työoikeus arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

30/01/2026

Työntekijän irtisanominen irtisanomiskynnyksen madalluttua

Vuosi 2026 toi mukanaan muutoksia työsopimuslakiin. Työntekijän irtisanominen henkilöperusteisilla syillä edellyttää 1.1.2026 voimaan tulleen lakimuutoksen myötä asiallista syytä (aiemmin asiallista ja painavaa syytä) ja lisäksi oikean menettelyn noudattamista. Muutos koskee kaikkia henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Samalla lakiin lisättiin esimerkkiluettelo tilanteista, joissa irtisanominen voi olla sallittua. Kyse ei ole poikkeuksellisista yksittäistapauksista, vaan käytännössä usein toistuvista ja arjessa esiin tulevista tilanteista, kuten ohjeiden noudattamatta jättämisestä, töiden laiminlyönnistä tai epäasiallisesta käytöksestä.

Olennaista on kuitenkin se, että kokonaisarvio korostuu edelleen. Irtisanomiskynnys ei ylity yhdestä virheestä, vaan arviointi on aina tapauskohtaista ja huomioi molempien osapuolten olosuhteet. Työnantajan uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus puolestaan painottuu jatkossa henkilöperusteisissa irtisanomisissa tilanteisiin, joissa työntekijän työkyky on muuttunut esimerkiksi sairauden tai tapaturman vuoksi.

Tärkeä on kuitenkin huomata, että työehtosopimus voi yhä asettaa uudistunutta lakia tiukemmat irtisanomiskriteerit, ja mennä lakiuudistuksen edelle.

Mikä ei muutu?

Lakimuutos ei romahduta irtisanomiskynnystä. Yksittäiset inhimilliset virheet kuuluvat edelleen työsuhteisiin, ja niitä johdetaan suorituksen johtamisella, ei irtisanomisella. Lisäksi varoitusmenettely säilyy keskeisenä osana irtisanomismenettelyä.

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

Lakimuutos korostaa entisestään sitä, miten työntekijän suoriutumista ja käyttäytymistä on johdettu ennen kuin tilanne kärjistyy niin pitkälle, että harkittavaksi tulee irtisanominen. Käytännössä tämä tarkoittaa työntekijälle annettua asianmukaista perehdytystä, asetettuja selkeitä tavoitteita ja odotuksia, ajoissa annettua palautetta, irtisanomisuhkaista varoitusta sekä dokumentaatiota työnantajavelvoitteiden täyttämisestä. Sama logiikka koskee usein myös niitä johdon työsopimuksia, joissa irtisanomis- tai erottamisperusteet on sidottu työsopimuslain mukaisiin päättämisperusteisiin.

Tarkista ainakin nämä seikat

Tietävätkö esihenkilöt, mitä lakimuutos tarkoittaa heidän arjessaan? Ovatko tavoitteet, palautekäytännöt ja varoitusmenettelyt aidosti selkeitä ja jalkautettuja? Kun työntekijöiden suoriutumista johdetaan systemaattisesti ja epäkohtiin puututaan tarvittaessa varoittamalla työntekijää, irtisanomistilanteet harvoin tulevat yllätyksenä kummallekaan osapuolelle. Lakimuutos ei siten poista johtamisen vastuuta vaan tekee siitä näkyvämpää.

Oikeudelliset seuraamukset laittomasta irtisanomisesta

Työnantaja voi joutua maksamaan vahingonkorvausta laittomasta irtisanomisesta, joka voi olla työsopimuslain nojalla jopa työntekijän 24 kuukauden palkkaa vastaava summa. Oikeusriitojen välttämiseksi työnantajan kannattaa varmistaa irtisanomisen perusteet ja irtisanomisprosessin lainmukaisuus etukäteen. Ammattimainen juridinen neuvonta auttaa tunnistamaan riskit ja välttämään kalliit virheet. Myös työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella voi auttaa välttämään työsuhteen päättymisen riitauttamisen.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

23/01/2026

Työoikeudelliset muutokset 2026 – mitä työnantajien on hyvä tietää?

Työoikeudellinen sääntely on voimakkaassa muutoksessa, ja vuosi 2026 tuo työnantajille useita merkittäviä uudistuksia. Osa muutoksista tuli voimaan jo vuoden 2026 alusta, osan voimaantuloajankohta on tiedossa ja osa on vielä lainsäädäntöprosessissa.

Uudistukset koskevat muun muassa irtisanomisperusteita, palkka-avoimuutta, määräaikaisia työsopimuksia, lomautuksia sekä henkilöstön hallintoedustusta. Muutokset edellyttävät organisaatioilta ennakointia ja käytäntöjen päivittämistä.

Lakiuudistusten yhteydessä on erittäin tärkeää huomioida myös työehtosopimusten määräykset ja olla tietoinen niiden suhteesta muuttuneeseen lainsäädäntöön. Alla olevassa katsauksessa sekä tulevassa aihetta käsittelevässä webinaarissa annamme vastauksia myös näihin kysymyksiin.

Irtisanomiskynnyksen laskeminen henkilöperusteisissa päättämisissä

Henkilöperusteinen irtisanominen muuttui vuoden 2026 alusta

Aiemmin työntekijän irtisanominen edellytti asiallista ja painavaa syytä. Vuoden 2026 alusta lähtien laki edellyttää enää asiallista syytä. Syrjivät, mielivaltaiset, vähäiset tai yleisen hyvän tavan vastaiset perusteet ovat edelleen kiellettyjä.

Käytännössä muutoksella on merkittävä vaikutus nimenomaan pk-yrityksiin ja esimerkiksi alisuoriutumistilanteisiin niissä. Lähtökohtaisesti työnantajan ei myöskään enää tarvitse selvittää muun työn tarjoamismahdollisuutta irtisanomisen vaihtoehtona alisuoriutumistilanteissa. Varoittamisvelvollisuus pysyy sen sijaan ennallaan, ja sen merkitys saattaa jopa korostua.

Suhde työehtosopimusmääräyksiin

Osa työehtosopimuksista sisältää määräyksiä irtisanomiskynnyksestä, ja osassa viitataan edelleen asialliseen ja painavaan syyhyn. Tällöin noudatetaan työehtosopimusta ja sovelletaan vanhaa, tiukempaa linjaa.

Muutokset takaisinottovelvollisuuteen, määräaikaisiin työsopimuksiin, lomautusilmoitusaikaan ja säästövapaisiin

Takaisinottovelvollisuus

Takaisinottovelvollisuus on poistumassa alle 50 henkilöä säännöllisesti työllistäviltä organisaatioilta. Muutos keventää erityisesti pienten ja keskisuurten työnantajien velvoitteita tuotannollisissa ja taloudellisissa irtisanomistilanteissa. Nykyisin velvoite koskee kaikkia organisaatioita.

Määräaikaiset työsopimukset

Määräaikaisten työsuhteiden solmimista helpotetaan. Jatkossa määräaikaisen työsopimuksen voisi työnantajan aloitteesta tehdä enintään vuoden ajaksi ilman perusteltua syytä, jos kyseessä on ensimmäinen työsopimus työnantajan ja työntekijän välillä tai jos edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut vähintään kaksi vuotta.

Sopimuksia saisi tehdä yhteensä kolme, mutta niiden yhteenlaskettu kokonaiskesto ei saisi ylittää yhtä vuotta. Työnantajan aloitteesta ehdotettavan sääntelyn vastaisesti tehtyä määräaikaista työsopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

On arvioitu, että lakimuutoksesta aiheutuva määräaikaisuuksien lisääntyminen voi johtaa syrjintäväitteiden lisääntymiseen. Tähän on syytä valmistautua työpaikoilla tarkistamalla yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmien ajantasaisuus sekä päivittämällä rekrytointiohjeistukset.

Lomautusilmoitusajat

Lomautusilmoitusajat olisivat puolittumassa. Hallituksen esityksen mukaan työnantajan ei tarvitse noudattaa pidempää ilmoitusaikaa silloinkaan, jos ilmoitusajasta olisi sovittu paremmin työehtosopimuksessa.

Edellä mainituista muutoksista on annettu hallituksen esitys 15.1.2026, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan 1.4.2026.

Säästövapaa

Jatkossa työnantaja päättää säästövapaan pitämisen ajankohdan, mikäli asiasta ei päästä sopimukseen. Tällä hetkellä työntekijä saa lain mukaan viime kädessä päättää, milloin hän haluaa säästövapaan pitää.

Edellä mainitut lakimuutokset ovat valmistelussa, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan vielä vuoden 2026 kuluessa.

Työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden rekisteröinti Työturvallisuuskeskukselle

Työpaikkojen työsuojelun yhteistoimintahenkilöitä koskevien tietojen rekisteröinti- ja luovutustehtävä siirtyy yksinomaan Työturvallisuuskeskukselle 2.4.2026. Lakimuutoksen myötä ilmoitusvelvollisuus muuttuu vapaaehtoiseksi alle kymmenen työntekijää työllistäville työnantajille.

Palkka-avoimuusdirektiivi saatetaan kansallisesti voimaan

Palkka-avoimuusdirektiivin on tarkoitus astua Suomessa kansallisesti voimaan 7.6.2026 mennessä tasa-arvolakiin tehtävillä muutoksilla. Muutokset koskevat kaikkia työnantajia sekä julkisella että yksityisellä sektorilla.

Käytännön toimet työpaikoilla liittyvät palkkausjärjestelmän ja roolikuvauksien päivittämiseen, palkkakartoituksen toteuttamiseen sekä mahdollisten palkkaerojen syiden analysointiin. Jatkossa kaikilla työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, etteivät palkkaerot samassa tai samanarvoisessa työssä johdu sukupuolesta.

Myös tehtävänimikkeiden ja työpaikkailmoitusten on oltava sukupuolineutraaleja. Työnantajan on lisäksi työntekijän pyynnöstä annettava kirjallisesti tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta sekä hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä.

Rekrytointivaiheessa työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle alkupalkka tai palkkahaitari, eikä työnantaja saa kysyä työnhakijan aiempaa palkkatasoa.

Uudet raportointivelvoitteet koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita.

Henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisraja alenee

Yhteistoimintalain säännöksiä henkilöstön hallintoedustuksesta sovelletaan nykyisin yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Hallitus on linjannut, että soveltamisraja alennetaan 100 työntekijää työllistäviin organisaatioihin.

Hallintoedustus tulee jatkossa toteuttaa hallituksessa tai johtoryhmässä. Lisäksi luovutaan nykyisestä sopimukseen perustuvasta henkilöstön hallintoedustuksesta yhteistoimintalain tasolla. Arvioitu esittelyviikko on tällä hetkellä viikko 16.

 VALO Partnersin neuvontapalvelut 

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, sekä muuttuvissa toimintaympäristöissä, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä. 

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

17/11/2025

Etätyö ja sen juridiikka – ohjeistukset ovat avain riskien hallintaan

Miksi etätyöstä kannattaa sopia selkeästi?

Viimeaikaiset somekohut – kuten Kelan etätyökäytäntöjen ympärille noussut keskustelu – muistuttavat, että etätyö on viestintäkysymysten lisäksi myös juridinen kysymys. Vuorovaikutus, juridiikka ja viestintä vaativat organisaatiolta selkeitä ohjeistuksia, jotta ne toimivat. Selkeät pelisäännöt ja ohjeistukset eivät ole byrokratiaa vaan riskienhallintaa.

Lähtökohtana etätyöstä sovittaessa on sopimusvapaus. Etätyötä voidaan edellyttää osana työntekijän alkuperäistä toimenkuvaa, tai siihen voidaan siirtyä myöhemmin vapaaehtoisesti. Molemmissa tilanteissa on olennaisen tärkeää sopia etätyön ehdoista kirjallisesti.

Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet säilyvät etätyössä

Vaikka työ tehdään etänä, työnantajan oikeudet ja velvollisuudet eivät vähene. Työnantajalla on edelleen direktio-oikeus eli oikeus johtaa ja valvoa työtä. Etätyössä korostuvat suorituksen johtaminen, selkeät tavoitteet ja niiden seuranta.

Myös työturvallisuuslain mukaiset velvollisuudet säilyvät täysimääräisinä riippumatta työntekopaikasta. Työnantajan on huolehdittava työntekijän turvallisuudesta ja terveydestä työssä, vaikka työ tehtäisiin kotona. Käytännössä nämä velvoitteet voidaan osoittaa dokumentoiduilla ohjeistuksilla.

Työturvallisuuden varmistaminen etätyössä tarkoittaa muun muassa ergonomian, työajan seurannan, kuormituksen arvioinnin ja psykososiaalisten riskien huomioimista. Yhteiset säännöt ja toimintaprosessit ovat etätyön onnistumisen edellytys.

Etätyön johtamisen haasteet

Esihenkilön tulee pystyä arvioimaan työsuoritusten laatua, tukemaan työntekijöitä ja ylläpitämään yhteisön työilmapiiriä myös etänä. Tämä on kieltämättä paljon vaadittu. Etäjohtamisessa korostuvatkin erityisesti tavoitettavuus, säännöllinen yhteydenpito ja nopea reagointi.

Miksi hyvät etätyöohjeet ovat tärkeät?

Selkeät etätyöohjeet vähentävät juridisia riskejä merkittävästi. Ne auttavat varmistamaan, että:

etätyön järjestelyt ovat yhdenmukaisia ja tasapuolisia
toiminta on työlainsäädännön mukaista
työturvallisuusvelvoitteet toteutuvat etänä

Etätyöohjeistuksen laatimisessa on tärkeää valmistella ja käsitellä ohjeistus yhteistyössä henkilöstön kanssa. Samalla tulee huomioida mahdolliset työehtosopimuksen määräykset, jotka voivat asettaa reunaehtoja etätyön järjestämiselle.

Käytännön tarkistuslista: Mitä hyvään etätyöohjeistukseen tulisi sisällyttää?

Etätyön perusteet

Etätyön luonne ja määrä (esim. kuinka monta päivää viikossa)
Etätyön soveltamisen kesto (määräajaksi vai toistaiseksi – usein kannattaa aloittaa määräajalla ja tarkistaa tilanne sen jälkeen)
Kenelle etätyö on mahdollista ja millä edellytyksillä

Työn tekemisen käytännöt

Työn tekemisen paikka (koti, julkiset tilat, muut hyväksytyt paikat)
Työn tekemisen aika sekä aika, jolloin työntekijän on oltava tavoitettavissa
Käynnit työpaikalla (kuinka usein edellytetään läsnäoloa toimistolla)

Taloudelliset ja vakuutuskäytännöt

Matkustuskorvauskäytännöt (mistä työmatka alkaa etätyötilanteessa, kun työpaikka saattaa olla koti)
Vakuutuskäytännöt (mitä työnantajan vakuutus korvaa etätyötilanteessa, tarvitaanko lisävakuutuksia)

Viestintä ja seuranta

Viestinnän muodot (miten ja millä välinein yhteydenpito hoidetaan)
Työn etenemisen seuranta (esim. työpäiväkirjan avulla, raportointikäytännöt)
Mahdollisuus tarkastuskäyntiin etätyöpisteeseen

Työturvallisuus

Henkinen työturvallisuus (säännöllinen yhteydenpito, kuormituksen seuranta)
Fyysinen työturvallisuus (ergonomia etätyöpisteessä, työympäristön turvallisuus)
Mahdollisuus työterveyshuollon konsultaatioon etätyöjärjestelyistä

Tietoturva ja -suoja

Tietoturvakäytännöt (viittaus olemassa oleviin ohjeisiin)
Salassapitovelvollisuus ja tietosuoja etätyössä

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Autamme mielellämme laatimaan organisaatiollenne perustellut, toimivat ja juridiset riskit minimoivat etätyöohjeistukset.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

10/10/2025

Palkka-avoimuus – velvoitteesta kilpailuvaltiksi

Palkka-avoimuusdirektiivin on määrä astua Suomessa voimaan 18.5.2026. Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden toteutumista naisten ja miesten välillä sekä kaventaa palkkaeroja lisäämällä palkkojen ja palkitsemiskäytäntöjen läpinäkyvyyttä.

Palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt paljon kysymyksiä ja myös väärinkäsityksiä.

Yleisiä myyttejä palkka-avoimuudesta

Kaikkien palkat tulevat julkisiksi

Direktiivi ei tee yksittäisten työntekijöiden palkoista julkisia. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus pyynnöstä saada tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta ja hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä - eli miesten ja naisten palkkojen keskiarvot.

Kaikille on jatkossa maksettava sama palkka

Kaikille samanlaisissa tehtävissä työskenteleville ei tarvitse jatkossakaan maksaa saman suuruista palkkaa. Palkkaerot ovat mahdollisia kunhan ne perustuvat todellisiin eroihin työn vaativuudessa, työntekijän osaamisessa tai työsuorituksessa. Kokeneemmalle työntekijälle voi siten jatkossakin maksaa vasta-alkajaa parempaa palkkaa. Olennaista kuitenkin on, että nämä palkkaerot ovat perusteltuja ja läpinäkyviä.

Palkka-avoimuus koskee vain suuria työnantajia

Samapalkkaisuuden periaatetta on noudatettava tälläkin hetkellä kaiken kokoisissa organisaatioissa. Palkka-avoimuusdirektiivin myötä kaikissa organisaatiossa on oltava jatkossa läpinäkyvä palkkarakenne, jossa palkkauksen ja palkitsemisen kriteerit on selkeästi määritelty.

Uudet raportointivelvoitteet sen sijaan koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita. Työnantajan on ilmoitettava palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämät, sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä säännöllisin väliajoin.

Lisäksi vähintään 30 työntekijää työllistävien työnantajien on jatkossakin noudatettava voimassa olevan tasa-arvolain mukaista palkkakartoitusvelvoitetta osana tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvollisuutta.

Palkka tulee ilmoittaa työpaikkailmoituksessa

Direktiivi ei edellytä palkan ilmoittamista työpaikkailmoituksessa. Direktiivin mukaan työnantajan tulee ilmoittaa työnhakijalle työstä maksettava alkupalkka tai sen vaihteluväli tasapainoisen palkkaneuvottelun turvaamiseksi esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin.

Velvoitteesta mahdollisuudeksi

Vaikka Suomessa jo pitkään voimassa ollut tasa-arvolaki sisältää monia palkka-avoimuutta tukevia elementtejä, palkka-avoimuusdirektiivin työnantajille asettamat uudet vaatimukset edellyttävät organisaatioilta valmistautumista ja toimenpiteitä viimeistään nyt.

Palkka-avoimuusdirektiivi haastaa organisaatiot tarkastelemaan palkkauksen ja palkitsemisen käytäntöjä uudesta näkökulmasta. Samalla se tarjoaa mahdollisuuden rakentaa entistä avoimempi palkkauspolitiikka, jonka läpinäkyvyys ei ole uhka, vaan kilpailuetu. Palkka-avoimuus tulisi siten nähdä voimavarana, joka lisää luottamusta, sitouttaa henkilöstöä ja tukee esihenkilöiden työtä.

Avoimuus voi tuoda organisaatiolle merkittäviä hyötyjä:

Luottamuksen rakentaminen: avoin palkkakulttuuri lisää läpinäkyvyyttä ja vahvistaa työntekijöiden luottamusta työnantajaan.
Työnantajamielikuvan vahvistaminen: reiluus ja avoimuus palkoissa ovat vahvoja vetovoimatekijöitä rekrytoinnissa.
Henkilöstön sitouttaminen: oikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen parantaa työtyytyväisyyttä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.
Parempi johtamisen työkalu: selkeät ja objektiiviset palkkaperusteet tukevat esihenkilöitä palkkapäätöksissä ja vähentävät epäselvyyksiä.
Riskienhallinta: kun palkkarakenteet ovat dokumentoituja ja perusteltuja, voidaan välttää palkkariitoja ja muita oikeudellisia riskejä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Käydään yhdessä läpi organisaationne nykytila ja tarvittavat toimenpiteet palkka-avoimuuteen valmistautumiseksi.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

06/10/2025

Työlainsäädännön ajankohtaiset muutokset 2025–2026

Yhteistoimintalaki uudistui 1.7.2025 osana hallituksen työmarkkinauudistusta. Uudistuksen tavoitteena on keventää erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten hallinnollista taakkaa ja mahdollistaa työnantajien joustavampi reagointi markkinatilanteen muutoksiin. Uudistuksen myötä lain soveltamiskynnystä nostettiin ja muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto puoliintui. Liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevat määräykset säilyivät ennallaan.

Lakiuudistuksesta huolimatta työnantajan on tärkeä muistaa tarkistaa mahdolliset työnantajaa sitovat TES-määräykset muutosneuvotteluvelvoitteita koskien, kuten määräykset neuvotteluaikoja koskien. Huomioitava on kuitenkin, että mahdolliset uudistetusta laista poikkeavat TES-määräykset neuvotteluajoista eivät koske yrityksiä, jotka noudattavat työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.

Keskeiset yhteistoimintalakiin tehdyt muutokset

Soveltamiskynnys: Yhteistoimintalakia sovelletaan 1.7.2025 lukien yrityksiin, yhteisöihin ja säätiöihin, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Uudistuksen myötä alle 50 hengen organisaatiot eivät ole enää lain piirissä samalla tavalla kuin ennen. Mikäli organisaatiossanne työskentelee säännöllisesti 20–49 työntekijää, yhteistoimintavelvoitteisiin on tuotu seuraavia kevennyksiä:

Säännöllinen vuoropuhelu keventyi: Työnantajan on mahdollista luoda omat työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi. Myös jo olemassa olevat käytännöt voivat toteuttaa edellytykset jatkuvan vuoropuhelun käymisestä. Vuoropuhelu tulee toteuttaa vähintään kerran vuodessa.

Muutosneuvotteluvelvoitteet: Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien tulee käydä muutosneuvottelut, mikäli vähintään 20 työntekijää olisi 90 päivän ajanjakson aikana vaarassa joutua irtisanotuksi, lomautetuksi toistaiseksi tai työsopimuksen ehtojen yksipuolisen muutoksen kohteeksi.
- Esimerkki: työnantaja arvioi joutuvansa irtisanomaan 10 työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Asiaa ei ole tarpeen käsitellä muutosneuvotteluissa, koska irtisanottavien lukumäärä jää alle 20:n. Mutta, jos työnantajalle tulee myöhemmin tarve esim. irtisanoa vielä yhteensä 12 työntekijää, on näistä irtisanomisista käytävä muutosneuvottelut ennen päätösten tekemistä, mikäli irtisanomisilmoitukset aiottaisiin antaa 90 päivän sisällä jo aiemmin annettujen irtisanomisilmoitusten antamisesta.

Määräaikaiset lomautukset: Alle 50 työntekijää työllistävien työnantajien ei tarvitse enää käydä muutosneuvotteluita määräaikaisista, enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, joiden perusteena on työn tai sen tarjoamisedellytysten tilapäinen vähentyminen. Tämä huolimatta siitä, että lomautukset koskisivat yli 20 työntekijää 90 päivän ajanjakson aikana.

Neuvotteluajat puoliintuivat: Neuvotteluaikojen puoliintuminen koskee kaikkia yhteistoimintalain soveltamisalan piirissä olevia työnantajia. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto on jatkossa 3 viikkoa tai 7 päivää riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä toimenpiteistä ja suunniteltujen toimenpiteiden henkilöstömäärästä. Neuvotteluajoista voidaan edelleen sopia neuvotteluosapuolten välillä neuvotteluiden aikana toisin. Muista tarkistaa myös mahdolliset TES-määräykset.

Uudet määräykset työvoimapalveluista: Nämä uudet määräykset koskevat kaikkia lain soveltamisalan piirissä olevia työnantajia. Mikäli työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein, irtisanomisen kohteeksi valikoituneiden työntekijöiden työsuhde ei saa päättyä ennen kuin on kulunut 30 päivää neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle. Työnantajan on siten tärkeä toimittaa neuvotteluesitys mahdollisimman aikaisin työvoimaviranomaiselle, jotta määräaika lähtee kulumaan.

Esimerkki: Jos työnantaja toimittaa neuvotteluesityksen työvoimaviranomaiselle 1.10 ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisen jälkeen päätöksen työsopimuksen irtisanomisesta tuotannollisella ja taloudellisella perusteella, työntekijän työsopimuksen päättymispäivämäärä voi olla aikaisintaan 31.10.

Tulevat työlakimuutokset vuonna 2026

Vuonna 2026 työnantajia odottavat lisäksi seuraavat työlakiuudistukset: irtisanomiskynnyksen alentuminen individuaaliperusteisissa irtisanomisissa, takaisinottovelvollisuuden poistuminen alle 50 työntekijää työllistäviltä työnantajilta, määräaikaisten työsopimusten solmimisen helpottaminen, lomautusilmoitusajan puolittuminen sekä palkka-avoimuusdirektiivin asettamien vaatimusten voimaantulo.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

-Kiira Koponen, työoikeusjuristi

03/09/2025

Suoriutumisen johtaminen vaatii kulttuurin muutosta

Urheiluhenkeä työpaikoille, kiitos!

Kuvittele jalkapallojoukkue, jossa valmentaja ei koskaan anna palautetta eikä kerro, missä roolissa pelaajat kentällä ovat tai mitä heidän tulisi kentällä tehdä. Tai pelaajat, jotka murjottavat pukukopissa, koska ahdistuvat valmentajan puoliajalla antamasta korjaavasta palautteesta tai siitä, että sataa ja valmentaja ei tee asialle mitään. Niinpä kaikki pelaajat hakisivat saikkulapun ja kieltäytyisivät pelaamasta. Tämä olisi ennenkuulumatonta jalkapallossa ja oikeastaan kaikessa urheilussa - työelämässä ei niinkään.

Lepsu esihenkilö, joka ei anna palautetta. Turhautunut työntekijä, joka ei tiedä rooliaan. Sairauspoissaolon hakeminen kyseenalaisin syin. Kaikki valitettavan tuttuja ilmiöitä monen työpaikalla.

Vastuun kantoa ja yhteiseen hiileen puhaltamista

Siinä missä ammattijalkapalloilijalta vaaditaan aktiivisuutta ja vastuun kantamista koko joukkueen menestyksestä, myös työntekijä voi olla aktiivinen toimija oman ja koko työyhteisön suoriutumisen johtamisessa. Jokaisen pitäisi kantaa vastuuta ja vastakkainasettelusta olisi syytä pyrkiä eroon.

Työelämässä pitäisi normalisoida suoriutumiseen liittyvää keskustelua urheilun tapaan. Tavoitteiden asettamista ja mittaamista tulisi käsitellä osana työyhteisöjen normaalia arkea, koska siitähän juuri esihenkilötyössä on kyse. Jos korjaavaa palautetta ei anneta, ei voi kehittyä. Pienet ärsytykset ja epäselvyydet kasaantuvat, ja lopulta koko työyhteisö kärsii.

"Potkulaista" tasapainoa työelämän vastuisiin?

Vuoden 2026 alussa voimaan astuva irtisanomiskynnyksen madaltaminen tuo organisaatioiden varoituskäytäntöihin, esihenkilötyöhön ja suorituksen johtamiseen muutoksia. Mediassa närää on herättänyt tämä irtisanomiskynnyksen alentuminen, jota on kutsuttu ns. ”potkulaiksi”. Lakimuutos tasapainottaa mielestäni kummankin osapuolen velvollisuuksia ja on siksi varsin tervetullut. Työyhteisö on sanansa mukaisesti y h t e i s ö, jossa kukaan yhteisön jäsen ei voi vain tuijotella omaan napaansa. Siksi suorituksen johtamisessa tarvitaan niin työntekijätaitoja kuin myös esihenkilötaitoja.

Jatkossakin työnantajalta vaaditaan ennakollista puuttumista ja ehkäpä vielä selkeämpää otetta tavoitteiden asettamisessa. Esihenkilön tehtävänä on varmistua siitä, että työntekijällä on selkeät tavoitteet ja hän ymmärtää, mitä hänen työnkuvaansa kuuluu. Liian usein viestintä jää puolitiehen ja ajatellaan kuten vähän kuten parisuhteessakin, että ”kyllä nyt pitäisi ymmärtää ihan ilman sanomistakin.”

Fiksu menetelmä, henkilökohtainen skarppaus

Tavoitteiden asettamisen yhteydessä voidaan hyödyntää esimerkiksi SMART-menetelmää ja niin sanottua PIP-ohjelmaa (= Performance Improvement Plan) eli henkilökohtaista skarppaussuunnitelmaa. PIP-ohjelmassa määritellään selkeästi ne alueet, joissa suorituskykyä tulee parantaa, asetetaan konkreettiset tavoitteet SMART-menetelmää hyödyntäen, kuvataan tuki ja resurssit, joita työntekijä saa tavoitteidensa saavuttamiseksi, sekä kerrotaan myös mahdolliset seuraukset, jos tavoitteita ei saavuteta. PIP on osa rakentavaa palauteprosessia, jonka tarkoituksena on auttaa työntekijää kehittymään ja onnistumaan tehtävässään. Toisaalta suunnitelma käy myös varoituksesta, mikäli se on irtisanomisuhkainen.

Urheilussa suorituksen mittaaminen on arkipäivää ja tulosvastuu paitsi valmentajalla, myös kullakin joukkueen jäsenellä, roolista huolimatta. Voittava joukkue kaipaa jämäkkyyttä sekä valmentamiseen että vastuun kantoa myös pelaajilta. Samanlaista urheiluhenkeä toivoisin näkeväni myös työelämässä. Ilman selkeitä tavoitteita ja rehellistä palautetta työelämänkään joukkue ei menesty.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

17/03/2025

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen – 7 sääntöä työnantajalle

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen ovat tilanteita, joissa työnantaja päättää työntekijän työsuhteen joko irtisanomalla tai purkamalla työntekijän kanssa solmitus työsopimuksen. Irtisanominen ja purkaminen edellyttävät työnantajalta tarkkaa työoikeudellista asiantuntemusta, sillä väärin toteutettu työsuhteen päättäminen voi johtaa työnantajalle merkittäviin taloudellisiin ja oikeudellisiin seuraamuksiin.

Työsuhteen irtisanomisessa tulee ensinnäkin huomioida, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Pääsääntöisesti määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei siitä ole erikseen nimenomaisesti sovittu. Kuitenkin, jos molemmat osapuolet sopivat yhteisesti työsuhteen päättämisestä, määräaikainenkin työsopimus voidaan lopettaa ennen sen päättymistä.

Tässä artikkelissa käsitellään seitsemän keskeistä sääntöä, joita työnantajan tulee noudattaa työntekijän työsopimusta päätettäessä.

1. Dokumentointi

Jokainen irtisanomis- ja purkuprosessi on tarpeellista dokumentoida huolellisesti, ml. varoitukset, kuulemistilaisuuden muistiinpanot sekä työsuhteen päättämisilmoitus. Hyvin hoidettu dokumentointi voi suojata työnantajaa riitatilanteissa ja osoittaa, että irtisanominen tai purkaminen on toteutettu lain mukaisesti.

2. Perusteltu syy irtisanomiseen

Työsopimuksen irtisanominen vaatii voimassa olevan lainsäädännön mukaan asiallisen ja painavan syyn. Irtisanominen voi perustua esimerkiksi tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin, jolloin työntekijän tekemä työ esim. päättyy kokonaan tai ainakin olennaisesti ja pysyvästi. Henkilöön liittyvissä päättymissyissä, kuten toistuvassa työtehtävien laiminlyönnissä, irtisanomisperusteiden tulee olla objektiivisesti arvioituna riittävät. Lainvastainen irtisanominen ilman asiallista ja painavaa syytä voi johtaa korvausvelvollisuuteen.

3. Varoitus ennen irtisanomista

Jos irtisanomisen perusteena on työntekijän suoritukseen tai käyttäytymiseen liittyvä syy, työntekijälle on yleensä annettava ensin varoitus. Varoitus antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata toimintaansa. Varoitus on hyvä antaa kirjallisesti ja siinä tulee selkeästi mainita, mitkä asiat työntekijän toiminnassa tai käyttäytymisessä vaatii muutosta. Lisäksi varoituksesta tulee käydä ilmi, että mikäli työntekijä ei korjaa toimintaansa, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, eli varoituksen tulee olla

irtisanomisuhkainen. Irtisanominen ilman varoitusta saattaa olla lainvastainen, ellei kyseessä ole niin vakava rikkomus, joka oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työntekijän ilman aiempaa varoitusta.

4. Työntekijän kuuleminen ennen päätöstä

Ennen työsuhteen irtisanomista työnantajan tulee tarjota työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijälle on kerrottava harkittavana olevan irtisanomisen perusteet, ja hänelle on annettava mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä tilanteesta. Kuulemistilaisuus kannattaa dokumentoida, jotta työnantajalla on todiste asianmukaisesta kuulemismenettelystä.

5. Purkaminen vain vakavissa tapauksissa

Työsopimus voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä. Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Tällöin ei noudateta irtisanomisaikaa, vaan työsuhde päättyy välittömästi. Työsopimus voidaan purkaa riippumatta siitä, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Purkuperusteeseen on kuitenkin vedottava 14 päivän kuluessa purkuperusteen toteamisesta.

6. Kirjallinen irtisanomis- ja purkamisilmoitus

Työnantajan on annettava irtisanomis- tai purkamisilmoitus työntekijälle kirjallisesti perusteluineen. Kirjallinen ilmoitus takaa, että työntekijä on tietoinen päätöksestä ja sen syistä. Ilmoitus tulee allekirjoittaa joko työnantajan ja työntekijän tai vaihtoehtoisesti todistajien toimesta. Allekirjoitettu asiakirja toimii todisteena siitä, että työntekijä on vastaanottanut ilmoituksen ja että päätös on annettu asianmukaisesti.

7. Irtisanomisaikojen noudattaminen

Työsuhteen irtisanomisessa on noudatettava työsopimuksen, työehtosopimuksen tai työsopimuslain määräämiä irtisanomisaikoja. Poikkeuksena irtisanomisaikojen noudattamisvelvollisuudesta on työsopimuksen purkaminen, jolloin työsuhde päättyy välittömästi. Irtisanomisaikojen laiminlyönti voi johtaa korvausvastuuseen.

Tarvitsetko apua työsuhteen päättämisessä?

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen vaativat tarkkaa työlainsäädännön ja oikeuskäytännön tuntemusta. VALO Partnersin työoikeuden asiantuntijat voivat auttaa työnantajia varmistamaan, että työsuhteen päättäminen tapahtuu oikeudenmukaisesti ja lain edellyttämällä tavalla.

Jos tarvitset apua työsuhteen päättämiseen liittyvissä asioissa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

13/03/2025

Toimitusjohtajasopimus – mitä on hyvä tietää?

Toimitusjohtajasopimus on sopimus, jolla sovitaan toimitusjohtajan palkkaamisesta toimisuhteeseen. Toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, vaan toimii osakeyhtiön virallisena toimielimenä. Toisin kuin työsuhteessa olevien työntekijöiden kohdalla, toimitusjohtajan oikeuksia ja velvollisuuksia ei määritellä työlainsäädännössä. Siksi toimitusjohtajasopimus on välttämätön asiakirja, joka selkeyttää kummankin osapuolen oikeudet ja vastuut.

Tässä artikkelissa annamme vinkkejä siitä, mitä työnantajan tulee huomioida toimitusjohtajasopimuksen laatimisessa.

Miksi toimitusjohtajasopimus on tärkeä?

Toimitusjohtajasopimus ei ole pelkkä muodollisuus – vaan se määrittää toimitusjohtajan toimisuhteen ehdot. Ilman selkeää sopimusta voi syntyä epäselvyyksiä esimerkiksi toimitusjohtajan irtisanomisesta. Koska toimitusjohtaja ei kuulu työsopimuslain piiriin, toimitusjohtajalla ei ole automaattista oikeutta esimerkiksi työaikasuojeluun, irtisanomissuojaan eikä lomakorvauksiin. Näistä kaikista on siis sovittava erikseen.

Hyvin laadittu toimitusjohtajasopimus hyödyttää molempia osapuolia – se tarjoaa yritykselle selkeät säännöt toimitusjohtajan vastuista ja oikeuksista, ja toimitusjohtajalle se tuo turvaa ja ennakoitavuutta hänen toimisuhteeseensa.

Keskeiset asiat toimitusjohtajasopimuksessa

1. Palkkaus ja kannustinjärjestelmät

Toimitusjohtajan palkkaukseen voi sisältyä useita eri elementtejä, kuten kiinteä kuukausipalkka, bonukset, osakeoptiot tai muu tulospohjainen palkitseminen. Yhtiön on tärkeää määritellä sopimuksessa tai sen liitteessä selkeästi, mihin tuloksiin tai tavoitteisiin palkitsemisjärjestelmät perustuvat.

2. Työaika, vuosilomat ja muut poissaolot

Työaika- eikä vuosilomalakia sovelleta toimitusjohtajaan, joten osapuolten tulee erikseen sopia esimerkiksi työajoista ja lomaoikeuksista, kuten oikeuksista perhevapaan käyttämiseen. Sama koskee toimitusjohtajan oikeutta sairausajan palkkaan.

3. Irtisanominen ja erokorvaus

Toimitusjohtajan irtisanomiseen ei sovelleta työsopimuslain säännöksiä, joten sopimuksessa on tärkeää määrittää puolin ja toisin noudatettava irtisanomisaika ja erokorvaus yhtiön päättäessä toimitusjohtajan toimisuhteen. Yhtiön näkökulmasta on hyvä varmistaa, että erokorvausta maksetaan toimitusjohtajalle ainoastaan tilanteessa, jossa toimisuhde irtisanotaan yrityksen aloitteesta ilman toimitusjohtajan syyksi osoitettavaa moitittavaa menettelyä tai velvoitteiden laiminlyöntiä.

4. Kilpailu- ja houkuttelukielto- sekä salassapitoehdot

Toimitusjohtaja saa työssään pääsyn yrityksen kriittisiin tietoihin, kuten liikesalaisuuksiin, asiakastietoihin ja strategioihin. Salassapitoehdolla yhtiö varmistaa, ettei toimitusjohtaja paljasta yhtiön luottamuksellisia tietoja kolmansille osapuolille toimisuhteen päättymisen jälkeenkään. Kilpailukieltoehdot rajoittavat toimitusjohtajan oikeutta siirtyä suoraan kilpailevan yrityksen palvelukseen tietyn ajan kuluessa toimisuhteen päättymisen jälkeen. Houkuttelukielto puolestaan estää yhtiön työntekijöiden ja asiakkaiden houkuttelun tietyn ajan toimisuhteen päättymisen jälkeen.

Liian rajoittavat tai perusteettomat kilpailu- ja houkuttelukieltoehdot voivat kuitenkin muodostua lainvastaisiksi ja pätemättömiksi, joten niiden tulee olla kohtuullisia niin ajallisesti kuin alueellisesti.

5. Työsuhde-edut ja muut lisäedut

Sopimuksessa voidaan sopia myös erilaisista toimitusjohtajalle myönnettävistä etuuksista, kuten autoedusta, laajennetusta työterveyshuollosta ja vakuutusturvasta, kouluttautumisesta, matkustus- ja edustuskulujen kattamisesta sekä erilaisista lisäeläkejärjestelyistä.

Tarvitsetko apua toimitusjohtajasopimuksen laatimisessa?

Toimitusjohtajasopimuksen laatiminen vaatii tarkkaa juridista asiantuntemusta ja ymmärrystä yrityksen strategisista tarpeista. VALO Partnersin työoikeusjuristit tukevat asiakkaitaan toimitusjohtajasopimusten laatimisessa sekä tarjoavat kokonaisvaltaista ja ennakoivaa riskienhallintaa myös muissa vaativissa työoikeudellisissa tilanteissa – kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa, riita-asioissa ja työelämän tietosuojakysymyksissä.

Jos tarvitset apua toimitusjohtajasopimuksen laadinnassa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

28/02/2025

Sovintosopimus työsuhteessa: 5 avainkohtaa jokaiselle työnantajalle

Työsuhteen päättäminen yhteisesti sopimalla työnantajan ja työntekijän välillä, on yksi keino ratkaista työnantajan ja työntekijän välisiä ristiriitoja nopeasti ja ilman pelkoa mahdollisesta oikeusprosessista. Sovintosopimus tarjoaa työsuhteen osapuolille mahdollisuuden sopia työsuhteen päättämisen ehdoista, korvauksista sekä muista työsuhteeseen liittyvistä kysymyksistä molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla. On kuitenkin tärkeää, että sovintosopimus laaditaan juridisesti oikeaoppisesti eli huolellisesti ja työlainsäädäntöä noudattaen, jotta sopimus on pätevä ja osapuolia sitova.

Tässä artikkelissa käymme läpi viisi avainkohtaa, jotka jokaisen työnantajan tulisi huomioida sovintosopimusta laadittaessa.

1. Sovintosopimuksen peruste ja laillisuus

Sovintosopimuksen laatimisessa on ensiarvoisen tärkeää, että sopimus perustuu molemminpuoliseen suostumukseen eikä pakottamiseen. Työnantajan on varmistettava, että työntekijä ymmärtää sopimuksen sisällön ja sen oikeudelliset vaikutukset ennen sopimuksen allekirjoittamista. Sopimus on pätevä vain, jos työntekijällä on ollut kohtuullinen aika harkita sopimukseen kirjattuja ehtoja ja mahdollisuus kääntyä lainopillisen neuvonnan puoleen. Lisäksi sovintosopimus ei saa sisältää ehtoja, jotka ovat pakottavan työlainsäädännön vastaisia.

2. Erokorvauksen suuruus

Yksi keskeisimmistä asioista sovintosopimuksessa on työntekijälle maksettava korvaus, josta monesti käytetään nimeä erokorvaus tai kultainen kädenpuristus. Korvauksen suuruus ja maksuaikataulu on osapuolten kesken määriteltävissä, ja sen suuruus voi riippua esim. työsuhteen kestosta, työntekijän asemasta ja työsuhteen päättymiseen liittyvistä olosuhteista.

3. Työsuhteen päättämiseen liittyvät ehdot

Sovintosopimuksessa tulee lisäksi selkeästi mainita, miten ja milloin työsuhde päättyy, noudatetaanko irtisanomisaikaa vai päättyykö työsuhde sopimuksen allekirjoitushetkellä, sekä sopia mahdollisista työsuhteeseen perustuvien suoritusten, kuten palkan ja lomakorvausten sekä mahdollisten erilaisten lisien ja muiden korvausten maksamisesta ja maksuaikataulusta. Sopimukseen voidaan kirjata työntekijän oikeus saada työllistymistä edistävä työtodistus sekä oikeus työnantajan työterveyspalveluiden käyttämiseen tietyn ajan työsuhteen päättymisestä lukien.

4. Salassapito- ja kilpailukieltoehtojen määrittely

Sovintosopimukseen voidaan sisällyttää myös salassapito- ja kilpailukieltoehdot, joiden avulla työnantaja voi suojata yrityksen liikesalaisuuksia ja muita etujaan, tai kirjata, että nämä työntekijän työsopimukseen mahdollisesti sisältyvät ehdot säilyvät voimassa työsopimuksen päättymisestä huolimatta.

5. Lopullinen sopimus ja luopuminen vaateista

Sovintosopimuksen tavoitteena on paitsi päättää työsuhde, myös lopettaa mahdolliset kiistat ja vaateet molempien osapuolten välillä. Siksi sopimuksessa on hyvä mainita, ettei osapuolilla ole puolin eikä toisin mitään työntekijän työsuhteeseen liittyviä vaatimuksia sopimusvelvoitteiden tultua täytetyksi, ja ettei työntekijällä ole mitään vaateita myöskään työnantajan edustajia, tuotteita eikä asiakkaita kohtaan. Nämä sopimusehdot auttavat työnantajaa varmistamaan, että työsuhteen päättäminen on lopullinen ja ettei työntekijä voi esittää uusia vaatimuksia sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen.

Tarvitsetko apua sovintosopimuksen laatimisessa?

Sovintosopimuksen laatiminen työsuhdeasioissa vaatii tarkkaa työlainsäädännön asiantuntemusta. VALO Partnersin työoikeusjuristeilla on pitkä kokemus sovintosopimusten laatimisesta sekä sopimusta edeltävistä sovintoneuvotteluista. Jos tarvitset apua sovintosopimuksen laadinnassa tai minkä tahansa muun työsuhderiidan ratkaisemisessa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

21/02/2025

Työntekijän lomauttaminen

Lomauttaminen on työnantajan suorittama toimenpide, jolla keskeytetään väliaikaisesti työnteko ja palkanmaksu työnantajan toiminnan jatkumisen turvaamiseksi muuttuvien olosuhteiden alla. Lomautusmenettelyä koskevia säännöksiä löytyy työsopimuslaista, yhteistoimintalaista sekä työehtosopimuksista, joiden sisällöstä työnantajan tulee olla tietoinen ennen lomautusprosessin käynnistämistä, jotta voidaan välttyä mahdollisilta riitautuksilta ja kalliilta oikeusprosesseilta.

Lomautuksen syynä voivat olla joko tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet tai työn tilapäinen väheneminen. Lomautus voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena, jolloin työvelvoite poistetaan kokonaan, tai osa-aikaisena, jolloin työntekijän päivittäistä tai viikoittaista työaikaa lyhennetään. Lomauksesta huolimatta työntekijän työsuhde pysyy lomautuksen aikana voimassa.

Lomauttamisen perusteet

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän kahdella perusteella:

Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet: Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos hänen tekemänsä työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta. Mikäli työnantajalla olisi tuotannollinen ja taloudellinen peruste irtisanoa työntekijä, tällöin työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi.
Työn tilapäinen väheneminen: Työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräaikaisesti, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat heikentyneet tilapäisesti. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Myös määräaikaisen lomautuksen edellytyksenä on se, ettei työnantaja voi tarjota työntekijälle muuta työtä tai koulutusta.

Työnantaja ja työntekijä voivat yhteisesti sopimalla myöskin päättää määräaikaisesta lomautuksesta tilanteessa, jossa se on työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi tarpeen.

Lomauttamisen toteutus

Työntekijöiden lukumäärä ratkaisee sen, tuleeko työnantajan noudattaa työntekijöitä lomauttaessaan pelkästään työsopimuslakia ja siinä säädettyä lomautusilmoitusmenettelyä vai sekä työsopimuslakia että yhteistoimintalakia. Tällä hetkellä yhteistoimintalakia tulee noudattaa yrityksissä, joissa työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Muutosneuvotteluvelvollisuus ei siis koske säännöllisesti alle 20 henkilöä työllistäviä työnantajia.

Mikäli yhteistoimintalaki soveltuu, työnantaja ei saa tehdä päätöstä lomautuksista ennen muutosneuvotteluvelvoitteen täyttämistä. Muussa tilanteessa työsopimuslakiin sisältyy määräykset ennakkoselvityksen antamisesta ja työntekijöiden kuulemisesta ennen lomautusilmoituksen antamista.

Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus työsopimuslain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Sovellettavassa työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta, joita määräyksiä työnantajan tulee noudattaa. Työnantajan on lomautetun työntekijän pyynnöstä annettava hänelle todistus, josta käy ilmi lomautuksen syy, alkamisaika sekä kesto, jollei kyseiset asiat käy ilmi lomautusilmoituksesta.

Lomautus koskee ensisijaisesti työnantajan vakituisia työntekijöitä. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos hän työskentelee sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus työskennellä toisen työnantajan palveluksessa.

VALO Partners neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, lomautuksiin ja työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Older Posts ›