irtisanominen arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

17/03/2025

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen – 7 sääntöä työnantajalle

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen ovat tilanteita, joissa työnantaja päättää työntekijän työsuhteen joko irtisanomalla tai purkamalla työntekijän kanssa solmitus työsopimuksen. Irtisanominen ja purkaminen edellyttävät työnantajalta tarkkaa työoikeudellista asiantuntemusta, sillä väärin toteutettu työsuhteen päättäminen voi johtaa työnantajalle merkittäviin taloudellisiin ja oikeudellisiin seuraamuksiin.

Työsuhteen irtisanomisessa tulee ensinnäkin huomioida, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Pääsääntöisesti määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei siitä ole erikseen nimenomaisesti sovittu. Kuitenkin, jos molemmat osapuolet sopivat yhteisesti työsuhteen päättämisestä, määräaikainenkin työsopimus voidaan lopettaa ennen sen päättymistä.

Tässä artikkelissa käsitellään seitsemän keskeistä sääntöä, joita työnantajan tulee noudattaa työntekijän työsopimusta päätettäessä.

1. Dokumentointi

Jokainen irtisanomis- ja purkuprosessi on tarpeellista dokumentoida huolellisesti, ml. varoitukset, kuulemistilaisuuden muistiinpanot sekä työsuhteen päättämisilmoitus. Hyvin hoidettu dokumentointi voi suojata työnantajaa riitatilanteissa ja osoittaa, että irtisanominen tai purkaminen on toteutettu lain mukaisesti.

2. Perusteltu syy irtisanomiseen

Työsopimuksen irtisanominen vaatii voimassa olevan lainsäädännön mukaan asiallisen ja painavan syyn. Irtisanominen voi perustua esimerkiksi tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin, jolloin työntekijän tekemä työ esim. päättyy kokonaan tai ainakin olennaisesti ja pysyvästi. Henkilöön liittyvissä päättymissyissä, kuten toistuvassa työtehtävien laiminlyönnissä, irtisanomisperusteiden tulee olla objektiivisesti arvioituna riittävät. Lainvastainen irtisanominen ilman asiallista ja painavaa syytä voi johtaa korvausvelvollisuuteen.

3. Varoitus ennen irtisanomista

Jos irtisanomisen perusteena on työntekijän suoritukseen tai käyttäytymiseen liittyvä syy, työntekijälle on yleensä annettava ensin varoitus. Varoitus antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata toimintaansa. Varoitus on hyvä antaa kirjallisesti ja siinä tulee selkeästi mainita, mitkä asiat työntekijän toiminnassa tai käyttäytymisessä vaatii muutosta. Lisäksi varoituksesta tulee käydä ilmi, että mikäli työntekijä ei korjaa toimintaansa, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, eli varoituksen tulee olla

irtisanomisuhkainen. Irtisanominen ilman varoitusta saattaa olla lainvastainen, ellei kyseessä ole niin vakava rikkomus, joka oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työntekijän ilman aiempaa varoitusta.

4. Työntekijän kuuleminen ennen päätöstä

Ennen työsuhteen irtisanomista työnantajan tulee tarjota työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijälle on kerrottava harkittavana olevan irtisanomisen perusteet, ja hänelle on annettava mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä tilanteesta. Kuulemistilaisuus kannattaa dokumentoida, jotta työnantajalla on todiste asianmukaisesta kuulemismenettelystä.

5. Purkaminen vain vakavissa tapauksissa

Työsopimus voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä. Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Tällöin ei noudateta irtisanomisaikaa, vaan työsuhde päättyy välittömästi. Työsopimus voidaan purkaa riippumatta siitä, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Purkuperusteeseen on kuitenkin vedottava 14 päivän kuluessa purkuperusteen toteamisesta.

6. Kirjallinen irtisanomis- ja purkamisilmoitus

Työnantajan on annettava irtisanomis- tai purkamisilmoitus työntekijälle kirjallisesti perusteluineen. Kirjallinen ilmoitus takaa, että työntekijä on tietoinen päätöksestä ja sen syistä. Ilmoitus tulee allekirjoittaa joko työnantajan ja työntekijän tai vaihtoehtoisesti todistajien toimesta. Allekirjoitettu asiakirja toimii todisteena siitä, että työntekijä on vastaanottanut ilmoituksen ja että päätös on annettu asianmukaisesti.

7. Irtisanomisaikojen noudattaminen

Työsuhteen irtisanomisessa on noudatettava työsopimuksen, työehtosopimuksen tai työsopimuslain määräämiä irtisanomisaikoja. Poikkeuksena irtisanomisaikojen noudattamisvelvollisuudesta on työsopimuksen purkaminen, jolloin työsuhde päättyy välittömästi. Irtisanomisaikojen laiminlyönti voi johtaa korvausvastuuseen.

Tarvitsetko apua työsuhteen päättämisessä?

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen vaativat tarkkaa työlainsäädännön ja oikeuskäytännön tuntemusta. VALO Partnersin työoikeuden asiantuntijat voivat auttaa työnantajia varmistamaan, että työsuhteen päättäminen tapahtuu oikeudenmukaisesti ja lain edellyttämällä tavalla.

Jos tarvitset apua työsuhteen päättämiseen liittyvissä asioissa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

11/03/2025

Työsuhteen ehtojen muuttaminen: Mitä työnantajan ja työntekijän tulee tietää?

Työsuhteen ehtojen muuttamisella tarkoitetaan työsopimuksen ehtojen muuttamista joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Pääsääntöisesti sopimukset sitovat sellaisinaan, eikä niiden yksipuolinen muuttaminen ole mahdollista ilman perusteltua syytä tai molempien osapuolten suostumusta. Työsuhteen olennaisina ehtoina pidetään työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja seikkoja, kuten työnkuvaa, palkkaa ja työaikaa. Tämän lisäksi olennaisiksi ehdoiksi voidaan lukea myös työsuhteessa vakiintuneet käytännöt, jotka ovat syntyneet pitkäaikaisen ja säännöllisen toimintatavan myötä ja saavuttaneet sopimuksen kaltaisen sitovuuden.

Esimerkiksi ratkaisu KKO 2021:76, jossa korkein oikeus katsoi, että osapuolten välillä pitkän aikaa ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset, työaikaan kuuluvat tauot. Kun tauot muodostivat olennaisen työsuhteen ehdon, työnantajalla ei ollut ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisella määräyksellään.
Seuraavaksi käsitellään kolme tapaa, joilla työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa.

1. Muutos sopimalla

Jos työnantaja haluaa muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, se edellyttää työntekijän suostumusta. Mikäli työsopimus ei anna mahdollisuutta työsuhteen ehtoa on ehdottoman kannattavaa käyttää hyviä vuorovaikutus- ja neuvottelutaitoja hyödyksi, ja pyrkiä neuvottelemaan ehdon muuttamisesta yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Neuvotteluissa on kuitenkin aina huomioitava se, että työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö voivat asettaa rajoituksia työnantajan mahdollisuudelle muuttaa työsuhteen ehtoja.

2. Muutokset työnjohto-oikeuden nojalla

Työnantajalla on tietyissä rajoissa oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti käyttämällä työnjohto-oikeuttaan. Työnjohto-oikeuden laajuus selviää ottamalla työsopimus tarkasteluun ja katsomalla ensin mihin se taipuu ja pohtimalla onko jokin noudatettu käytäntö päässyt vakiintumaan. Olennaista ehtoa ei voi noin vain työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2023:76 arvioitiin työnantajan oikeutta muuttaa työntekijöiden työaikamuotoa ja lisätä työpäivään puolen tunnin palkaton ruokatunti työnjohto-oikeuden nojalla. Korkein oikeus arvioi, että työaikamuotoa koskeva työaikaehto oli olennainen ja katsoi työnantajan menetelleen työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti työaikamuodon muuttamisesta tapauksessa kuvatulla tavalla.
Korkeimman oikeuden ratkaisun kuten aiempienkin ratkaisujen perusteella työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti sen perusteella, mitä työsopimuksessa on sovittu. Työsopimusta laadittaessa onkin suositeltavaa välttää liian yksityiskohtaisten määräysten kirjaamista, jotta joustavuus säilyy mahdollisten tulevien muutosten varalta.

3. Muutos irtisanomisperusteella

Tietyissä tilanteissa työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti, jos sillä on irtisanomisperuste. Irtisanomisperuste voi olla työntekijän henkilöön liittyvä tai tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin perustuva kollektiivinen irtisanomisperuste.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos työnantaja voisi irtisanoa työntekijän kyseisellä perusteella, sen on myös mahdollista tarjota lievempää vaihtoehtoa, kuten ehtojen muuttamista. Tämän tyyppinen muutos voi kuitenkin tulla voimaan vasta yhteistoimintalain mukaisten muutosneuvottelujen ja irtisanomisajan kuluttua. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen rinnastuu tosiasiallisesti vanhan työsopimuksen irtisanomiseen ja uuden työsopimuksen tarjoamiseen.
Korkein oikeus on linjannut, että työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen rinnastuu työvoiman vähentämiseen myös yhteistoimintalain mukaisen hyvitysvelvollisuuden kannalta. Tapauksessa 2021:17 työnantaja oli muuttanut työntekijöiden ruokataukoa ja työajan alkamisaikaa yksipuolisesti työnjohto-oikeuden perusteella ja käynyt vain ns. ”kevyet” yhteistoimintaneuvottelut. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan toimenpiteessä oli ollut kyse työntekijän irtisanomisperusteella tapahtuneesta ehtomuutoksesta, joka rinnastuu työntekijän irtisanomiseen. Koska työnantaja ei ollut noudattanut tätä menettelyä, työntekijöille määrättiin hyvitys, vaikka heidän työsuhteensa eivät päättyneet. Epävarmoissa tilanteissa kannattaa käydä ns. varmuuden vuoksi määräaikoihin ja määrämuotoihin sidotut ”vähentämisneuvottelut” riskien välttämiseksi.

Lopuksi

Työsuhteen ehtojen muuttaminen ei ole yksinkertainen prosessi, ja siihen liittyy useita oikeudellisia reunaehtoja ja hankalia kysymyksiä. Työnantajan ja työntekijän välillä vallitseva sopimus lähtökohtaisesti sitoo osapuolia, eikä sen ehtoja voida muuttaa yksipuolisesti. Jos muutos on tarpeellinen, se voidaan toteuttaa joko sopimalla, työnjohto-oikeuden puitteissa tai irtisanomisperusteella.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

19/11/2024

Palkka-avoimuus, yhteistoimintalain muutokset ja irtisanomiskynnyksen madaltuminen – työnantaja, oletko valmis?

Vuonna 2025 työnantajia haastavat uudet säännökset, jotka tuovat merkittäviä muutoksia palkka-avoimuuteen, yhteistoimintavelvoitteisiin ja individuaaliperusteella tehtävien irtisanomisten perusteisiin. Tässä blogikirjoituksessa annamme tiiviin katsauksen siihen, mitä jokaisen työnantajan tulisi tietää työlainsäädännön tulevista keskeisimmistä muutoksista.

Kohti palkka-avoimuutta

Kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla koskeva palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt vilkasta keskustelua, mutta mitä palkka-avoimuus tarkoittaa ja mitä se edellyttää työnantajilta?

Palkka-avoimuus ei tarkoita yksittäisten työntekijöiden palkkojen julkistamista eikä saman palkan maksamista jokaiselle samassa tehtävässä työskentelevälle työntekijälle. Sen sijaan palkka-avoimuus vaatii, että palkkauksen on perustuttava selkeisiin ja objektiivisiin kriteereihin, kuten työtehtävän vaativuuteen, työntekijän osaamiseen ja työsuoritukseen. Palkka-avoimuus ei estä erilaisten tulospalkkioiden ja bonusten käyttöä, mutta työnantajan on varmistettava, että niiden ehdot eivät ole syrjiviä. Perusteltuja syitä maksaa samasta työstä eri palkkaa voivat myös esimerkiksi työn luonne tai työolosuhteet tai se, että toisella samaa työtä tekevällä on esimerkiksi pidempi työkokemus ja hän on monipuolisemmin käytettävissä työtehtäviin.

Palkka-avoimuus ei myöskään tarkoita sitä, että työntekijöillä olisi oikeus saada tietää kollegoidensa palkat, vaan sitä, että työntekijöillä on oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkat, eriteltynä sukupuolen mukaan. Rekrytoitaessa työnantajan on puolestaan jatkossa ilmoitettava hakijalle avoinna olevaa positiota koskevat palkkatiedot ennen työhaastattelua esimerkiksi ilmoittamalla alkupalkka tai palkkahaarukka työpaikkailmoituksessa.

Palkka-avoimuuden vaatimukset ulottuvat myös laajemmin työnantajan toimintakulttuuriin. Työnantajien tulee jatkossa oma-aloitteisesti tiedottaa henkilöstölle palkkauksen, palkkatasojen ja palkkakehityksen perusteista. Yritysten on varmistuttava siitä, että yrityksen järjestelmistä voidaan raportoida mediaanipalkkaerot ja naisten ja miesten osuuden eri palkkaluokissa. Varmistukaa siitä, että palkkaerot on perusteltavissa esimerkiksi työolosuhteilla tai henkilökohtaisella suoriutumisella. Jos perusteetonta palkkaeroa on voi joko korjata palkkaeron kuuden kuukauden kuluessa taikka tehdä palkka-arvioinnin ja laatia suunnitelman henkilöstön edustajien kanssa tilanteen korjaamiseksi.

Palkka-avoimuutta sääntelevä kansallinen lainsäädäntö astuu voimaan 7.6.2026 mennessä. Monilla työnantajilla on kuitenkin vielä pitkä matka palkka-avoimuuden toteuttamiseen. Siksi nyt on oikea aika kääriä hihat, jotta yrityksesi säilyttää kilpailukykynsä työntekijämarkkinoilla. Ensimmäinen askel on tunnistaa organisaation nykytilanne: mitkä palkkakäytännöt kaipaavat päivittämistä ja miten ne saadaan läpinäkyvämmiksi? Palkkaan vaikuttavista seikoista on viestittävä henkilöstölle avoimesti ja selkeästi. Esihenkilöiden rooli on tässä kriittinen – heidän kouluttamisensa palkka-avoimuuden periaatteisiin ja lainsäädännön tuomiin muutoksiin on tärkeä osa onnistunutta siirtymää kohta palkka-avoimuutta.

Meidän työssämme palkkaerokysymykset ovat nousseet erityisesti esille liikkeen luovutustilanteissa. Liikkeen luovutuksessa työntekijät siirtyvät ns. vanhoina työntekijöinä ja säilyttävät siten saman palkkansa. Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa samasta työstä maksetaan eri palkkaa. Nämä palkkaerot on korjattava kohtuullisessa ajassa, joka olisi hyvä työnantajan riskienhallinnan kannalta olla noin kaksi vuotta. Työnantajan on tehtävä suunnitelma siitä, miten palkkaharmonisaatio toteutetaan, jotta se voi välttyä myöhemmin vastuulta.

Yhteistoimintalakiin olennaisia muutoksia

Yhteistoimintalaki säätelee työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa tarkasti erityisesti tilanteissa, joissa suunnitellaan irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia tai muita merkittäviä työsuhteen ehtojen muutoksia. Vuonna 2025 yhteistoimintalakiin kaavailtujen muutosten tarkoituksena on keventää erityisesti alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistävien työnantajien yhteistoimintavelvoitteita.

Jatkossa alle 50 työntekijää työllistävillä työnantajilla ei olisi enää velvollisuutta käydä muutosneuvotteluja, jos työnantajan suunnittelemien muutosten tarkoituksena ei ole työvoiman vähentäminen (ns. kevyet muutosneuvottelut). Työnantajan tulee kuitenkin käynnistää muutosneuvottelut, jos työnantaja suunnittelee työvoiman käytön vähentämistä, eli irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella, jos harkittavat toimenpiteet kohdistuvat vähintään 20 työntekijään 90 päivän ajanjakson aikana.

Neuvotteluvelvoitetta ei siis syntyisi jatkossa alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistäville työnantajille työnantajan suunnitellessa alle 20 työntekijän irtisanomisia. Neuvotteluvelvoitetta ei syntyisi myöskään tilanteessa, jossa työnantaja suunnittelee esim. 25 työntekijän irtisanomista, mutta tarkoituksena olisi toteuttaa osa irtisanomisista yli 90 päivän aikana, kuten irtisanomalla ensin 90 päivän aikana 15 työntekijää ja loput 10 työntekijät esimerkiksi vasta puolen vuoden päästä. Määräaikaisista, enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, jotka perustuvat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen, ei kuitenkaan tarvitsisi käydä enää jatkossa muutosneuvotteluita.

Toinen merkittävä yhteistoimintalakiin kaavailtu muutos, joka puolestaan koskee kaikkia yhteistoimintalain soveltamisen piirissä olevia yrityksiä, on muutosneuvotteluiden neuvotteluaikojen lyhentäminen puolella nykyisestä. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto olisi jatkossa seitsemän päivää tai kolme viikkoa, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä. Tällöinkin on muistettava se, että työnantajan on täytettävä silti neuvotteluvelvoitteensa myös sisällöllisesti. Käytännössä tämä voi tarkoittaa sitä, että muutosneuvotteluita käydään jatkossa tiiviimmässä aikataulussa. Mikään ei myöskään estä työnantajaa käymästä pidempiä neuvotteluita jatkossakin.

Soveltamiskynnyksen nosto ja muutosneuvotteluiden keston lyhentäminen on suunniteltu tulevan voimaan 1.7.2025. Työnantajan on tällä välin tärkeä käydä läpi nykyiset käytäntönsä ja päivittää yhteistoimintaprosesseja koskevat mahdolliset ohjeistuksensa yhteistoimintalain kaavailtujen muutosten mukaisiksi, esihenkilöiden kouluttamista unohtamatta.

Irtisanomiskynnyksen madaltuminen

Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomiskynnys on madaltumassa, sillä työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy, kun tällä hetkellä työsopimuslaissa irtisanominen vaatii sekä asiallista että painavaa syytä. Lakimuutos ei siten koske tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta. Lakimuutoksen tavoitteena on helpottaa irtisanomisia ja siten purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pk-yritysten toimintaedellytyksiä.

Voimassa olevan työsopimuslain pääsäännön mukaan työnantaja on kuitenkin velvollinen varoittamaan työntekijää ja antamaan hänelle mahdollisuuden korjata toimintaansa ennen kuin irtisanominen on ylipäätänsä mahdollista. Tämän lisäksi ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, onko sillä tarjota työntekijälle muuta työtä, josta työntekijällä on edellytykset selvitä, taikka mahdollisuutta kouluttaa työntekijä uusiin tehtäviin. Tiedossa ei kuitenkaan ole, että työsopimuslakia olisi tarkoitus muuttaa työnantajan varoituksenantovelvollisuuden eikä muun työn tarjoamisvelvollisuuden osalta.

Lainvalmistelutyö on työsopimuslain osaltakin käynnistynyt, mutta vielä ei ole tiedossa ajankohtaa, milloin työsopimuslain muutokset olisi tarkoitus astua voimaan. Toistaiseksi voidaan siis vain jatkaa arvuuttelua siitä, missä irtisanomiskynnys jatkossa menee. Jo olemassa oleva oikeuskäytäntömme tarjoaa kuitenkin tietoa siitä, missä tilanteissa irtisanomiskynnys on ainakin ylittynyt, joten se on varsin hyvä lähtökohta jatkossakin, kunnes saamme tuoretta oikeuskäytäntöä. Jatkossakaan irtisanomisia ei siis kannata tehdä liian heppoisin perustein, koska riskin irtisanomisperusteen hyväksyttävyydestä kantaa työnantaja. Tuomioistuimet ovat lopulta taho, jotka oikeuskäytännöllään määrittelevät uudet suuntaviivat sille, mihin irtisanomiskynnys tulevaisuudessa asettuu.

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas