10/02/2025

Työoikeusjuristi

VALO Partnersin työoikeusjuristit ovat kokeneita ja ratkaisukeskeisiä asiantuntijoita, jotka auttavat yrityksiä ja organisaatioita kaikissa työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä. He tuntevat syvällisesti työlainsäädännön, työehtosopimukset sekä HR-käytännöt ja tarjoavat käytännönläheistä neuvontaa, joka tukee asiakkaiden liiketoimintaa.

VALOn juristit ovat erityisesti tunnettuja ennakoivasta ja liiketoimintalähtöisestä lähestymistavastaan – he eivät pelkästään ratkaise juridisia haasteita, vaan auttavat myös rakentamaan kestävää ja sujuvaa työelämää.

Tarvittaessa he toimivat myös neuvottelijoina, kouluttajina ja strategisina kumppaneina, tarjoten tukea muun muassa muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa sekä työpaikan sääntöjen ja politiikkojen kehittämisessä.

Milloin työoikeusjuristia tarvitaan?

Työoikeusjuristin rooli on keskeinen varmistettaessa, että työnantajat toimivat työlainsäädännön mukaisesti, vastuullisesti ja oikeudenmukaisesti. Työoikeusjuristi varmistaa, että sekä työnantajien että työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet toteutuvat asianmukaisesti. Työoikeusjuristit auttavat ja tukevat työnantajia muun muassa seuraavien asioiden kanssa:

  1. Neuvonta ja konsultointi: Työoikeusjuristit tarjoavat neuvontaa ja konsultointia työoikeudellisissa kysymyksissä. He auttavat esimerkiksi työ- ja johtajasopimusten laatimisessa, irtisanomis- ja lomautusmenettelyissä, muutosneuvotteluissa sekä työlainsäädännön sekä työehtosopimusten määräysten tulkinnassa.
  2. Riitojen ratkaisu: Työoikeusjuristit edustavat asiakkaitaan työoikeudellisissa riidoissa, kuten erilaisissa työsuhteen päättämiseen tai päättymiseen liittyvissä riidoissa sekä palkkariidoissa. He pyrkivät ratkaisemaan riidat sovinnollisesti, mutta viimekädessä edustavat asiakkaitaan myös tuomioistuimessa.
  3. Kouluttaminen: Työoikeusjuristit järjestävät koulutuksia ja seminaareja työoikeudellisista aiheista. Tämä auttaa työnantajia ja työntekijöitä pysymään ajan tasalla lainsäädännön muutoksista ja parantamaan työpaikan käytäntöjä.
  4. Sopimusten tarkastaminen ja laatiminen: Työoikeusjuristit tarkastavat ja laativat työsopimuksia ja muita työelämään liittyviä sopimuksia varmistaakseen, että ne täyttävät työlainsäädännön asettamat vaatimukset, ovat kattavia ja suojaavat osapuolten oikeuksia.
  5. Työturvallisuus ja työterveys: Työoikeusjuristit auttavat työnantajia varmistamaan, että työpaikan työturvallisuuskäytännöt ovat lainmukaisia. Tämä voi sisältää riskien arviointia sekä työnantajan edustajien kouluttamista työturvallisuuteen liittyvistä vastuista ja velvoitteista.
  6. Syrjintä- ja häirintätapaukset: Työoikeusjuristit auttavat selvittämään työpaikalla esiintyviä syrjintä- ja häirintätilanteita sekä antavat etenemisohjeistuksia.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

13/01/2025

Työsuhteen purkaminen: Opas työnantajalle

Työsuhteen purkaminen tarkoittaa työsuhteen välitöntä päättämistä ilman irtisanomisaikaa, ja se vaatii aina erittäin painavan syyn. Työsuhteen purkaminen on työsopimuslaissa tarkasti säännelty. Virheellinen tai perusteeton työsuhteen purkaminen voi johtaa merkittäviin seuraamuksiin työnantajalle, kuten korvausvelvollisuuteen.

Tässä artikkelissa käsitellään työsuhteen purkamisen perusteita ja menettelytapoja työnantajan näkökulmasta.

Työsuhteen purkamisen perusteet

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Näitä syitä voivat olla muun muassa:

1. Vakavat työvelvoitteiden laiminlyönnit: Työntekijä on laiminlyönyt työtehtäviään vakavasti ja toistuvasti, eikä varoituksesta huolimatta ole parantanut toimintaansa.

2. Rikokset työpaikalla: Työntekijä on syyllistynyt rikokseen työpaikalla, kuten varkauteen, väkivaltaan tai muuhun rikokseen, joka vaikuttaa merkittävästi työsuhteeseen ja työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen.

3. Työturvallisuuden tahallinen vaarantaminen: Työntekijä on toiminut tahallisesti tavalla, joka vaarantaa työpaikan turvallisuuden tai muiden työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden.

4. Vakavat sopimusrikkomukset: Työntekijä on rikkonut työsopimusta tai työpaikan sääntöjä niin vakavalla tavalla, ettei työsuhdetta voida kohtuudella jatkaa.

5. Liikesalaisuuden ilmaiseminen: Työntekijä on luvattomasti paljastanut ulkopuoliselle työnantajan liike- tai ammattisalaisuuden.

Työsuhteen purkamismenettely

Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa perusteen toteamisesta. Prosessi sisältää useita tärkeitä vaiheita:

1. Purkamisperusteen selvittäminen: Ennen työsopimuksen purkamista työnantajan on selvitettävä purkamisen perusteena olevat tapahtumat/seikat huolellisesti.

2. Kuuleminen: Työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi. Tämä tarkoittaa, että työnantajan on ilmoitettava työntekijälle purkamisen perusteet ja annettava hänelle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä asiasta.

3. Päätöksenteko: Kuulemisen jälkeen työnantaja voi tehdä päätöksen työsuhteen purkamisesta, jos perusteet ovat riittävät ja lailliset 14 päivän määräaikaa noudattaen.

4. Ilmoitus: Työsopimuksen purkamisesta on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti. Työsuhteen päättämisilmoituksessa on kerrottava työsopimuksen purkamisen syy ja työsuhteen päättymispäivämäärä.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

30/12/2024

Miten organisaationne valmistautuu palkka-avoimuuden vaatimuksiin? Kokosimme teille alle selkeät vaiheet palkka-avoimuusdirektiivin vaatimusten täytäntöönpanoon

Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo ja siihen valmistautuminen

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi, joka astuu meillä kansallisesti voimaan vuonna 2026 kesäkuussa, tuo merkittäviä muutoksia palkkatietojen läpinäkyvyyteen ja tasa-arvon edistämiseen. Uudet säännökset koskevat kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Palkka-avoimuusdirektiivi koskee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa ja palkkausta. Toimenpiteisiin on ryhdyttävä yrityksissä jo nyt. Alla keskeiset askelmerkit, joilla varmistat, että organisaatiosi on valmis täyttämään direktiivin vaatimukset ja edistämään palkkatasa-arvoa.

1. Palkkapolitiikan suunnittelu

Valmistautumisen pohjalle tulisi arvioida, kuinka avoimesti organisaationne haluaa käsitellä palkka-asioita. Direktiivi asettaa vähimmäisvaatimukset, kuten keskiarvojen ja mediaanipalkkojen sekä palkkahaarukoiden julkaisemisen sukupuolen mukaan. On tärkeää pohtia, haluaako organisaationne rajoittua näiden vaatimusten täyttämiseen vai pyrkiikö se laajempaan palkka-avoimuuteen. Tämä päätös määrittää, millaisia toimenpiteitä jatkossa tulee toteuttaa.

Toimenpiteet:

  • Arvioi organisaation tavoitetaso palkka-avoimuuden suhteen.
  • Pohdi laajemminkin, minne organisaationne asettuu palkkojen suhteen markkinoilla.
  • Olisiko syytä tehdä muutoksia kilpailuasetelman parantamiseksi?

2. Nykytilan kartoitus ja analyysi

Ennen toimenpiteiden käynnistämistä on oleellista kartoittaa organisaation nykytila palkkauksessa. Tämä tarkoittaa palkkatietojen keräämistä ja analysointia, sekä sen arvioimista, esiintyykö perusteettomia palkkaeroja.

Toimenpiteet:

  • Kerää organisaation palkkatilastot sekä palkitsemisjärjestelmät yhteen.
  • Arvioi, onko tasa-arvosuunnitelman palkkakartoitus tehty asianmukaisesti.
  • Selvitä, löytyykö jokaisesta positiosta ajantasaiset roolikuvaukset.
  • Arvioi muutostarpeet organisaation rekrytointiprosessiin.

3. Palkkatasa-arvon seurantajärjestelmän luominen

Organisaatioiden tulisi ottaa käyttöön järjestelmä, joka mahdollistaa palkkatasojen jatkuvan seurannan ja analysoinnin. Näin voidaan varmistua siitä, että mahdolliset palkkaerot ovat oikeutettuja ja perustuvat objektiivisiin kriteereihin.

Toimenpiteet:

  • Varmista, että kaikki palkkatiedot ovat ylipäätään ajan tasalla ja luotettavia.
  • Tarkista työehtosopimuksen mahdolliset määräykset.
  • Päätä käytetäänkö kaupallista järjestelmää vai kehitetäänkö oma järjestelmä, joka ottaa organisaation yksilölliset piirteet huomioon.
  • Määrittele selkeät kriteerit palkan arvioimiseksi:
    • Vaativuuden arviointi
    • Suorituksen arviointi
  • Kaikki keskeiset palkanosat on otettava huomioon. Luokittelu tittelien perusteella ei ole riittävää.
  • Käytä yhdenmukaisia palkkaluokkia ja -nimikkeitä.
  • Tunnista mahdolliset palkkaerot ja selvitä niiden taustalla olevat syyt.
    • Lainsäädäntö mahdollistaa erisuuruisen palkan maksamisen, jos palkkaero perustuu henkilön suoriutumiseen tai esimerkiksi työehtosopimuksen säännökseen. Perusteiden tulee kuitenkin olla läpinäkyviä, eli organisaatioiden tulee laatia kriteeristö, jonka mukaan palkat määräytyvät.

4. Arviointi ja korjaavat toimenpiteet

Palkkaerojen taustalla voi olla objektiivisia tekijöitä, mutta tärkeää on arvioida, ettei palkkapäätöksissä esiinny syrjiviä käytäntöjä. Oikeudenmukaisuuden arviointi auttaa tunnistamaan ja poistamaan mahdolliset epätasa-arvoisuudet.

Toimenpiteet:

  • Arvioi palkkaeroja sukupuolen mukaan. Voit laajentaa arvioinnin koskemaan myös esimerkiksi ikää ja etnistä ryhmää.
  • Valmistaudu antamaan työntekijöille tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna.
  • Hyödynnä organisaatiossa aiemmin laadittuja objektiivisia ja puolueettomia kriteerejä palkkapäätöksisssä.
  • Dokumentoi ja perustele kaikki palkkapäätökset selkeästi ja avoimesti.
  • Aloita perusteettomien palkkaerojen poistaminen. Jos eri sukupuolta olevien työntekijöiden keskipalkkatason ero on missä tahansa työntekijäryhmässä 5% tai enemmän, joka ei ole perusteltavissa objektiivisesti, ero on korjattava 6 kuukauden sisällä.

5. Suunnitelma direktiivin täyttämiseksi

Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano vaatii huolellista ja strategista suunnittelua. Prosessisuunnitelma varmistaa, että kaikki direktiivin asettamat vaatimukset täytetään ajallaan ja asianmukaisesti.

Toimenpiteet:

  • Laadi yksityiskohtainen suunnitelma, jossa määritellään, miten organisaatiosi täyttää direktiivin vaatimukset.
  • Varmista, että organisaatiolla on riittävästi resursseja suunnitelman toteuttamiseen.
  • Määrittele vastuuhenkilöt ja aikarajat kaikille toimenpiteille.

6. Raportointivalmiuden varmistaminen

Palkka-avoimuusdirektiivi velvoittaa yrityksiä raportoimaan palkkatasoista ja palkkaeroista määräajoin. Vähintään 100 työntekijän organisaatiossa on työnantajan raportoitava valvontaviranomaiselle tiedot miesten ja naisten välisistä palkkaeroista (100-249 työntekijää: 3  vuoden välein, väh. 250 työntekijää: vuosittain). Mikäli työntekijäryhmässä havaitaan vähintään 5%:n palkkaero naisten ja miesten välillä, jolle ei löydy perusteita, palkkaero on korjattava 6 kuukauden kuluessa tai tehtävä palkka-arviointi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa sekä laadittava toimintasuunnitelma tilanteen korjaamiseksi.

Toimenpiteet:

  • Varmista, että palkkatasot ja palkkaerot voidaan raportoida.
  • Laadi selkeitä ja ymmärrettäviä raportteja palkkatasoista ja -eroista.
  • Testaa raportointijärjestelmä ennen käyttöönottoa.

7. Avoin viestintä ja koulutus

Direktiivin täytäntöönpano edellyttää avointa viestintää organisaatiossa. On tärkeää, että työntekijät ovat tietoisia direktiivin sisällöstä ja sen vaikutuksista.

Toimenpiteet:

  • Viesti avoimesti työntekijöille direktiivin vaatimuksista ja vaikutuksista organisaation palkkapolitiikkaan.
  • Varmista, että työntekijät tietävät, miten he voivat pyytää palkkatietoja ja saada apua palkkatasa-arvon edistämiseen liittyvissä asioissa.
  • Tarjoa erityisesti esihenkilöille koulutusta palkkatasa-arvosta ja palkkaneuvotteluista.

8. Tietosuoja ja palkkatietojen käsittely

Palkkatiedot ovat arkaluonteista tietoa, ja niiden käsittelyssä on noudatettava tiukkoja tietosuojakäytäntöjä. Työnantajan on varmistettava, että palkkatiedot käsitellään lainmukaisesti ja turvallisesti. Palkkatietojen keräämisessä on tärkeää varmistaa myös se, että käytettävät tiedot ovat luotettavia ja vertailukelpoisia. Ulkopuoliset vertailut ja tilastot voivat täydentää organisaation sisäistä tietoa ja antaa laajemman näkökulman.

Toimenpiteet:

  • Päivitä tietosuojaseloste ja varmista, että se kattaa myös palkkatietojen käsittelyn.
  • Varmista, että työntekijöiden palkkatiedot säilytetään tietoturvallisesti ja että niitä käytetään vain alkuperäisiin tarkoituksiin.
  • Käytä mahdollisuuksien mukaan anonymisoituja palkkatietoja.

9. Jatkuva kehittäminen

Palkkatasa-arvon edistäminen on jatkuva prosessi. On tärkeää seurata palkkapolitiikan toteutumista ja tehdä tarvittavat muutokset.

Toimenpiteet:

  • Seuraa jatkuvasti palkkatasa-arvon kehittymistä ja päivitä palkkapolitiikkaa tarpeen mukaan.
  • Kannusta avointa keskustelua palkkauksesta ja tasa-arvosta työpaikalla.
  • Tarjoa työntekijöille koulutusta ja tukea palkkatasa-arvon edistämiseen liittyvissä asioissa.

Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo tuo mukanaan tärkeitä muutoksia organisaatioille, mutta se tarjoaa myös mahdollisuuden edistää palkkatasa-arvoa ja lisätä palkkauksessa esiintyvän läpinäkyvyyden tasoa. On muistettava, että palkka-avoimuus on vain osa kokonaisuudesta. Organisaatioiden on myös pyrittävä poistamaan palkkaerojen taustalla olevia syrjiviä käytäntöjä ja rakenteita.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Käydään yhdessä läpi organisaationne nykytila ja tarvittavat toimenpiteet palkka-avoimuuteen valmistautumiseksi. Varaa aika maksuttomaan alkukartoitukseen ottamalla yhteyttä asiantuntijoihimme!

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

12/12/2024

5 keskeistä vinkkiä työsopimuksen laadintaan

Työsopimus on olennainen osa työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta, joka oikein laadittuna luo perustan onnistuneelle työsuhteelle ja molempien osapuolten oikeusturvalle. Työsopimus auttaa ehkäisemään ristiriitoja ja turvaa työnantajan oikeudet työsuhteen eri vaiheissa. Tässä kirjoituksessa käymme läpi työoikeusjuristin viisi tärkeää vinkkiä, jotka auttavat sinua työnantajana laatimaan onnistuneen työsopimuksen. 

1. Määrittele työsuhteen kesto selkeästi 

Onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde? Työsuhteen kesto on tärkeä määritellä selkeästi työsopimuksessa. Mikäli työsopimus tehdään työnantajan aloitteesta määräaikaisena, siihen vaaditaan aina perusteltu syy, kuten projektiluontoinen työ tai sijaisuus, joka tulee myöskin kirjata työsopimukseen.  

2. Muista kirjata koeaikaehto työsopimukseen 

Jos työnantaja haluaa soveltaa työntekijään koeaikaa, koeaikaehto tulee kirjata työsopimukseen. Koeajan enimmäispituus työsopimuslain nojalla on kuusi kuukautta toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa ja määräaikaisissa työsopimuksissa puolet määräaikaisuuden kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Mikäli työnantajaa sitoo jokin työehtosopimus, tarkasta mahdolliset koeaikaa koskevat työsopimuslaista poikkeavat määräykset ennen työsopimuksen solmimista.  

3. Henkilökuntaedut  

Erilaiset henkilökuntaedut voivat lisätä yrityksesi houkuttelevuutta työnantajana. Jos tarjoatte työntekijöillenne esim. lounasetuja, liikuntaetuja tai työmatkaetuja, muista että ne tulee tarjota kaikille työntekijöille työsuhteen kestosta riippumatta. Näitä etuja ei siis saa jättää tarjoamatta esim. osa-aikaiselle työntekijälle. Työsopimukseen näitä ei kuitenkaan suositella kirjattavaksi, jotta työnantaja voi tarvittaessa joustavasti päättää henkilökuntaetujen antamisesta ja käytäntöjen muuttamisesta. Tältä osin työsopimuksessa on suositeltavampaa viitata kulloinkin voimassa olevaan henkilöstöetuja koskevaan käytäntöön.    

4. Salassapitositoumus 

Monilla toimialoilla on erityisen tärkeää suojata työnantajan asiakas-, hinta- ja muita yritystoiminnan kannalta luottamuksellisia tietoja ja estää tällaisten tietojen väärinkäyttö. Salassapitovelvoite on suositeltava ottaa työsopimuksen ehdoksi, ja siten varmistaa, että työntekijät eivät paljasta työnantajalle tärkeitä tietoja esimerkiksi kilpailijoille. Lisäksi on suositeltava kirjata työsopimukseen nimenomaisesti, että salassapitovelvoite säilyy voimassa niin kauan kuin tiedolla on työnantajalle taloudellista merkitystä. Salassapitovelvoitetta tehostamaan on suositeltava ottaa työsopimukseen sopimussakkolauseke, joka sopimussakko kustakin rikkomuksesta voi olla esim. työntekijän 6 kk:n kokonaisbruttopalkkaa vastaavan suuruinen.  

5. Vältä työsuhteen ehtojen liian yksityiskohtaista kirjaamista työsopimukseen 

Työnantajan direktio-oikeus antaa työnantajalle oikeuden päättää miten, missä, milloin ja millä välineillä työtä tehdään. Mitä tarkemmin työsopimuksessa määritellään työnteon ehdot, sitä vähemmän joustoa työnantajalle jää määritellä näitä ehtoja tarvittaessa myöhemmin toisin. Esimerkiksi, jos työsopimuksessa on sovittu kiinteästä työntekopaikasta ja yksityiskohtaisista työtehtävistä, työnantajan mahdollisuus tehdä yksipuolisia muutoksia näihin ehtoihin rajoittuu merkittävästi. Työtehtävien osalta on tarpeen todeta kyseessä olevan työntekijän työtehtävät työsuhteen alussa sekä lisätä velvollisuus tehdä myös muita työnantajan osoittamia työtehtäviä. Myös työntekopaikan osalta suositeltavaa on kirjata kyseessä olevan työntekopaikka työsuhteen alussa.  

Jos tarvitset apua työsopimusten laatimisessa tai muissa työoikeudellisissa kysymyksissä, asiantuntijamme ovat valmiina auttamaan sinua.  

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

16/04/2024

Hallitusohjelman uudet tuulet työnantajille: seitsemän nostoa työlakiuudistuksista

Kevään 2024 #PainavaSyy-lakot ovat olleet poliittisia lakkoja, joilla vastustetaan hallitusohjelman työlakeihin liittyviä muutoksia. Suunnitellut muutokset ovatkin olleet pitkästä aikaa varsin työnantajamyönteisiä. Tässä blogissa kerromme tärkeimmistä muutoksista, joita työlakeihin on hallitusohjelmassa kaavailtu.  

Yritysten tulee valmistautua työlakien muutoksiin pysymällä ajan tasalla lainsäädännön kehityksestä, päivittämällä sisäisiä käytäntöjään niiden mukaisesti ja jalkauttamalla muutokset avainhenkilöille esimerkiksi koulutuksen muodossa. Näiden muutosten toteutuminen vaatii kuitenkin vielä huolellista lainvalmistelua, ja on mahdollista, että kaikki ehdotukset eivät toteudu sellaisenaan. 

LUE LISÄÄ

10/11/2023

Onnistunut työsopimus – asianajajan 5 parasta vinkkiä työsopimuksen tekoon 

Työsopimukset ovat yritysten merkittävimpiä taloudellisia sopimuksia, joten työsopimusten laatimista ei tule pitää pelkkänä muodollisuutena. Tämä blogikirjoitus käsittelee yhtä rekrytointiprosessin tärkeintä vaihetta - työsopimuksen solmimista. Hyvin laadittu työsopimus luo perustan onnistuneelle työsuhteelle ja molempien osapuolten oikeusturvalle. Lue alta osakkaidemme Kiiran ja Alexan 5 parasta vinkkiä onnistuneen työsopimuksen laatimiseen. 

LUE LISÄÄ

30/08/2023

Uusi yhteistoimintalaki – Käsikirjoitetusta näytelmästä kohti aitoa vuorovaikutusta?

Tutustu uuden yhteistoimintalain haasteisiin ja mahdollisuuksiin työpaikoilla. Vaikka vuoden 2022 muutokset toivat mukanaan neljännesvuosittaisen jatkuvan vuoropuhelun, jäivät vanhat ongelmat, kuten muutosneuvotteluiden jäykkyys ja sanktioiden pelko, osittain huomiotta.
Lue, miten aito vuorovaikutus voi edistää sujuvia muutosneuvotteluita ja mikä rooli lakimuutoksilla on ihmisten luottamuksen rakentamisessa työpaikoilla.

Read more

31/05/2023

Valoa työoikeuden ja julkisten hankintojen haasteisiin – Uusi asianajotoimisto vastaa muuttuvan työelämän tarpeisiin

Työoikeuden, julkisten hankintojen ja riidanratkaisun eturivin osaajat, asianajajat Alexa Kavasto ja Kiira Koponen, perustavat asianajotoimisto VALO Partners Oy:n.

- Työelämä on juuri nyt isossa murroksessa, mikä tekee työnantajien tehtävän haastavaksi. Uudet työsuhteen muodot, alustatalous, freelancereiden, projektityöntekijöiden ja itsenäisten yrittäjien määrä kasvaa merkittävästi. Samaan aikaan jatkuvasti muuttuva oikeuskäytäntö tekee työsuhdejuridiikan tulkinnasta ja toimeenpanosta hankalaa, perustajaosakas Alexa Kavasto sanoo.

Read more

Kiinnostuitko?

VALO Partners Asianajotoimisto
Kalevankatu 14 C 12
00100 Helsinki

toimisto@valopartners.fi

tel. 040 511 8020 

Julkiset hankinnat: 041 3111 953

Tilaa uutiskirje

Tilaa uutiskirje, niin saat ensimmäisten joukossa vinkkejä ja uutisia työoikeuden ja julkisten hankintojen ajankohtaisista aiheista.

View