinaarin keskiviikkona 17.6. klo 9.00-10.00, johon pääset ilmoittautumaan täältä!

Kysy ja käsittele vain tarpeellisia tietoja

Työnantaja saa käsitellä työnhakijasta vain sellaisia henkilötietoja, jotka ovat välittömästi tarpeellisia haettavan tehtävän kannalta. Tarpeellisuutta arvioidaan sen työtehtävän näkökulmasta, johon työntekijä hakee.

Sama periaate koskee tekoälyä. Samalla tavalla kuin työnantaja ei saa kysyä haastattelussa tehtävän kannalta tarpeettomia tietoja, työnantaja ei saa myöskään tekoälyn avulla kerätä, analysoida tai etsiä hakijasta sellaisia tietoja, joilla ei ole merkitystä haettavan tehtävän kannalta. Toisin sanoen tekoälylle annettavat promptit on mietittävä yhtä tarkasti kuin haastattelukysymykset: jos HR-ammattilainen ei saisi kysyä asiaa haastattelussa, hän ei saa pyytää tekoälyä etsimään sitä hakemuksesta.

Näin ollen esimerkiksi hakemustekstissä olevien arkaluonteisten tai tehtävän kannalta tarpeettomien tietojen, kuten perhesuhteiden, terveydentilan tai poliittisen toiminnan, automaattinen analysointi tai etsiminen ei ole sallittua ilman selkeää ja hyväksyttävää perustetta. Tekoälyn käyttö ei siis oikeuta käsittelemään sellaista tietoa, jota työnantaja ei saisi muutenkaan käsitellä rekrytoinnissa.

Haastattelukysymykset ja tekoälylle annettavat ohjeet kannattaa peilata työnhakuilmoitukseen ja tehtävän todellisiin vaatimuksiin. Jos kysymys, hakukriteeri tai tekoälylle annettu arviointiperuste ei liity hakijan osaamiseen, kokemukseen tai työssä suoriutumiseen, sitä ei lähtökohtaisesti tule käyttää.

Amazon case varoittavana esimerkkinä

Tekoäly voi aiheuttaa syrjintää myös huomaamatta ja tahattomasti esimerkiksi vinoutuneen koulutusdatan tai epäsuorien syrjivien muuttujien, kuten kielen, asuinpaikan tai taustatietojen, kautta. Työnantaja ei voi välttää vastuutaan vetoamalla siihen, että virheellinen tai syrjivä lopputulos johtui tekoälyjärjestelmästä. Vastuu rekrytointiprosessin lainmukaisuudesta säilyy työnantajalla myös silloin, kun algoritmi toimii näennäisesti itsenäisesti.

Amazon kehitti noin vuodesta 2014 alkaen sisäistä tekoälypohjaista rekrytointityökalua, jonka tarkoituksena oli automatisoida CV:den seulonta ja pisteyttää hakijat tähtiasteikolla. Järjestelmä koulutettiin Amazonille kymmenen vuoden ajalta kertyneellä hakijadatalla, joka oli teknologia-alan miesvaltaisuuden vuoksi painottunut vahvasti mieshakijoihin. Tämän seurauksena malli oppi yhdistämään "hyvän hakijan" miessukupuoleen: se rankaisi automaattisesti CV:tä, joissa esiintyi sana "women's" ja suosi verbejä, joita esiintyy tilastollisesti useammin miesten CV:ssä, ja rankaisi naisvaltaisista yliopistoista valmistuneita hakijoita. Syrjintä ei perustunut eksplisiittisesti sukupuoleen vaan epäsuoriin muuttujiin: juuri tällainen tahaton välillinen syrjintä on oikeudellisesti yhtä kiellettyä kuin avoin syrjintä. Amazon havaitsi ongelmat sisäisesti jo vuonna 2015 ja yritti korjata järjestelmää, mutta koska syrjivien mallien täydellistä poistumista ei voitu varmistaa, työkalu hylättiin kokonaan ja tapaus tuli julki Reutersin uutisoinnin myötä vuonna 2018. Tapauksen ydinopetus on, että tekoäly oppii datan sisältämät vinoumat, eikä työnantaja voi vapautua vastuusta sillä perusteella, että syrjintä johtui algoritmista.

Älä kirjaa tai tallenna merkityksettömiä tietoja

Haastattelumuistiinpanoihin kannattaa kirjata vain tehtävän kannalta merkityksellisiä tietoja. Kaikki ylös kirjatut tiedot voivat myöhemmin näyttää siltä, että niillä on ollut vaikutusta rekrytointipäätökseen. Hyvä käytännön testi on kysyä: miltä tämä muistiinpano tai tekoälyn tuottama arvio näyttäisi tuomarin silmissä, jos sitä esiteltäisiin todisteena oikeudessa?

Työhaastattelun ilmapiiriä pyritään usein rentouttamaan kevyellä jutustelulla. Juuri tällaisessa vapaamuotoisessa keskustelussa syntyvät kuitenkin usein rekrytoinnin juridiset sudenkuopat. Syrjintäolettama voi syntyä helposti, jos hakija ei tule valituksi tehtävään ja haastattelussa on keskusteltu esimerkiksi hänen perhetilanteestaan, terveydestään tai iästään. Työnantajan kannattaa siksi ohjata keskustelu ystävällisesti mutta ripeästi takaisin osaamiseen, kokemukseen ja tehtävän vaatimuksiin.

Sama koskee tekoälyn käyttöä. Tekoälyä ei tule ohjeistaa etsimään hakemuksista yleisiä riskitekijöitä, henkilökohtaisia piirteitä tai muita tehtävän kannalta epäolennaisia seikkoja. Jos tekoälyä käytetään esimerkiksi hakemusten jäsentämiseen tai tiivistämiseen, työnantajan on huolehdittava siitä, että työkalu kohdistuu vain tehtävän kannalta olennaisiin tietoihin.

Lopuksi

Rekrytoinnissa on aina kyse ihmisistä. Juridiikan näkökulmasta onnistunut rekrytointi perustuu tarpeellisiin tietoihin, syrjimättömiin kriteereihin, huolelliseen dokumentointiin ja läpinäkyvään päätöksentekoon.

Tekoäly ei muuta näitä perusperiaatteita. Se tekee niistä entistä tärkeämpiä. Kun rekrytoinnissa käytetään tekoälyä, työnantajan on huolehdittava siitä, että teknologia tukee ihmistä eikä korvaa harkintaa.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

30/03/2026

Apua toimimattomaan työterveysyhteistyöhön uudesta sääntelystä?

Työterveyshuolto on samaan aikaan lakisääteinen velvoite, työkyvyn tukemisen väline ja kovaa bisnestä. Työnantajien keskuudessa on havaittavissa laajaa tyytymättömyyttä työterveyteen. Säätely takaa asiakkaita palveluntuottajille, vaikka palvelu ei vastaisi tarpeita. Samalla hintataso nousee, kilpailu on rajallista, laskutus ei ole riittävän läpinäkyvää ja palveluiden saatavuus vaihtelee alueittain.

Uuden työterveyshuoltoasetuksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027

Työterveyshuoltoa koskevaa sääntelyä ollaan parhaillaan päivittämässä uudella työterveyshuollon asetuksella, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Valmistelun tärkein viesti on se, että pakollinen ja vapaaehtoinen työterveyshuolto pitää erottaa nykyistä selvemmin toisistaan. Jatkossa terveyspalveluyhtiöillä olisi velvollisuus erotella työnantajalle pakollinen ja vapaaehtoinen toiminta omiksi kokonaisuuksikseen työterveyshuollon sopimuksissa.

Tämä on tärkeä muutos juuri siksi, että nykyinen järjestelmä on monelle työnantajalle liian epäselvä. Työnantajan on järjestettävä ehkäisevä työterveyshuolto kaikille työntekijöilleen, mutta sairaanhoidon järjestäminen on vapaaehtoista. Työterveyspalveluja voidaan hankkia esimerkiksi yksityiseltä palveluntuottajalta, hyvinvointialueelta tai järjestää itse. Lakisääteiseen työterveyshuoltoon kuuluvat muun muassa työhön liittyvät terveystarkastukset, työpaikkaselvitys, työkyvyn tukeminen ja työhön liittyvien sairauksien tai oireiden selvittely, kun taas sairaanhoidon järjestäminen on työnantajalle vapaaehtoista. Käytännössä näiden rajapintojen hahmottaminen ei aina ole helppoa.

Työterveyshuollon kustannusten korvaaminen säilyy ennallaan. Korvausten saaminen perustuu jatkossakin työterveyshuoltolain ja hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä annetun asetuksen mukaiseen toimintaan.

Tietosuoja edelleen ongelmana

Työterveyshuollossa käsitellään arkaluonteisia terveystietoja, joten tietosuojan on oltava vahva. Tästä ei ole mitään epäselvyyttä. Samalla tietosuoja on yksi niistä kohdista, joissa työterveysyhteistyön ongelmat näkyvät käytännössä kaikkein selvimmin.

Tietosuoja ei siis saa toimia perusteena sille, että työnantaja jää epätietoisuuteen siitä, mistä se maksaa. Työnantajalla on oikeus pystyä arvioimaan, onko laskutus oikeellista ja kuuluvatko laskutetut palvelut sovitun sopimuksen piiriin. Tässä kokemuksemme mukaan tasapaino ei aina toteudu hyvin.

Tietosuojavaltuutettu on katsonut, että menettely, jossa laskutuksen oikeellisuuden varmistamiseksi työterveyshuolto toimittaa erillisen nimilistan palveluja käyttäneistä työntekijöistä sekä erillisen lukumääräisen yhteenvedon tehdyistä toimenpiteistä niin, etteivät yksittäiset toimenpiteet ole yhdistettävissä tiettyyn työntekijään. Vaihtoehtoisesti laskussa voidaan esittää vain suoritteen tyyppitieto, kuten lääkärikäynti tai laboratoriokäynti, ilman että sairauden tai ongelman laatu paljastuu.

Työterveysyhteistyötä ei pidä vain hienosäätää vaan uudistaa

Työterveyshuollon ongelma ei siis ole se, etteikö järjestelmää tarvittaisi. Ongelma on se, että työterveysyhteistyö on liian usein epäselvää, liian vähän johdettua ja liian heikosti läpinäkyvää. Tarvitaan rakenteellinen muutos. Kun kyse on lakisääteisesti ohjatusta, markkinaehtoisesti tuotetusta ja terveystietoja käsittelevästä palvelusta, vaatimusten on oltava korkeammat kuin nyt. Uusi sääntely on askel oikeaan suuntaan, mutta ei vielä riittävää.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

17/11/2025

Etätyö ja sen juridiikka – ohjeistukset ovat avain riskien hallintaan

Miksi etätyöstä kannattaa sopia selkeästi?

Viimeaikaiset somekohut – kuten Kelan etätyökäytäntöjen ympärille noussut keskustelu – muistuttavat, että etätyö on viestintäkysymysten lisäksi myös juridinen kysymys. Vuorovaikutus, juridiikka ja viestintä vaativat organisaatiolta selkeitä ohjeistuksia, jotta ne toimivat. Selkeät pelisäännöt ja ohjeistukset eivät ole byrokratiaa vaan riskienhallintaa.

Lähtökohtana etätyöstä sovittaessa on sopimusvapaus. Etätyötä voidaan edellyttää osana työntekijän alkuperäistä toimenkuvaa, tai siihen voidaan siirtyä myöhemmin vapaaehtoisesti. Molemmissa tilanteissa on olennaisen tärkeää sopia etätyön ehdoista kirjallisesti.

Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet säilyvät etätyössä

Vaikka työ tehdään etänä, työnantajan oikeudet ja velvollisuudet eivät vähene. Työnantajalla on edelleen direktio-oikeus eli oikeus johtaa ja valvoa työtä. Etätyössä korostuvat suorituksen johtaminen, selkeät tavoitteet ja niiden seuranta.

Myös työturvallisuuslain mukaiset velvollisuudet säilyvät täysimääräisinä riippumatta työntekopaikasta. Työnantajan on huolehdittava työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä työssä, vaikka työ tehtäisiin kotona. Käytännössä nämä velvoitteet voidaan osoittaa dokumentoiduilla ohjeistuksilla.

Työturvallisuuden varmistaminen etätyössä tarkoittaa muun muassa ergonomian, työajan seurannan, kuormituksen arvioinnin ja psykososiaalisten riskien huomioimista. Yhteiset säännöt ja toimintaprosessit ovat etätyön onnistumisen edellytys.

Etätyön johtamisen haasteet

Esihenkilön tulee pystyä arvioimaan työsuoritusten laatua, tukemaan työntekijöitä ja ylläpitämään yhteisön työilmapiiriä myös etänä. Tämä on kieltämättä paljon vaadittu. Etäjohtamisessa korostuvatkin erityisesti tavoitettavuus, säännöllinen yhteydenpito ja nopea reagointi.

Miksi hyvät etätyöohjeet ovat tärkeät?

Selkeät etätyöohjeet vähentävät juridisia riskejä merkittävästi. Ne auttavat varmistamaan, että:

etätyön järjestelyt ovat yhdenmukaisia ja tasapuolisia
toiminta on työlainsäädännön mukaista
työturvallisuusvelvoitteet toteutuvat etänä

Etätyöohjeistuksen laatimisessa on tärkeää valmistella ja käsitellä ohjeistus yhteistyössä henkilöstön kanssa. Samalla tulee huomioida mahdolliset työehtosopimuksen määräykset, jotka voivat asettaa reunaehtoja etätyön järjestämiselle.

Käytännön tarkistuslista: Mitä hyvään etätyöohjeistukseen tulisi sisällyttää?

Etätyön perusteet

Etätyön luonne ja määrä (esim. kuinka monta päivää viikossa)
Etätyön soveltamisen kesto (määräajaksi vai toistaiseksi – usein kannattaa aloittaa määräajalla ja tarkistaa tilanne sen jälkeen)
Kenelle etätyö on mahdollista ja millä edellytyksillä

Työn tekemisen käytännöt

Työn tekemisen paikka (koti, julkiset tilat, muut hyväksytyt paikat)
Työn tekemisen aika sekä aika, jolloin työntekijän on oltava tavoitettavissa
Käynnit työpaikalla (kuinka usein edellytetään läsnäoloa toimistolla)

Taloudelliset ja vakuutuskäytännöt

Matkustuskorvauskäytännöt (mistä työmatka alkaa etätyötilanteessa, kun työpaikka saattaa olla koti)
Vakuutuskäytännöt (mitä työnantajan vakuutus korvaa etätyötilanteessa, tarvitaanko lisävakuutuksia)

Viestintä ja seuranta

Viestinnän muodot (miten ja millä välinein yhteydenpito hoidetaan)
Työn etenemisen seuranta (esim. työpäiväkirjan avulla, raportointikäytännöt)
Mahdollisuus tarkastuskäyntiin etätyöpisteeseen

Työturvallisuus

Henkinen työturvallisuus (säännöllinen yhteydenpito, kuormituksen seuranta)
Fyysinen työturvallisuus (ergonomia etätyöpisteessä, työympäristön turvallisuus)
Mahdollisuus työterveyshuollon konsultaatioon etätyöjärjestelyistä

Tietoturva ja -suoja

Tietoturvakäytännöt (viittaus olemassa oleviin ohjeisiin)
Salassapitovelvollisuus ja tietosuoja etätyössä

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Autamme mielellämme laatimaan organisaatiollenne perustellut, toimivat ja juridiset riskit minimoivat etätyöohjeistukset.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

06/10/2025

Työlainsäädännön ajankohtaiset muutokset 2025–2026

Yhteistoimintalaki uudistui 1.7.2025 osana hallituksen työmarkkinauudistusta. Uudistuksen tavoitteena on keventää erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten hallinnollista taakkaa ja mahdollistaa työnantajien joustavampi reagointi markkinatilanteen muutoksiin. Uudistuksen myötä lain soveltamiskynnystä nostettiin ja muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto puoliintui. Liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevat määräykset säilyivät ennallaan.

Lakiuudistuksesta huolimatta työnantajan on tärkeä muistaa tarkistaa mahdolliset työnantajaa sitovat TES-määräykset muutosneuvotteluvelvoitteita koskien, kuten määräykset neuvotteluaikoja koskien. Huomioitava on kuitenkin, että mahdolliset uudistetusta laista poikkeavat TES-määräykset neuvotteluajoista eivät koske yrityksiä, jotka noudattavat työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.

Keskeiset yhteistoimintalakiin tehdyt muutokset

Soveltamiskynnys: Yhteistoimintalakia sovelletaan 1.7.2025 lukien yrityksiin, yhteisöihin ja säätiöihin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Uudistuksen myötä alle 50 hengen organisaatiot eivät ole enää lain piirissä samalla tavalla kuin ennen. Mikäli organisaatiossanne työskentelee säännöllisesti 20–49 työntekijää, yhteistoimintavelvoitteisiin on tuotu seuraavia kevennyksiä:

Säännöllinen vuoropuhelu keventyi: Työnantajan on mahdollista luoda omat työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi. Myös jo olemassa olevat käytännöt voivat toteuttaa edellytykset jatkuvan vuoropuhelun käymisestä. Vuoropuhelu tulee toteuttaa vähintään kerran vuodessa.

Muutosneuvotteluvelvoitteet: Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien tulee käydä muutosneuvottelut, mikäli vähintään 20 työntekijää olisi 90 päivän ajanjakson aikana vaarassa joutua irtisanotuksi, lomautetuksi toistaiseksi tai työsopimuksen ehtojen yksipuolisen muutoksen kohteeksi.
- Esimerkki: työnantaja arvioi joutuvansa irtisanomaan 10 työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Asiaa ei ole tarpeen käsitellä muutosneuvotteluissa, koska irtisanottavien lukumäärä jää alle 20:n. Mutta, jos työnantajalle tulee myöhemmin tarve esim. irtisanoa vielä yhteensä 12 työntekijää, on näistä irtisanomisista käytävä muutosneuvottelut ennen päätösten tekemistä, mikäli irtisanomisilmoitukset aiottaisiin antaa 90 päivän sisällä jo aiemmin annettujen irtisanomisilmoitusten antamisesta.

Määräaikaiset lomautukset: Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien ei tarvitse enää käydä muutosneuvotteluita määräaikaisista, enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, joiden perusteena on työn tai sen tarjoamisedellytysten tilapäinen vähentyminen. Tämä huolimatta siitä, että lomautukset koskisivat yli 20 työntekijää 90 päivän ajanjakson aikana.

Neuvotteluajat puoliintuivat: Neuvotteluaikojen puoliintuminen koskee kaikkia yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä olevia työnantajia. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on jatkossa 3 viikkoa tai 7 päivää riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä toimenpiteistä ja suunniteltujen toimenpiteiden henkilöstömäärästä. Neuvotteluajoista voidaan edelleen sopia neuvotteluosapuolten välillä neuvotteluiden aikana toisin. Muista tarkistaa myös mahdolliset TES-määräykset.

Uudet määräykset työvoimapalveluista: Nämä uudet määräykset koskevat kaikkia lain soveltamisalan piirissä olevia työnantajia. Mikäli työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein, irtisanomisen kohteeksi valikoituneiden työntekijöiden työsuhde ei saa päättyä ennen kuin on kulunut 30 päivää neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle. Työnantajan on siten tärkeä toimittaa neuvotteluesitys mahdollisimman aikaisin työvoimaviranomaiselle, jotta määräaika lähtee kulumaan.

Esimerkki: Jos työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle 1.10 ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen päätöksen työsopimuksen irtisanomisesta tuotannollisella ja taloudellisella perusteella, työntekijän työsopimuksen päättymispäivämäärä voi olla aikaisintaan 31.10.

Tulevat työlakimuutokset vuonna 2026

Vuonna 2026 työnantajia odottavat lisäksi seuraavat työlakiuudistukset: irtisanomiskynnyksen alentuminen individuaaliperusteisissa irtisanomisissa, takaisinottovelvollisuuden poistuminen alle 50 työntekijää työllistäviltä työnantajilta, määräaikaisten työsopimusten solmimisen helpottaminen, lomautusilmoitusajan puolittuminen sekä palkka-avoimuusdirektiivin asettamien vaatimusten voimaantulo.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

-Kiira Koponen, työoikeusjuristi

13/03/2025

Toimitusjohtajasopimus – mitä on hyvä tietää?

Toimitusjohtajasopimus on sopimus, jolla sovitaan toimitusjohtajan palkkaamisesta toimisuhteeseen. Toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, vaan toimii osakeyhtiön virallisena toimielimenä. Toisin kuin työsuhteessa olevien työntekijöiden kohdalla, toimitusjohtajan oikeuksia ja velvollisuuksia ei määritellä työlainsäädännössä. Siksi toimitusjohtajasopimus on välttämätön asiakirja, joka selkeyttää kummankin osapuolen oikeudet ja vastuut.

Tässä artikkelissa annamme vinkkejä siitä, mitä työnantajan tulee huomioida toimitusjohtajasopimuksen laatimisessa.

Miksi toimitusjohtajasopimus on tärkeä?

Toimitusjohtajasopimus ei ole pelkkä muodollisuus – vaan se määrittää toimitusjohtajan toimisuhteen ehdot. Ilman selkeää sopimusta voi syntyä epäselvyyksiä esimerkiksi toimitusjohtajan irtisanomisesta. Koska toimitusjohtaja ei kuulu työsopimuslain piiriin, toimitusjohtajalla ei ole automaattista oikeutta esimerkiksi työaikasuojeluun, irtisanomissuojaan eikä lomakorvauksiin. Näistä kaikista on siis sovittava erikseen.

Hyvin laadittu toimitusjohtajasopimus hyödyttää molempia osapuolia – se tarjoaa yritykselle selkeät säännöt toimitusjohtajan vastuista ja oikeuksista, ja toimitusjohtajalle se tuo turvaa ja ennakoitavuutta hänen toimisuhteeseensa.

Keskeiset asiat toimitusjohtajasopimuksessa

1. Palkkaus ja kannustinjärjestelmät

Toimitusjohtajan palkkaukseen voi sisältyä useita eri elementtejä, kuten kiinteä kuukausipalkka, bonukset, osakeoptiot tai muu tulospohjainen palkitseminen. Yhtiön on tärkeää määritellä sopimuksessa tai sen liitteessä selkeästi, mihin tuloksiin tai tavoitteisiin palkitsemisjärjestelmät perustuvat.

2. Työaika, vuosilomat ja muut poissaolot

Työaika- eikä vuosilomalakia sovelleta toimitusjohtajaan, joten osapuolten tulee erikseen sopia esimerkiksi työajoista ja lomaoikeuksista, kuten oikeuksista perhevapaan käyttämiseen. Sama koskee toimitusjohtajan oikeutta sairausajan palkkaan.

3. Irtisanominen ja erokorvaus

Toimitusjohtajan irtisanomiseen ei sovelleta työsopimuslain säännöksiä, joten sopimuksessa on tärkeää määrittää puolin ja toisin noudatettava irtisanomisaika ja erokorvaus yhtiön päättäessä toimitusjohtajan toimisuhteen. Yhtiön näkökulmasta on hyvä varmistaa, että erokorvausta maksetaan toimitusjohtajalle ainoastaan tilanteessa, jossa toimisuhde irtisanotaan yrityksen aloitteesta ilman toimitusjohtajan syyksi osoitettavaa moitittavaa menettelyä tai velvoitteiden laiminlyöntiä.

4. Kilpailu- ja houkuttelukielto- sekä salassapitoehdot

Toimitusjohtaja saa työssään pääsyn yrityksen kriittisiin tietoihin, kuten liikesalaisuuksiin, asiakastietoihin ja strategioihin. Salassapitoehdolla yhtiö varmistaa, ettei toimitusjohtaja paljasta yhtiön luottamuksellisia tietoja kolmansille osapuolille toimisuhteen päättymisen jälkeenkään. Kilpailukieltoehdot rajoittavat toimitusjohtajan oikeutta siirtyä suoraan kilpailevan yrityksen palvelukseen tietyn ajan kuluessa toimisuhteen päättymisen jälkeen. Houkuttelukielto puolestaan estää yhtiön työntekijöiden ja asiakkaiden houkuttelun tietyn ajan toimisuhteen päättymisen jälkeen.

Liian rajoittavat tai perusteettomat kilpailu- ja houkuttelukieltoehdot voivat kuitenkin muodostua lainvastaisiksi ja pätemättömiksi, joten niiden tulee olla kohtuullisia niin ajallisesti kuin alueellisesti.

5. Työsuhde-edut ja muut lisäedut

Sopimuksessa voidaan sopia myös erilaisista toimitusjohtajalle myönnettävistä etuuksista, kuten autoedusta, laajennetusta työterveyshuollosta ja vakuutusturvasta, kouluttautumisesta, matkustus- ja edustuskulujen kattamisesta sekä erilaisista lisäeläkejärjestelyistä.

Tarvitsetko apua toimitusjohtajasopimuksen laatimisessa?

Toimitusjohtajasopimuksen laatiminen vaatii tarkkaa juridista asiantuntemusta ja ymmärrystä yrityksen strategisista tarpeista. VALO Partnersin työoikeusjuristit tukevat asiakkaitaan toimitusjohtajasopimusten laatimisessa sekä tarjoavat kokonaisvaltaista ja ennakoivaa riskienhallintaa myös muissa vaativissa työoikeudellisissa tilanteissa – kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa, riita-asioissa ja työelämän tietosuojakysymyksissä.

Jos tarvitset apua toimitusjohtajasopimuksen laadinnassa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

10/02/2025

Työoikeusjuristi

VALO Partnersin työoikeusjuristit ovat kokeneita ja ratkaisukeskeisiä asiantuntijoita, jotka auttavat yrityksiä ja organisaatioita kaikissa työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä. He tuntevat syvällisesti työlainsäädännön, työehtosopimukset sekä HR-käytännöt ja tarjoavat käytännönläheistä neuvontaa, joka tukee asiakkaiden liiketoimintaa.

VALOn juristit ovat erityisesti tunnettuja ennakoivasta ja liiketoimintalähtöisestä lähestymistavastaan – he eivät pelkästään ratkaise juridisia haasteita, vaan auttavat myös rakentamaan kestävää ja sujuvaa työelämää.

Tarvittaessa he toimivat myös neuvottelijoina, kouluttajina ja strategisina kumppaneina, tarjoten tukea muun muassa muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa sekä työpaikan sääntöjen ja politiikkojen kehittämisessä.

Milloin työoikeusjuristia tarvitaan?

Työoikeusjuristin rooli on keskeinen varmistettaessa, että työnantajat toimivat työlainsäädännön mukaisesti, vastuullisesti ja oikeudenmukaisesti. Työoikeusjuristi varmistaa, että sekä työnantajien että työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet toteutuvat asianmukaisesti. Työoikeusjuristit auttavat ja tukevat työnantajia muun muassa seuraavien asioiden kanssa:

Neuvonta ja konsultointi: Työoikeusjuristit tarjoavat neuvontaa ja konsultointia työoikeudellisissa kysymyksissä. He auttavat esimerkiksi työ- ja johtajasopimusten laatimisessa, irtisanomis- ja lomautusmenettelyissä, muutosneuvotteluissa sekä työlainsäädännön sekä työehtosopimusten määräysten tulkinnassa.
Riitojen ratkaisu: Työoikeusjuristit edustavat asiakkaitaan työoikeudellisissa riidoissa, kuten erilaisissa työsuhteen päättämiseen tai päättymiseen liittyvissä riidoissa sekä palkkariidoissa. He pyrkivät ratkaisemaan riidat sovinnollisesti, mutta viimekädessä edustavat asiakkaitaan myös tuomioistuimessa.
Kouluttaminen: Työoikeusjuristit järjestävät koulutuksia ja seminaareja työoikeudellisista aiheista. Tämä auttaa työnantajia ja työntekijöitä pysymään ajan tasalla lainsäädännön muutoksista ja parantamaan työpaikan käytäntöjä.
Sopimusten tarkastaminen ja laatiminen: Työoikeusjuristit tarkastavat ja laativat työsopimuksia ja muita työelämään liittyviä sopimuksia varmistaakseen, että ne täyttävät työlainsäädännön asettamat vaatimukset, ovat kattavia ja suojaavat osapuolten oikeuksia.
Työturvallisuus ja työterveys: Työoikeusjuristit auttavat työnantajia varmistamaan, että työpaikan työturvallisuuskäytännöt ovat lainmukaisia. Tämä voi sisältää riskien arviointia sekä työnantajan edustajien kouluttamista työturvallisuuteen liittyvistä vastuista ja velvoitteista.
Syrjintä- ja häirintätapaukset: Työoikeusjuristit auttavat selvittämään työpaikalla esiintyviä syrjintä- ja häirintätilanteita sekä antavat etenemisohjeistuksia.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.