Vuosi 2026 toi mukanaan muutoksia työsopimuslakiin. Työntekijän irtisanominen henkilöperusteisilla syillä edellyttää 1.1.2026 voimaan tulleen lakimuutoksen myötä asiallista syytä (aiemmin asiallista ja painavaa syytä) ja lisäksi oikean menettelyn noudattamista. Muutos koskee kaikkia henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Samalla lakiin lisättiin esimerkkiluettelo tilanteista, joissa irtisanominen voi olla sallittua. Kyse ei ole poikkeuksellisista yksittäistapauksista, vaan käytännössä usein toistuvista ja arjessa esiin tulevista tilanteista, kuten ohjeiden noudattamatta jättämisestä, töiden laiminlyönnistä tai epäasiallisesta käytöksestä.
Olennaista on kuitenkin se, että kokonaisarvio korostuu edelleen. Irtisanomiskynnys ei ylity yhdestä virheestä, vaan arviointi on aina tapauskohtaista ja huomioi molempien osapuolten olosuhteet. Työnantajan uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus puolestaan painottuu jatkossa henkilöperusteisissa irtisanomisissa tilanteisiin, joissa työntekijän työkyky on muuttunut esimerkiksi sairauden tai tapaturman vuoksi.
Tärkeä on kuitenkin huomata, että työehtosopimus voi yhä asettaa uudistunutta lakia tiukemmat irtisanomiskriteerit, ja mennä lakiuudistuksen edelle.
Mikä ei muutu?
Lakimuutos ei romahduta irtisanomiskynnystä. Yksittäiset inhimilliset virheet kuuluvat edelleen työsuhteisiin, ja niitä johdetaan suorituksen johtamisella, ei irtisanomisella. Lisäksi varoitusmenettely säilyy keskeisenä osana irtisanomismenettelyä.
Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?
Lakimuutos korostaa entisestään sitä, miten työntekijän suoriutumista ja käyttäytymistä on johdettu ennen kuin tilanne kärjistyy niin pitkälle, että harkittavaksi tulee irtisanominen. Käytännössä tämä tarkoittaa työntekijälle annettua asianmukaista perehdytystä, asetettuja selkeitä tavoitteita ja odotuksia, ajoissa annettua palautetta, irtisanomisuhkaista varoitusta sekä dokumentaatiota työnantajavelvoitteiden täyttämisestä. Sama logiikka koskee usein myös niitä johdon työsopimuksia, joissa irtisanomis- tai erottamisperusteet on sidottu työsopimuslain mukaisiin päättämisperusteisiin.
Tarkista ainakin nämä seikat
Tietävätkö esihenkilöt, mitä lakimuutos tarkoittaa heidän arjessaan? Ovatko tavoitteet, palautekäytännöt ja varoitusmenettelyt aidosti selkeitä ja jalkautettuja? Kun työntekijöiden suoriutumista johdetaan systemaattisesti ja epäkohtiin puututaan tarvittaessa varoittamalla työntekijää, irtisanomistilanteet harvoin tulevat yllätyksenä kummallekaan osapuolelle. Lakimuutos ei siten poista johtamisen vastuuta vaan tekee siitä näkyvämpää.
Oikeudelliset seuraamukset laittomasta irtisanomisesta
Työnantaja voi joutua maksamaan vahingonkorvausta laittomasta irtisanomisesta, joka voi olla työsopimuslain nojalla jopa työntekijän 24 kuukauden palkkaa vastaava summa. Oikeusriitojen välttämiseksi työnantajan kannattaa varmistaa irtisanomisen perusteet ja irtisanomisprosessin lainmukaisuus etukäteen. Ammattimainen juridinen neuvonta auttaa tunnistamaan riskit ja välttämään kalliit virheet. Myös työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella voi auttaa välttämään työsuhteen päättymisen riitauttamisen.
VALO Partnersin neuvontapalvelut
VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.
Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas
