28/02/2025

Sovintosopimus työsuhteessa: 5 avainkohtaa jokaiselle työnantajalle

Työsuhteen päättäminen yhteisesti sopimalla työnantajan ja työntekijän välillä, on yksi keino ratkaista työnantajan ja työntekijän välisiä ristiriitoja nopeasti ja ilman pelkoa mahdollisesta oikeusprosessista. Sovintosopimus tarjoaa työsuhteen osapuolille mahdollisuuden sopia työsuhteen päättämisen ehdoista, korvauksista sekä muista työsuhteeseen liittyvistä kysymyksistä molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla. On kuitenkin tärkeää, että sovintosopimus laaditaan juridisesti oikeaoppisesti eli huolellisesti ja työlainsäädäntöä noudattaen, jotta sopimus on pätevä ja osapuolia sitova.

Tässä artikkelissa käymme läpi viisi avainkohtaa, jotka jokaisen työnantajan tulisi huomioida sovintosopimusta laadittaessa.

1. Sovintosopimuksen peruste ja laillisuus

Sovintosopimuksen laatimisessa on ensiarvoisen tärkeää, että sopimus perustuu molemminpuoliseen suostumukseen eikä pakottamiseen. Työnantajan on varmistettava, että työntekijä ymmärtää sopimuksen sisällön ja sen oikeudelliset vaikutukset ennen sopimuksen allekirjoittamista. Sopimus on pätevä vain, jos työntekijällä on ollut kohtuullinen aika harkita sopimukseen kirjattuja ehtoja ja mahdollisuus kääntyä lainopillisen neuvonnan puoleen. Lisäksi sovintosopimus ei saa sisältää ehtoja, jotka ovat pakottavan työlainsäädännön vastaisia.

2. Erokorvauksen suuruus

Yksi keskeisimmistä asioista sovintosopimuksessa on työntekijälle maksettava korvaus, josta monesti käytetään nimeä erokorvaus tai kultainen kädenpuristus. Korvauksen suuruus ja maksuaikataulu on osapuolten kesken määriteltävissä, ja sen suuruus voi riippua esim. työsuhteen kestosta, työntekijän asemasta ja työsuhteen päättymiseen liittyvistä olosuhteista.

3. Työsuhteen päättämiseen liittyvät ehdot

Sovintosopimuksessa tulee lisäksi selkeästi mainita, miten ja milloin työsuhde päättyy, noudatetaanko irtisanomisaikaa vai päättyykö työsuhde sopimuksen allekirjoitushetkellä, sekä sopia mahdollisista työsuhteeseen perustuvien suoritusten, kuten palkan ja lomakorvausten sekä mahdollisten erilaisten lisien ja muiden korvausten maksamisesta ja maksuaikataulusta. Sopimukseen voidaan kirjata työntekijän oikeus saada työllistymistä edistävä työtodistus sekä oikeus työnantajan työterveyspalveluiden käyttämiseen tietyn ajan työsuhteen päättymisestä lukien.

4. Salassapito- ja kilpailukieltoehtojen määrittely

Sovintosopimukseen voidaan sisällyttää myös salassapito- ja kilpailukieltoehdot, joiden avulla työnantaja voi suojata yrityksen liikesalaisuuksia ja muita etujaan, tai kirjata, että nämä työntekijän työsopimukseen mahdollisesti sisältyvät ehdot säilyvät voimassa työsopimuksen päättymisestä huolimatta.

5. Lopullinen sopimus ja luopuminen vaateista

Sovintosopimuksen tavoitteena on paitsi päättää työsuhde, myös lopettaa mahdolliset kiistat ja vaateet molempien osapuolten välillä. Siksi sopimuksessa on hyvä mainita, ettei osapuolilla ole puolin eikä toisin mitään työntekijän työsuhteeseen liittyviä vaatimuksia sopimusvelvoitteiden tultua täytetyksi, ja ettei työntekijällä ole mitään vaateita myöskään työnantajan edustajia, tuotteita eikä asiakkaita kohtaan. Nämä sopimusehdot auttavat työnantajaa varmistamaan, että työsuhteen päättäminen on lopullinen ja ettei työntekijä voi esittää uusia vaatimuksia sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen.

Tarvitsetko apua sovintosopimuksen laatimisessa?

Sovintosopimuksen laatiminen työsuhdeasioissa vaatii tarkkaa työlainsäädännön asiantuntemusta. VALO Partnersin työoikeusjuristeilla on pitkä kokemus sovintosopimusten laatimisesta sekä sopimusta edeltävistä sovintoneuvotteluista. Jos tarvitset apua sovintosopimuksen laadinnassa tai minkä tahansa muun työsuhderiidan ratkaisemisessa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

21/02/2025

Työntekijän lomauttaminen

Lomauttaminen on työnantajan suorittama toimenpide, jolla keskeytetään väliaikaisesti työnteko ja palkanmaksu työnantajan toiminnan jatkumisen turvaamiseksi muuttuvien olosuhteiden alla. Lomautusmenettelyä koskevia säännöksiä löytyy työsopimuslaista, yhteistoimintalaista sekä työehtosopimuksista, joiden sisällöstä työnantajan tulee olla tietoinen ennen lomautusprosessin käynnistämistä, jotta voidaan välttyä mahdollisilta riitautuksilta ja kalliilta oikeusprosesseilta.

Lomautuksen syynä voivat olla joko tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet tai työn tilapäinen väheneminen. Lomautus voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena, jolloin työvelvoite poistetaan kokonaan, tai osa-aikaisena, jolloin työntekijän päivittäistä tai viikoittaista työaikaa lyhennetään. Lomauksesta huolimatta työntekijän työsuhde pysyy lomautuksen aikana voimassa.

Lomauttamisen perusteet

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän kahdella perusteella:

  1. Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet: Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos hänen tekemänsä työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta. Mikäli työnantajalla olisi tuotannollinen ja taloudellinen peruste irtisanoa työntekijä, tällöin työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi.
  2. Työn tilapäinen väheneminen: Työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräaikaisesti, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat heikentyneet tilapäisesti. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Myös määräaikaisen lomautuksen edellytyksenä on se, ettei työnantaja voi tarjota työntekijälle muuta työtä tai koulutusta.

Työnantaja ja työntekijä voivat yhteisesti sopimalla myöskin päättää määräaikaisesta lomautuksesta tilanteessa, jossa se on työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi tarpeen.

Lomauttamisen toteutus

Työntekijöiden lukumäärä ratkaisee sen, tuleeko työnantajan noudattaa työntekijöitä lomauttaessaan pelkästään työsopimuslakia ja siinä säädettyä lomautusilmoitusmenettelyä vai sekä työsopimuslakia että yhteistoimintalakia. Tällä hetkellä yhteistoimintalakia tulee noudattaa yrityksissä, joissa työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Muutosneuvotteluvelvollisuus ei siis koske säännöllisesti alle 20 henkilöä työllistäviä työnantajia.

Mikäli yhteistoimintalaki soveltuu, työnantaja ei saa tehdä päätöstä lomautuksista ennen muutosneuvotteluvelvoitteen täyttämistä. Muussa tilanteessa työsopimuslakiin sisältyy määräykset ennakkoselvityksen antamisesta ja työntekijöiden kuulemisesta ennen lomautusilmoituksen antamista.

Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus työsopimuslain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Sovellettavassa työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta, joita määräyksiä työnantajan tulee noudattaa. Työnantajan on lomautetun työntekijän pyynnöstä annettava hänelle todistus, josta käy ilmi lomautuksen syy, alkamisaika sekä kesto, jollei kyseiset asiat käy ilmi lomautusilmoituksesta.

Lomautus koskee ensisijaisesti työnantajan vakituisia työntekijöitä. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos hän työskentelee sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus työskennellä toisen työnantajan palveluksessa.

VALO Partners neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, lomautuksiin ja työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

10/02/2025

Työoikeusjuristi

VALO Partnersin työoikeusjuristit ovat kokeneita ja ratkaisukeskeisiä asiantuntijoita, jotka auttavat yrityksiä ja organisaatioita kaikissa työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä. He tuntevat syvällisesti työlainsäädännön, työehtosopimukset sekä HR-käytännöt ja tarjoavat käytännönläheistä neuvontaa, joka tukee asiakkaiden liiketoimintaa.

VALOn juristit ovat erityisesti tunnettuja ennakoivasta ja liiketoimintalähtöisestä lähestymistavastaan – he eivät pelkästään ratkaise juridisia haasteita, vaan auttavat myös rakentamaan kestävää ja sujuvaa työelämää.

Tarvittaessa he toimivat myös neuvottelijoina, kouluttajina ja strategisina kumppaneina, tarjoten tukea muun muassa muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa sekä työpaikan sääntöjen ja politiikkojen kehittämisessä.

Milloin työoikeusjuristia tarvitaan?

Työoikeusjuristin rooli on keskeinen varmistettaessa, että työnantajat toimivat työlainsäädännön mukaisesti, vastuullisesti ja oikeudenmukaisesti. Työoikeusjuristi varmistaa, että sekä työnantajien että työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet toteutuvat asianmukaisesti. Työoikeusjuristit auttavat ja tukevat työnantajia muun muassa seuraavien asioiden kanssa:

  1. Neuvonta ja konsultointi: Työoikeusjuristit tarjoavat neuvontaa ja konsultointia työoikeudellisissa kysymyksissä. He auttavat esimerkiksi työ- ja johtajasopimusten laatimisessa, irtisanomis- ja lomautusmenettelyissä, muutosneuvotteluissa sekä työlainsäädännön sekä työehtosopimusten määräysten tulkinnassa.
  2. Riitojen ratkaisu: Työoikeusjuristit edustavat asiakkaitaan työoikeudellisissa riidoissa, kuten erilaisissa työsuhteen päättämiseen tai päättymiseen liittyvissä riidoissa sekä palkkariidoissa. He pyrkivät ratkaisemaan riidat sovinnollisesti, mutta viimekädessä edustavat asiakkaitaan myös tuomioistuimessa.
  3. Kouluttaminen: Työoikeusjuristit järjestävät koulutuksia ja seminaareja työoikeudellisista aiheista. Tämä auttaa työnantajia ja työntekijöitä pysymään ajan tasalla lainsäädännön muutoksista ja parantamaan työpaikan käytäntöjä.
  4. Sopimusten tarkastaminen ja laatiminen: Työoikeusjuristit tarkastavat ja laativat työsopimuksia ja muita työelämään liittyviä sopimuksia varmistaakseen, että ne täyttävät työlainsäädännön asettamat vaatimukset, ovat kattavia ja suojaavat osapuolten oikeuksia.
  5. Työturvallisuus ja työterveys: Työoikeusjuristit auttavat työnantajia varmistamaan, että työpaikan työturvallisuuskäytännöt ovat lainmukaisia. Tämä voi sisältää riskien arviointia sekä työnantajan edustajien kouluttamista työturvallisuuteen liittyvistä vastuista ja velvoitteista.
  6. Syrjintä- ja häirintätapaukset: Työoikeusjuristit auttavat selvittämään työpaikalla esiintyviä syrjintä- ja häirintätilanteita sekä antavat etenemisohjeistuksia.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

13/01/2025

Työsuhteen purkaminen: Opas työnantajalle

Työsuhteen purkaminen tarkoittaa työsuhteen välitöntä päättämistä ilman irtisanomisaikaa, ja se vaatii aina erittäin painavan syyn. Työsuhteen purkaminen on työsopimuslaissa tarkasti säännelty. Virheellinen tai perusteeton työsuhteen purkaminen voi johtaa merkittäviin seuraamuksiin työnantajalle, kuten korvausvelvollisuuteen.

Tässä artikkelissa käsitellään työsuhteen purkamisen perusteita ja menettelytapoja työnantajan näkökulmasta.

Työsuhteen purkamisen perusteet

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Näitä syitä voivat olla muun muassa:

1. Vakavat työvelvoitteiden laiminlyönnit: Työntekijä on laiminlyönyt työtehtäviään vakavasti ja toistuvasti, eikä varoituksesta huolimatta ole parantanut toimintaansa.

2. Rikokset työpaikalla: Työntekijä on syyllistynyt rikokseen työpaikalla, kuten varkauteen, väkivaltaan tai muuhun rikokseen, joka vaikuttaa merkittävästi työsuhteeseen ja työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen.

3. Työturvallisuuden tahallinen vaarantaminen: Työntekijä on toiminut tahallisesti tavalla, joka vaarantaa työpaikan turvallisuuden tai muiden työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden.

4. Vakavat sopimusrikkomukset: Työntekijä on rikkonut työsopimusta tai työpaikan sääntöjä niin vakavalla tavalla, ettei työsuhdetta voida kohtuudella jatkaa.

5. Liikesalaisuuden ilmaiseminen: Työntekijä on luvattomasti paljastanut ulkopuoliselle työnantajan liike- tai ammattisalaisuuden.

Työsuhteen purkamismenettely

Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa perusteen toteamisesta. Prosessi sisältää useita tärkeitä vaiheita:

1. Purkamisperusteen selvittäminen: Ennen työsopimuksen purkamista työnantajan on selvitettävä purkamisen perusteena olevat tapahtumat/seikat huolellisesti.

2. Kuuleminen: Työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi. Tämä tarkoittaa, että työnantajan on ilmoitettava työntekijälle purkamisen perusteet ja annettava hänelle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä asiasta.

3. Päätöksenteko: Kuulemisen jälkeen työnantaja voi tehdä päätöksen työsuhteen purkamisesta, jos perusteet ovat riittävät ja lailliset 14 päivän määräaikaa noudattaen.

4. Ilmoitus: Työsopimuksen purkamisesta on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti. Työsuhteen päättämisilmoituksessa on kerrottava työsopimuksen purkamisen syy ja työsuhteen päättymispäivämäärä.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Kiinnostuitko?

VALO Partners Asianajotoimisto
Kalevankatu 14 C 12
00100 Helsinki

toimisto@valopartners.fi

tel. 040 511 8020 

Julkiset hankinnat: 041 3111 953

Tilaa uutiskirje

Tilaa uutiskirje, niin saat ensimmäisten joukossa vinkkejä ja uutisia työoikeuden ja julkisten hankintojen ajankohtaisista aiheista.

View