työoikeus arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

26/06/2026

Huonon johtamisen ja HR:n seuraukset maksetaan jatkossa entistä useammin organisaation kustannuksella

HR-johtajilta odotetaan yhä useammin toimenpiteiden taloudellista perustelua ja investointien tuoton osoittamista. Hankintalain 18.6.2026 voimaan astuneen tuoreen uudistuksen myötä poissulkeminen tarjouskilpailusta voi tarkoittaa menetettyä liikevaihtoa, joka on moninkertainen verrattuna siihen, mitä riskin ennaltaehkäisy olisi maksanut.

Esihenkilön roolista

Moni siirtyy esihenkilöksi olettaen, ettei mikään olennainen muutu, mitä nyt hyväksyy lomia ja allekirjoittaa pari paperia. Se, mikä todellisuudessa muuttuu, on näkökulma. Työnantajan edustajana toimiminen tarkoittaa, että kannat vastuun omasta johtamisestasi ja sen vaikutuksista koko organisaatiolle. Esihenkilö toimii työnantajan edustajana ja usein juridisessa mielessä vastuussa siitä, että työntekijän oikeudet toteutuvat ja että työntekijä noudattaa velvollisuuksiaan. Ongelman sivuuttaminen, säännön soveltamatta jättäminen tai tilanteeseen puuttumatta jääminen on johtamisratkaisu, josta seuraa oikeudellisia vaikutuksia. Näillä ratkaisuilla esihenkilö kaivaa tulevaisuuden kuoppia itselleen, edustamalleen organisaatiolle ja myös johdettavalle.

Huonot johtamisvalinnat hankintalain poissulkemisperusteina?

Havaintojemme mukaan esihenkilöt ja työnantajan edustajat eivät useinkaan ole tietoisia siitä, kuinka suuria riskejä arjen tavanomaisilta vaikuttaviin työsuhdepäätöksiin liittyy. Kun työoikeudelliset riskit aktualisoituvat, panokset voivat olla kovemmat kuin kukaan oletti: pahimmillaan kyse on henkilökohtaisesta rikosvastuusta ja seurauksista, jotka voivat vaarantaa koko yrityksen olemassaolon. Tietyt työoikeudelliset riskit kohdistuvat suoraan esihenkilöön henkilökohtaisesti ei vain organisaatioon, vaikka usein nämä riskit kietoutuvat yhteen.

Organisaation johdolle saattaa tulla yllätyksenä se, että julkisissa tarjouskilpailuissa on työoikeuteen liittyviä pakollisia poissulkemisperusteita eli perusteita, joiden nojalla julkinen hankintayksikkö voi olla pakotettu sulkemaan yrityksen pois tarjouskilpailusta. Esimerkiksi yritys, jonka toimitusjohtaja tai johtoryhmän jäsen on tuomittu häirintään puuttumatta jättämisestä seuranneesta työturvallisuusrikoksesta, voidaan joutua sulkemaan julkisista kilpailutuksista riippumatta siitä, olisiko tarjous muutoin paras. Oikeuskäytännössä työturvallisuusrikos saattaa aktualisoitua esimerkiksi siitä, että esihenkilö ei ole selvittänyt riittävästi havaitsemaansa häirintää vaan on ohjannut esimerkiksi työterveyspsykologin juttusille eikä asiaan ole johdon taholta puututtu. Pakollinen poissulkemisperuste on voimassa viisi vuotta lainvoimaisen tuomion antamisesta, joten vaikutus ei ulotu vain yksittäiseen tarjouskilpailuun.

Pakollisia poissulkemisperusteita julkisissa kilpailutuksissa ovat esimerkiksi työturvallisuusrikos, työaikasuojelurikos ja työsyrjintä. Lakisääteinen velvoite ja liiketoiminnan etu osoittavat tässä samaan suuntaan. Joillekin yrityksille, joiden asiakaskunta on pääosin muodostunut julkisista organisaatioista, kilpailutuksista poissulkeminen on käytännössä voinut tarkoittaa koko liiketoiminnan loppumista vähintään viideksi vuodeksi. Tätä riskiä harva toimija on ymmärtänyt etukäteen.

Harkinnanvaraisissa poissulkemisperusteissa kyseessä ei tarvitse olla rikos vaan poissulkemisperusteena voi olla periaatteessa kaikenlaiset työlainsäädännön rikkomukset, kuten esimerkiksi työsuhteen perusteeton päättäminen, yhteistoimintalain velvoitteiden rikkominen tai erilaisiin palkkasaataviin liittyvät laiminlyönnit.

Nykyisessä mediaympäristössä viranomaistutkinta tai julkisuuteen vuotava tapaus voi vahingoittaa työnantajan mainetta enemmän kuin mikään lain nimenomainen sanktio. Esimerkiksi sosiaalisessa mediassa leviävä kertomus syrjivästä rekrytointitilanteesta tai julkisuuteen päätyvä häirintäselvitys voi karkottaa asiakkaita ja rekrytointikohteita pitkäksi aikaa.

Dokumentointi on HR:lle ja esihenkilöille poikkeuksellisen kustannustehokas keino tehdä enemmän vähemmällä

Dokumentointi ei ole byrokratiaa vaan käytännön riskienhallintaa ja parasta sellaista, mitä esihenkilöllä on käytössään. Syy on yksinkertainen. Kiistetty suullinen ohje ei käytännössä ole olemassa, kirjaamaton kehityskeskustelu ei ole todiste, ja varoitus, jonka antamista ei pystytä osoittamaan, on riitatilanteessa arvoton. Työnantaja, jolla on parhaat tosiasialliset perusteet, muttei kirjallista jälkeä, on altavastaajana oikeudenkäynnissä. Tuomioistuin ei punnitse sitä, mikä todella tapahtui, vaan sitä, mikä pystytään näyttämään toteen.

Asetelma toistuu koko työsuhteen elinkaaressa: ohjeet on annettava todennettavasti, alisuoriutumiseen puuttuminen rakentuu dokumentoiduille keskusteluille, kuormitustilanteen kirjatut havainnot ja toimet osoittavat työturvallisuusvelvoitteen täyttämisen, ja päättämisvaiheessa myös kuuleminen on dokumentoitava. Dokumentointi ei tarkoita lisää byrokratiaa vaan oikeiden asioiden kirjaamista oikeaan aikaan: lyhyt muistio keskustelusta, sähköposti perään, varoitus, kirjattu havainto kuormituksesta.

VALO Työoikeus × hankinnat webinaari: Kesäkuun 2026 lakimuutos muuttaa työoikeudelliset riskit hankintaoikeudellisiksi 12.8.2026 klo 9–10.00

Tavanomaiselta vaikuttava työsuhdepäätös voi tulla yritykselle moninkertaisesti kalliimmaksi kesäkuun 2026 hankintalakimuutoksen myötä. Kukaan organisaatiosta ei välttämättä osaa etukäteen olettaa, että työsuhteeseen liittyvän ratkaisun myötä organisaatio voidaan joutua sulkemaan viideksi vuodeksi tarjouskilpailuista. Työoikeudellinen laiminlyönti voi siten heijastua suoraan liiketoimintaan ja pahimmillaan viedä pohjan liiketoiminnalta.

Webinaarissa käymme läpi, miten työoikeudellinen riski muuttuu hankintaoikeudelliseksi riskiksi. Tarkastelemme pakollisia poissulkemisperusteita työturvallisuusrikosta, työaikasuojelurikosta ja työsyrjintää ja erityisesti sitä, miten ne ehkäistään. Lisäksi keskitymme harkinnanvaraisiin poissulkemisperusteisiin, kuten työsuhteen perusteettomaan päättämiseen, yhteistoimintavelvoitteiden rikkomiseen ja palkkasaatavia koskeviin laiminlyönteihin, sekä siihen, miten dokumentointi rakentaa yritykselle konkreettisen juridisen selkänojan näiden tilanteiden varalle.

Tunnissa saat selkeän kuvan siitä, missä työoikeuden ja hankintalain riskit kohtaavat ja mitä niiden ennaltaehkäisy edellyttää.

Ohjelma klo 9-10.00

Työoikeudellisen rikkomuksen heijastuminen liiketoimintaan – uudet kesäkuussa 2026 voimaan tulleet hankintalain poissulkemisperusteet ja mitä poissulkeminen tarkoittaa yritykselle, jonka asiakkaat ovat julkisia hankintayksiköitä.

Pakolliset poissulkemisperusteet ja niiden ehkäisy: Työturvallisuusrikos, työaikasuojelurikos ja työsyrjintä.

Harkinnanvaraisten poissulkemisperusteiden (mm. perusteeton päättäminen, yhteistoimintavelvoitteiden rikkominen, palkkasaatavalaiminlyönnit) ehkäisy dokumentoinnin keinoin - konkreettiset esimerkit juridisen selkänojan rakentamiseen.

Ilmoittaudu mukaan täältä!

-Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

28/05/2026

Tekoäly rekrytoinnissa ja rekrytoinnin juridiikka – työnantaja, huomiothan nämä?

Päätöksenteon on säilyttävä työnantajalla

Tekoäly voi auttaa rekrytoinnissa esimerkiksi hakemusten tiivistämisessä, työpaikkailmoituksen luonnostelussa, haastattelurungon ideoinnissa tai hakijaviestinnän selkeyttämisessä. Tekoälyn antaman tuotoksen oikeellisuus ja asianmukaisuus on kuitenkin aina käyttäjän vastuulla.

EU:n tekoälyasetuksen näkökulmasta monet rekrytointiin liittyvät tekoälyjärjestelmät voivat olla korkean riskin järjestelmiä, jos niitä käytetään esimerkiksi työhakemusten analysointiin, suodattamiseen tai hakijoiden arviointiin. Tällöin työnhakijoille on annettava tekoälyasetuksen ja tietosuojasääntelyn edellyttämät tiedot tekoälyjärjestelmän käytöstä ja sen merkityksestä rekrytointiprosessissa. Yhteistoimintalain mukainen vuoropuhelu on käytävä, jos suuririskinen AI-järjestelmä otetaan käyttöön työpaikalla. Lisäksi on huomioitava työelämän tietosuojalain vuoropuheluvelvoitteet muun muassa teknisen valvonnan osalta.

Kysy ja käsittele vain tarpeellisia tietoja

Työnantaja saa käsitellä työnhakijasta vain sellaisia henkilötietoja, jotka ovat välittömästi tarpeellisia haettavan tehtävän kannalta. Tarpeellisuutta arvioidaan sen työtehtävän näkökulmasta, johon työntekijä hakee.

Sama periaate koskee tekoälyä. Samalla tavalla kuin työnantaja ei saa kysyä haastattelussa tehtävän kannalta tarpeettomia tietoja, työnantaja ei saa myöskään tekoälyn avulla kerätä, analysoida tai etsiä hakijasta sellaisia tietoja, joilla ei ole merkitystä haettavan tehtävän kannalta. Toisin sanoen tekoälylle annettavat promptit on mietittävä yhtä tarkasti kuin haastattelukysymykset: jos HR-ammattilainen ei saisi kysyä asiaa haastattelussa, hän ei saa pyytää tekoälyä etsimään sitä hakemuksesta.

Näin ollen esimerkiksi hakemustekstissä olevien arkaluonteisten tai tehtävän kannalta tarpeettomien tietojen, kuten perhesuhteiden, terveydentilan tai poliittisen toiminnan tiedon käsittely edellyttää aina erillistä lainmukaista käsittelyperustetta, eikä tekoälyn käyttö laajenna työnantajan oikeutta käsitellä henkilötietoja. Tekoälyn käyttö ei siis oikeuta käsittelemään sellaista tietoa, jota työnantaja ei saisi muutenkaan käsitellä rekrytoinnissa.

Haastattelukysymykset ja tekoälylle annettavat ohjeet kannattaa peilata työnhakuilmoitukseen ja tehtävän todellisiin vaatimuksiin. Jos kysymys, hakukriteeri tai tekoälylle annettu arviointiperuste ei liity hakijan osaamiseen, kokemukseen tai työssä suoriutumiseen, sitä ei lähtökohtaisesti tule käyttää.

Amazon case varoittavana esimerkkinä

Tekoäly voi aiheuttaa syrjintää myös huomaamatta ja tahattomasti esimerkiksi vinoutuneen koulutusdatan tai epäsuorien syrjivien muuttujien, kuten kielen, asuinpaikan tai taustatietojen, kautta. Työnantaja ei voi välttää vastuutaan vetoamalla siihen, että virheellinen tai syrjivä lopputulos johtui tekoälyjärjestelmästä. Vastuu rekrytointiprosessin lainmukaisuudesta säilyy työnantajalla myös silloin, kun algoritmi toimii näennäisesti itsenäisesti.

Amazon kehitti noin vuodesta 2014 alkaen sisäistä tekoälypohjaista rekrytointityökalua, jonka tarkoituksena oli automatisoida CV:den seulonta ja pisteyttää hakijat tähtiasteikolla. Järjestelmä koulutettiin Amazonille kymmenen vuoden ajalta kertyneellä hakijadatalla, joka oli teknologia-alan miesvaltaisuuden vuoksi painottunut vahvasti mieshakijoihin. Tämän seurauksena malli oppi yhdistämään "hyvän hakijan" miessukupuoleen: se rankaisi automaattisesti CV:tä, joissa esiintyi sana "women's" ja suosi verbejä, joita esiintyy tilastollisesti useammin miesten CV:ssä, ja rankaisi naisvaltaisista yliopistoista valmistuneita hakijoita. Syrjintä ei perustunut eksplisiittisesti sukupuoleen vaan epäsuoriin muuttujiin: juuri tällainen tahaton välillinen syrjintä on oikeudellisesti yhtä kiellettyä kuin avoin syrjintä. Amazon havaitsi ongelmat sisäisesti jo vuonna 2015 ja yritti korjata järjestelmää, mutta koska syrjivien mallien täydellistä poistumista ei voitu varmistaa, työkalu hylättiin kokonaan ja tapaus tuli julki Reutersin uutisoinnin myötä vuonna 2018. Tapauksen ydinopetus on, että tekoäly oppii datan sisältämät vinoumat, eikä työnantaja voi vapautua vastuusta sillä perusteella, että syrjintä johtui algoritmista.

Älä kirjaa tai tallenna merkityksettömiä tietoja

Haastattelumuistiinpanoihin kannattaa kirjata vain tehtävän kannalta merkityksellisiä tietoja. Kaikki ylös kirjatut tiedot voivat myöhemmin näyttää siltä, että niillä on ollut vaikutusta rekrytointipäätökseen. Hyvä käytännön testi on kysyä: miltä tämä muistiinpano tai tekoälyn tuottama arvio näyttäisi tuomarin silmissä, jos sitä esiteltäisiin todisteena oikeudessa?

Työhaastattelun ilmapiiriä pyritään usein rentouttamaan kevyellä jutustelulla. Juuri tällaisessa vapaamuotoisessa keskustelussa syntyvät kuitenkin usein rekrytoinnin juridiset sudenkuopat. Syrjintäolettama voi syntyä helposti, jos hakija ei tule valituksi tehtävään ja haastattelussa on keskusteltu esimerkiksi hänen perhetilanteestaan, terveydestään tai iästään. Työnantajan kannattaa siksi ohjata keskustelu ystävällisesti mutta ripeästi takaisin osaamiseen, kokemukseen ja tehtävän vaatimuksiin.

Sama koskee tekoälyn käyttöä. Tekoälyä ei tule ohjeistaa etsimään hakemuksista yleisiä riskitekijöitä, henkilökohtaisia piirteitä tai muita tehtävän kannalta epäolennaisia seikkoja. Jos tekoälyä käytetään esimerkiksi hakemusten jäsentämiseen tai tiivistämiseen, työnantajan on huolehdittava siitä, että työkalu kohdistuu vain tehtävän kannalta olennaisiin tietoihin.

Lopuksi

Rekrytoinnissa on aina kyse ihmisistä. Juridiikan näkökulmasta onnistunut rekrytointi perustuu tarpeellisiin tietoihin, syrjimättömiin kriteereihin, huolelliseen dokumentointiin ja läpinäkyvään päätöksentekoon.

Tekoäly ei muuta näitä perusperiaatteita. Se tekee niistä entistä tärkeämpiä. Kun rekrytoinnissa käytetään tekoälyä, työnantajan on huolehdittava siitä, että teknologia tukee ihmisen tekemää arviointia eikä korvaa työnantajan vastuuta rekrytointipäätöksen lainmukaisuudesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

05/05/2026

Henkinen työsuojelu on työnantajan lakisääteinen velvoite, ei vapaaehtoista työhyvinvointipuhetta

Henkinen työsuojelu ei ole pehmeää puhetta työhyvinvoinnista, vaan kovaa juridiikkaa ja työnantajan lakisääteinen velvoite. Työnantajalta edellytetään suunnitelmallista, ennaltaehkäisevää ja dokumentoitua toimintaa. Kyse ei ole vain siitä, miten työpaikalla voidaan, vaan siitä, pystyykö työnantaja osoittaa toimineensa työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla. Jos henkinen työsuojelu laiminlyödään, vastuu voi kohdistua rikosoikeudellisesti myös yksittäisiin henkilöihin. Käytännössä tämä tarkoittaa usein henkilöitä, joiden vastuulla työn arjen johtaminen, työolosuhteiden seuraaminen, työsuojelun toteuttaminen tai työntekijöiden kuormituksen tarkkailu on ollut. Yhtiölle seuraukset voivat näkyä muun muassa mainehaittana, hankintalain mukaisina poissulkemisriskeinä julkisissa tarjouskilpailuissa ja työturvallisuusrikoksesta tuomittavana yhteisösakkona, jonka enimmäismäärä on 850 000 euroa.

Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu muun muassa vaarojen ja riskien kattava arviointi, työsuojelun toimintaohjelman laatiminen, psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistaminen, vastuiden määrittely sekä toimenpiteiden seuranta. On tärkeää huomata, että työterveyshuollon työpaikkaselvitys ei korvaa työnantajan omaa vaarojen ja riskien arviointia, joka on yleinen harhaluulo monilla työpaikoilla. Henkinen työturvallisuus on yhtä olennainen osa työsuojelua kuin fyysinen työturvallisuus. Työturvallisuusrikostutkinnan taustalla voi henkisen työsuojelun osalta olla esimerkiksi se, että vaarojen ja riskien arviointi on jätetty tekemättä, psykososiaalisia kuormitustekijöitä ei ole arvioitu tai työnantaja ei ole selvittänyt häirintää tai epäasiallista kohtelua asianmukaisesti.

Dokumentaatio ei ole muodollisuus vaan työnantajan juridinen selkänoja

Työnantajalta on löydyttävä lakisääteinen ja ajantasainen dokumentaatio. Keskeisiä asiakirjoja ovat erityisesti vaarojen ja riskien arviointi sekä työsuojelun toimintaohjelma.

Työsuojeluasiakirjat voivat päätyä työsuojeluviranomaisen, poliisin tai tuomioistuimen arvioitavaksi. Näiden dokumenttien on täytettävä myös sisällölliset kriteerit. Kokemuksemme mukaan vaarojen ja riskien arviointi on usein epäuskottava, jos siinä todetaan yleisluontoisesti kaiken olevan kunnossa ilman, että tällaisille johtopäätöksille on selvä perusta. Erityisen ongelmallista on, jos arvioinnissa ei ole lainkaan kartoitettu henkilöstön kokemuksia tai työpaikan todellisia kuormitustekijöitä.

Vaarojen ja riskien arvioinnin on katettava myös henkinen työturvallisuus

Vaarojen ja riskien arviointi on yksi työnantajan keskeisimmistä työturvallisuusvelvoitteista. Arviointi ei saa rajoittua vain fyysisiin riskeihin, kuten tapaturmavaaroihin, ergonomiaan tai työvälineisiin. Siinä on huomioitava myös henkiset työturvallisuustekijät ja psykososiaaliset kuormitustekijät.

Psykososiaalisen kuormituksen osalta arvioinnissa tulisi käsitellä esimerkiksi seuraavia tekijöitä:

työmäärä ja työn kuormittavuus
työajat ja palautumismahdollisuudet
työn organisointi ja jatkuvat keskeytykset
vastuiden ja roolien selkeys
haastavat asiakas- tai vuorovaikutustilanteet
työyhteisön toimivuus
häirintä, epäasiallinen kohtelu ja konfliktitilanteet
tuen saatavuus ja vastuunjaon selkeys

Työsuojelun toimintaohjelma on pakollinen asiakirja

Myös työsuojelun toimintaohjelma on työnantajalle pakollinen asiakirja. Sen tarkoituksena on kuvata työpaikan työolojen kehittämistarpeet sekä työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset työntekijöiden turvallisuuteen ja terveyteen. Työsuojelun toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet on otettava huomioon työpaikan kehittämisessä, suunnittelussa ja työkykyä ylläpitävässä toiminnassa. Toimintaohjelman ei siis tulisi olla irrallinen dokumentti, joka laaditaan kerran ja unohdetaan sen jälkeen. Sen tulisi ohjata työpaikan käytännön toimintaa, vastuunjakoa ja kehittämistoimia.

Häirinnän selvitysprosessin laiminlyönti voi johtaa rikosoikeudelliseen vastuuseen

Häirintä ja epäasiallinen kohtelu kuuluvat työnantajan henkisen työturvallisuusvastuun piiriin. Jos työnantaja saa tiedon työntekijään kohdistuvasta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta, joka aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle, työnantajan on ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työsuojeluviranomaisen ohjeistuksen mukaan työnantajan tulisi ryhtyä toimiin ilman aiheetonta viivytystä. Käytännössä usein viitataan noin kahden viikon enimmäisaikaan siitä, kun työnantaja on saanut tiedon asiasta.

Yleinen harhaluulo on, että työnantajan katsotaan saaneen tiedon häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta vasta silloin, kun työntekijä tekee muodollisen ilmoituksen työnantajalle esim. täyttämällä erillisen lomakkeen. Näin ei ole. Tieto voi tulla esimerkiksi työnantajan edustajien omien havaintojen kautta, toisilta työntekijöiltä, työsuojeluvaltuutetulta, työterveyshuollolta tai muuta kautta. Siksi organisaation sisäinen vastuunjako ja ohjeistus ovat olennaisia.

Työnantajan kannalta olennaista on dokumentoida häirintää ja epäasiallista kohtelua koskeva selvitystyö huolellisesti. Käytännössä tämä tarkoittaa, että mahdollinen ilmoitus kirjataan, asian osaisia kuullaan, tapahtumat selvitetään objektiivisesti, johtopäätökset tehdään ja tarvittavista toimenpiteistä päätetään. Selvitysprosessin jälkeen on myös seurattava, että epäkohta todella poistuu.

Liian usein tilanteissa tehdään hätiköityjä ratkaisuja. Esimerkiksi sovittelija saatetaan kutsua paikalle heti, vaikka asiaa ei ole ensin asianmukaisesti selvitetty. Sovittelu ei sovi kaikkiin tilanteisiin, eikä se korvaa työnantajan velvollisuutta selvittää, mitä on tapahtunut. Vasta sen jälkeen, kun asia on selvitetty, voidaan arvioida, minkälaiset toimenpiteet ovat oikeasuhtaisia ja tarkoituksenmukaisia.

Työpaikalla on suositeltavaa olla selkeät ohjeistukset häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ja selvittämiseksi. Työntekijöiden voi olla vaikea arvioida, millainen käytös on epäasiallista, miten asia tulisi ottaa esiin ja missä esimerkiksi asiakkaiden suunnalta tulevan epäasiallisen kohtelun raja kulkee. Ohjeistuksissa on hyvä käsitellä myös sitä, että kaikki työnjohdolliset toimet eivät ole epäasiallista kohtelua. Työnantajalla on oikeus antaa palautetta, puuttua työn laatuun, edellyttää työntekijältä työkykyarvioon osallistumista, järjestellä työtehtäviä ja ryhtyä perusteltuihin kurinpidollisiin toimenpiteisiin. Ratkaisevaa on, onko menettely objektiivisesti arvioiden epäasiallista ja aiheuttaako se haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle. Selkeät ohjeet voivat ehkäistä väärinkäsityksiä ja vähentää turhia, raskaita selvitysprosesseja.

Käytännön tarkistuslista työnantajalle

Työnantajan kannattaa tarkistaa ainakin seuraavat asiat:

Onko vaarojen ja riskien arviointi tehty riittävän kattavasti ja dokumentoitu?
Onko arvioinnissa huomioitu sekä fyysinen että henkinen työturvallisuus?
Miten psykososiaaliset kuormitustekijät on tunnistettu ja arvioitu?
Onko työsuojelun toimintaohjelma laadittu ja ajan tasalla?
Onko vastuut ja toimivaltuudet määritelty selkeästi?
Onko työnantajan edustajat perehdytetty tunnistamaan kuormitusta, häirintää ja epäasiallista kohtelua?
Onko työpaikalla selkeä ohjeistus häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteisiin?
Dokumentoidaanko ilmoitukset, kuulemiset, johtopäätökset, toimenpiteet ja seuranta asianmukaisesti?

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

30/03/2026

Apua toimimattomaan työterveysyhteistyöhön uudesta sääntelystä?

Työterveyshuolto on samaan aikaan lakisääteinen velvoite, työkyvyn tukemisen väline ja kovaa bisnestä. Työnantajien keskuudessa on havaittavissa laajaa tyytymättömyyttä työterveyteen. Säätely takaa asiakkaita palveluntuottajille, vaikka palvelu ei vastaisi tarpeita. Samalla hintataso nousee, kilpailu on rajallista, laskutus ei ole riittävän läpinäkyvää ja palveluiden saatavuus vaihtelee alueittain.

Uuden työterveyshuoltoasetuksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027

Työterveyshuoltoa koskevaa sääntelyä ollaan parhaillaan päivittämässä uudella työterveyshuollon asetuksella, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Valmistelun tärkein viesti on se, että pakollinen ja vapaaehtoinen työterveyshuolto pitää erottaa nykyistä selvemmin toisistaan. Jatkossa terveyspalveluyhtiöillä olisi velvollisuus erotella työnantajalle pakollinen ja vapaaehtoinen toiminta omiksi kokonaisuuksikseen työterveyshuollon sopimuksissa.

Tämä on tärkeä muutos juuri siksi, että nykyinen järjestelmä on monelle työnantajalle liian epäselvä. Työnantajan on järjestettävä ehkäisevä työterveyshuolto kaikille työntekijöilleen, mutta sairaanhoidon järjestäminen on vapaaehtoista. Työterveyspalveluja voidaan hankkia esimerkiksi yksityiseltä palveluntuottajalta, hyvinvointialueelta tai järjestää itse. Lakisääteiseen työterveyshuoltoon kuuluvat muun muassa työhön liittyvät terveystarkastukset, työpaikkaselvitys, työkyvyn tukeminen ja työhön liittyvien sairauksien tai oireiden selvittely, kun taas sairaanhoidon järjestäminen on työnantajalle vapaaehtoista. Käytännössä näiden rajapintojen hahmottaminen ei aina ole helppoa.

Työterveyshuollon kustannusten korvaaminen säilyy ennallaan. Korvausten saaminen perustuu jatkossakin työterveyshuoltolain ja hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä annetun asetuksen mukaiseen toimintaan.

Tietosuoja edelleen ongelmana

Työterveyshuollossa käsitellään arkaluonteisia terveystietoja, joten tietosuojan on oltava vahva. Tästä ei ole mitään epäselvyyttä. Samalla tietosuoja on yksi niistä kohdista, joissa työterveysyhteistyön ongelmat näkyvät käytännössä kaikkein selvimmin.

Tietosuoja ei siis saa toimia perusteena sille, että työnantaja jää epätietoisuuteen siitä, mistä se maksaa. Työnantajalla on oikeus pystyä arvioimaan, onko laskutus oikeellista ja kuuluvatko laskutetut palvelut sovitun sopimuksen piiriin. Tässä kokemuksemme mukaan tasapaino ei aina toteudu hyvin.

Tietosuojavaltuutettu on katsonut, että menettely, jossa laskutuksen oikeellisuuden varmistamiseksi työterveyshuolto toimittaa erillisen nimilistan palveluja käyttäneistä työntekijöistä sekä erillisen lukumääräisen yhteenvedon tehdyistä toimenpiteistä niin, etteivät yksittäiset toimenpiteet ole yhdistettävissä tiettyyn työntekijään. Vaihtoehtoisesti laskussa voidaan esittää vain suoritteen tyyppitieto, kuten lääkärikäynti tai laboratoriokäynti, ilman että sairauden tai ongelman laatu paljastuu.

Työterveysyhteistyötä ei pidä vain hienosäätää vaan uudistaa

Työterveyshuollon ongelma ei siis ole se, etteikö järjestelmää tarvittaisi. Ongelma on se, että työterveysyhteistyö on liian usein epäselvää, liian vähän johdettua ja liian heikosti läpinäkyvää. Tarvitaan rakenteellinen muutos. Kun kyse on lakisääteisesti ohjatusta, markkinaehtoisesti tuotetusta ja terveystietoja käsittelevästä palvelusta, vaatimusten on oltava korkeammat kuin nyt. Uusi sääntely on askel oikeaan suuntaan, mutta ei vielä riittävää.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

30/01/2026

Työntekijän irtisanominen irtisanomiskynnyksen madalluttua

Vuosi 2026 toi mukanaan muutoksia työsopimuslakiin. Työntekijän irtisanominen henkilöperusteisilla syillä edellyttää 1.1.2026 voimaan tulleen lakimuutoksen myötä asiallista syytä (aiemmin asiallista ja painavaa syytä) ja lisäksi oikean menettelyn noudattamista. Muutos koskee kaikkia henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Samalla lakiin lisättiin esimerkkiluettelo tilanteista, joissa irtisanominen voi olla sallittua. Kyse ei ole poikkeuksellisista yksittäistapauksista, vaan käytännössä usein toistuvista ja arjessa esiin tulevista tilanteista, kuten ohjeiden noudattamatta jättämisestä, töiden laiminlyönnistä tai epäasiallisesta käytöksestä.

Olennaista on kuitenkin se, että kokonaisarvio korostuu edelleen. Irtisanomiskynnys ei ylity yhdestä virheestä, vaan arviointi on aina tapauskohtaista ja huomioi molempien osapuolten olosuhteet. Työnantajan uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus puolestaan painottuu jatkossa henkilöperusteisissa irtisanomisissa tilanteisiin, joissa työntekijän työkyky on muuttunut esimerkiksi sairauden tai tapaturman vuoksi.

Tärkeä on kuitenkin huomata, että työehtosopimus voi yhä asettaa uudistunutta lakia tiukemmat irtisanomiskriteerit, ja mennä lakiuudistuksen edelle.

Mikä ei muutu?

Lakimuutos ei romahduta irtisanomiskynnystä. Yksittäiset inhimilliset virheet kuuluvat edelleen työsuhteisiin, ja niitä johdetaan suorituksen johtamisella, ei irtisanomisella. Lisäksi varoitusmenettely säilyy keskeisenä osana irtisanomismenettelyä.

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

Lakimuutos korostaa entisestään sitä, miten työntekijän suoriutumista ja käyttäytymistä on johdettu ennen kuin tilanne kärjistyy niin pitkälle, että harkittavaksi tulee irtisanominen. Käytännössä tämä tarkoittaa työntekijälle annettua asianmukaista perehdytystä, asetettuja selkeitä tavoitteita ja odotuksia, ajoissa annettua palautetta, irtisanomisuhkaista varoitusta sekä dokumentaatiota työnantajavelvoitteiden täyttämisestä. Sama logiikka koskee usein myös niitä johdon työsopimuksia, joissa irtisanomis- tai erottamisperusteet on sidottu työsopimuslain mukaisiin päättämisperusteisiin.

Tarkista ainakin nämä seikat

Tietävätkö esihenkilöt, mitä lakimuutos tarkoittaa heidän arjessaan? Ovatko tavoitteet, palautekäytännöt ja varoitusmenettelyt aidosti selkeitä ja jalkautettuja? Kun työntekijöiden suoriutumista johdetaan systemaattisesti ja epäkohtiin puututaan tarvittaessa varoittamalla työntekijää, irtisanomistilanteet harvoin tulevat yllätyksenä kummallekaan osapuolelle. Lakimuutos ei siten poista johtamisen vastuuta vaan tekee siitä näkyvämpää.

Oikeudelliset seuraamukset laittomasta irtisanomisesta

Työnantaja voi joutua maksamaan vahingonkorvausta laittomasta irtisanomisesta, joka voi olla työsopimuslain nojalla jopa työntekijän 24 kuukauden palkkaa vastaava summa. Oikeusriitojen välttämiseksi työnantajan kannattaa varmistaa irtisanomisen perusteet ja irtisanomisprosessin lainmukaisuus etukäteen. Ammattimainen juridinen neuvonta auttaa tunnistamaan riskit ja välttämään kalliit virheet. Myös työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella voi auttaa välttämään työsuhteen päättymisen riitauttamisen.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

23/01/2026

Työoikeudelliset muutokset 2026 – mitä työnantajien on hyvä tietää?

Työoikeudellinen sääntely on voimakkaassa muutoksessa, ja vuosi 2026 tuo työnantajille useita merkittäviä uudistuksia. Osa muutoksista tuli voimaan jo vuoden 2026 alusta, osan voimaantuloajankohta on tiedossa ja osa on vielä lainsäädäntöprosessissa.

Uudistukset koskevat muun muassa irtisanomisperusteita, palkka-avoimuutta, määräaikaisia työsopimuksia, lomautuksia sekä henkilöstön hallintoedustusta. Muutokset edellyttävät organisaatioilta ennakointia ja käytäntöjen päivittämistä.

Lakiuudistusten yhteydessä on erittäin tärkeää huomioida myös työehtosopimusten määräykset ja olla tietoinen niiden suhteesta muuttuneeseen lainsäädäntöön. Alla olevassa katsauksessa sekä tulevassa aihetta käsittelevässä webinaarissa annamme vastauksia myös näihin kysymyksiin.

Irtisanomiskynnyksen laskeminen henkilöperusteisissa päättämisissä

Henkilöperusteinen irtisanominen muuttui vuoden 2026 alusta

Aiemmin työntekijän irtisanominen edellytti asiallista ja painavaa syytä. Vuoden 2026 alusta lähtien laki edellyttää enää asiallista syytä. Syrjivät, mielivaltaiset, vähäiset tai yleisen hyvän tavan vastaiset perusteet ovat edelleen kiellettyjä.

Käytännössä muutoksella on merkittävä vaikutus nimenomaan pk-yrityksiin ja esimerkiksi alisuoriutumistilanteisiin niissä. Lähtökohtaisesti työnantajan ei myöskään enää tarvitse selvittää muun työn tarjoamismahdollisuutta irtisanomisen vaihtoehtona alisuoriutumistilanteissa. Varoittamisvelvollisuus pysyy sen sijaan ennallaan, ja sen merkitys saattaa jopa korostua.

Suhde työehtosopimusmääräyksiin

Osa työehtosopimuksista sisältää määräyksiä irtisanomiskynnyksestä, ja osassa viitataan edelleen asialliseen ja painavaan syyhyn. Tällöin noudatetaan työehtosopimusta ja sovelletaan vanhaa, tiukempaa linjaa.

Muutokset takaisinottovelvollisuuteen, määräaikaisiin työsopimuksiin, lomautusilmoitusaikaan ja säästövapaisiin

Takaisinottovelvollisuus

Takaisinottovelvollisuus on poistumassa alle 50 henkilöä säännöllisesti työllistäviltä organisaatioilta. Muutos keventää erityisesti pienten ja keskisuurten työnantajien velvoitteita tuotannollisissa ja taloudellisissa irtisanomistilanteissa. Nykyisin velvoite koskee kaikkia organisaatioita.

Määräaikaiset työsopimukset

Määräaikaisten työsuhteiden solmimista helpotetaan. Jatkossa määräaikaisen työsopimuksen voisi työnantajan aloitteesta tehdä enintään vuoden ajaksi ilman perusteltua syytä, jos kyseessä on ensimmäinen työsopimus työnantajan ja työntekijän välillä tai jos edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut vähintään kaksi vuotta.

Sopimuksia saisi tehdä yhteensä kolme, mutta niiden yhteenlaskettu kokonaiskesto ei saisi ylittää yhtä vuotta. Työnantajan aloitteesta ehdotettavan sääntelyn vastaisesti tehtyä määräaikaista työsopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

On arvioitu, että lakimuutoksesta aiheutuva määräaikaisuuksien lisääntyminen voi johtaa syrjintäväitteiden lisääntymiseen. Tähän on syytä valmistautua työpaikoilla tarkistamalla yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmien ajantasaisuus sekä päivittämällä rekrytointiohjeistukset.

Lomautusilmoitusajat

Lomautusilmoitusajat olisivat puolittumassa. Hallituksen esityksen mukaan työnantajan ei tarvitse noudattaa pidempää ilmoitusaikaa silloinkaan, jos ilmoitusajasta olisi sovittu paremmin työehtosopimuksessa.

Edellä mainituista muutoksista on annettu hallituksen esitys 15.1.2026, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan 1.4.2026.

Säästövapaa

Jatkossa työnantaja päättää säästövapaan pitämisen ajankohdan, mikäli asiasta ei päästä sopimukseen. Tällä hetkellä työntekijä saa lain mukaan viime kädessä päättää, milloin hän haluaa säästövapaan pitää.

Edellä mainitut lakimuutokset ovat valmistelussa, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan vielä vuoden 2026 kuluessa.

Työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden rekisteröinti Työturvallisuuskeskukselle

Työpaikkojen työsuojelun yhteistoimintahenkilöitä koskevien tietojen rekisteröinti- ja luovutustehtävä siirtyy yksinomaan Työturvallisuuskeskukselle 2.4.2026. Lakimuutoksen myötä ilmoitusvelvollisuus muuttuu vapaaehtoiseksi alle kymmenen työntekijää työllistäville työnantajille.

Palkka-avoimuusdirektiivi saatetaan kansallisesti voimaan

Palkka-avoimuusdirektiivin on tarkoitus astua Suomessa kansallisesti voimaan 7.6.2026 mennessä tasa-arvolakiin tehtävillä muutoksilla. Muutokset koskevat kaikkia työnantajia sekä julkisella että yksityisellä sektorilla.

Käytännön toimet työpaikoilla liittyvät palkkausjärjestelmän ja roolikuvauksien päivittämiseen, palkkakartoituksen toteuttamiseen sekä mahdollisten palkkaerojen syiden analysointiin. Jatkossa kaikilla työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, etteivät palkkaerot samassa tai samanarvoisessa työssä johdu sukupuolesta.

Myös tehtävänimikkeiden ja työpaikkailmoitusten on oltava sukupuolineutraaleja. Työnantajan on lisäksi työntekijän pyynnöstä annettava kirjallisesti tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta sekä hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä.

Rekrytointivaiheessa työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle alkupalkka tai palkkahaitari, eikä työnantaja saa kysyä työnhakijan aiempaa palkkatasoa.

Uudet raportointivelvoitteet koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita.

Henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisraja alenee

Yhteistoimintalain säännöksiä henkilöstön hallintoedustuksesta sovelletaan nykyisin yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Hallitus on linjannut, että soveltamisraja alennetaan 100 työntekijää työllistäviin organisaatioihin.

Hallintoedustus tulee jatkossa toteuttaa hallituksessa tai johtoryhmässä. Lisäksi luovutaan nykyisestä sopimukseen perustuvasta henkilöstön hallintoedustuksesta yhteistoimintalain tasolla. Arvioitu esittelyviikko on tällä hetkellä viikko 16.

 VALO Partnersin neuvontapalvelut 

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, sekä muuttuvissa toimintaympäristöissä, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä. 

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

17/11/2025

Etätyö ja sen juridiikka – ohjeistukset ovat avain riskien hallintaan

Miksi etätyöstä kannattaa sopia selkeästi?

Viimeaikaiset somekohut – kuten Kelan etätyökäytäntöjen ympärille noussut keskustelu – muistuttavat, että etätyö on viestintäkysymysten lisäksi myös juridinen kysymys. Vuorovaikutus, juridiikka ja viestintä vaativat organisaatiolta selkeitä ohjeistuksia, jotta ne toimivat. Selkeät pelisäännöt ja ohjeistukset eivät ole byrokratiaa vaan riskienhallintaa.

Lähtökohtana etätyöstä sovittaessa on sopimusvapaus. Etätyötä voidaan edellyttää osana työntekijän alkuperäistä toimenkuvaa, tai siihen voidaan siirtyä myöhemmin vapaaehtoisesti. Molemmissa tilanteissa on olennaisen tärkeää sopia etätyön ehdoista kirjallisesti.

Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet säilyvät etätyössä

Vaikka työ tehdään etänä, työnantajan oikeudet ja velvollisuudet eivät vähene. Työnantajalla on edelleen direktio-oikeus eli oikeus johtaa ja valvoa työtä. Etätyössä korostuvat suorituksen johtaminen, selkeät tavoitteet ja niiden seuranta.

Myös työturvallisuuslain mukaiset velvollisuudet säilyvät täysimääräisinä riippumatta työntekopaikasta. Työnantajan on huolehdittava työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä työssä, vaikka työ tehtäisiin kotona. Käytännössä nämä velvoitteet voidaan osoittaa dokumentoiduilla ohjeistuksilla.

Työturvallisuuden varmistaminen etätyössä tarkoittaa muun muassa ergonomian, työajan seurannan, kuormituksen arvioinnin ja psykososiaalisten riskien huomioimista. Yhteiset säännöt ja toimintaprosessit ovat etätyön onnistumisen edellytys.

Etätyön johtamisen haasteet

Esihenkilön tulee pystyä arvioimaan työsuoritusten laatua, tukemaan työntekijöitä ja ylläpitämään yhteisön työilmapiiriä myös etänä. Tämä on kieltämättä paljon vaadittu. Etäjohtamisessa korostuvatkin erityisesti tavoitettavuus, säännöllinen yhteydenpito ja nopea reagointi.

Miksi hyvät etätyöohjeet ovat tärkeät?

Selkeät etätyöohjeet vähentävät juridisia riskejä merkittävästi. Ne auttavat varmistamaan, että:

etätyön järjestelyt ovat yhdenmukaisia ja tasapuolisia
toiminta on työlainsäädännön mukaista
työturvallisuusvelvoitteet toteutuvat etänä

Etätyöohjeistuksen laatimisessa on tärkeää valmistella ja käsitellä ohjeistus yhteistyössä henkilöstön kanssa. Samalla tulee huomioida mahdolliset työehtosopimuksen määräykset, jotka voivat asettaa reunaehtoja etätyön järjestämiselle.

Käytännön tarkistuslista: Mitä hyvään etätyöohjeistukseen tulisi sisällyttää?

Etätyön perusteet

Etätyön luonne ja määrä (esim. kuinka monta päivää viikossa)
Etätyön soveltamisen kesto (määräajaksi vai toistaiseksi – usein kannattaa aloittaa määräajalla ja tarkistaa tilanne sen jälkeen)
Kenelle etätyö on mahdollista ja millä edellytyksillä

Työn tekemisen käytännöt

Työn tekemisen paikka (koti, julkiset tilat, muut hyväksytyt paikat)
Työn tekemisen aika sekä aika, jolloin työntekijän on oltava tavoitettavissa
Käynnit työpaikalla (kuinka usein edellytetään läsnäoloa toimistolla)

Taloudelliset ja vakuutuskäytännöt

Matkustuskorvauskäytännöt (mistä työmatka alkaa etätyötilanteessa, kun työpaikka saattaa olla koti)
Vakuutuskäytännöt (mitä työnantajan vakuutus korvaa etätyötilanteessa, tarvitaanko lisävakuutuksia)

Viestintä ja seuranta

Viestinnän muodot (miten ja millä välinein yhteydenpito hoidetaan)
Työn etenemisen seuranta (esim. työpäiväkirjan avulla, raportointikäytännöt)
Mahdollisuus tarkastuskäyntiin etätyöpisteeseen

Työturvallisuus

Henkinen työturvallisuus (säännöllinen yhteydenpito, kuormituksen seuranta)
Fyysinen työturvallisuus (ergonomia etätyöpisteessä, työympäristön turvallisuus)
Mahdollisuus työterveyshuollon konsultaatioon etätyöjärjestelyistä

Tietoturva ja -suoja

Tietoturvakäytännöt (viittaus olemassa oleviin ohjeisiin)
Salassapitovelvollisuus ja tietosuoja etätyössä

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Autamme mielellämme laatimaan organisaatiollenne perustellut, toimivat ja juridiset riskit minimoivat etätyöohjeistukset.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

10/10/2025

Palkka-avoimuus – velvoitteesta kilpailuvaltiksi

Palkka-avoimuusdirektiivin on määrä astua Suomessa voimaan 18.5.2026. Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden toteutumista naisten ja miesten välillä sekä kaventaa palkkaeroja lisäämällä palkkojen ja palkitsemiskäytäntöjen läpinäkyvyyttä.

Palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt paljon kysymyksiä ja myös väärinkäsityksiä.

Yleisiä myyttejä palkka-avoimuudesta

Kaikkien palkat tulevat julkisiksi

Direktiivi ei tee yksittäisten työntekijöiden palkoista julkisia. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus pyynnöstä saada tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta ja hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä - eli miesten ja naisten palkkojen keskiarvot.

Kaikille on jatkossa maksettava sama palkka

Kaikille samanlaisissa tehtävissä työskenteleville ei tarvitse jatkossakaan maksaa saman suuruista palkkaa. Palkkaerot ovat mahdollisia kunhan ne perustuvat todellisiin eroihin työn vaativuudessa, työntekijän osaamisessa tai työsuorituksessa. Kokeneemmalle työntekijälle voi siten jatkossakin maksaa vasta-alkajaa parempaa palkkaa. Olennaista kuitenkin on, että nämä palkkaerot ovat perusteltuja ja läpinäkyviä.

Palkka-avoimuus koskee vain suuria työnantajia

Samapalkkaisuuden periaatetta on noudatettava tälläkin hetkellä kaiken kokoisissa organisaatioissa. Palkka-avoimuusdirektiivin myötä kaikissa organisaatiossa on oltava jatkossa läpinäkyvä palkkarakenne, jossa palkkauksen ja palkitsemisen kriteerit on selkeästi määritelty.

Uudet raportointivelvoitteet sen sijaan koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita. Työnantajan on ilmoitettava palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämät, sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä säännöllisin väliajoin.

Lisäksi vähintään 30 työntekijää työllistävien työnantajien on jatkossakin noudatettava voimassa olevan tasa-arvolain mukaista palkkakartoitusvelvoitetta osana tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvollisuutta.

Palkka tulee ilmoittaa työpaikkailmoituksessa

Direktiivi ei edellytä palkan ilmoittamista työpaikkailmoituksessa. Direktiivin mukaan työnantajan tulee ilmoittaa työnhakijalle työstä maksettava alkupalkka tai sen vaihteluväli tasapainoisen palkkaneuvottelun turvaamiseksi esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin.

Velvoitteesta mahdollisuudeksi

Vaikka Suomessa jo pitkään voimassa ollut tasa-arvolaki sisältää monia palkka-avoimuutta tukevia elementtejä, palkka-avoimuusdirektiivin työnantajille asettamat uudet vaatimukset edellyttävät organisaatioilta valmistautumista ja toimenpiteitä viimeistään nyt.

Palkka-avoimuusdirektiivi haastaa organisaatiot tarkastelemaan palkkauksen ja palkitsemisen käytäntöjä uudesta näkökulmasta. Samalla se tarjoaa mahdollisuuden rakentaa entistä avoimempi palkkauspolitiikka, jonka läpinäkyvyys ei ole uhka, vaan kilpailuetu. Palkka-avoimuus tulisi siten nähdä voimavarana, joka lisää luottamusta, sitouttaa henkilöstöä ja tukee esihenkilöiden työtä.

Avoimuus voi tuoda organisaatiolle merkittäviä hyötyjä:

Luottamuksen rakentaminen: avoin palkkakulttuuri lisää läpinäkyvyyttä ja vahvistaa työntekijöiden luottamusta työnantajaan.
Työnantajamielikuvan vahvistaminen: reiluus ja avoimuus palkoissa ovat vahvoja vetovoimatekijöitä rekrytoinnissa.
Henkilöstön sitouttaminen: oikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen parantaa työtyytyväisyyttä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.
Parempi johtamisen työkalu: selkeät ja objektiiviset palkkaperusteet tukevat esihenkilöitä palkkapäätöksissä ja vähentävät epäselvyyksiä.
Riskienhallinta: kun palkkarakenteet ovat dokumentoituja ja perusteltuja, voidaan välttää palkkariitoja ja muita oikeudellisia riskejä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Käydään yhdessä läpi organisaationne nykytila ja tarvittavat toimenpiteet palkka-avoimuuteen valmistautumiseksi.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

06/10/2025

Työlainsäädännön ajankohtaiset muutokset 2025–2026

Yhteistoimintalaki uudistui 1.7.2025 osana hallituksen työmarkkinauudistusta. Uudistuksen tavoitteena on keventää erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten hallinnollista taakkaa ja mahdollistaa työnantajien joustavampi reagointi markkinatilanteen muutoksiin. Uudistuksen myötä lain soveltamiskynnystä nostettiin ja muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto puoliintui. Liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevat määräykset säilyivät ennallaan.

Lakiuudistuksesta huolimatta työnantajan on tärkeä muistaa tarkistaa mahdolliset työnantajaa sitovat TES-määräykset muutosneuvotteluvelvoitteita koskien, kuten määräykset neuvotteluaikoja koskien. Huomioitava on kuitenkin, että mahdolliset uudistetusta laista poikkeavat TES-määräykset neuvotteluajoista eivät koske yrityksiä, jotka noudattavat työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.

Keskeiset yhteistoimintalakiin tehdyt muutokset

Soveltamiskynnys: Yhteistoimintalakia sovelletaan 1.7.2025 lukien yrityksiin, yhteisöihin ja säätiöihin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Uudistuksen myötä alle 50 hengen organisaatiot eivät ole enää lain piirissä samalla tavalla kuin ennen. Mikäli organisaatiossanne työskentelee säännöllisesti 20–49 työntekijää, yhteistoimintavelvoitteisiin on tuotu seuraavia kevennyksiä:

Säännöllinen vuoropuhelu keventyi: Työnantajan on mahdollista luoda omat työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi. Myös jo olemassa olevat käytännöt voivat toteuttaa edellytykset jatkuvan vuoropuhelun käymisestä. Vuoropuhelu tulee toteuttaa vähintään kerran vuodessa.

Muutosneuvotteluvelvoitteet: Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien tulee käydä muutosneuvottelut, mikäli vähintään 20 työntekijää olisi 90 päivän ajanjakson aikana vaarassa joutua irtisanotuksi, lomautetuksi toistaiseksi tai työsopimuksen ehtojen yksipuolisen muutoksen kohteeksi.
- Esimerkki: työnantaja arvioi joutuvansa irtisanomaan 10 työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Asiaa ei ole tarpeen käsitellä muutosneuvotteluissa, koska irtisanottavien lukumäärä jää alle 20:n. Mutta, jos työnantajalle tulee myöhemmin tarve esim. irtisanoa vielä yhteensä 12 työntekijää, on näistä irtisanomisista käytävä muutosneuvottelut ennen päätösten tekemistä, mikäli irtisanomisilmoitukset aiottaisiin antaa 90 päivän sisällä jo aiemmin annettujen irtisanomisilmoitusten antamisesta.

Määräaikaiset lomautukset: Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien ei tarvitse enää käydä muutosneuvotteluita määräaikaisista, enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, joiden perusteena on työn tai sen tarjoamisedellytysten tilapäinen vähentyminen. Tämä huolimatta siitä, että lomautukset koskisivat yli 20 työntekijää 90 päivän ajanjakson aikana.

Neuvotteluajat puoliintuivat: Neuvotteluaikojen puoliintuminen koskee kaikkia yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä olevia työnantajia. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on jatkossa 3 viikkoa tai 7 päivää riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä toimenpiteistä ja suunniteltujen toimenpiteiden henkilöstömäärästä. Neuvotteluajoista voidaan edelleen sopia neuvotteluosapuolten välillä neuvotteluiden aikana toisin. Muista tarkistaa myös mahdolliset TES-määräykset.

Uudet määräykset työvoimapalveluista: Nämä uudet määräykset koskevat kaikkia lain soveltamisalan piirissä olevia työnantajia. Mikäli työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein, irtisanomisen kohteeksi valikoituneiden työntekijöiden työsuhde ei saa päättyä ennen kuin on kulunut 30 päivää neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle. Työnantajan on siten tärkeä toimittaa neuvotteluesitys mahdollisimman aikaisin työvoimaviranomaiselle, jotta määräaika lähtee kulumaan.

Esimerkki: Jos työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle 1.10 ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen päätöksen työsopimuksen irtisanomisesta tuotannollisella ja taloudellisella perusteella, työntekijän työsopimuksen päättymispäivämäärä voi olla aikaisintaan 31.10.

Tulevat työlakimuutokset vuonna 2026

Vuonna 2026 työnantajia odottavat lisäksi seuraavat työlakiuudistukset: irtisanomiskynnyksen alentuminen individuaaliperusteisissa irtisanomisissa, takaisinottovelvollisuuden poistuminen alle 50 työntekijää työllistäviltä työnantajilta, määräaikaisten työsopimusten solmimisen helpottaminen, lomautusilmoitusajan puolittuminen sekä palkka-avoimuusdirektiivin asettamien vaatimusten voimaantulo.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

-Kiira Koponen, työoikeusjuristi

03/09/2025

Suoriutumisen johtaminen vaatii kulttuurin muutosta

Urheiluhenkeä työpaikoille, kiitos!

Kuvittele jalkapallojoukkue, jossa valmentaja ei koskaan anna palautetta eikä kerro, missä roolissa pelaajat kentällä ovat tai mitä heidän tulisi kentällä tehdä. Tai pelaajat, jotka murjottavat pukukopissa, koska ahdistuvat valmentajan puoliajalla antamasta korjaavasta palautteesta tai siitä, että sataa ja valmentaja ei tee asialle mitään. Niinpä kaikki pelaajat hakisivat saikkulapun ja kieltäytyisivät pelaamasta. Tämä olisi ennenkuulumatonta jalkapallossa ja oikeastaan kaikessa urheilussa - työelämässä ei niinkään.

Lepsu esihenkilö, joka ei anna palautetta. Turhautunut työntekijä, joka ei tiedä rooliaan. Sairauspoissaolon hakeminen kyseenalaisin syin. Kaikki valitettavan tuttuja ilmiöitä monen työpaikalla.

Vastuun kantoa ja yhteiseen hiileen puhaltamista

Siinä missä ammattijalkapalloilijalta vaaditaan aktiivisuutta ja vastuun kantamista koko joukkueen menestyksestä, myös työntekijä voi olla aktiivinen toimija oman ja koko työyhteisön suoriutumisen johtamisessa. Jokaisen pitäisi kantaa vastuuta ja vastakkainasettelusta olisi syytä pyrkiä eroon.

Työelämässä pitäisi normalisoida suoriutumiseen liittyvää keskustelua urheilun tapaan. Tavoitteiden asettamista ja mittaamista tulisi käsitellä osana työyhteisöjen normaalia arkea, koska siitähän juuri esihenkilötyössä on kyse. Jos korjaavaa palautetta ei anneta, ei voi kehittyä. Pienet ärsytykset ja epäselvyydet kasaantuvat, ja lopulta koko työyhteisö kärsii.

"Potkulaista" tasapainoa työelämän vastuisiin?

Vuoden 2026 alussa voimaan astuva irtisanomiskynnyksen madaltaminen tuo organisaatioiden varoituskäytäntöihin, esihenkilötyöhön ja suorituksen johtamiseen muutoksia. Mediassa närää on herättänyt tämä irtisanomiskynnyksen alentuminen, jota on kutsuttu ns. ”potkulaiksi”. Lakimuutos tasapainottaa mielestäni kummankin osapuolen velvollisuuksia ja on siksi varsin tervetullut. Työyhteisö on sanansa mukaisesti y h t e i s ö, jossa kukaan yhteisön jäsen ei voi vain tuijotella omaan napaansa. Siksi suorituksen johtamisessa tarvitaan niin työntekijätaitoja kuin myös esihenkilötaitoja.

Jatkossakin työnantajalta vaaditaan ennakollista puuttumista ja ehkäpä vielä selkeämpää otetta tavoitteiden asettamisessa. Esihenkilön tehtävänä on varmistua siitä, että työntekijällä on selkeät tavoitteet ja hän ymmärtää, mitä hänen työnkuvaansa kuuluu. Liian usein viestintä jää puolitiehen ja ajatellaan kuten vähän kuten parisuhteessakin, että ”kyllä nyt pitäisi ymmärtää ihan ilman sanomistakin.”

Fiksu menetelmä, henkilökohtainen skarppaus

Tavoitteiden asettamisen yhteydessä voidaan hyödyntää esimerkiksi SMART-menetelmää ja niin sanottua PIP-ohjelmaa (= Performance Improvement Plan) eli henkilökohtaista skarppaussuunnitelmaa. PIP-ohjelmassa määritellään selkeästi ne alueet, joissa suorituskykyä tulee parantaa, asetetaan konkreettiset tavoitteet SMART-menetelmää hyödyntäen, kuvataan tuki ja resurssit, joita työntekijä saa tavoitteidensa saavuttamiseksi, sekä kerrotaan myös mahdolliset seuraukset, jos tavoitteita ei saavuteta. PIP on osa rakentavaa palauteprosessia, jonka tarkoituksena on auttaa työntekijää kehittymään ja onnistumaan tehtävässään. Toisaalta suunnitelma käy myös varoituksesta, mikäli se on irtisanomisuhkainen.

Urheilussa suorituksen mittaaminen on arkipäivää ja tulosvastuu paitsi valmentajalla, myös kullakin joukkueen jäsenellä, roolista huolimatta. Voittava joukkue kaipaa jämäkkyyttä sekä valmentamiseen että vastuun kantoa myös pelaajilta. Samanlaista urheiluhenkeä toivoisin näkeväni myös työelämässä. Ilman selkeitä tavoitteita ja rehellistä palautetta työelämänkään joukkue ei menesty.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

Older Posts ›