irtisanominen arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

30/01/2026

Työntekijän irtisanominen irtisanomiskynnyksen madalluttua

Vuosi 2026 toi mukanaan muutoksia työsopimuslakiin. Työntekijän irtisanominen henkilöperusteisilla syillä edellyttää 1.1.2026 voimaan tulleen lakimuutoksen myötä asiallista syytä (aiemmin asiallista ja painavaa syytä) ja lisäksi oikean menettelyn noudattamista. Muutos koskee kaikkia henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Samalla lakiin lisättiin esimerkkiluettelo tilanteista, joissa irtisanominen voi olla sallittua. Kyse ei ole poikkeuksellisista yksittäistapauksista, vaan käytännössä usein toistuvista ja arjessa esiin tulevista tilanteista, kuten ohjeiden noudattamatta jättämisestä, töiden laiminlyönnistä tai epäasiallisesta käytöksestä.

Olennaista on kuitenkin se, että kokonaisarvio korostuu edelleen. Irtisanomiskynnys ei ylity yhdestä virheestä, vaan arviointi on aina tapauskohtaista ja huomioi molempien osapuolten olosuhteet. Työnantajan uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus puolestaan painottuu jatkossa henkilöperusteisissa irtisanomisissa tilanteisiin, joissa työntekijän työkyky on muuttunut esimerkiksi sairauden tai tapaturman vuoksi.

Tärkeä on kuitenkin huomata, että työehtosopimus voi yhä asettaa uudistunutta lakia tiukemmat irtisanomiskriteerit, ja mennä lakiuudistuksen edelle.

Mikä ei muutu?

Lakimuutos ei romahduta irtisanomiskynnystä. Yksittäiset inhimilliset virheet kuuluvat edelleen työsuhteisiin, ja niitä johdetaan suorituksen johtamisella, ei irtisanomisella. Lisäksi varoitusmenettely säilyy keskeisenä osana irtisanomismenettelyä.

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä?

Lakimuutos korostaa entisestään sitä, miten työntekijän suoriutumista ja käyttäytymistä on johdettu ennen kuin tilanne kärjistyy niin pitkälle, että harkittavaksi tulee irtisanominen. Käytännössä tämä tarkoittaa työntekijälle annettua asianmukaista perehdytystä, asetettuja selkeitä tavoitteita ja odotuksia, ajoissa annettua palautetta, irtisanomisuhkaista varoitusta sekä dokumentaatiota työnantajavelvoitteiden täyttämisestä. Sama logiikka koskee usein myös niitä johdon työsopimuksia, joissa irtisanomis- tai erottamisperusteet on sidottu työsopimuslain mukaisiin päättämisperusteisiin.

Tarkista ainakin nämä seikat

Tietävätkö esihenkilöt, mitä lakimuutos tarkoittaa heidän arjessaan? Ovatko tavoitteet, palautekäytännöt ja varoitusmenettelyt aidosti selkeitä ja jalkautettuja? Kun työntekijöiden suoriutumista johdetaan systemaattisesti ja epäkohtiin puututaan tarvittaessa varoittamalla työntekijää, irtisanomistilanteet harvoin tulevat yllätyksenä kummallekaan osapuolelle. Lakimuutos ei siten poista johtamisen vastuuta vaan tekee siitä näkyvämpää.

Oikeudelliset seuraamukset laittomasta irtisanomisesta

Työnantaja voi joutua maksamaan vahingonkorvausta laittomasta irtisanomisesta, joka voi olla työsopimuslain nojalla jopa työntekijän 24 kuukauden palkkaa vastaava summa. Oikeusriitojen välttämiseksi työnantajan kannattaa varmistaa irtisanomisen perusteet ja irtisanomisprosessin lainmukaisuus etukäteen. Ammattimainen juridinen neuvonta auttaa tunnistamaan riskit ja välttämään kalliit virheet. Myös työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella voi auttaa välttämään työsuhteen päättymisen riitauttamisen.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas

23/01/2026

Työoikeudelliset muutokset 2026 – mitä työnantajien on hyvä tietää?

Työoikeudellinen sääntely on voimakkaassa muutoksessa, ja vuosi 2026 tuo työnantajille useita merkittäviä uudistuksia. Osa muutoksista tuli voimaan jo vuoden 2026 alusta, osan voimaantuloajankohta on tiedossa ja osa on vielä lainsäädäntöprosessissa.

Uudistukset koskevat muun muassa irtisanomisperusteita, palkka-avoimuutta, määräaikaisia työsopimuksia, lomautuksia sekä henkilöstön hallintoedustusta. Muutokset edellyttävät organisaatioilta ennakointia ja käytäntöjen päivittämistä.

Lakiuudistusten yhteydessä on erittäin tärkeää huomioida myös työehtosopimusten määräykset ja olla tietoinen niiden suhteesta muuttuneeseen lainsäädäntöön. Alla olevassa katsauksessa sekä tulevassa aihetta käsittelevässä webinaarissa annamme vastauksia myös näihin kysymyksiin.

Irtisanomiskynnyksen laskeminen henkilöperusteisissa päättämisissä

Henkilöperusteinen irtisanominen muuttui vuoden 2026 alusta

Aiemmin työntekijän irtisanominen edellytti asiallista ja painavaa syytä. Vuoden 2026 alusta lähtien laki edellyttää enää asiallista syytä. Syrjivät, mielivaltaiset, vähäiset tai yleisen hyvän tavan vastaiset perusteet ovat edelleen kiellettyjä.

Käytännössä muutoksella on merkittävä vaikutus nimenomaan pk-yrityksiin ja esimerkiksi alisuoriutumistilanteisiin niissä. Lähtökohtaisesti työnantajan ei myöskään enää tarvitse selvittää muun työn tarjoamismahdollisuutta irtisanomisen vaihtoehtona alisuoriutumistilanteissa. Varoittamisvelvollisuus pysyy sen sijaan ennallaan, ja sen merkitys saattaa jopa korostua.

Suhde työehtosopimusmääräyksiin

Osa työehtosopimuksista sisältää määräyksiä irtisanomiskynnyksestä, ja osassa viitataan edelleen asialliseen ja painavaan syyhyn. Tällöin noudatetaan työehtosopimusta ja sovelletaan vanhaa, tiukempaa linjaa.

Muutokset takaisinottovelvollisuuteen, määräaikaisiin työsopimuksiin, lomautusilmoitusaikaan ja säästövapaisiin

Takaisinottovelvollisuus

Takaisinottovelvollisuus on poistumassa alle 50 henkilöä säännöllisesti työllistäviltä organisaatioilta. Muutos keventää erityisesti pienten ja keskisuurten työnantajien velvoitteita tuotannollisissa ja taloudellisissa irtisanomistilanteissa. Nykyisin velvoite koskee kaikkia organisaatioita.

Määräaikaiset työsopimukset

Määräaikaisten työsuhteiden solmimista helpotetaan. Jatkossa määräaikaisen työsopimuksen voisi työnantajan aloitteesta tehdä enintään vuoden ajaksi ilman perusteltua syytä, jos kyseessä on ensimmäinen työsopimus työnantajan ja työntekijän välillä tai jos edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut vähintään kaksi vuotta.

Sopimuksia saisi tehdä yhteensä kolme, mutta niiden yhteenlaskettu kokonaiskesto ei saisi ylittää yhtä vuotta. Työnantajan aloitteesta ehdotettavan sääntelyn vastaisesti tehtyä määräaikaista työsopimusta olisi pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

On arvioitu, että lakimuutoksesta aiheutuva määräaikaisuuksien lisääntyminen voi johtaa syrjintäväitteiden lisääntymiseen. Tähän on syytä valmistautua työpaikoilla tarkistamalla yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmien ajantasaisuus sekä päivittämällä rekrytointiohjeistukset.

Lomautusilmoitusajat

Lomautusilmoitusajat olisivat puolittumassa. Hallituksen esityksen mukaan työnantajan ei tarvitse noudattaa pidempää ilmoitusaikaa silloinkaan, jos ilmoitusajasta olisi sovittu paremmin työehtosopimuksessa.

Edellä mainituista muutoksista on annettu hallituksen esitys 15.1.2026, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan 1.4.2026.

Säästövapaa

Jatkossa työnantaja päättää säästövapaan pitämisen ajankohdan, mikäli asiasta ei päästä sopimukseen. Tällä hetkellä työntekijä saa lain mukaan viime kädessä päättää, milloin hän haluaa säästövapaan pitää.

Edellä mainitut lakimuutokset ovat valmistelussa, ja niiden on tarkoitus tulla voimaan vielä vuoden 2026 kuluessa.

Työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden rekisteröinti Työturvallisuuskeskukselle

Työpaikkojen työsuojelun yhteistoimintahenkilöitä koskevien tietojen rekisteröinti- ja luovutustehtävä siirtyy yksinomaan Työturvallisuuskeskukselle 2.4.2026. Lakimuutoksen myötä ilmoitusvelvollisuus muuttuu vapaaehtoiseksi alle kymmenen työntekijää työllistäville työnantajille.

Palkka-avoimuusdirektiivi saatetaan kansallisesti voimaan

Palkka-avoimuusdirektiivin on tarkoitus astua Suomessa kansallisesti voimaan 7.6.2026 mennessä tasa-arvolakiin tehtävillä muutoksilla. Muutokset koskevat kaikkia työnantajia sekä julkisella että yksityisellä sektorilla.

Käytännön toimet työpaikoilla liittyvät palkkausjärjestelmän ja roolikuvauksien päivittämiseen, palkkakartoituksen toteuttamiseen sekä mahdollisten palkkaerojen syiden analysointiin. Jatkossa kaikilla työnantajilla on oltava palkkarakenteet, joilla varmistetaan, etteivät palkkaerot samassa tai samanarvoisessa työssä johdu sukupuolesta.

Myös tehtävänimikkeiden ja työpaikkailmoitusten on oltava sukupuolineutraaleja. Työnantajan on lisäksi työntekijän pyynnöstä annettava kirjallisesti tieto työntekijän yksilöllisestä palkkatasosta sekä hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä.

Rekrytointivaiheessa työnantajan on ilmoitettava työnhakijalle alkupalkka tai palkkahaitari, eikä työnantaja saa kysyä työnhakijan aiempaa palkkatasoa.

Uudet raportointivelvoitteet koskevat vähintään 100 työntekijän organisaatioita.

Henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisraja alenee

Yhteistoimintalain säännöksiä henkilöstön hallintoedustuksesta sovelletaan nykyisin yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Hallitus on linjannut, että soveltamisraja alennetaan 100 työntekijää työllistäviin organisaatioihin.

Hallintoedustus tulee jatkossa toteuttaa hallituksessa tai johtoryhmässä. Lisäksi luovutaan nykyisestä sopimukseen perustuvasta henkilöstön hallintoedustuksesta yhteistoimintalain tasolla. Arvioitu esittelyviikko on tällä hetkellä viikko 16.

 VALO Partnersin neuvontapalvelut 

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, sekä muuttuvissa toimintaympäristöissä, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään.

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä. 

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

17/04/2025

Irtisanominen – Business as usual?

YK:n yleismaailmallisen ihmisoikeuksien julistuksen mukaan jokaisella ihmisellä on ihmisarvo. Ihmisarvoaan ei voi menettää, eikä sitä tarvitse ansaita. Miksi työsuhteen päättämistilanteissa monen kokemus on ollut siitä huolimatta se, kuin ihmisarvo olisi pyyhitty pois?

Työsuhteen päättämisprosessi on organisaation strateginen valinta!

Jos esihenkilö tai HR sanoo, että irtisanominen on aina "business as usual", hälytyskellojen tulisi soida. Jokainen irtisanominen on myös viesti muulle henkilöstölle: näin me kohtelemme työntekijöitämme, myös silloin kun yhteistyö ei jatku.

Päättämistilanteessa kyse on organisaation arvojen testaamisesta käytännössä. Jos organisaation arvona on vastuun kantaminen ihmisistä, voidaan perustellusti sanoa, että näiden arvojen testaaminen päättämistilanteessa on tosielämän tulikoe.

Tunteita, yök!

Vaikeat päätökset tulisi tehdä järjellä, mutta viestintä tunteella. Esihenkilölle tilanne on usein yksi uran vaikeimmista: uskallanko olla aidosti läsnä, kun työntekijälle kerrotaan huonot uutiset? Yritänkö pitää vaan ”asiat asioina” – linjan? Älä yritä. On inhimillistä, että vaikeisiin keskusteluihin liittyy vaikeita tunteita. Neuvon esihenkilöitä sanomaan sen tilanteessa ääneen. Myös lähtevän työntekijän tunteilla, kuten surulla, pettymyksellä ja suuttumuksella on positiivinen tehtävä. Ne auttavat meitä käsittelemään muutostilannetta, luopumaan vanhasta ja suojelevat identiteettiämme. Hyväksy se, että työntekijä kokee työsuhteen päättämisen aluksi henkilökohtaisesti, vaikka perusteet olisivat kuinka objektiivisia tahansa. Päättämistilanteen empaattinen hoitaminen ei poista työntekijän kannalta kurjaa päätöstä, mutta se voi pehmentää sen vaikutuksia ja jättää tunteen siitä, että hänet nähtiin kokonaisuutena eikä vain rivinä Excelissä.

Ajankohtaiset lakimuutokset haastavat työnantajan pito- ja vetovoiman

Päättämistilanteisiin liittyy myös ajankohtainen työsopimuslakiin kaavailtu lakimuutos henkilökohtaisiin päättämisperusteisiin, jonka on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2026. Jatkossa irtisanomisperusteeksi riittäisi asiallisen ja painavan syyn sijaan pelkkä asiallinen syy, eikä työnantajalla olisi myöskään velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä. Muutos voi lisätä epämääräisyydessään ja ennakoimattomuudessaan vastakkainasettelua työnantajan ja työntekijän välillä. Tässä tilanteessa päättämisprosessin hoitaminen juridisesti oikein, avoimesti ja inhimillisesti korostuu entisestään.

Myös 1.7.2025 voimaan tuleva yhteistoimintalain uudistus tuo merkittäviä muutoksia kollektiivisia irtisanomistilanteita edeltävään neuvotteluvelvoitteeseen, joka haastaa osaltaan työntekijäkokemusta. Yhteistoimintalain soveltamisalaa kavennetaan siten, että jatkossa se koskisi vain yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Pienemmissä, 20–49 työntekijää säännöllisesti työllistävissä yrityksissä lakia sovellettaisiin vain hyvin rajatusti. Samalla vähimmäisneuvotteluajat puolitettaisiin. Nopeutettu rytmi ja rajallisemmat osallistumismahdollisuudet voivat kuitenkin lisätä työntekijöiden epäluottamusta ja kokemusta siitä, ettei heidän ääntään ehditä tai haluta kuulla.

Juuri tällaisessa tilanteessa työnantajan kyky viestiä avoimesti ja kohdata työntekijät kunnioittavasti korostuvat entisestään. Organisaatiokulttuuria ei kuitenkaan rakenneta pykälillä, joten vastuullisesti toimivat organisaatiot toteuttavat prosessit muutoksista huolimatta työntekijöitä kunnioittaen ja omaa työnantajamielikuvaa siinä sivussa vahvistaen.

Jätä ovi auki!

Hyvin hoidettu työsuhteen päättäminen ei sulje ovea, vaan jättää sen raolleen. Kun päättämistilanteet hoidetaan läpinäkyvästi, työntekijää kunnioittavasti ja aidosti kuunnellen, syntyy työntekijälle tunne siitä, että hänet kohdataan ihmisenä, ei pelkkänä kustannuseränä.

Konkreettinen työntekijälle päättämistilanteessa tarjottava tuki, kuten uravalmennus, muutosturva tai eropaketti, kertovat arvostuksesta ja vastuullisuudesta, sekä toivottavasti myös yhteydenpidon jatkumisesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

17/03/2025

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen – 7 sääntöä työnantajalle

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen ovat tilanteita, joissa työnantaja päättää työntekijän työsuhteen joko irtisanomalla tai purkamalla työntekijän kanssa solmitus työsopimuksen. Irtisanominen ja purkaminen edellyttävät työnantajalta tarkkaa työoikeudellista asiantuntemusta, sillä väärin toteutettu työsuhteen päättäminen voi johtaa työnantajalle merkittäviin taloudellisiin ja oikeudellisiin seuraamuksiin.

Työsuhteen irtisanomisessa tulee ensinnäkin huomioida, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Pääsääntöisesti määräaikaista työsopimusta ei voi irtisanoa, ellei siitä ole erikseen nimenomaisesti sovittu. Kuitenkin, jos molemmat osapuolet sopivat yhteisesti työsuhteen päättämisestä, määräaikainenkin työsopimus voidaan lopettaa ennen sen päättymistä.

Tässä artikkelissa käsitellään seitsemän keskeistä sääntöä, joita työnantajan tulee noudattaa työntekijän työsopimusta päätettäessä.

1. Dokumentointi

Jokainen irtisanomis- ja purkuprosessi on tarpeellista dokumentoida huolellisesti, ml. varoitukset, kuulemistilaisuuden muistiinpanot sekä työsuhteen päättämisilmoitus. Hyvin hoidettu dokumentointi voi suojata työnantajaa riitatilanteissa ja osoittaa, että irtisanominen tai purkaminen on toteutettu lain mukaisesti.

2. Perusteltu syy irtisanomiseen

Työsopimuksen irtisanominen vaatii voimassa olevan lainsäädännön mukaan asiallisen ja painavan syyn. Irtisanominen voi perustua esimerkiksi tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin, jolloin työntekijän tekemä työ esim. päättyy kokonaan tai ainakin olennaisesti ja pysyvästi. Henkilöön liittyvissä päättymissyissä, kuten toistuvassa työtehtävien laiminlyönnissä, irtisanomisperusteiden tulee olla objektiivisesti arvioituna riittävät. Lainvastainen irtisanominen ilman asiallista ja painavaa syytä voi johtaa korvausvelvollisuuteen.

3. Varoitus ennen irtisanomista

Jos irtisanomisen perusteena on työntekijän suoritukseen tai käyttäytymiseen liittyvä syy, työntekijälle on yleensä annettava ensin varoitus. Varoitus antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata toimintaansa. Varoitus on hyvä antaa kirjallisesti ja siinä tulee selkeästi mainita, mitkä asiat työntekijän toiminnassa tai käyttäytymisessä vaatii muutosta. Lisäksi varoituksesta tulee käydä ilmi, että mikäli työntekijä ei korjaa toimintaansa, työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, eli varoituksen tulee olla

irtisanomisuhkainen. Irtisanominen ilman varoitusta saattaa olla lainvastainen, ellei kyseessä ole niin vakava rikkomus, joka oikeuttaa työnantajan irtisanomaan työntekijän ilman aiempaa varoitusta.

4. Työntekijän kuuleminen ennen päätöstä

Ennen työsuhteen irtisanomista työnantajan tulee tarjota työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi. Työntekijälle on kerrottava harkittavana olevan irtisanomisen perusteet, ja hänelle on annettava mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä tilanteesta. Kuulemistilaisuus kannattaa dokumentoida, jotta työnantajalla on todiste asianmukaisesta kuulemismenettelystä.

5. Purkaminen vain vakavissa tapauksissa

Työsopimus voidaan purkaa vain erittäin painavasta syystä. Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Tällöin ei noudateta irtisanomisaikaa, vaan työsuhde päättyy välittömästi. Työsopimus voidaan purkaa riippumatta siitä, onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde. Purkuperusteeseen on kuitenkin vedottava 14 päivän kuluessa purkuperusteen toteamisesta.

6. Kirjallinen irtisanomis- ja purkamisilmoitus

Työnantajan on annettava irtisanomis- tai purkamisilmoitus työntekijälle kirjallisesti perusteluineen. Kirjallinen ilmoitus takaa, että työntekijä on tietoinen päätöksestä ja sen syistä. Ilmoitus tulee allekirjoittaa joko työnantajan ja työntekijän tai vaihtoehtoisesti todistajien toimesta. Allekirjoitettu asiakirja toimii todisteena siitä, että työntekijä on vastaanottanut ilmoituksen ja että päätös on annettu asianmukaisesti.

7. Irtisanomisaikojen noudattaminen

Työsuhteen irtisanomisessa on noudatettava työsopimuksen, työehtosopimuksen tai työsopimuslain määräämiä irtisanomisaikoja. Poikkeuksena irtisanomisaikojen noudattamisvelvollisuudesta on työsopimuksen purkaminen, jolloin työsuhde päättyy välittömästi. Irtisanomisaikojen laiminlyönti voi johtaa korvausvastuuseen.

Tarvitsetko apua työsuhteen päättämisessä?

Työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen vaativat tarkkaa työlainsäädännön ja oikeuskäytännön tuntemusta. VALO Partnersin työoikeuden asiantuntijat voivat auttaa työnantajia varmistamaan, että työsuhteen päättäminen tapahtuu oikeudenmukaisesti ja lain edellyttämällä tavalla.

Jos tarvitset apua työsuhteen päättämiseen liittyvissä asioissa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

11/03/2025

Työsuhteen ehtojen muuttaminen: Mitä työnantajan ja työntekijän tulee tietää?

Työsuhteen ehtojen muuttamisella tarkoitetaan työsopimuksen ehtojen muuttamista joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Pääsääntöisesti sopimukset sitovat sellaisinaan, eikä niiden yksipuolinen muuttaminen ole mahdollista ilman perusteltua syytä tai molempien osapuolten suostumusta. Työsuhteen olennaisina ehtoina pidetään työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja seikkoja, kuten työnkuvaa, palkkaa ja työaikaa. Tämän lisäksi olennaisiksi ehdoiksi voidaan lukea myös työsuhteessa vakiintuneet käytännöt, jotka ovat syntyneet pitkäaikaisen ja säännöllisen toimintatavan myötä ja saavuttaneet sopimuksen kaltaisen sitovuuden.

Esimerkiksi ratkaisu KKO 2021:76, jossa korkein oikeus katsoi, että osapuolten välillä pitkän aikaa ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset, työaikaan kuuluvat tauot. Kun tauot muodostivat olennaisen työsuhteen ehdon, työnantajalla ei ollut ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisella määräyksellään.
Seuraavaksi käsitellään kolme tapaa, joilla työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa.

1. Muutos sopimalla

Jos työnantaja haluaa muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, se edellyttää työntekijän suostumusta. Mikäli työsopimus ei anna mahdollisuutta työsuhteen ehtoa on ehdottoman kannattavaa käyttää hyviä vuorovaikutus- ja neuvottelutaitoja hyödyksi, ja pyrkiä neuvottelemaan ehdon muuttamisesta yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Neuvotteluissa on kuitenkin aina huomioitava se, että työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö voivat asettaa rajoituksia työnantajan mahdollisuudelle muuttaa työsuhteen ehtoja.

2. Muutokset työnjohto-oikeuden nojalla

Työnantajalla on tietyissä rajoissa oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti käyttämällä työnjohto-oikeuttaan. Työnjohto-oikeuden laajuus selviää ottamalla työsopimus tarkasteluun ja katsomalla ensin mihin se taipuu ja pohtimalla onko jokin noudatettu käytäntö päässyt vakiintumaan. Olennaista ehtoa ei voi noin vain työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa.
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2023:76 arvioitiin työnantajan oikeutta muuttaa työntekijöiden työaikamuotoa ja lisätä työpäivään puolen tunnin palkaton ruokatunti työnjohto-oikeuden nojalla. Korkein oikeus arvioi, että työaikamuotoa koskeva työaikaehto oli olennainen ja katsoi työnantajan menetelleen työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti työaikamuodon muuttamisesta tapauksessa kuvatulla tavalla.
Korkeimman oikeuden ratkaisun kuten aiempienkin ratkaisujen perusteella työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti sen perusteella, mitä työsopimuksessa on sovittu. Työsopimusta laadittaessa onkin suositeltavaa välttää liian yksityiskohtaisten määräysten kirjaamista, jotta joustavuus säilyy mahdollisten tulevien muutosten varalta.

3. Muutos irtisanomisperusteella

Tietyissä tilanteissa työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti, jos sillä on irtisanomisperuste. Irtisanomisperuste voi olla työntekijän henkilöön liittyvä tai tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin perustuva kollektiivinen irtisanomisperuste.
Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos työnantaja voisi irtisanoa työntekijän kyseisellä perusteella, sen on myös mahdollista tarjota lievempää vaihtoehtoa, kuten ehtojen muuttamista. Tämän tyyppinen muutos voi kuitenkin tulla voimaan vasta yhteistoimintalain mukaisten muutosneuvottelujen ja irtisanomisajan kuluttua. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen rinnastuu tosiasiallisesti vanhan työsopimuksen irtisanomiseen ja uuden työsopimuksen tarjoamiseen.
Korkein oikeus on linjannut, että työsuhteen olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen rinnastuu työvoiman vähentämiseen myös yhteistoimintalain mukaisen hyvitysvelvollisuuden kannalta. Tapauksessa 2021:17 työnantaja oli muuttanut työntekijöiden ruokataukoa ja työajan alkamisaikaa yksipuolisesti työnjohto-oikeuden perusteella ja käynyt vain ns. ”kevyet” yhteistoimintaneuvottelut. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan toimenpiteessä oli ollut kyse työntekijän irtisanomisperusteella tapahtuneesta ehtomuutoksesta, joka rinnastuu työntekijän irtisanomiseen. Koska työnantaja ei ollut noudattanut tätä menettelyä, työntekijöille määrättiin hyvitys, vaikka heidän työsuhteensa eivät päättyneet. Epävarmoissa tilanteissa kannattaa käydä ns. varmuuden vuoksi määräaikoihin ja määrämuotoihin sidotut ”vähentämisneuvottelut” riskien välttämiseksi.

Lopuksi

Työsuhteen ehtojen muuttaminen ei ole yksinkertainen prosessi, ja siihen liittyy useita oikeudellisia reunaehtoja ja hankalia kysymyksiä. Työnantajan ja työntekijän välillä vallitseva sopimus lähtökohtaisesti sitoo osapuolia, eikä sen ehtoja voida muuttaa yksipuolisesti. Jos muutos on tarpeellinen, se voidaan toteuttaa joko sopimalla, työnjohto-oikeuden puitteissa tai irtisanomisperusteella.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

19/11/2024

Palkka-avoimuus, yhteistoimintalain muutokset ja irtisanomiskynnyksen madaltuminen – työnantaja, oletko valmis?

Vuonna 2025 työnantajia haastavat uudet säännökset, jotka tuovat merkittäviä muutoksia palkka-avoimuuteen, yhteistoimintavelvoitteisiin ja individuaaliperusteella tehtävien irtisanomisten perusteisiin. Tässä blogikirjoituksessa annamme tiiviin katsauksen siihen, mitä jokaisen työnantajan tulisi tietää työlainsäädännön tulevista keskeisimmistä muutoksista.

Kohti palkka-avoimuutta

Kaikenkokoisia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla koskeva palkka-avoimuusdirektiivi on herättänyt vilkasta keskustelua, mutta mitä palkka-avoimuus tarkoittaa ja mitä se edellyttää työnantajilta?

Palkka-avoimuus ei tarkoita yksittäisten työntekijöiden palkkojen julkistamista eikä saman palkan maksamista jokaiselle samassa tehtävässä työskentelevälle työntekijälle. Sen sijaan palkka-avoimuus vaatii, että palkkauksen on perustuttava selkeisiin ja objektiivisiin kriteereihin, kuten työtehtävän vaativuuteen, työntekijän osaamiseen ja työsuoritukseen. Palkka-avoimuus ei estä erilaisten tulospalkkioiden ja bonusten käyttöä, mutta työnantajan on varmistettava, että niiden ehdot eivät ole syrjiviä. Perusteltuja syitä maksaa samasta työstä eri palkkaa voivat myös esimerkiksi työn luonne tai työolosuhteet tai se, että toisella samaa työtä tekevällä on esimerkiksi pidempi työkokemus ja hän on monipuolisemmin käytettävissä työtehtäviin.

Palkka-avoimuus ei myöskään tarkoita sitä, että työntekijöillä olisi oikeus saada tietää kollegoidensa palkat, vaan sitä, että työntekijöillä on oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkat, eriteltynä sukupuolen mukaan. Rekrytoitaessa työnantajan on puolestaan jatkossa ilmoitettava hakijalle avoinna olevaa positiota koskevat palkkatiedot ennen työhaastattelua esimerkiksi ilmoittamalla alkupalkka tai palkkahaarukka työpaikkailmoituksessa.

Palkka-avoimuuden vaatimukset ulottuvat myös laajemmin työnantajan toimintakulttuuriin. Työnantajien tulee jatkossa oma-aloitteisesti tiedottaa henkilöstölle palkkauksen, palkkatasojen ja palkkakehityksen perusteista. Yritysten on varmistuttava siitä, että yrityksen järjestelmistä voidaan raportoida mediaanipalkkaerot ja naisten ja miesten osuuden eri palkkaluokissa. Varmistukaa siitä, että palkkaerot on perusteltavissa esimerkiksi työolosuhteilla tai henkilökohtaisella suoriutumisella. Jos perusteetonta palkkaeroa on voi joko korjata palkkaeron kuuden kuukauden kuluessa taikka tehdä palkka-arvioinnin ja laatia suunnitelman henkilöstön edustajien kanssa tilanteen korjaamiseksi.

Palkka-avoimuutta sääntelevä kansallinen lainsäädäntö astuu voimaan 7.6.2026 mennessä. Monilla työnantajilla on kuitenkin vielä pitkä matka palkka-avoimuuden toteuttamiseen. Siksi nyt on oikea aika kääriä hihat, jotta yrityksesi säilyttää kilpailukykynsä työntekijämarkkinoilla. Ensimmäinen askel on tunnistaa organisaation nykytilanne: mitkä palkkakäytännöt kaipaavat päivittämistä ja miten ne saadaan läpinäkyvämmiksi? Palkkaan vaikuttavista seikoista on viestittävä henkilöstölle avoimesti ja selkeästi. Esihenkilöiden rooli on tässä kriittinen – heidän kouluttamisensa palkka-avoimuuden periaatteisiin ja lainsäädännön tuomiin muutoksiin on tärkeä osa onnistunutta siirtymää kohta palkka-avoimuutta.

Meidän työssämme palkkaerokysymykset ovat nousseet erityisesti esille liikkeen luovutustilanteissa. Liikkeen luovutuksessa työntekijät siirtyvät ns. vanhoina työntekijöinä ja säilyttävät siten saman palkkansa. Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa samasta työstä maksetaan eri palkkaa. Nämä palkkaerot on korjattava kohtuullisessa ajassa, joka olisi hyvä työnantajan riskienhallinnan kannalta olla noin kaksi vuotta. Työnantajan on tehtävä suunnitelma siitä, miten palkkaharmonisaatio toteutetaan, jotta se voi välttyä myöhemmin vastuulta.

Yhteistoimintalakiin olennaisia muutoksia

Yhteistoimintalaki säätelee työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa tarkasti erityisesti tilanteissa, joissa suunnitellaan irtisanomisia, lomautuksia, osa-aikaistamisia tai muita merkittäviä työsuhteen ehtojen muutoksia. Vuonna 2025 yhteistoimintalakiin kaavailtujen muutosten tarkoituksena on keventää erityisesti alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistävien työnantajien yhteistoimintavelvoitteita.

Jatkossa alle 50 työntekijää työllistävillä työnantajilla ei olisi enää velvollisuutta käydä muutosneuvotteluja, jos työnantajan suunnittelemien muutosten tarkoituksena ei ole työvoiman vähentäminen (ns. kevyet muutosneuvottelut). Työnantajan tulee kuitenkin käynnistää muutosneuvottelut, jos työnantaja suunnittelee työvoiman käytön vähentämistä, eli irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomautuksia tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella, jos harkittavat toimenpiteet kohdistuvat vähintään 20 työntekijään 90 päivän ajanjakson aikana.

Neuvotteluvelvoitetta ei siis syntyisi jatkossa alle 50 työntekijää säännöllisesti työllistäville työnantajille työnantajan suunnitellessa alle 20 työntekijän irtisanomisia. Neuvotteluvelvoitetta ei syntyisi myöskään tilanteessa, jossa työnantaja suunnittelee esim. 25 työntekijän irtisanomista, mutta tarkoituksena olisi toteuttaa osa irtisanomisista yli 90 päivän aikana, kuten irtisanomalla ensin 90 päivän aikana 15 työntekijää ja loput 10 työntekijät esimerkiksi vasta puolen vuoden päästä. Määräaikaisista, enintään 90 päivää kestävistä lomautuksista, jotka perustuvat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen, ei kuitenkaan tarvitsisi käydä enää jatkossa muutosneuvotteluita.

Toinen merkittävä yhteistoimintalakiin kaavailtu muutos, joka puolestaan koskee kaikkia yhteistoimintalain soveltamisen piirissä olevia yrityksiä, on muutosneuvotteluiden neuvotteluaikojen lyhentäminen puolella nykyisestä. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto olisi jatkossa seitsemän päivää tai kolme viikkoa, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä. Tällöinkin on muistettava se, että työnantajan on täytettävä silti neuvotteluvelvoitteensa myös sisällöllisesti. Käytännössä tämä voi tarkoittaa sitä, että muutosneuvotteluita käydään jatkossa tiiviimmässä aikataulussa. Mikään ei myöskään estä työnantajaa käymästä pidempiä neuvotteluita jatkossakin.

Soveltamiskynnyksen nosto ja muutosneuvotteluiden keston lyhentäminen on suunniteltu tulevan voimaan 1.7.2025. Työnantajan on tällä välin tärkeä käydä läpi nykyiset käytäntönsä ja päivittää yhteistoimintaprosesseja koskevat mahdolliset ohjeistuksensa yhteistoimintalain kaavailtujen muutosten mukaisiksi, esihenkilöiden kouluttamista unohtamatta.

Irtisanomiskynnyksen madaltuminen

Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomiskynnys on madaltumassa, sillä työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy, kun tällä hetkellä työsopimuslaissa irtisanominen vaatii sekä asiallista että painavaa syytä. Lakimuutos ei siten koske tuotannollista ja taloudellista irtisanomisperustetta. Lakimuutoksen tavoitteena on helpottaa irtisanomisia ja siten purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pk-yritysten toimintaedellytyksiä.

Voimassa olevan työsopimuslain pääsäännön mukaan työnantaja on kuitenkin velvollinen varoittamaan työntekijää ja antamaan hänelle mahdollisuuden korjata toimintaansa ennen kuin irtisanominen on ylipäätänsä mahdollista. Tämän lisäksi ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, onko sillä tarjota työntekijälle muuta työtä, josta työntekijällä on edellytykset selvitä, taikka mahdollisuutta kouluttaa työntekijä uusiin tehtäviin. Tiedossa ei kuitenkaan ole, että työsopimuslakia olisi tarkoitus muuttaa työnantajan varoituksenantovelvollisuuden eikä muun työn tarjoamisvelvollisuuden osalta.

Lainvalmistelutyö on työsopimuslain osaltakin käynnistynyt, mutta vielä ei ole tiedossa ajankohtaa, milloin työsopimuslain muutokset olisi tarkoitus astua voimaan. Toistaiseksi voidaan siis vain jatkaa arvuuttelua siitä, missä irtisanomiskynnys jatkossa menee. Jo olemassa oleva oikeuskäytäntömme tarjoaa kuitenkin tietoa siitä, missä tilanteissa irtisanomiskynnys on ainakin ylittynyt, joten se on varsin hyvä lähtökohta jatkossakin, kunnes saamme tuoretta oikeuskäytäntöä. Jatkossakaan irtisanomisia ei siis kannata tehdä liian heppoisin perustein, koska riskin irtisanomisperusteen hyväksyttävyydestä kantaa työnantaja. Tuomioistuimet ovat lopulta taho, jotka oikeuskäytännöllään määrittelevät uudet suuntaviivat sille, mihin irtisanomiskynnys tulevaisuudessa asettuu.

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, työoikeusjuristi, osakas