työsopimus arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

06/10/2026

Mielenterveyden häiriöt työpaikalla – missä kulkevat työnantajan vastuun rajat?

Suomi on maailman onnellisin maa. Samaan aikaan mielenterveyden häiriöt ovat yleisin syy sairauspäivärahan saamiseen. Vuonna 2025 niiden perusteella sairauspäivärahaa sai noin 102 000 henkilöä.

Työpaikoilla kysymys konkretisoituu tilanteisiin, joissa työntekijän työ ei enää suju, poissaolot pitkittyvät tai työtehtäviä on järjesteltävä toistuvasti uudelleen. Työnantajan on tuettava työssä jatkamista, mutta samalla huolehdittava toiminnan jatkuvuudesta ja muun henkilöstön työkuormasta. Mielenterveyden häiriöiden rinnalla on tarkasteltava myös lisääntynyttä medikalisaatiota. Sillä tarkoitetaan elämän ilmiöiden tulkitsemista ja käsittelemistä yhä laajemmin lääketieteellisinä kysymyksinä ja diagnooseina. Tämä on osa pitkän aikavälin yhteiskunnallista ja kulttuurista muutosta. Jos työkykyongelmien taustalla on työn lisäksi elämäntilanteeseen, yhteiskunnallisiin muutoksiin tai palvelujen saatavuuteen liittyviä tekijöitä, kuinka suuri osa niiden seurauksista voidaan jättää yksittäisen työnantajan kannettavaksi?

Sairausperusteista irtisanomista ei voi arvioida yhden pykälän varassa

Vuoden 2026 irtisanomisuudistus ei poistanut sairausperusteisen työsuhteen päättämisen erityistä suojaa työsopimuslain tasolla. Arviointia ympäröivä sääntely on kuitenkin muuttunut. Työsopimuslain rinnalla on tarkasteltava työturvallisuuslakia, yhdenvertaisuuslakia ja työnantajan lojaliteettivelvoitetta. Työnantajalta edellytetään aktiivista selvittämistä: voidaanko työn tekemistä järjestää niin, että työsuhde voisi jatkua?

Työturvallisuuslaki velvoittaa ehkäisemään myös psykososiaalisia terveysvaaroja ja huomioimaan työntekijöiden yksilölliset edellytykset. Työnantaja voi vaikuttaa työn määrään, sisältöön ja järjestelyihin, mutta ei voi etukäteen tietää täsmällisesti, miten kukin työntekijä samassa tilanteessa kuormittuu.

Yhdenvertaisuuslaki puolestaan voi edellyttää kohtuullisia mukautuksia. Pitkäaikainen mielenterveyden häiriö voi varsin monessa tilanteessa kuulua lain vammaisuuden käsitteen piiriin, jos sen aiheuttama pitkäaikainen toimintarajoite yhdessä erilaisten esteiden kanssa vaikeuttaa yhdenvertaista osallistumista työelämään. Pelkkä diagnoosi tai sairauden kesto ei ratkaise asiaa. Näin sairausperusteisesta irtisanomisharkinnasta tulee myös yhdenvertaisuuskysymys. Ennen johtopäätöstä siitä, ettei työntekijä selviydy työstä, on selvitettävä kohtuulliset mukautukset, jotka ovat nimensä mukaisesti kohtuullisia. Ne eivät siten edellytä rajattomia järjestelyjä. Kohtuullisten mukautusten arvioinnissa huomioidaan ensisijaisesti vammaisen työntekijän tarpeet sekä työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus, kustannukset ja saatavissa oleva tuki.

Jatkuvasti lisääntyvä pirstaloitunut sääntely ja vaikeasti ennakoitavat vastuut ovat johtaneet työnantajan kannalta hankalaan tilanteeseen. Miten jatkuvasti kasvava vastuu suhteutetaan pienen yrityksen voimavaroihin? Entä miten huomioidaan muut työntekijät, jos työtehtäviä siirtyy pitkäksi aikaa heidän hoidettavakseen?

Yksittäisellä työpaikalla ratkaisu on kuitenkin tehtävä voimassa olevien velvoitteiden pohjalta ja vastuun rajat on pystyttävä osoittamaan dokumentoimalla. Laatimamme tarkastuslista saattaa auttaa työnantajaa selviytymään vastuiden viidakosta kuivemmin jaloin.

Tarkistuslista: mitä on selvitettävä ennen irtisanomista mielenterveyden häiriöiden perusteella?

Sairausperusteinen irtisanomisharkinta voidaan jäsentää neljään vaiheeseen. Kirjaa selvitykset, arvioidut vaihtoehdot ja ratkaisujen perustelut koko prosessin ajan. Terveystietojen käsittely on rajattava lain sallimiin tarkoituksiin ja siihen oikeutetuille henkilöille.

1. Arvioi sairauden vaikutus työkykyyn

Yksilöi työn vaatimukset ja konkreettiset vaikeudet työssä suoriutumisessa. Selvitä työntekijän näkemys ja se, mistä ongelmat johtuvat.
Hanki riittävä ja ajantasainen lääketieteellinen selvitys työkyvystä, sen rajoitteista ja toipumisennusteesta. Arvioi työterveysneuvottelun ja erillisen työkykyarvion tarve. Pelkkä diagnoosi tai sairauspoissaolojen määrä ei ratkaise asiaa.
Selvitä, onko työkyky heikentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää. Laissa ei ole automaattista sairauspoissaolon aikarajaa. Lopullinen johtopäätös edellyttää myös seuraavien vaiheiden läpikäyntiä.

2. Selvitä työn muokkaaminen ja kohtuulliset mukautukset

Tunnista ja korjaa työstä aiheutuva haitallinen kuormitus yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Selvitä työaikajärjestelyt, tehtävien rajaaminen ja uudelleen jakaminen, lisäohjaus, sisäiset siirrot sekä asteittainen työhön paluu.
Arvioi erikseen yhdenvertaisuuslain mukainen mukautusvelvollisuus. Selvitä tarvittavat mukautukset ja niiden kohtuullisuus työntekijän tarpeiden sekä työpaikan olosuhteiden perusteella.
Toteuta tarvittavat järjestelyt ja seuraa niiden vaikutuksia.

3. Selvitä muu työ ja työntekijän mahdollisuudet selviytyä siitä

Käy läpi tarjolla oleva muu työ ja arvioi tehtävien sopivuus työntekijän työkykyyn. Huomaa, että muu työ voi olla myös muu kuin avoinna oleva tehtävä. Tarjoa soveltuvaa työtä dokumentoidusti.
Selvitä tarvittavan perehdytyksen ja kohtuullisen koulutuksen mahdollisuudet. Arvioi, voisiko työntekijä niiden avulla selviytyä toisista tehtävistä.
Arvioi tarvittaessa myös työn tarjoamisvelvollisuuden ulottuminen työnantajayhtiön ulkopuolelle. Mahdollinen i vastuunläpimurto edellyttää erillistä oikeudellista arviota; sitä ei tule olettaa esimerkiksi pelkän konsernisuhteen perusteella.

4. Varmista oikea menettely ja seuraa tilannetta irtisanomisaikana

Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennen päätöstä. Lähetä kutsu kuulemistilaisuuteen hyvissä ajoin. Kerro harkitun irtisanomisen perusteet, anna riittävästi valmistautumisaikaa ja huomioi oikeus käyttää avustajaa. Arvioi kuulemisessa esiin tulevat tiedot ja selvitä vielä sen jälkeen mahdollisuus sijoittaa työntekijä muuhun työhön.
Tee päätös ajantasaisen kokonaisarvion perusteella. Huomaa, että tilannetta on seurattava koko irtisanomisajan. Jos työkyky palautuu on irtisanominen peruutettava.
Selvitä uuden tiedon vaikutus työsuhteen jatkamisen edellytyksiin. Arviointivelvollisuus ei pääty irtisanomisilmoituksen antamiseen. Seuraa koko irtisanomisajan muun työn mahdollisuuksia ja työkyvyn kehitystä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

28/05/2026

Tekoäly rekrytoinnissa ja rekrytoinnin juridiikka – työnantaja, huomiothan nämä?

Päätöksenteon on säilyttävä työnantajalla

Tekoäly voi auttaa rekrytoinnissa esimerkiksi hakemusten tiivistämisessä, työpaikkailmoituksen luonnostelussa, haastattelurungon ideoinnissa tai hakijaviestinnän selkeyttämisessä. Tekoälyn antaman tuotoksen oikeellisuus ja asianmukaisuus on kuitenkin aina käyttäjän vastuulla.

EU:n tekoälyasetuksen näkökulmasta monet rekrytointiin liittyvät tekoälyjärjestelmät voivat olla korkean riskin järjestelmiä, jos niitä käytetään esimerkiksi työhakemusten analysointiin, suodattamiseen tai hakijoiden arviointiin. Tällöin työnhakijoille on annettava tekoälyasetuksen ja tietosuojasääntelyn edellyttämät tiedot tekoälyjärjestelmän käytöstä ja sen merkityksestä rekrytointiprosessissa. Yhteistoimintalain mukainen vuoropuhelu on käytävä, jos suuririskinen AI-järjestelmä otetaan käyttöön työpaikalla. Lisäksi on huomioitava työelämän tietosuojalain vuoropuheluvelvoitteet muun muassa teknisen valvonnan osalta.

Kysy ja käsittele vain tarpeellisia tietoja

Työnantaja saa käsitellä työnhakijasta vain sellaisia henkilötietoja, jotka ovat välittömästi tarpeellisia haettavan tehtävän kannalta. Tarpeellisuutta arvioidaan sen työtehtävän näkökulmasta, johon työntekijä hakee.

Sama periaate koskee tekoälyä. Samalla tavalla kuin työnantaja ei saa kysyä haastattelussa tehtävän kannalta tarpeettomia tietoja, työnantaja ei saa myöskään tekoälyn avulla kerätä, analysoida tai etsiä hakijasta sellaisia tietoja, joilla ei ole merkitystä haettavan tehtävän kannalta. Toisin sanoen tekoälylle annettavat promptit on mietittävä yhtä tarkasti kuin haastattelukysymykset: jos HR-ammattilainen ei saisi kysyä asiaa haastattelussa, hän ei saa pyytää tekoälyä etsimään sitä hakemuksesta.

Näin ollen esimerkiksi hakemustekstissä olevien arkaluonteisten tai tehtävän kannalta tarpeettomien tietojen, kuten perhesuhteiden, terveydentilan tai poliittisen toiminnan tiedon käsittely edellyttää aina erillistä lainmukaista käsittelyperustetta, eikä tekoälyn käyttö laajenna työnantajan oikeutta käsitellä henkilötietoja. Tekoälyn käyttö ei siis oikeuta käsittelemään sellaista tietoa, jota työnantaja ei saisi muutenkaan käsitellä rekrytoinnissa.

Haastattelukysymykset ja tekoälylle annettavat ohjeet kannattaa peilata työnhakuilmoitukseen ja tehtävän todellisiin vaatimuksiin. Jos kysymys, hakukriteeri tai tekoälylle annettu arviointiperuste ei liity hakijan osaamiseen, kokemukseen tai työssä suoriutumiseen, sitä ei lähtökohtaisesti tule käyttää.

Amazon case varoittavana esimerkkinä

Tekoäly voi aiheuttaa syrjintää myös huomaamatta ja tahattomasti esimerkiksi vinoutuneen koulutusdatan tai epäsuorien syrjivien muuttujien, kuten kielen, asuinpaikan tai taustatietojen, kautta. Työnantaja ei voi välttää vastuutaan vetoamalla siihen, että virheellinen tai syrjivä lopputulos johtui tekoälyjärjestelmästä. Vastuu rekrytointiprosessin lainmukaisuudesta säilyy työnantajalla myös silloin, kun algoritmi toimii näennäisesti itsenäisesti.

Amazon kehitti noin vuodesta 2014 alkaen sisäistä tekoälypohjaista rekrytointityökalua, jonka tarkoituksena oli automatisoida CV:den seulonta ja pisteyttää hakijat tähtiasteikolla. Järjestelmä koulutettiin Amazonille kymmenen vuoden ajalta kertyneellä hakijadatalla, joka oli teknologia-alan miesvaltaisuuden vuoksi painottunut vahvasti mieshakijoihin. Tämän seurauksena malli oppi yhdistämään "hyvän hakijan" miessukupuoleen: se rankaisi automaattisesti CV:tä, joissa esiintyi sana "women's" ja suosi verbejä, joita esiintyy tilastollisesti useammin miesten CV:ssä, ja rankaisi naisvaltaisista yliopistoista valmistuneita hakijoita. Syrjintä ei perustunut eksplisiittisesti sukupuoleen vaan epäsuoriin muuttujiin: juuri tällainen tahaton välillinen syrjintä on oikeudellisesti yhtä kiellettyä kuin avoin syrjintä. Amazon havaitsi ongelmat sisäisesti jo vuonna 2015 ja yritti korjata järjestelmää, mutta koska syrjivien mallien täydellistä poistumista ei voitu varmistaa, työkalu hylättiin kokonaan ja tapaus tuli julki Reutersin uutisoinnin myötä vuonna 2018. Tapauksen ydinopetus on, että tekoäly oppii datan sisältämät vinoumat, eikä työnantaja voi vapautua vastuusta sillä perusteella, että syrjintä johtui algoritmista.

Älä kirjaa tai tallenna merkityksettömiä tietoja

Haastattelumuistiinpanoihin kannattaa kirjata vain tehtävän kannalta merkityksellisiä tietoja. Kaikki ylös kirjatut tiedot voivat myöhemmin näyttää siltä, että niillä on ollut vaikutusta rekrytointipäätökseen. Hyvä käytännön testi on kysyä: miltä tämä muistiinpano tai tekoälyn tuottama arvio näyttäisi tuomarin silmissä, jos sitä esiteltäisiin todisteena oikeudessa?

Työhaastattelun ilmapiiriä pyritään usein rentouttamaan kevyellä jutustelulla. Juuri tällaisessa vapaamuotoisessa keskustelussa syntyvät kuitenkin usein rekrytoinnin juridiset sudenkuopat. Syrjintäolettama voi syntyä helposti, jos hakija ei tule valituksi tehtävään ja haastattelussa on keskusteltu esimerkiksi hänen perhetilanteestaan, terveydestään tai iästään. Työnantajan kannattaa siksi ohjata keskustelu ystävällisesti mutta ripeästi takaisin osaamiseen, kokemukseen ja tehtävän vaatimuksiin.

Sama koskee tekoälyn käyttöä. Tekoälyä ei tule ohjeistaa etsimään hakemuksista yleisiä riskitekijöitä, henkilökohtaisia piirteitä tai muita tehtävän kannalta epäolennaisia seikkoja. Jos tekoälyä käytetään esimerkiksi hakemusten jäsentämiseen tai tiivistämiseen, työnantajan on huolehdittava siitä, että työkalu kohdistuu vain tehtävän kannalta olennaisiin tietoihin.

Lopuksi

Rekrytoinnissa on aina kyse ihmisistä. Juridiikan näkökulmasta onnistunut rekrytointi perustuu tarpeellisiin tietoihin, syrjimättömiin kriteereihin, huolelliseen dokumentointiin ja läpinäkyvään päätöksentekoon.

Tekoäly ei muuta näitä perusperiaatteita. Se tekee niistä entistä tärkeämpiä. Kun rekrytoinnissa käytetään tekoälyä, työnantajan on huolehdittava siitä, että teknologia tukee ihmisen tekemää arviointia eikä korvaa työnantajan vastuuta rekrytointipäätöksen lainmukaisuudesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

30/01/2026

Työntekijän irtisanominen irtisanomiskynnyksen madalluttua

Vuosi 2026 toi mukanaan muutoksia työsopimuslakiin. Työntekijän irtisanominen henkilöperusteisilla syillä edellyttää 1.1.2026 voimaan tulleen lakimuutoksen myötä asiallista syytä (aiemmin asiallista ja painavaa syytä) ja lisäksi oikean menettelyn noudattamista. Muutos koskee kaikkia henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Samalla lakiin lisättiin esimerkkiluettelo tilanteista, joissa irtisanominen voi olla sallittua. Kyse ei ole poikkeuksellisista yksittäistapauksista, vaan käytännössä usein toistuvista ja arjessa esiin tulevista tilanteista, kuten ohjeiden noudattamatta jättämisestä, töiden laiminlyönnistä tai epäasiallisesta käytöksestä.

Olennaista on kuitenkin se, että kokonaisarvio korostuu edelleen. Irtisanomiskynnys ei ylity yhdestä virheestä, vaan arviointi on aina tapauskohtaista ja huomioi molempien osapuolten olosuhteet. Työnantajan uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus puolestaan painottuu jatkossa henkilöperusteisissa irtisanomisissa tilanteisiin, joissa työntekijän työkyky on muuttunut esimerkiksi sairauden tai tapaturman vuoksi.

Tärkeä on kuitenkin huomata, että työehtosopimus voi yhä asettaa uudistunutta lakia tiukemmat irtisanomiskriteerit, ja mennä lakiuudistuksen edelle.

Mikä ei muutu?

Lakimuutos ei romahduta irtisanomiskynnystä. Yksittäiset inhimilliset virheet kuuluvat edelleen työsuhteisiin, ja niitä johdetaan suorituksen johtamisella, ei irtisanomisella. Lisäksi varoitusmenettely säilyy keskeisenä osana irtisanomismenettelyä.

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

Lakimuutos korostaa entisestään sitä, miten työntekijän suoriutumista ja käyttäytymistä on johdettu ennen kuin tilanne kärjistyy niin pitkälle, että harkittavaksi tulee irtisanominen. Käytännössä tämä tarkoittaa työntekijälle annettua asianmukaista perehdytystä, asetettuja selkeitä tavoitteita ja odotuksia, ajoissa annettua palautetta, irtisanomisuhkaista varoitusta sekä dokumentaatiota työnantajavelvoitteiden täyttämisestä. Sama logiikka koskee usein myös niitä johdon työsopimuksia, joissa irtisanomis- tai erottamisperusteet on sidottu työsopimuslain mukaisiin päättämisperusteisiin.

Tarkista ainakin nämä seikat

Tietävätkö esihenkilöt, mitä lakimuutos tarkoittaa heidän arjessaan? Ovatko tavoitteet, palautekäytännöt ja varoitusmenettelyt aidosti selkeitä ja jalkautettuja? Kun työntekijöiden suoriutumista johdetaan systemaattisesti ja epäkohtiin puututaan tarvittaessa varoittamalla työntekijää, irtisanomistilanteet harvoin tulevat yllätyksenä kummallekaan osapuolelle. Lakimuutos ei siten poista johtamisen vastuuta vaan tekee siitä näkyvämpää.

Oikeudelliset seuraamukset laittomasta irtisanomisesta

Työnantaja voi joutua maksamaan vahingonkorvausta laittomasta irtisanomisesta, joka voi olla työsopimuslain nojalla jopa työntekijän 24 kuukauden palkkaa vastaava summa. Oikeusriitojen välttämiseksi työnantajan kannattaa varmistaa irtisanomisen perusteet ja irtisanomisprosessin lainmukaisuus etukäteen. Ammattimainen juridinen neuvonta auttaa tunnistamaan riskit ja välttämään kalliit virheet. Myös työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella voi auttaa välttämään työsuhteen päättymisen riitauttamisen.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

17/04/2025

Irtisanominen – Business as usual?

YK:n yleismaailmallisen ihmisoikeuksien julistuksen mukaan jokaisella ihmisellä on ihmisarvo. Ihmisarvoaan ei voi menettää, eikä sitä tarvitse ansaita. Miksi työsuhteen päättämistilanteissa monen kokemus on ollut siitä huolimatta se, kuin ihmisarvo olisi pyyhitty pois?

Työsuhteen päättämisprosessi on organisaation strateginen valinta!

Jos esihenkilö tai HR sanoo, että irtisanominen on aina "business as usual", hälytyskellojen tulisi soida. Jokainen irtisanominen on myös viesti muulle henkilöstölle: näin me kohtelemme työntekijöitämme, myös silloin kun yhteistyö ei jatku.

Päättämistilanteessa kyse on organisaation arvojen testaamisesta käytännössä. Jos organisaation arvona on vastuun kantaminen ihmisistä, voidaan perustellusti sanoa, että näiden arvojen testaaminen päättämistilanteessa on tosielämän tulikoe.

Tunteita, yök!

Vaikeat päätökset tulisi tehdä järjellä, mutta viestintä tunteella. Esihenkilölle tilanne on usein yksi uran vaikeimmista: uskallanko olla aidosti läsnä, kun työntekijälle kerrotaan huonot uutiset? Yritänkö pitää vaan ”asiat asioina” – linjan? Älä yritä. On inhimillistä, että vaikeisiin keskusteluihin liittyy vaikeita tunteita. Neuvon esihenkilöitä sanomaan sen tilanteessa ääneen. Myös lähtevän työntekijän tunteilla, kuten surulla, pettymyksellä ja suuttumuksella on positiivinen tehtävä. Ne auttavat meitä käsittelemään muutostilannetta, luopumaan vanhasta ja suojelevat identiteettiämme. Hyväksy se, että työntekijä kokee työsuhteen päättämisen aluksi henkilökohtaisesti, vaikka perusteet olisivat kuinka objektiivisia tahansa. Päättämistilanteen empaattinen hoitaminen ei poista työntekijän kannalta kurjaa päätöstä, mutta se voi pehmentää sen vaikutuksia ja jättää tunteen siitä, että hänet nähtiin kokonaisuutena eikä vain rivinä Excelissä.

Ajankohtaiset lakimuutokset haastavat työnantajan pito- ja vetovoiman

Päättämistilanteisiin liittyy myös ajankohtainen työsopimuslakiin kaavailtu lakimuutos henkilökohtaisiin päättämisperusteisiin, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2026. Jatkossa irtisanomisperusteeksi riittäisi asiallisen ja painavan syyn sijaan pelkkä asiallinen syy, eikä työnantajalla olisi myöskään velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä. Muutos voi lisätä epämääräisyydessään ja ennakoimattomuudessaan vastakkainasettelua työnantajan ja työntekijän välillä. Tässä tilanteessa päättämisprosessin hoitaminen juridisesti oikein, avoimesti ja inhimillisesti korostuu entisestään.

Myös 1.7.2025 voimaan tuleva yhteistoimintalain uudistus tuo merkittäviä muutoksia kollektiivisia irtisanomistilanteita edeltävään neuvotteluvelvoitteeseen, joka haastaa osaltaan työntekijäkokemusta. Yhteistoimintalain soveltamisalaa kavennetaan siten, että jatkossa se koskisi vain yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Pienemmissä, 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistävissä yrityksissä lakia sovellettaisiin vain hyvin rajatusti. Samalla vähimmäisneuvotteluajat puolitettaisiin. Nopeutettu rytmi ja rajallisemmat osallistumismahdollisuudet voivat kuitenkin lisätä työntekijöiden epäluottamusta ja kokemusta siitä, ettei heidän ääntään ehditä tai haluta kuulla.

Juuri tällaisessa tilanteessa työnantajan kyky viestiä avoimesti ja kohdata työntekijät kunnioittavasti korostuvat entisestään. Organisaatiokulttuuria ei kuitenkaan rakenneta pykälillä, joten vastuullisesti toimivat organisaatiot toteuttavat prosessit muutoksista huolimatta työntekijöitä kunnioittaen ja omaa työnantajamielikuvaa siinä sivussa vahvistaen.

Jätä ovi auki!

Hyvin hoidettu työsuhteen päättäminen ei sulje ovea, vaan jättää sen raolleen. Kun päättämistilanteet hoidetaan läpinäkyvästi, työntekijää kunnioittavasti ja aidosti kuunnellen, syntyy työntekijälle tunne siitä, että hänet kohdataan ihmisenä, ei pelkkänä kustannuseränä.

Konkreettinen työntekijälle päättämistilanteessa tarjottava tuki, kuten uravalmennus, muutosturva tai eropaketti, kertovat arvostuksesta ja vastuullisuudesta, sekä toivottavasti myös yhteydenpidon jatkumisesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

17/03/2025

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen – 7 sääntöä työnantajalle

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen ovat tilanteita, joissa työnantaja päättää työntekijän työsuhteen joko irtisanomalla tai purkamalla työntekijän kanssa solmitus työsopimuksen. Irtisanominen ja purkaminen edellyttävät työnantajalta tarkkaa työoikeudellista asiantuntemusta, sillä väärin toteutettu työsuhteen päättäminen voi johtaa työnantajalle merkittäviin taloudellisiin ja oikeudellisiin seuraamuksiin.

Työsuhteen irtisanomisessa tulee ensinnäkin huomioida, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Pääsääntöisesti määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei siitä ole erikseen nimenomaisesti sovittu. Kuitenkin, jos molemmat osapuolet sopivat yhteisesti työsuhteen päättämisestä, määräaikainenkin työsopimus voidaan lopettaa ennen sen päättymistä.

Tässä artikkelissa käsitellään seitsemän keskeistä sääntöä, joita työnantajan tulee noudattaa työntekijän työsopimusta päätettäessä.

1. Dokumentointi

Jokainen irtisanomis- ja purkuprosessi on tarpeellista dokumentoida huolellisesti, ml. varoitukset, kuulemistilaisuuden muistiinpanot sekä työsuhteen päättämisilmoitus. Hyvin hoidettu dokumentointi voi suojata työnantajaa riitatilanteissa ja osoittaa, että irtisanominen tai purkaminen on toteutettu lain mukaisesti.

2. Perusteltu syy irtisanomiseen

Työsopimuksen irtisanominen vaatii voimassa olevan lainsäädännön mukaan asiallisen ja painavan syyn. Irtisanominen voi perustua esimerkiksi tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin, jolloin työntekijän tekemä työ esim. päättyy kokonaan tai ainakin olennaisesti ja pysyvästi. Henkilöön liittyvissä päättymissyissä, kuten toistuvassa työtehtävien laiminlyönnissä, irtisanomisperusteiden tulee olla objektiivisesti arvioituna riittävät. Lainvastainen irtisanominen ilman asiallista ja painavaa syytä voi johtaa korvausvelvollisuuteen.

3. Varoitus ennen irtisanomista

Jos irtisanomisen perusteena on työntekijän suoritukseen tai käyttäytymiseen liittyvä syy, työntekijälle on yleensä annettava ensin varoitus. Varoitus antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata toimintaansa. Varoitus on hyvä antaa kirjallisesti ja siinä tulee selkeästi mainita, mitkä asiat työntekijän toiminnassa tai käyttäytymisessä vaatii muutosta. Lisäksi varoituksesta tulee käydä ilmi, että mikäli työntekijä ei korjaa toimintaansa, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, eli varoituksen tulee olla

irtisanomisuhkainen. Irtisanominen ilman varoitusta saattaa olla lainvastainen, ellei kyseessä ole niin vakava rikkomus, joka oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työntekijän ilman aiempaa varoitusta.

4. Työntekijän kuuleminen ennen päätöstä

Ennen työsuhteen irtisanomista työnantajan tulee tarjota työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijälle on kerrottava harkittavana olevan irtisanomisen perusteet, ja hänelle on annettava mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä tilanteesta. Kuulemistilaisuus kannattaa dokumentoida, jotta työnantajalla on todiste asianmukaisesta kuulemismenettelystä.

5. Purkaminen vain vakavissa tapauksissa

Työsopimus voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä. Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Tällöin ei noudateta irtisanomisaikaa, vaan työsuhde päättyy välittömästi. Työsopimus voidaan purkaa riippumatta siitä, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Purkuperusteeseen on kuitenkin vedottava 14 päivän kuluessa purkuperusteen toteamisesta.

6. Kirjallinen irtisanomis- ja purkamisilmoitus

Työnantajan on annettava irtisanomis- tai purkamisilmoitus työntekijälle kirjallisesti perusteluineen. Kirjallinen ilmoitus takaa, että työntekijä on tietoinen päätöksestä ja sen syistä. Ilmoitus tulee allekirjoittaa joko työnantajan ja työntekijän tai vaihtoehtoisesti todistajien toimesta. Allekirjoitettu asiakirja toimii todisteena siitä, että työntekijä on vastaanottanut ilmoituksen ja että päätös on annettu asianmukaisesti.

7. Irtisanomisaikojen noudattaminen

Työsuhteen irtisanomisessa on noudatettava työsopimuksen, työehtosopimuksen tai työsopimuslain määräämiä irtisanomisaikoja. Poikkeuksena irtisanomisaikojen noudattamisvelvollisuudesta on työsopimuksen purkaminen, jolloin työsuhde päättyy välittömästi. Irtisanomisaikojen laiminlyönti voi johtaa korvausvastuuseen.

Tarvitsetko apua työsuhteen päättämisessä?

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen vaativat tarkkaa työlainsäädännön ja oikeuskäytännön tuntemusta. VALO Partnersin työoikeuden asiantuntijat voivat auttaa työnantajia varmistamaan, että työsuhteen päättäminen tapahtuu oikeudenmukaisesti ja lain edellyttämällä tavalla.

Jos tarvitset apua työsuhteen päättämiseen liittyvissä asioissa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

13/03/2025

Toimitusjohtajasopimus – mitä on hyvä tietää?

Toimitusjohtajasopimus on sopimus, jolla sovitaan toimitusjohtajan palkkaamisesta toimisuhteeseen. Toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, vaan toimii osakeyhtiön virallisena toimielimenä. Toisin kuin työsuhteessa olevien työntekijöiden kohdalla, toimitusjohtajan oikeuksia ja velvollisuuksia ei määritellä työlainsäädännössä. Siksi toimitusjohtajasopimus on välttämätön asiakirja, joka selkeyttää kummankin osapuolen oikeudet ja vastuut.

Tässä artikkelissa annamme vinkkejä siitä, mitä työnantajan tulee huomioida toimitusjohtajasopimuksen laatimisessa.

Miksi toimitusjohtajasopimus on tärkeä?

Toimitusjohtajasopimus ei ole pelkkä muodollisuus – vaan se määrittää toimitusjohtajan toimisuhteen ehdot. Ilman selkeää sopimusta voi syntyä epäselvyyksiä esimerkiksi toimitusjohtajan irtisanomisesta. Koska toimitusjohtaja ei kuulu työsopimuslain piiriin, toimitusjohtajalla ei ole automaattista oikeutta esimerkiksi työaikasuojeluun, irtisanomissuojaan eikä lomakorvauksiin. Näistä kaikista on siis sovittava erikseen.

Hyvin laadittu toimitusjohtajasopimus hyödyttää molempia osapuolia – se tarjoaa yritykselle selkeät säännöt toimitusjohtajan vastuista ja oikeuksista, ja toimitusjohtajalle se tuo turvaa ja ennakoitavuutta hänen toimisuhteeseensa.

Keskeiset asiat toimitusjohtajasopimuksessa

1. Palkkaus ja kannustinjärjestelmät

Toimitusjohtajan palkkaukseen voi sisältyä useita eri elementtejä, kuten kiinteä kuukausipalkka, bonukset, osakeoptiot tai muu tulospohjainen palkitseminen. Yhtiön on tärkeää määritellä sopimuksessa tai sen liitteessä selkeästi, mihin tuloksiin tai tavoitteisiin palkitsemisjärjestelmät perustuvat.

2. Työaika, vuosilomat ja muut poissaolot

Työaika- eikä vuosilomalakia sovelleta toimitusjohtajaan, joten osapuolten tulee erikseen sopia esimerkiksi työajoista ja lomaoikeuksista, kuten oikeuksista perhevapaan käyttämiseen. Sama koskee toimitusjohtajan oikeutta sairausajan palkkaan.

3. Irtisanominen ja erokorvaus

Toimitusjohtajan irtisanomiseen ei sovelleta työsopimuslain säännöksiä, joten sopimuksessa on tärkeää määrittää puolin ja toisin noudatettava irtisanomisaika ja erokorvaus yhtiön päättäessä toimitusjohtajan toimisuhteen. Yhtiön näkökulmasta on hyvä varmistaa, että erokorvausta maksetaan toimitusjohtajalle ainoastaan tilanteessa, jossa toimisuhde irtisanotaan yrityksen aloitteesta ilman toimitusjohtajan syyksi osoitettavaa moitittavaa menettelyä tai velvoitteiden laiminlyöntiä.

4. Kilpailu- ja houkuttelukielto- sekä salassapitoehdot

Toimitusjohtaja saa työssään pääsyn yrityksen kriittisiin tietoihin, kuten liikesalaisuuksiin, asiakastietoihin ja strategioihin. Salassapitoehdolla yhtiö varmistaa, ettei toimitusjohtaja paljasta yhtiön luottamuksellisia tietoja kolmansille osapuolille toimisuhteen päättymisen jälkeenkään. Kilpailukieltoehdot rajoittavat toimitusjohtajan oikeutta siirtyä suoraan kilpailevan yrityksen palvelukseen tietyn ajan kuluessa toimisuhteen päättymisen jälkeen. Houkuttelukielto puolestaan estää yhtiön työntekijöiden ja asiakkaiden houkuttelun tietyn ajan toimisuhteen päättymisen jälkeen.

Liian rajoittavat tai perusteettomat kilpailu- ja houkuttelukieltoehdot voivat kuitenkin muodostua lainvastaisiksi ja pätemättömiksi, joten niiden tulee olla kohtuullisia niin ajallisesti kuin alueellisesti.

5. Työsuhde-edut ja muut lisäedut

Sopimuksessa voidaan sopia myös erilaisista toimitusjohtajalle myönnettävistä etuuksista, kuten autoedusta, laajennetusta työterveyshuollosta ja vakuutusturvasta, kouluttautumisesta, matkustus- ja edustuskulujen kattamisesta sekä erilaisista lisäeläkejärjestelyistä.

Tarvitsetko apua toimitusjohtajasopimuksen laatimisessa?

Toimitusjohtajasopimuksen laatiminen vaatii tarkkaa juridista asiantuntemusta ja ymmärrystä yrityksen strategisista tarpeista. VALO Partnersin työoikeusjuristit tukevat asiakkaitaan toimitusjohtajasopimusten laatimisessa sekä tarjoavat kokonaisvaltaista ja ennakoivaa riskienhallintaa myös muissa vaativissa työoikeudellisissa tilanteissa – kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa, riita-asioissa ja työelämän tietosuojakysymyksissä.

Jos tarvitset apua toimitusjohtajasopimuksen laadinnassa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

11/03/2025

Työsuhteen ehtojen muuttaminen: Mitä työnantajan ja työntekijän tulee tietää?

Työsuhteen ehtojen muuttamisella tarkoitetaan työsopimuksen ehtojen muuttamista joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Pääsääntöisesti sopimukset sitovat sellaisinaan, eikä niiden yksipuolinen muuttaminen ole mahdollista ilman perusteltua syytä tai molempien osapuolten suostumusta. Työsuhteen olennaisina ehtoina pidetään työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja seikkoja, kuten työnkuvaa, palkkaa ja työaikaa. Tämän lisäksi olennaisiksi ehdoiksi voidaan lukea myös työsuhteessa vakiintuneet käytännöt, jotka ovat syntyneet pitkäaikaisen ja säännöllisen toimintatavan myötä ja saavuttaneet sopimuksen kaltaisen sitovuuden.

Esimerkiksi ratkaisu KKO 2021:76, jossa korkein oikeus katsoi, että osapuolten välillä pitkän aikaa ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset, työaikaan kuuluvat tauot. Kun tauot muodostivat olennaisen työsuhteen ehdon, työnantajalla ei ollut ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisella määräyksellään.
Seuraavaksi käsitellään kolme tapaa, joilla työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa.

1. Muutos sopimalla

Jos työnantaja haluaa muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, se edellyttää työntekijän suostumusta. Mikäli työsopimus ei anna mahdollisuutta työsuhteen ehtoa on ehdottoman kannattavaa käyttää hyviä vuorovaikutus- ja neuvottelutaitoja hyödyksi, ja pyrkiä neuvottelemaan ehdon muuttamisesta yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Neuvotteluissa on kuitenkin aina huomioitava se, että työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö voivat asettaa rajoituksia työnantajan mahdollisuudelle muuttaa työsuhteen ehtoja.

2. Muutokset työnjohto-oikeuden nojalla

Työnantajalla on tietyissä rajoissa oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti käyttämällä työnjohto-oikeuttaan. Työnjohto-oikeuden laajuus selviää ottamalla työsopimus tarkasteluun ja katsomalla ensin mihin se taipuu ja pohtimalla onko jokin noudatettu käytäntö päässyt vakiintumaan. Olennaista ehtoa ei voi noin vain työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2023:76 arvioitiin työnantajan oikeutta muuttaa työntekijöiden työaikamuotoa ja lisätä työpäivään puolen tunnin palkaton ruokatunti työnjohto-oikeuden nojalla. Korkein oikeus arvioi, että työaikamuotoa koskeva työaikaehto oli olennainen ja katsoi työnantajan menetelleen työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti työaikamuodon muuttamisesta tapauksessa kuvatulla tavalla.
Korkeimman oikeuden ratkaisun kuten aiempienkin ratkaisujen perusteella työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti sen perusteella, mitä työsopimuksessa on sovittu. Työsopimusta laadittaessa onkin suositeltavaa välttää liian yksityiskohtaisten määräysten kirjaamista, jotta joustavuus säilyy mahdollisten tulevien muutosten varalta.

3. Muutos irtisanomisperusteella

Tietyissä tilanteissa työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti, jos sillä on irtisanomisperuste. Irtisanomisperuste voi olla työntekijän henkilöön liittyvä tai tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin perustuva kollektiivinen irtisanomisperuste.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos työnantaja voisi irtisanoa työntekijän kyseisellä perusteella, sen on myös mahdollista tarjota lievempää vaihtoehtoa, kuten ehtojen muuttamista. Tämän tyyppinen muutos voi kuitenkin tulla voimaan vasta yhteistoimintalain mukaisten muutosneuvottelujen ja irtisanomisajan kuluttua. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen rinnastuu tosiasiallisesti vanhan työsopimuksen irtisanomiseen ja uuden työsopimuksen tarjoamiseen.
Korkein oikeus on linjannut, että työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen rinnastuu työvoiman vähentämiseen myös yhteistoimintalain mukaisen hyvitysvelvollisuuden kannalta. Tapauksessa 2021:17 työnantaja oli muuttanut työntekijöiden ruokataukoa ja työajan alkamisaikaa yksipuolisesti työnjohto-oikeuden perusteella ja käynyt vain ns. ”kevyet” yhteistoimintaneuvottelut. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan toimenpiteessä oli ollut kyse työntekijän irtisanomisperusteella tapahtuneesta ehtomuutoksesta, joka rinnastuu työntekijän irtisanomiseen. Koska työnantaja ei ollut noudattanut tätä menettelyä, työntekijöille määrättiin hyvitys, vaikka heidän työsuhteensa eivät päättyneet. Epävarmoissa tilanteissa kannattaa käydä ns. varmuuden vuoksi määräaikoihin ja määrämuotoihin sidotut ”vähentämisneuvottelut” riskien välttämiseksi.

Lopuksi

Työsuhteen ehtojen muuttaminen ei ole yksinkertainen prosessi, ja siihen liittyy useita oikeudellisia reunaehtoja ja hankalia kysymyksiä. Työnantajan ja työntekijän välillä vallitseva sopimus lähtökohtaisesti sitoo osapuolia, eikä sen ehtoja voida muuttaa yksipuolisesti. Jos muutos on tarpeellinen, se voidaan toteuttaa joko sopimalla, työnjohto-oikeuden puitteissa tai irtisanomisperusteella.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

07/03/2025

Johtajasopimus – mitä työnantajan tulee tietää?

Johtajasopimus on sopimus, jossa työnantaja ja johtavaan asemaan palkattu henkilö sopivat palvelussuhteen ehdoista. Koska johtajat kantavat usein erityistä vastuuta yrityksen toiminnasta ja päätöksenteosta, heidän palvelussuhteensa ehdot poikkeavat monilta osin ns. rivityöntekijän työsuhteen ja -sopimusten ehdoista. Johtajasopimuksiin sisältyy usein erityisiä ehtoja mm. johtajan vastuista, palkkauksesta, työajasta, irtisanomisajasta, palkitsemisjärjestelmästä, liikesalaisuuksien suojaamisesta, immateriaalioikeuksista, sekä kilpailu- ja houkuttelukielloista.

Tässä artikkelissa käsitellään sitä, mitä työnantajan tulee tietää johtajasopimuksen laatimisesta, jotta johtajasopimus suojaa yrityksen intressejä, mutta on lain mukainen. Toimitusjohtaja, jonka palvelussuhteeseen ei sovelleta työsopimuslakia, oikeuksia ja velvollisuuksia yhtiötä kohtaan sääntelee puolestaan toimitusjohtajasopimus. Tätä sopimustyyppiä käsittelemme omassa erillisessä blogikirjoituksessamme.

Tärkeimmät huomiot johtajasopimuksia laadittaessa

Onnistuneen johtajasopimuksen laatiminen vaatii työnantajalta huolellista harkintaa ja juridista asiantuntemusta. Alla on keskeisiä asioita, jotka on tärkeä ottaa huomioon johtajasopimusta laadittaessa.

Työtehtävät ja vastuualueet:

Johtajasopimuksessa on selkeästi määriteltävä johtajan työtehtävät ja vastuualueet. Tehtävien kuvaus voi myös sisältää erityiset tavoitteet, jotka liittyvät yrityksen strategisiin päämääriin.

Työaika:

Mikäli johtaja toimii työaikalain 2 §:n 1 momentin 1 kohdan tarkoittamalla tavalla tehtävässä, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin johtajan aseman perusteella on pidettävä yrityksen taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä, johtaja ei kuulu työaikalain soveltamisalan piiriin. Tämä on todettava johtajasopimuksessa nimenomaisesti epäselvyyksien välttämiseksi.

Palkkaus ja kannustinjärjestelmät:

Johtajien palkkaus ja mahdolliset kannustimet, kuten bonukset ja osakeoptiot, tulee sopia yksityiskohtaisesti johtajasopimuksessa tai sen liitteissä. Työnantajan on tärkeä määrittää, mihin tuloksiin tai tavoitteisiin palkitsemisjärjestelmät perustuvat ja miten palkkiot maksetaan.

Irtisanomisaika ja mahdollinen erokorvaus:

Johtajasopimuksessa on tärkeää sopia noudatettavasta irtisanomisajasta. Johtajilla voi olla pidempi irtisanomisaika kuin yrityksen muilla työntekijöillä. Lisäksi johtajasopimukseen voidaan ottaa määräys erokorvauksesta, jonka työnantaja suorittaa johtajalle irtisanomisajan palkan lisäksi työnantajan päättäessä johtajasopimuksen.

Kilpailukielto- ja salassapitoehdot:

Johtajilla on usein pääsy yrityksen kriittisiin liikesalaisuuksiin, ja siksi johtajasopimukseen on tärkeä sisällyttää kilpailukielto- ja salassapitoehtoja. Kilpailukieltoehdot rajoittavat johtajan oikeutta siirtyä suoraan kilpailevan yrityksen palvelukseen tietyn ajan kuluessa palvelussuhteen päättymisen jälkeen. Salassapitoehto taas varmistaa, että johtaja ei paljasta yrityksen luottamuksellisia tietoja kolmansille osapuolille palvelussuhteen päättymisen jälkeenkään. Liian rajoittavat tai perusteettomat kilpailukieltoehdot voivat kuitenkin muodostua lainvastaisiksi ja pätemättömiksi, joten niiden tulee olla kohtuullisia niin ajallisesti kuin alueellisesti.

Työsuhde-edut ja muut lisäedut:

Johtajasopimuksessa voidaan lisäksi määritellä johtajan työsuhde-edut, kuten autoetu, lakisääteistä parempi työterveyshuolto ja mahdolliset lisäeläkkeeseen liittyvät järjestelyt. Nämä lisäedut voivat olla tärkeitä tekijöitä johtajan rekrytoinnissa ja sitouttamisessa.

Tarvitsetko apua johtajasopimuksen laatimisessa?

Johtajasopimuksen laatiminen vaatii tarkkaa juridista asiantuntemusta ja ymmärrystä yrityksen strategisista tarpeista. VALO Partnersin työoikeusjuristit tarjoavat tukea johtajasopimusten laatimisessa, tarkastamisessa ja päivittämisessä.

Jos tarvitset apua johtajasopimuksen laadinnassa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

28/02/2025

Sovintosopimus työsuhteessa: 5 avainkohtaa jokaiselle työnantajalle

Työsuhteen päättäminen yhteisesti sopimalla työnantajan ja työntekijän välillä, on yksi keino ratkaista työnantajan ja työntekijän välisiä ristiriitoja nopeasti ja ilman pelkoa mahdollisesta oikeusprosessista. Sovintosopimus tarjoaa työsuhteen osapuolille mahdollisuuden sopia työsuhteen päättämisen ehdoista, korvauksista sekä muista työsuhteeseen liittyvistä kysymyksistä molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla. On kuitenkin tärkeää, että sovintosopimus laaditaan juridisesti oikeaoppisesti eli huolellisesti ja työlainsäädäntöä noudattaen, jotta sopimus on pätevä ja osapuolia sitova.

Tässä artikkelissa käymme läpi viisi avainkohtaa, jotka jokaisen työnantajan tulisi huomioida sovintosopimusta laadittaessa.

1. Sovintosopimuksen peruste ja laillisuus

Sovintosopimuksen laatimisessa on ensiarvoisen tärkeää, että sopimus perustuu molemminpuoliseen suostumukseen eikä pakottamiseen. Työnantajan on varmistettava, että työntekijä ymmärtää sopimuksen sisällön ja sen oikeudelliset vaikutukset ennen sopimuksen allekirjoittamista. Sopimus on pätevä vain, jos työntekijällä on ollut kohtuullinen aika harkita sopimukseen kirjattuja ehtoja ja mahdollisuus kääntyä lainopillisen neuvonnan puoleen. Lisäksi sovintosopimus ei saa sisältää ehtoja, jotka ovat pakottavan työlainsäädännön vastaisia.

2. Erokorvauksen suuruus

Yksi keskeisimmistä asioista sovintosopimuksessa on työntekijälle maksettava korvaus, josta monesti käytetään nimeä erokorvaus tai kultainen kädenpuristus. Korvauksen suuruus ja maksuaikataulu on osapuolten kesken määriteltävissä, ja sen suuruus voi riippua esim. työsuhteen kestosta, työntekijän asemasta ja työsuhteen päättymiseen liittyvistä olosuhteista.

3. Työsuhteen päättämiseen liittyvät ehdot

Sovintosopimuksessa tulee lisäksi selkeästi mainita, miten ja milloin työsuhde päättyy, noudatetaanko irtisanomisaikaa vai päättyykö työsuhde sopimuksen allekirjoitushetkellä, sekä sopia mahdollisista työsuhteeseen perustuvien suoritusten, kuten palkan ja lomakorvausten sekä mahdollisten erilaisten lisien ja muiden korvausten maksamisesta ja maksuaikataulusta. Sopimukseen voidaan kirjata työntekijän oikeus saada työllistymistä edistävä työtodistus sekä oikeus työnantajan työterveyspalveluiden käyttämiseen tietyn ajan työsuhteen päättymisestä lukien.

4. Salassapito- ja kilpailukieltoehtojen määrittely

Sovintosopimukseen voidaan sisällyttää myös salassapito- ja kilpailukieltoehdot, joiden avulla työnantaja voi suojata yrityksen liikesalaisuuksia ja muita etujaan, tai kirjata, että nämä työntekijän työsopimukseen mahdollisesti sisältyvät ehdot säilyvät voimassa työsopimuksen päättymisestä huolimatta.

5. Lopullinen sopimus ja luopuminen vaateista

Sovintosopimuksen tavoitteena on paitsi päättää työsuhde, myös lopettaa mahdolliset kiistat ja vaateet molempien osapuolten välillä. Siksi sopimuksessa on hyvä mainita, ettei osapuolilla ole puolin eikä toisin mitään työntekijän työsuhteeseen liittyviä vaatimuksia sopimusvelvoitteiden tultua täytetyksi, ja ettei työntekijällä ole mitään vaateita myöskään työnantajan edustajia, tuotteita eikä asiakkaita kohtaan. Nämä sopimusehdot auttavat työnantajaa varmistamaan, että työsuhteen päättäminen on lopullinen ja ettei työntekijä voi esittää uusia vaatimuksia sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen.

Tarvitsetko apua sovintosopimuksen laatimisessa?

Sovintosopimuksen laatiminen työsuhdeasioissa vaatii tarkkaa työlainsäädännön asiantuntemusta. VALO Partnersin työoikeusjuristeilla on pitkä kokemus sovintosopimusten laatimisesta sekä sopimusta edeltävistä sovintoneuvotteluista. Jos tarvitset apua sovintosopimuksen laadinnassa tai minkä tahansa muun työsuhderiidan ratkaisemisessa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

21/02/2025

Työntekijän lomauttaminen

Lomauttaminen on työnantajan suorittama toimenpide, jolla keskeytetään väliaikaisesti työnteko ja palkanmaksu työnantajan toiminnan jatkumisen turvaamiseksi muuttuvien olosuhteiden alla. Lomautusmenettelyä koskevia säännöksiä löytyy työsopimuslaista, yhteistoimintalaista sekä työehtosopimuksista, joiden sisällöstä työnantajan tulee olla tietoinen ennen lomautusprosessin käynnistämistä, jotta voidaan välttyä mahdollisilta riitautuksilta ja kalliilta oikeusprosesseilta.

Lomautuksen syynä voivat olla joko tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet tai työn tilapäinen väheneminen. Lomautus voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena, jolloin työvelvoite poistetaan kokonaan, tai osa-aikaisena, jolloin työntekijän päivittäistä tai viikoittaista työaikaa lyhennetään. Lomauksesta huolimatta työntekijän työsuhde pysyy lomautuksen aikana voimassa.

Lomauttamisen perusteet

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän kahdella perusteella:

Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet: Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos hänen tekemänsä työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta. Mikäli työnantajalla olisi tuotannollinen ja taloudellinen peruste irtisanoa työntekijä, tällöin työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi.
Työn tilapäinen väheneminen: Työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräaikaisesti, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat heikentyneet tilapäisesti. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Myös määräaikaisen lomautuksen edellytyksenä on se, ettei työnantaja voi tarjota työntekijälle muuta työtä tai koulutusta.

Työnantaja ja työntekijä voivat yhteisesti sopimalla myöskin päättää määräaikaisesta lomautuksesta tilanteessa, jossa se on työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi tarpeen.

Lomauttamisen toteutus

Työntekijöiden lukumäärä ratkaisee sen, tuleeko työnantajan noudattaa työntekijöitä lomauttaessaan pelkästään työsopimuslakia ja siinä säädettyä lomautusilmoitusmenettelyä vai sekä työsopimuslakia että yhteistoimintalakia. Tällä hetkellä yhteistoimintalakia tulee noudattaa yrityksissä, joissa työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Muutosneuvotteluvelvollisuus ei siis koske säännöllisesti alle 20 henkilöä työllistäviä työnantajia.

Mikäli yhteistoimintalaki soveltuu, työnantaja ei saa tehdä päätöstä lomautuksista ennen muutosneuvotteluvelvoitteen täyttämistä. Muussa tilanteessa työsopimuslakiin sisältyy määräykset ennakkoselvityksen antamisesta ja työntekijöiden kuulemisesta ennen lomautusilmoituksen antamista.

Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus työsopimuslain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Sovellettavassa työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta, joita määräyksiä työnantajan tulee noudattaa. Työnantajan on lomautetun työntekijän pyynnöstä annettava hänelle todistus, josta käy ilmi lomautuksen syy, alkamisaika sekä kesto, jollei kyseiset asiat käy ilmi lomautusilmoituksesta.

Lomautus koskee ensisijaisesti työnantajan vakituisia työntekijöitä. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos hän työskentelee sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus työskennellä toisen työnantajan palveluksessa.

VALO Partners neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, lomautuksiin ja työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Older Posts ›