palkka-avoimuus arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

23/01/2026

Työoikeudelliset muutokset 2026 – mitä työnantajien on hyvä tietää?

Työoikeudellinen sääntely on voimakkaassa muutoksessa, ja vuosi 2026 tuo työnantajille useita merkittäviä uudistuksia. Osa muutoksista tuli voimaan jo vuoden 2026 alusta, osan voimaantuloajankohta on tiedossa ja osa on vielä lainsäädäntöprosessissa.

Uudistukset koskevat muun muassa irtisanomisperusteita, palkka-avoimuutta, määräaikaisia työsopimuksia, lomautuksia sekä henkilöstön hallintoedustusta. Muutokset edellyttävät organisaatioilta ennakointia ja käytäntöjen päivittämistä.

Lakiuudistusten yhteydessä on erittäin tärkeää huomioida myös työehtosopimusten määräykset ja olla tietoinen niiden suhteesta muuttuneeseen lainsäädäntöön. Alla olevassa katsauksessa sekä tulevassa aihetta käsittelevässä webinaarissa annamme vastauksia myös näihin kysymyksiin.

Irtisanomiskynnyksen laskeminen henkilöperusteisissa päättämisissä

Henkilöperusteinen irtisanominen muuttui vuoden 2026 alusta

Aiemmin työntekijän irtisanominen edellytti asiallista ja painavaa syytä. Vuoden 2026 alusta lähtien laki edellyttää enää asiallista syytä. Syrjivät, mielivaltaiset, vähäiset tai yleisen hyvän tavan vastaiset perusteet ovat edelleen kiellettyjä.

Käytännössä muutoksella on merkittävä vaikutus nimenomaan pk-yrityksiin ja esimerkiksi alisuoriutumistilanteisiin niissä. Lähtökohtaisesti työnantajan ei myöskään enää tarvitse selvittää muun työn tarjoamismahdollisuutta irtisanomisen vaihtoehtona alisuoriutumistilanteissa. Varoittamisvelvollisuus pysyy sen sijaan ennallaan, ja sen merkitys saattaa jopa korostua.

Suhde työehtosopimusmääräyksiin

Osa työehtosopimuksista sisältää määräyksiä irtisanomiskynnyksestä, ja osassa viitataan edelleen asialliseen ja painavaan syyhyn. Tällöin noudatetaan työehtosopimusta ja sovelletaan vanhaa, tiukempaa linjaa.

Muutokset takaisinottovelvollisuuteen, määräaikaisiin työsopimuksiin, lomautusilmoitusaikaan ja säästövapaisiin

Takaisinottovelvollisuus

Takaisinottovelvollisuus on poistumassa alle 50 henkilöä säännöllisesti työllistäviltä organisaatioilta. Muutos keventää erityisesti pienten ja keskisuurten työnantajien velvoitteita tuotannollisissa ja taloudellisissa irtisanomistilanteissa. Nykyisin velvoite koskee kaikkia organisaatioita.

Määräaikaiset työsopimukset

Määräaikaisten työsuhteiden solmimista helpotetaan. Jatkossa määräaikaisen työsopimuksen voisi työnantajan aloitteesta tehdä enintään vuoden ajaksi ilman perusteltua syytä, jos kyseessä on ensimmäinen työsopimus työnantajan ja työntekijän välillä tai jos edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut vähintään kaksi vuotta.

Sopimuksia saisi tehdä yhteensä kolme, mutta niiden yhteenlaskettu kokonaiskesto ei saisi ylittää yhtä vuotta. Työnantajan aloitteesta ehdotettavan sääntelyn vastaisesti tehtyä määräaikaista työsopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

On arvioitu, että lakimuutoksesta aiheutuva määräaikaisuuksien lisääntyminen voi johtaa syrjintäväitteiden lisääntymiseen. Tähän on syytä valmistautua työpaikoilla tarkistamalla yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmien ajantasaisuus sekä päivittämällä rekrytointiohjeistukset.

Lomautusilmoitusajat

Lomautusilmoitusajat olisivat puolittumassa. Hallituksen esityksen mukaan työnantajan ei tarvitse noudattaa pidempää ilmoitusaikaa silloinkaan, jos ilmoitusajasta olisi sovittu paremmin työehtosopimuksessa.

Edellä mainituista muutoksista on annettu hallituksen esitys 15.1.2026, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan 1.4.2026.

Säästövapaa

Jatkossa työnantaja päättää säästövapaan pitämisen ajankohdan, mikäli asiasta ei päästä sopimukseen. Tällä hetkellä työntekijä saa lain mukaan viime kädessä päättää, milloin hän haluaa säästövapaan pitää.

Edellä mainitut lakimuutokset ovat valmistelussa, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan vielä vuoden 2026 kuluessa.

Työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden rekisteröinti Työturvallisuuskeskukselle

Työpaikkojen työsuojelun yhteistoimintahenkilöitä koskevien tietojen rekisteröinti- ja luovutustehtävä siirtyy yksinomaan Työturvallisuuskeskukselle 2.4.2026. Lakimuutoksen myötä ilmoitusvelvollisuus muuttuu vapaaehtoiseksi alle kymmenen työntekijää työllistäville työnantajille.

Palkka-avoimuusdirektiivi saatetaan kansallisesti voimaan

Palkka-avoimuusdirektiivin on tarkoitus astua Suomessa kansallisesti voimaan 7.6.2026 mennessä tasa-arvolakiin tehtävillä muutoksilla. Muutokset koskevat kaikkia työnantajia sekä julkisella että yksityisellä sektorilla.

Käytännön toimet työpaikoilla liittyvät palkkausjärjestelmän ja roolikuvauksien päivittämiseen, palkkakartoituksen toteuttamiseen sekä mahdollisten palkkaerojen syiden analysointiin. Jatkossa kaikilla työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, etteivät palkkaerot samassa tai samanarvoisessa työssä johdu sukupuolesta.

Myös tehtävänimikkeiden ja työpaikkailmoitusten on oltava sukupuolineutraaleja. Työnantajan on lisäksi työntekijän pyynnöstä annettava kirjallisesti tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta sekä hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä.

Rekrytointivaiheessa työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle alkupalkka tai palkkahaitari, eikä työnantaja saa kysyä työnhakijan aiempaa palkkatasoa.

Uudet raportointivelvoitteet koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita.

Henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisraja alenee

Yhteistoimintalain säännöksiä henkilöstön hallintoedustuksesta sovelletaan nykyisin yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Hallitus on linjannut, että soveltamisraja alennetaan 100 työntekijää työllistäviin organisaatioihin.

Hallintoedustus tulee jatkossa toteuttaa hallituksessa tai johtoryhmässä. Lisäksi luovutaan nykyisestä sopimukseen perustuvasta henkilöstön hallintoedustuksesta yhteistoimintalain tasolla. Arvioitu esittelyviikko on tällä hetkellä viikko 16.

 VALO Partnersin neuvontapalvelut 

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, sekä muuttuvissa toimintaympäristöissä, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä. 

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

10/10/2025

Palkka-avoimuus – velvoitteesta kilpailuvaltiksi

Palkka-avoimuusdirektiivin on määrä astua Suomessa voimaan 18.5.2026. Direktiivi koskee kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla. Direktiivin tarkoituksena on vahvistaa samapalkkaisuuden toteutumista naisten ja miesten välillä sekä kaventaa palkkaeroja lisäämällä palkkojen ja palkitsemiskäytäntöjen läpinäkyvyyttä.

Palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt paljon kysymyksiä ja myös väärinkäsityksiä.

Yleisiä myyttejä palkka-avoimuudesta

Kaikkien palkat tulevat julkisiksi

Direktiivi ei tee yksittäisten työntekijöiden palkoista julkisia. Työntekijöillä on kuitenkin oikeus pyynnöstä saada tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta ja hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä - eli miesten ja naisten palkkojen keskiarvot.

Kaikille on jatkossa maksettava sama palkka

Kaikille samanlaisissa tehtävissä työskenteleville ei tarvitse jatkossakaan maksaa saman suuruista palkkaa. Palkkaerot ovat mahdollisia kunhan ne perustuvat todellisiin eroihin työn vaativuudessa, työntekijän osaamisessa tai työsuorituksessa. Kokeneemmalle työntekijälle voi siten jatkossakin maksaa vasta-alkajaa parempaa palkkaa. Olennaista kuitenkin on, että nämä palkkaerot ovat perusteltuja ja läpinäkyviä.

Palkka-avoimuus koskee vain suuria työnantajia

Samapalkkaisuuden periaatetta on noudatettava tälläkin hetkellä kaiken kokoisissa organisaatioissa. Palkka-avoimuusdirektiivin myötä kaikissa organisaatiossa on oltava jatkossa läpinäkyvä palkkarakenne, jossa palkkauksen ja palkitsemisen kriteerit on selkeästi määritelty.

Uudet raportointivelvoitteet sen sijaan koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita. Työnantajan on ilmoitettava palkka-avoimuusdirektiivin edellyttämät, sukupuolten palkkaeroja koskevat tiedot tasa-arvovaltuutetulle tulorekisterin ja Tilastokeskuksen välityksellä säännöllisin väliajoin.

Lisäksi vähintään 30 työntekijää työllistävien työnantajien on jatkossakin noudatettava voimassa olevan tasa-arvolain mukaista palkkakartoitusvelvoitetta osana tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvollisuutta.

Palkka tulee ilmoittaa työpaikkailmoituksessa

Direktiivi ei edellytä palkan ilmoittamista työpaikkailmoituksessa. Direktiivin mukaan työnantajan tulee ilmoittaa työnhakijalle työstä maksettava alkupalkka tai sen vaihteluväli tasapainoisen palkkaneuvottelun turvaamiseksi esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin.

Velvoitteesta mahdollisuudeksi

Vaikka Suomessa jo pitkään voimassa ollut tasa-arvolaki sisältää monia palkka-avoimuutta tukevia elementtejä, palkka-avoimuusdirektiivin työnantajille asettamat uudet vaatimukset edellyttävät organisaatioilta valmistautumista ja toimenpiteitä viimeistään nyt.

Palkka-avoimuusdirektiivi haastaa organisaatiot tarkastelemaan palkkauksen ja palkitsemisen käytäntöjä uudesta näkökulmasta. Samalla se tarjoaa mahdollisuuden rakentaa entistä avoimempi palkkauspolitiikka, jonka läpinäkyvyys ei ole uhka, vaan kilpailuetu. Palkka-avoimuus tulisi siten nähdä voimavarana, joka lisää luottamusta, sitouttaa henkilöstöä ja tukee esihenkilöiden työtä.

Avoimuus voi tuoda organisaatiolle merkittäviä hyötyjä:

Luottamuksen rakentaminen: avoin palkkakulttuuri lisää läpinäkyvyyttä ja vahvistaa työntekijöiden luottamusta työnantajaan.
Työnantajamielikuvan vahvistaminen: reiluus ja avoimuus palkoissa ovat vahvoja vetovoimatekijöitä rekrytoinnissa.
Henkilöstön sitouttaminen: oikeudenmukaiseksi koettu palkitseminen parantaa työtyytyväisyyttä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.
Parempi johtamisen työkalu: selkeät ja objektiiviset palkkaperusteet tukevat esihenkilöitä palkkapäätöksissä ja vähentävät epäselvyyksiä.
Riskienhallinta: kun palkkarakenteet ovat dokumentoituja ja perusteltuja, voidaan välttää palkkariitoja ja muita oikeudellisia riskejä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä.

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Käydään yhdessä läpi organisaationne nykytila ja tarvittavat toimenpiteet palkka-avoimuuteen valmistautumiseksi.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

30/12/2024

Miten organisaationne valmistautuu palkka-avoimuuden vaatimuksiin? Kokosimme teille alle selkeät vaiheet palkka-avoimuusdirektiivin vaatimusten täytäntöönpanoon

Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo ja siihen valmistautuminen

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi, joka astuu meillä kansallisesti voimaan vuonna 2026 kesäkuussa, tuo merkittäviä muutoksia palkkatietojen läpinäkyvyyteen ja tasa-arvon edistämiseen. Uudet säännökset koskevat kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Palkka-avoimuusdirektiivi koskee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa ja palkkausta. Toimenpiteisiin on ryhdyttävä yrityksissä jo nyt. Alla keskeiset askelmerkit, joilla varmistat, että organisaatiosi on valmis täyttämään direktiivin vaatimukset ja edistämään palkkatasa-arvoa.

1. Palkkapolitiikan suunnittelu

Valmistautumisen pohjalle tulisi arvioida, kuinka avoimesti organisaationne haluaa käsitellä palkka-asioita. Direktiivi asettaa vähimmäisvaatimukset, kuten keskiarvojen ja mediaanipalkkojen sekä palkkahaarukoiden julkaisemisen sukupuolen mukaan. On tärkeää pohtia, haluaako organisaationne rajoittua näiden vaatimusten täyttämiseen vai pyrkiikö se laajempaan palkka-avoimuuteen. Tämä päätös määrittää, millaisia toimenpiteitä jatkossa tulee toteuttaa.

Toimenpiteet:

Arvioi organisaation tavoitetaso palkka-avoimuuden suhteen.
Pohdi laajemminkin, minne organisaationne asettuu palkkojen suhteen markkinoilla.
Olisiko syytä tehdä muutoksia kilpailuasetelman parantamiseksi?

2. Nykytilan kartoitus ja analyysi

Ennen toimenpiteiden käynnistämistä on oleellista kartoittaa organisaation nykytila palkkauksessa. Tämä tarkoittaa palkkatietojen keräämistä ja analysointia, sekä sen arvioimista, esiintyykö perusteettomia palkkaeroja.

Toimenpiteet:

Kerää organisaation palkkatilastot sekä palkitsemisjärjestelmät yhteen.
Arvioi, onko tasa-arvosuunnitelman palkkakartoitus tehty asianmukaisesti.
Selvitä, löytyykö jokaisesta positiosta ajantasaiset roolikuvaukset.
Arvioi muutostarpeet organisaation rekrytointiprosessiin.

3. Palkkatasa-arvon seurantajärjestelmän luominen

Organisaatioiden tulisi ottaa käyttöön järjestelmä, joka mahdollistaa palkkatasojen jatkuvan seurannan ja analysoinnin. Näin voidaan varmistua siitä, että mahdolliset palkkaerot ovat oikeutettuja ja perustuvat objektiivisiin kriteereihin.

Toimenpiteet:

Varmista, että kaikki palkkatiedot ovat ylipäätään ajan tasalla ja luotettavia.
Tarkista työehtosopimuksen mahdolliset määräykset.
Päätä käytetäänkö kaupallista järjestelmää vai kehitetäänkö oma järjestelmä, joka ottaa organisaation yksilölliset piirteet huomioon.
Määrittele selkeät kriteerit palkan arvioimiseksi:
- Vaativuuden arviointi
- Suorituksen arviointi
Kaikki keskeiset palkanosat on otettava huomioon. Luokittelu tittelien perusteella ei ole riittävää.
Käytä yhdenmukaisia palkkaluokkia ja -nimikkeitä.
Tunnista mahdolliset palkkaerot ja selvitä niiden taustalla olevat syyt.
- Lainsäädäntö mahdollistaa erisuuruisen palkan maksamisen, jos palkkaero perustuu henkilön suoriutumiseen tai esimerkiksi työehtosopimuksen säännökseen. Perusteiden tulee kuitenkin olla läpinäkyviä, eli organisaatioiden tulee laatia kriteeristö, jonka mukaan palkat määräytyvät.

4. Arviointi ja korjaavat toimenpiteet

Palkkaerojen taustalla voi olla objektiivisia tekijöitä, mutta tärkeää on arvioida, ettei palkkapäätöksissä esiinny syrjiviä käytäntöjä. Oikeudenmukaisuuden arviointi auttaa tunnistamaan ja poistamaan mahdolliset epätasa-arvoisuudet.

Toimenpiteet:

Arvioi palkkaeroja sukupuolen mukaan. Voit laajentaa arvioinnin koskemaan myös esimerkiksi ikää ja etnistä ryhmää.
Valmistaudu antamaan työntekijöille tieto samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkatasosta sukupuolen mukaan jaoteltuna.
Hyödynnä organisaatiossa aiemmin laadittuja objektiivisia ja puolueettomia kriteerejä palkkapäätöksisssä.
Dokumentoi ja perustele kaikki palkkapäätökset selkeästi ja avoimesti.
Aloita perusteettomien palkkaerojen poistaminen. Jos eri sukupuolta olevien työntekijöiden keskipalkkatason ero on missä tahansa työntekijäryhmässä 5% tai enemmän, joka ei ole perusteltavissa objektiivisesti, ero on korjattava 6 kuukauden sisällä.

5. Suunnitelma direktiivin täyttämiseksi

Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpano vaatii huolellista ja strategista suunnittelua. Prosessisuunnitelma varmistaa, että kaikki direktiivin asettamat vaatimukset täytetään ajallaan ja asianmukaisesti.

Toimenpiteet:

Laadi yksityiskohtainen suunnitelma, jossa määritellään, miten organisaatiosi täyttää direktiivin vaatimukset.
Varmista, että organisaatiolla on riittävästi resursseja suunnitelman toteuttamiseen.
Määrittele vastuuhenkilöt ja aikarajat kaikille toimenpiteille.

6. Raportointivalmiuden varmistaminen

Palkka-avoimuusdirektiivi velvoittaa yrityksiä raportoimaan palkkatasoista ja palkkaeroista määräajoin. Vähintään 100 työntekijän organisaatiossa on työnantajan raportoitava valvontaviranomaiselle tiedot miesten ja naisten välisistä palkkaeroista (100-249 työntekijää: 3 vuoden välein, väh. 250 työntekijää: vuosittain). Mikäli työntekijäryhmässä havaitaan vähintään 5%:n palkkaero naisten ja miesten välillä, jolle ei löydy perusteita, palkkaero on korjattava 6 kuukauden kuluessa tai tehtävä palkka-arviointi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa sekä laadittava toimintasuunnitelma tilanteen korjaamiseksi.

Toimenpiteet:

Varmista, että palkkatasot ja palkkaerot voidaan raportoida.
Laadi selkeitä ja ymmärrettäviä raportteja palkkatasoista ja -eroista.
Testaa raportointijärjestelmä ennen käyttöönottoa.

7. Avoin viestintä ja koulutus

Direktiivin täytäntöönpano edellyttää avointa viestintää organisaatiossa. On tärkeää, että työntekijät ovat tietoisia direktiivin sisällöstä ja sen vaikutuksista.

Toimenpiteet:

Viesti avoimesti työntekijöille direktiivin vaatimuksista ja vaikutuksista organisaation palkkapolitiikkaan.
Varmista, että työntekijät tietävät, miten he voivat pyytää palkkatietoja ja saada apua palkkatasa-arvon edistämiseen liittyvissä asioissa.
Tarjoa erityisesti esihenkilöille koulutusta palkkatasa-arvosta ja palkkaneuvotteluista.

8. Tietosuoja ja palkkatietojen käsittely

Palkkatiedot ovat arkaluonteista tietoa, ja niiden käsittelyssä on noudatettava tiukkoja tietosuojakäytäntöjä. Työnantajan on varmistettava, että palkkatiedot käsitellään lainmukaisesti ja turvallisesti. Palkkatietojen keräämisessä on tärkeää varmistaa myös se, että käytettävät tiedot ovat luotettavia ja vertailukelpoisia. Ulkopuoliset vertailut ja tilastot voivat täydentää organisaation sisäistä tietoa ja antaa laajemman näkökulman.

Toimenpiteet:

Päivitä tietosuojaseloste ja varmista, että se kattaa myös palkkatietojen käsittelyn.
Varmista, että työntekijöiden palkkatiedot säilytetään tietoturvallisesti ja että niitä käytetään vain alkuperäisiin tarkoituksiin.
Käytä mahdollisuuksien mukaan anonymisoituja palkkatietoja.

9. Jatkuva kehittäminen

Palkkatasa-arvon edistäminen on jatkuva prosessi. On tärkeää seurata palkkapolitiikan toteutumista ja tehdä tarvittavat muutokset.

Toimenpiteet:

Seuraa jatkuvasti palkkatasa-arvon kehittymistä ja päivitä palkkapolitiikkaa tarpeen mukaan.
Kannusta avointa keskustelua palkkauksesta ja tasa-arvosta työpaikalla.
Tarjoa työntekijöille koulutusta ja tukea palkkatasa-arvon edistämiseen liittyvissä asioissa.

Palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo tuo mukanaan tärkeitä muutoksia organisaatioille, mutta se tarjoaa myös mahdollisuuden edistää palkkatasa-arvoa ja lisätä palkkauksessa esiintyvän läpinäkyvyyden tasoa. On muistettava, että palkka-avoimuus on vain osa kokonaisuudesta. Organisaatioiden on myös pyrittävä poistamaan palkkaerojen taustalla olevia syrjiviä käytäntöjä ja rakenteita.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

19/11/2024

Palkka-avoimuus, yhteistoimintalain muutokset ja irtisanomiskynnyksen madaltuminen – työnantaja, oletko valmis?

Vuonna 2025 työnantajia haastavat uudet säännökset, jotka tuovat merkittäviä muutoksia palkka-avoimuuteen, yhteistoimintavelvoitteisiin ja individuaaliperusteella tehtävien irtisanomisten perusteisiin. Tässä blogikirjoituksessa annamme tiiviin katsauksen siihen, mitä jokaisen työnantajan tulisi tietää työlainsäädännön tulevista keskeisimmistä muutoksista.

Kohti palkka-avoimuutta

Kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla koskeva palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt vilkasta keskustelua, mutta mitä palkka-avoimuus tarkoittaa ja mitä se edellyttää työnantajilta?

Palkka-avoimuus ei tarkoita yksittäisten työntekijöiden palkkojen julkistamista eikä saman palkan maksamista jokaiselle samassa tehtävässä työskentelevälle työntekijälle. Sen sijaan palkka-avoimuus vaatii, että palkkauksen on perustuttava selkeisiin ja objektiivisiin kriteereihin, kuten työtehtävän vaativuuteen, työntekijän osaamiseen ja työsuoritukseen. Palkka-avoimuus ei estä erilaisten tulospalkkioiden ja bonusten käyttöä, mutta työnantajan on varmistettava, että niiden ehdot eivät ole syrjiviä. Perusteltuja syitä maksaa samasta työstä eri palkkaa voivat myös esimerkiksi työn luonne tai työolosuhteet tai se, että toisella samaa työtä tekevällä on esimerkiksi pidempi työkokemus ja hän on monipuolisemmin käytettävissä työtehtäviin.

Palkka-avoimuus ei myöskään tarkoita sitä, että työntekijöillä olisi oikeus saada tietää kollegoidensa palkat, vaan sitä, että työntekijöillä on oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkat, eriteltynä sukupuolen mukaan. Rekrytoitaessa työnantajan on puolestaan jatkossa ilmoitettava hakijalle avoinna olevaa positiota koskevat palkkatiedot ennen työhaastattelua esimerkiksi ilmoittamalla alkupalkka tai palkkahaarukka työpaikkailmoituksessa.

Palkka-avoimuuden vaatimukset ulottuvat myös laajemmin työnantajan toimintakulttuuriin. Työnantajien tulee jatkossa oma-aloitteisesti tiedottaa henkilöstölle palkkauksen, palkkatasojen ja palkkakehityksen perusteista. Yritysten on varmistuttava siitä, että yrityksen järjestelmistä voidaan raportoida mediaanipalkkaerot ja naisten ja miesten osuuden eri palkkaluokissa. Varmistukaa siitä, että palkkaerot on perusteltavissa esimerkiksi työolosuhteilla tai henkilökohtaisella suoriutumisella. Jos perusteetonta palkkaeroa on voi joko korjata palkkaeron kuuden kuukauden kuluessa taikka tehdä palkka-arvioinnin ja laatia suunnitelman henkilöstön edustajien kanssa tilanteen korjaamiseksi.

Palkka-avoimuutta sääntelevä kansallinen lainsäädäntö astuu voimaan 7.6.2026 mennessä. Monilla työnantajilla on kuitenkin vielä pitkä matka palkka-avoimuuden toteuttamiseen. Siksi nyt on oikea aika kääriä hihat, jotta yrityksesi säilyttää kilpailukykynsä työntekijämarkkinoilla. Ensimmäinen askel on tunnistaa organisaation nykytilanne: mitkä palkkakäytännöt kaipaavat päivittämistä ja miten ne saadaan läpinäkyvämmiksi? Palkkaan vaikuttavista seikoista on viestittävä henkilöstölle avoimesti ja selkeästi. Esihenkilöiden rooli on tässä kriittinen – heidän kouluttamisensa palkka-avoimuuden periaatteisiin ja lainsäädännön tuomiin muutoksiin on tärkeä osa onnistunutta siirtymää kohta palkka-avoimuutta.

Meidän työssämme palkkaerokysymykset ovat nousseet erityisesti esille liikkeen luovutustilanteissa. Liikkeen luovutuksessa työntekijät siirtyvät ns. vanhoina työntekijöinä ja säilyttävät siten saman palkkansa. Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa samasta työstä maksetaan eri palkkaa. Nämä palkkaerot on korjattava kohtuullisessa ajassa, joka olisi hyvä työnantajan riskienhallinnan kannalta olla noin kaksi vuotta. Työnantajan on tehtävä suunnitelma siitä, miten palkkaharmonisaatio toteutetaan, jotta se voi välttyä myöhemmin vastuulta.

Yhteistoimintalakiin olennaisia muutoksia

Yhteistoimintalaki säätelee työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa tarkasti erityisesti tilanteissa, joissa suunnitellaan irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia tai muita merkittäviä työsuhteen ehtojen muutoksia. Vuonna 2025 yhteistoimintalakiin kaavailtujen muutosten tarkoituksena on keventää erityisesti alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistävien työnantajien yhteistoimintavelvoitteita.

Jatkossa alle 50 työntekijää työllistävillä työnantajilla ei olisi enää velvollisuutta käydä muutosneuvotteluja, jos työnantajan suunnittelemien muutosten tarkoituksena ei ole työvoiman vähentäminen (ns. kevyet muutosneuvottelut). Työnantajan tulee kuitenkin käynnistää muutosneuvottelut, jos työnantaja suunnittelee työvoiman käytön vähentämistä, eli irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella, jos harkittavat toimenpiteet kohdistuvat vähintään 20 työntekijään 90 päivän ajanjakson aikana.

Neuvotteluvelvoitetta ei siis syntyisi jatkossa alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistäville työnantajille työnantajan suunnitellessa alle 20 työntekijän irtisanomisia. Neuvotteluvelvoitetta ei syntyisi myöskään tilanteessa, jossa työnantaja suunnittelee esim. 25 työntekijän irtisanomista, mutta tarkoituksena olisi toteuttaa osa irtisanomisista yli 90 päivän aikana, kuten irtisanomalla ensin 90 päivän aikana 15 työntekijää ja loput 10 työntekijät esimerkiksi vasta puolen vuoden päästä. Määräaikaisista, enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, jotka perustuvat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen, ei kuitenkaan tarvitsisi käydä enää jatkossa muutosneuvotteluita.

Toinen merkittävä yhteistoimintalakiin kaavailtu muutos, joka puolestaan koskee kaikkia yhteistoimintalain soveltamisen piirissä olevia yrityksiä, on muutosneuvotteluiden neuvotteluaikojen lyhentäminen puolella nykyisestä. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto olisi jatkossa seitsemän päivää tai kolme viikkoa, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä. Tällöinkin on muistettava se, että työnantajan on täytettävä silti neuvotteluvelvoitteensa myös sisällöllisesti. Käytännössä tämä voi tarkoittaa sitä, että muutosneuvotteluita käydään jatkossa tiiviimmässä aikataulussa. Mikään ei myöskään estä työnantajaa käymästä pidempiä neuvotteluita jatkossakin.

Soveltamiskynnyksen nosto ja muutosneuvotteluiden keston lyhentäminen on suunniteltu tulevan voimaan 1.7.2025. Työnantajan on tällä välin tärkeä käydä läpi nykyiset käytäntönsä ja päivittää yhteistoimintaprosesseja koskevat mahdolliset ohjeistuksensa yhteistoimintalain kaavailtujen muutosten mukaisiksi, esihenkilöiden kouluttamista unohtamatta.

Irtisanomiskynnyksen madaltuminen

Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomiskynnys on madaltumassa, sillä työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy, kun tällä hetkellä työsopimuslaissa irtisanominen vaatii sekä asiallista että painavaa syytä. Lakimuutos ei siten koske tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta. Lakimuutoksen tavoitteena on helpottaa irtisanomisia ja siten purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pk-yritysten toimintaedellytyksiä.

Voimassa olevan työsopimuslain pääsäännön mukaan työnantaja on kuitenkin velvollinen varoittamaan työntekijää ja antamaan hänelle mahdollisuuden korjata toimintaansa ennen kuin irtisanominen on ylipäätänsä mahdollista. Tämän lisäksi ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, onko sillä tarjota työntekijälle muuta työtä, josta työntekijällä on edellytykset selvitä, taikka mahdollisuutta kouluttaa työntekijä uusiin tehtäviin. Tiedossa ei kuitenkaan ole, että työsopimuslakia olisi tarkoitus muuttaa työnantajan varoituksenantovelvollisuuden eikä muun työn tarjoamisvelvollisuuden osalta.

Lainvalmistelutyö on työsopimuslain osaltakin käynnistynyt, mutta vielä ei ole tiedossa ajankohtaa, milloin työsopimuslain muutokset olisi tarkoitus astua voimaan. Toistaiseksi voidaan siis vain jatkaa arvuuttelua siitä, missä irtisanomiskynnys jatkossa menee. Jo olemassa oleva oikeuskäytäntömme tarjoaa kuitenkin tietoa siitä, missä tilanteissa irtisanomiskynnys on ainakin ylittynyt, joten se on varsin hyvä lähtökohta jatkossakin, kunnes saamme tuoretta oikeuskäytäntöä. Jatkossakaan irtisanomisia ei siis kannata tehdä liian heppoisin perustein, koska riskin irtisanomisperusteen hyväksyttävyydestä kantaa työnantaja. Tuomioistuimet ovat lopulta taho, jotka oikeuskäytännöllään määrittelevät uudet suuntaviivat sille, mihin irtisanomiskynnys tulevaisuudessa asettuu.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas