asianajotoimisto arkistot - VALO Partners Asianajotoimisto

06/10/2026

Mielenterveyden häiriöt työpaikalla – missä kulkevat työnantajan vastuun rajat?

Suomi on maailman onnellisin maa. Samaan aikaan mielenterveyden häiriöt ovat yleisin syy sairauspäivärahan saamiseen. Vuonna 2025 niiden perusteella sairauspäivärahaa sai noin 102 000 henkilöä.

Työpaikoilla kysymys konkretisoituu tilanteisiin, joissa työntekijän työ ei enää suju, poissaolot pitkittyvät tai työtehtäviä on järjesteltävä toistuvasti uudelleen. Työnantajan on tuettava työssä jatkamista, mutta samalla huolehdittava toiminnan jatkuvuudesta ja muun henkilöstön työkuormasta. Mielenterveyden häiriöiden rinnalla on tarkasteltava myös lisääntynyttä medikalisaatiota. Sillä tarkoitetaan elämän ilmiöiden tulkitsemista ja käsittelemistä yhä laajemmin lääketieteellisinä kysymyksinä ja diagnooseina. Tämä on osa pitkän aikavälin yhteiskunnallista ja kulttuurista muutosta. Jos työkykyongelmien taustalla on työn lisäksi elämäntilanteeseen, yhteiskunnallisiin muutoksiin tai palvelujen saatavuuteen liittyviä tekijöitä, kuinka suuri osa niiden seurauksista voidaan jättää yksittäisen työnantajan kannettavaksi?

Sairausperusteista irtisanomista ei voi arvioida yhden pykälän varassa

Vuoden 2026 irtisanomisuudistus ei poistanut sairausperusteisen työsuhteen päättämisen erityistä suojaa työsopimuslain tasolla. Arviointia ympäröivä sääntely on kuitenkin muuttunut. Työsopimuslain rinnalla on tarkasteltava työturvallisuuslakia, yhdenvertaisuuslakia ja työnantajan lojaliteettivelvoitetta. Työnantajalta edellytetään aktiivista selvittämistä: voidaanko työn tekemistä järjestää niin, että työsuhde voisi jatkua?

Työturvallisuuslaki velvoittaa ehkäisemään myös psykososiaalisia terveysvaaroja ja huomioimaan työntekijöiden yksilölliset edellytykset. Työnantaja voi vaikuttaa työn määrään, sisältöön ja järjestelyihin, mutta ei voi etukäteen tietää täsmällisesti, miten kukin työntekijä samassa tilanteessa kuormittuu.

Yhdenvertaisuuslaki puolestaan voi edellyttää kohtuullisia mukautuksia. Pitkäaikainen mielenterveyden häiriö voi varsin monessa tilanteessa kuulua lain vammaisuuden käsitteen piiriin, jos sen aiheuttama pitkäaikainen toimintarajoite yhdessä erilaisten esteiden kanssa vaikeuttaa yhdenvertaista osallistumista työelämään. Pelkkä diagnoosi tai sairauden kesto ei ratkaise asiaa. Näin sairausperusteisesta irtisanomisharkinnasta tulee myös yhdenvertaisuuskysymys. Ennen johtopäätöstä siitä, ettei työntekijä selviydy työstä, on selvitettävä kohtuulliset mukautukset, jotka ovat nimensä mukaisesti kohtuullisia. Ne eivät siten edellytä rajattomia järjestelyjä. Kohtuullisten mukautusten arvioinnissa huomioidaan ensisijaisesti vammaisen työntekijän tarpeet sekä työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus, kustannukset ja saatavissa oleva tuki.

Jatkuvasti lisääntyvä pirstaloitunut sääntely ja vaikeasti ennakoitavat vastuut ovat johtaneet työnantajan kannalta hankalaan tilanteeseen. Miten jatkuvasti kasvava vastuu suhteutetaan pienen yrityksen voimavaroihin? Entä miten huomioidaan muut työntekijät, jos työtehtäviä siirtyy pitkäksi aikaa heidän hoidettavakseen?

Yksittäisellä työpaikalla ratkaisu on kuitenkin tehtävä voimassa olevien velvoitteiden pohjalta ja vastuun rajat on pystyttävä osoittamaan dokumentoimalla. Laatimamme tarkastuslista saattaa auttaa työnantajaa selviytymään vastuiden viidakosta kuivemmin jaloin.

Tarkistuslista: mitä on selvitettävä ennen irtisanomista mielenterveyden häiriöiden perusteella?

Sairausperusteinen irtisanomisharkinta voidaan jäsentää neljään vaiheeseen. Kirjaa selvitykset, arvioidut vaihtoehdot ja ratkaisujen perustelut koko prosessin ajan. Terveystietojen käsittely on rajattava lain sallimiin tarkoituksiin ja siihen oikeutetuille henkilöille.

1. Arvioi sairauden vaikutus työkykyyn

Yksilöi työn vaatimukset ja konkreettiset vaikeudet työssä suoriutumisessa. Selvitä työntekijän näkemys ja se, mistä ongelmat johtuvat.
Hanki riittävä ja ajantasainen lääketieteellinen selvitys työkyvystä, sen rajoitteista ja toipumisennusteesta. Arvioi työterveysneuvottelun ja erillisen työkykyarvion tarve. Pelkkä diagnoosi tai sairauspoissaolojen määrä ei ratkaise asiaa.
Selvitä, onko työkyky heikentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää. Laissa ei ole automaattista sairauspoissaolon aikarajaa. Lopullinen johtopäätös edellyttää myös seuraavien vaiheiden läpikäyntiä.

2. Selvitä työn muokkaaminen ja kohtuulliset mukautukset

Tunnista ja korjaa työstä aiheutuva haitallinen kuormitus yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Selvitä työaikajärjestelyt, tehtävien rajaaminen ja uudelleen jakaminen, lisäohjaus, sisäiset siirrot sekä asteittainen työhön paluu.
Arvioi erikseen yhdenvertaisuuslain mukainen mukautusvelvollisuus. Selvitä tarvittavat mukautukset ja niiden kohtuullisuus työntekijän tarpeiden sekä työpaikan olosuhteiden perusteella.
Toteuta tarvittavat järjestelyt ja seuraa niiden vaikutuksia.

3. Selvitä muu työ ja työntekijän mahdollisuudet selviytyä siitä

Käy läpi tarjolla oleva muu työ ja arvioi tehtävien sopivuus työntekijän työkykyyn. Huomaa, että muu työ voi olla myös muu kuin avoinna oleva tehtävä. Tarjoa soveltuvaa työtä dokumentoidusti.
Selvitä tarvittavan perehdytyksen ja kohtuullisen koulutuksen mahdollisuudet. Arvioi, voisiko työntekijä niiden avulla selviytyä toisista tehtävistä.
Arvioi tarvittaessa myös työn tarjoamisvelvollisuuden ulottuminen työnantajayhtiön ulkopuolelle. Mahdollinen i vastuunläpimurto edellyttää erillistä oikeudellista arviota; sitä ei tule olettaa esimerkiksi pelkän konsernisuhteen perusteella.

4. Varmista oikea menettely ja seuraa tilannetta irtisanomisaikana

Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennen päätöstä. Lähetä kutsu kuulemistilaisuuteen hyvissä ajoin. Kerro harkitun irtisanomisen perusteet, anna riittävästi valmistautumisaikaa ja huomioi oikeus käyttää avustajaa. Arvioi kuulemisessa esiin tulevat tiedot ja selvitä vielä sen jälkeen mahdollisuus sijoittaa työntekijä muuhun työhön.
Tee päätös ajantasaisen kokonaisarvion perusteella. Huomaa, että tilannetta on seurattava koko irtisanomisajan. Jos työkyky palautuu on irtisanominen peruutettava.
Selvitä uuden tiedon vaikutus työsuhteen jatkamisen edellytyksiin. Arviointivelvollisuus ei pääty irtisanomisilmoituksen antamiseen. Seuraa koko irtisanomisajan muun työn mahdollisuuksia ja työkyvyn kehitystä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme varaamalla maksuton alkukartoitus, joka ei sido teitä mihinkään. Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

11/09/2026

Dokumentaatio on työnantajan parasta riskienhallintaa

Työsuhdeasiat on hoidettava työlainsäädännön mukaisesti, ja lisäksi on huolehdittava siitä, että lainmukaisuus on myöhemmin osoitettavissa. Toimivat HR-prosessit ja esihenkilöille osoitetut selkeät ohjeet dokumentointiin säästävät työnantajilta pitkän pennin ja ennaltaehkäisevät parhaimmillaan tuomioistuinprosessin.

Näyttötaakka on usein työnantajalla

Se, mitä ei ole dokumentoituna, sitä ei ole tapahtunut. Esihenkilötyöhön kuuluu mukavien asioiden lisäksi esimerkiksi alisuoriutumiseen puuttumista, koeaikapurkuja ja varoituksen antamista. Kahden kesken käydyt keskustelut eivät auta työnantajaa riitatilanteessa. Riita-asiassa ei arvioida sitä, mitä työpaikalla tapahtui, vaan sitä, mitä tapahtuneesta voidaan näyttää toteen. Työnantaja kantaa näyttötaakan esimerkiksi irtisanomisperusteen olemassaolosta. Työssämme asianajajina olemme huomanneet, että dokumentointi on usein jäänyt arjen pyörittämisen jalkoihin.

Kirjalliset ohjeistukset ratkaisevat enemmän kuin luullaan

Ohjeistuksilla on merkitystä työnantajan keinovalikoiman kannalta. Kun työpaikalla on selkeä kirjallinen ohje, jota noudatetaan tasapuolisesti, työntekijän menettelyä arvioidaan tätä ohjetta vasten tahallisena ohjeiden noudattamatta jättämisenä. Tällöin on työnantajan puolelta osoitettavissa, että työntekijä on tiennyt, mitä häneltä edellytetään, ja poikkeaminen ohjeesta on ollut tietoista. Ohjeen rikkomisen moitittavuus arvioidaan toisin kuin tilanteessa, jossa ohjeistus puuttuu tai käytäntö sen noudattamisesta on ollut sekava. Tällöin työntekijä voi perustellusti vedota siihen, ettei hän ole voinut tietää toimivansa väärin, tai siihen, että työnantaja on omalla toiminnallaan hyväksynyt vallitsevan käytännön.

Ohjeistus poistaa puheeksiotosta henkilökohtaisuuden

Ohjeistuksilla on myös käytännöllinen tehtävä, joka on esihenkilötyön kannalta merkittävä. Ne madaltavat puuttumisen kynnystä, koska asia ei henkilöidy tällöin esihenkilöön.

Kun ohjeet esimerkiksi varhaisen tuen mallin muodossa ovat olemassa, esihenkilön ei tarvitse perustella keskustelua omalla henkilökohtaisella arviollaan työntekijästä. Esihenkilö voi vedota siihen, että työpaikalla on selkeät prosessit, joita noudatetaan kaikkien kohdalla samalla tavalla tasapuolisesti ja malli velvoittaa ottamaan asian puheeksi, kun on havaittu esimerkiksi hiljaisia signaaleja. Keskustelu ei silloin ole esihenkilön henkilökohtainen kannanotto vaan prosessin mukainen tasapuolinen toimenpide.

Sähköposti riittää useimmiten

Kaikista työpaikan tilanteista ja keskusteluista ei voi eikä kannata laatia muistiota. Työnjohdollisen keskustelun jälkeen riittää usein lyhyt sähköposti työntekijälle: että tässä muistutuksena meille kummallekin, mitä keskustelimme maanantain palaverissa ja minkälaisista toimintatavoista sovimme jatkoon, ja kuittaisiko työntekijä, että olemme samassa ymmärryksessä.

Tämä yksi sähköposti, jonka kirjoittamiseen menee muutama minuutti johtaa siihen, että keskustelusta jää jälki, jossa on aikaleima ja täsmällinen todennettavissa oleva sisältö. Toisaalta työntekijä saa itse mahdollisuuden palata sovittuun ja korjata sen, jos hän on ymmärtänyt asian toisin. Jälkikäteen laadittu muistio on aina alttiina väitteelle, että se on tehty vain esimerkiksi tuomioistuinprosessia varten. Tapahtuma-aikaan lähetetty sähköposti ei ole, ja siksi sen näyttöarvo on olennaisesti parempi.

Esimerkki: koeaikapurku

Käytännössä pöydällemme päätyvät koeaikapurkuja koskevat riidat koskevat usein koeaikaista sairauspoissaoloa ja siitä syntyvää syrjintäolettamaa. Valitettavan usein tilanne on tällöin se, että mitään koeaikapurkukeskusteluja ei ole pidetty tai jos on, ei näitä ole dokumentoitu mitenkään työnantajan puolelta. Koeaikapurkuilmoitus ei saisi olla ensimmäinen palaute työntekijän suoriutumisesta koeaikana. Jos työntekijä sattuu sairastumaan juuri, kun ajattelitte tehdä koeaikapurun. Tällöin syrjintäolettama syntyy helposti. Silloin työnantajan on osoitettava, että purulle on ollut asialliset, sairaudesta riippumattomat perusteet, ja voimme kertoa, ettei tällöin riitä pelkkä esihenkilön näkemys siitä, että suoriutumisesta on käyty suullisia keskusteluita.

Hyvä käytäntö on pitää palautekeskustelu koeaikana ja aikatauluttaa valmiiksi ne kalenteriin esimerkiksi 30, 60, 90 ja 120 päivän kohdalla. Dokumentoida nämä keskustelut HR-järjestelmään, sähköpostiin tai muistioon. Työntekijän allekirjoitus tai kuittaus kirjauksen vastaavan todellisuutta parantaa sen näyttöarvoa.

Esimerkki: rekrytoinnin dokumentaatio

Työelämän tietosuojalain tarpeellisuusvaatimuksen mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, eikä tästä voi poiketa työntekijän suostumuksella. Haastattelumuistiinpanot ovat henkilötietojen käsittelyä, ja lähtökohtana on, että kaikki kirjattu viittaa päätöksenteon kannalta merkitykselliseen tietoon. Muistiinpanot voivat myös päätyä hakijan nähtäväksi, koska ne saattavat olla asianosaisjulkisuuden piirissä.

Käytännön testi on sama kuin tämän kirjoituksen alussa: miltä muistiinpano näyttää tuomarin silmin, jos se esitetään todisteena oikeudessa? Merkintä hakijan perhetilanteesta on riski, jota ei kannata ottaa, koska tuskin kukaan kirjaa hakijoista tehtävän kannalta merkityksetöntä tietoa ylös hakijayhteenvetoon.

Muistettavaa on myös se, että tietojen ensisijainen lähde on aina hakija itse ja että tietojen hankkiminen muualta edellyttää hakijan kirjallista suostumusta. Suosittelijoita kannattaa pyytää vasta loppumetreillä, ettei organisaatioon kerätä turhia henkilötietoja.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

26/06/2026

Huonon johtamisen ja HR:n seuraukset maksetaan jatkossa entistä useammin organisaation kustannuksella

HR-johtajilta odotetaan yhä useammin toimenpiteiden taloudellista perustelua ja investointien tuoton osoittamista. Hankintalain 18.6.2026 voimaan astuneen tuoreen uudistuksen myötä poissulkeminen tarjouskilpailusta voi tarkoittaa menetettyä liikevaihtoa, joka on moninkertainen verrattuna siihen, mitä riskin ennaltaehkäisy olisi maksanut.

Esihenkilön roolista

Moni siirtyy esihenkilöksi olettaen, ettei mikään olennainen muutu, mitä nyt hyväksyy lomia ja allekirjoittaa pari paperia. Se, mikä todellisuudessa muuttuu, on näkökulma. Työnantajan edustajana toimiminen tarkoittaa, että kannat vastuun omasta johtamisestasi ja sen vaikutuksista koko organisaatiolle. Esihenkilö toimii työnantajan edustajana ja usein juridisessa mielessä vastuussa siitä, että työntekijän oikeudet toteutuvat ja että työntekijä noudattaa velvollisuuksiaan. Ongelman sivuuttaminen, säännön soveltamatta jättäminen tai tilanteeseen puuttumatta jääminen on johtamisratkaisu, josta seuraa oikeudellisia vaikutuksia. Näillä ratkaisuilla esihenkilö kaivaa tulevaisuuden kuoppia itselleen, edustamalleen organisaatiolle ja myös johdettavalle.

Huonot johtamisvalinnat hankintalain poissulkemisperusteina?

Havaintojemme mukaan esihenkilöt ja työnantajan edustajat eivät useinkaan ole tietoisia siitä, kuinka suuria riskejä arjen tavanomaisilta vaikuttaviin työsuhdepäätöksiin liittyy. Kun työoikeudelliset riskit aktualisoituvat, panokset voivat olla kovemmat kuin kukaan oletti: pahimmillaan kyse on henkilökohtaisesta rikosvastuusta ja seurauksista, jotka voivat vaarantaa koko yrityksen olemassaolon. Tietyt työoikeudelliset riskit kohdistuvat suoraan esihenkilöön henkilökohtaisesti ei vain organisaatioon, vaikka usein nämä riskit kietoutuvat yhteen.

Organisaation johdolle saattaa tulla yllätyksenä se, että julkisissa tarjouskilpailuissa on työoikeuteen liittyviä pakollisia poissulkemisperusteita eli perusteita, joiden nojalla julkinen hankintayksikkö voi olla pakotettu sulkemaan yrityksen pois tarjouskilpailusta. Esimerkiksi yritys, jonka toimitusjohtaja tai johtoryhmän jäsen on tuomittu häirintään puuttumatta jättämisestä seuranneesta työturvallisuusrikoksesta, voidaan joutua sulkemaan julkisista kilpailutuksista riippumatta siitä, olisiko tarjous muutoin paras. Oikeuskäytännössä työturvallisuusrikos saattaa aktualisoitua esimerkiksi siitä, että esihenkilö ei ole selvittänyt riittävästi havaitsemaansa häirintää vaan on ohjannut esimerkiksi työterveyspsykologin juttusille eikä asiaan ole johdon taholta puututtu. Pakollinen poissulkemisperuste on voimassa viisi vuotta lainvoimaisen tuomion antamisesta, joten vaikutus ei ulotu vain yksittäiseen tarjouskilpailuun.

Pakollisia poissulkemisperusteita julkisissa kilpailutuksissa ovat esimerkiksi työturvallisuusrikos, työaikasuojelurikos ja työsyrjintä. Lakisääteinen velvoite ja liiketoiminnan etu osoittavat tässä samaan suuntaan. Joillekin yrityksille, joiden asiakaskunta on pääosin muodostunut julkisista organisaatioista, kilpailutuksista poissulkeminen on käytännössä voinut tarkoittaa koko liiketoiminnan loppumista vähintään viideksi vuodeksi. Tätä riskiä harva toimija on ymmärtänyt etukäteen.

Harkinnanvaraisissa poissulkemisperusteissa kyseessä ei tarvitse olla rikos vaan poissulkemisperusteena voi olla periaatteessa kaikenlaiset työlainsäädännön rikkomukset, kuten esimerkiksi työsuhteen perusteeton päättäminen, yhteistoimintalain velvoitteiden rikkominen tai erilaisiin palkkasaataviin liittyvät laiminlyönnit.

Nykyisessä mediaympäristössä viranomaistutkinta tai julkisuuteen vuotava tapaus voi vahingoittaa työnantajan mainetta enemmän kuin mikään lain nimenomainen sanktio. Esimerkiksi sosiaalisessa mediassa leviävä kertomus syrjivästä rekrytointitilanteesta tai julkisuuteen päätyvä häirintäselvitys voi karkottaa asiakkaita ja rekrytointikohteita pitkäksi aikaa.

Dokumentointi on HR:lle ja esihenkilöille poikkeuksellisen kustannustehokas keino tehdä enemmän vähemmällä

Dokumentointi ei ole byrokratiaa vaan käytännön riskienhallintaa ja parasta sellaista, mitä esihenkilöllä on käytössään. Syy on yksinkertainen. Kiistetty suullinen ohje ei käytännössä ole olemassa, kirjaamaton kehityskeskustelu ei ole todiste, ja varoitus, jonka antamista ei pystytä osoittamaan, on riitatilanteessa arvoton. Työnantaja, jolla on parhaat tosiasialliset perusteet, muttei kirjallista jälkeä, on altavastaajana oikeudenkäynnissä. Tuomioistuin ei punnitse sitä, mikä todella tapahtui, vaan sitä, mikä pystytään näyttämään toteen.

Asetelma toistuu koko työsuhteen elinkaaressa: ohjeet on annettava todennettavasti, alisuoriutumiseen puuttuminen rakentuu dokumentoiduille keskusteluille, kuormitustilanteen kirjatut havainnot ja toimet osoittavat työturvallisuusvelvoitteen täyttämisen, ja päättämisvaiheessa myös kuuleminen on dokumentoitava. Dokumentointi ei tarkoita lisää byrokratiaa vaan oikeiden asioiden kirjaamista oikeaan aikaan: lyhyt muistio keskustelusta, sähköposti perään, varoitus, kirjattu havainto kuormituksesta.

VALO Työoikeus × hankinnat webinaari: Kesäkuun 2026 lakimuutos muuttaa työoikeudelliset riskit hankintaoikeudellisiksi.

Tavanomaiselta vaikuttava työsuhdepäätös voi tulla yritykselle moninkertaisesti kalliimmaksi kesäkuun 2026 hankintalakimuutoksen myötä. Kukaan organisaatiosta ei välttämättä osaa etukäteen olettaa, että työsuhteeseen liittyvän ratkaisun myötä organisaatio voidaan joutua sulkemaan viideksi vuodeksi tarjouskilpailuista. Työoikeudellinen laiminlyönti voi siten heijastua suoraan liiketoimintaan ja pahimmillaan viedä pohjan liiketoiminnalta.

Webinaarissa käymme läpi, miten työoikeudellinen riski muuttuu hankintaoikeudelliseksi riskiksi. Tarkastelemme pakollisia poissulkemisperusteita työturvallisuusrikosta, työaikasuojelurikosta ja työsyrjintää ja erityisesti sitä, miten ne ehkäistään. Lisäksi keskitymme harkinnanvaraisiin poissulkemisperusteisiin, kuten työsuhteen perusteettomaan päättämiseen, yhteistoimintavelvoitteiden rikkomiseen ja palkkasaatavia koskeviin laiminlyönteihin, sekä siihen, miten dokumentointi rakentaa yritykselle konkreettisen juridisen selkänojan näiden tilanteiden varalle.

Tunnissa saat selkeän kuvan siitä, missä työoikeuden ja hankintalain riskit kohtaavat ja mitä niiden ennaltaehkäisy edellyttää.

Katso maksuton webinaarimme täältä!

-Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

28/05/2026

Tekoäly rekrytoinnissa ja rekrytoinnin juridiikka – työnantaja, huomiothan nämä?

Päätöksenteon on säilyttävä työnantajalla

Tekoäly voi auttaa rekrytoinnissa esimerkiksi hakemusten tiivistämisessä, työpaikkailmoituksen luonnostelussa, haastattelurungon ideoinnissa tai hakijaviestinnän selkeyttämisessä. Tekoälyn antaman tuotoksen oikeellisuus ja asianmukaisuus on kuitenkin aina käyttäjän vastuulla.

EU:n tekoälyasetuksen näkökulmasta monet rekrytointiin liittyvät tekoälyjärjestelmät voivat olla korkean riskin järjestelmiä, jos niitä käytetään esimerkiksi työhakemusten analysointiin, suodattamiseen tai hakijoiden arviointiin. Tällöin työnhakijoille on annettava tekoälyasetuksen ja tietosuojasääntelyn edellyttämät tiedot tekoälyjärjestelmän käytöstä ja sen merkityksestä rekrytointiprosessissa. Yhteistoimintalain mukainen vuoropuhelu on käytävä, jos suuririskinen AI-järjestelmä otetaan käyttöön työpaikalla. Lisäksi on huomioitava työelämän tietosuojalain vuoropuheluvelvoitteet muun muassa teknisen valvonnan osalta.

Kysy ja käsittele vain tarpeellisia tietoja

Työnantaja saa käsitellä työnhakijasta vain sellaisia henkilötietoja, jotka ovat välittömästi tarpeellisia haettavan tehtävän kannalta. Tarpeellisuutta arvioidaan sen työtehtävän näkökulmasta, johon työntekijä hakee.

Sama periaate koskee tekoälyä. Samalla tavalla kuin työnantaja ei saa kysyä haastattelussa tehtävän kannalta tarpeettomia tietoja, työnantaja ei saa myöskään tekoälyn avulla kerätä, analysoida tai etsiä hakijasta sellaisia tietoja, joilla ei ole merkitystä haettavan tehtävän kannalta. Toisin sanoen tekoälylle annettavat promptit on mietittävä yhtä tarkasti kuin haastattelukysymykset: jos HR-ammattilainen ei saisi kysyä asiaa haastattelussa, hän ei saa pyytää tekoälyä etsimään sitä hakemuksesta.

Näin ollen esimerkiksi hakemustekstissä olevien arkaluonteisten tai tehtävän kannalta tarpeettomien tietojen, kuten perhesuhteiden, terveydentilan tai poliittisen toiminnan tiedon käsittely edellyttää aina erillistä lainmukaista käsittelyperustetta, eikä tekoälyn käyttö laajenna työnantajan oikeutta käsitellä henkilötietoja. Tekoälyn käyttö ei siis oikeuta käsittelemään sellaista tietoa, jota työnantaja ei saisi muutenkaan käsitellä rekrytoinnissa.

Haastattelukysymykset ja tekoälylle annettavat ohjeet kannattaa peilata työnhakuilmoitukseen ja tehtävän todellisiin vaatimuksiin. Jos kysymys, hakukriteeri tai tekoälylle annettu arviointiperuste ei liity hakijan osaamiseen, kokemukseen tai työssä suoriutumiseen, sitä ei lähtökohtaisesti tule käyttää.

Amazon case varoittavana esimerkkinä

Tekoäly voi aiheuttaa syrjintää myös huomaamatta ja tahattomasti esimerkiksi vinoutuneen koulutusdatan tai epäsuorien syrjivien muuttujien, kuten kielen, asuinpaikan tai taustatietojen, kautta. Työnantaja ei voi välttää vastuutaan vetoamalla siihen, että virheellinen tai syrjivä lopputulos johtui tekoälyjärjestelmästä. Vastuu rekrytointiprosessin lainmukaisuudesta säilyy työnantajalla myös silloin, kun algoritmi toimii näennäisesti itsenäisesti.

Amazon kehitti noin vuodesta 2014 alkaen sisäistä tekoälypohjaista rekrytointityökalua, jonka tarkoituksena oli automatisoida CV:den seulonta ja pisteyttää hakijat tähtiasteikolla. Järjestelmä koulutettiin Amazonille kymmenen vuoden ajalta kertyneellä hakijadatalla, joka oli teknologia-alan miesvaltaisuuden vuoksi painottunut vahvasti mieshakijoihin. Tämän seurauksena malli oppi yhdistämään "hyvän hakijan" miessukupuoleen: se rankaisi automaattisesti CV:tä, joissa esiintyi sana "women's" ja suosi verbejä, joita esiintyy tilastollisesti useammin miesten CV:ssä, ja rankaisi naisvaltaisista yliopistoista valmistuneita hakijoita. Syrjintä ei perustunut eksplisiittisesti sukupuoleen vaan epäsuoriin muuttujiin: juuri tällainen tahaton välillinen syrjintä on oikeudellisesti yhtä kiellettyä kuin avoin syrjintä. Amazon havaitsi ongelmat sisäisesti jo vuonna 2015 ja yritti korjata järjestelmää, mutta koska syrjivien mallien täydellistä poistumista ei voitu varmistaa, työkalu hylättiin kokonaan ja tapaus tuli julki Reutersin uutisoinnin myötä vuonna 2018. Tapauksen ydinopetus on, että tekoäly oppii datan sisältämät vinoumat, eikä työnantaja voi vapautua vastuusta sillä perusteella, että syrjintä johtui algoritmista.

Älä kirjaa tai tallenna merkityksettömiä tietoja

Haastattelumuistiinpanoihin kannattaa kirjata vain tehtävän kannalta merkityksellisiä tietoja. Kaikki ylös kirjatut tiedot voivat myöhemmin näyttää siltä, että niillä on ollut vaikutusta rekrytointipäätökseen. Hyvä käytännön testi on kysyä: miltä tämä muistiinpano tai tekoälyn tuottama arvio näyttäisi tuomarin silmissä, jos sitä esiteltäisiin todisteena oikeudessa?

Työhaastattelun ilmapiiriä pyritään usein rentouttamaan kevyellä jutustelulla. Juuri tällaisessa vapaamuotoisessa keskustelussa syntyvät kuitenkin usein rekrytoinnin juridiset sudenkuopat. Syrjintäolettama voi syntyä helposti, jos hakija ei tule valituksi tehtävään ja haastattelussa on keskusteltu esimerkiksi hänen perhetilanteestaan, terveydestään tai iästään. Työnantajan kannattaa siksi ohjata keskustelu ystävällisesti mutta ripeästi takaisin osaamiseen, kokemukseen ja tehtävän vaatimuksiin.

Sama koskee tekoälyn käyttöä. Tekoälyä ei tule ohjeistaa etsimään hakemuksista yleisiä riskitekijöitä, henkilökohtaisia piirteitä tai muita tehtävän kannalta epäolennaisia seikkoja. Jos tekoälyä käytetään esimerkiksi hakemusten jäsentämiseen tai tiivistämiseen, työnantajan on huolehdittava siitä, että työkalu kohdistuu vain tehtävän kannalta olennaisiin tietoihin.

Lopuksi

Rekrytoinnissa on aina kyse ihmisistä. Juridiikan näkökulmasta onnistunut rekrytointi perustuu tarpeellisiin tietoihin, syrjimättömiin kriteereihin, huolelliseen dokumentointiin ja läpinäkyvään päätöksentekoon.

Tekoäly ei muuta näitä perusperiaatteita. Se tekee niistä entistä tärkeämpiä. Kun rekrytoinnissa käytetään tekoälyä, työnantajan on huolehdittava siitä, että teknologia tukee ihmisen tekemää arviointia eikä korvaa työnantajan vastuuta rekrytointipäätöksen lainmukaisuudesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

Alexa Kavasto, työoikeusjuristi, osakas

03/09/2025

Suoriutumisen johtaminen vaatii kulttuurin muutosta

Urheiluhenkeä työpaikoille, kiitos!

Kuvittele jalkapallojoukkue, jossa valmentaja ei koskaan anna palautetta eikä kerro, missä roolissa pelaajat kentällä ovat tai mitä heidän tulisi kentällä tehdä. Tai pelaajat, jotka murjottavat pukukopissa, koska ahdistuvat valmentajan puoliajalla antamasta korjaavasta palautteesta tai siitä, että sataa ja valmentaja ei tee asialle mitään. Niinpä kaikki pelaajat hakisivat saikkulapun ja kieltäytyisivät pelaamasta. Tämä olisi ennenkuulumatonta jalkapallossa ja oikeastaan kaikessa urheilussa - työelämässä ei niinkään.

Lepsu esihenkilö, joka ei anna palautetta. Turhautunut työntekijä, joka ei tiedä rooliaan. Sairauspoissaolon hakeminen kyseenalaisin syin. Kaikki valitettavan tuttuja ilmiöitä monen työpaikalla.

Vastuun kantoa ja yhteiseen hiileen puhaltamista

Siinä missä ammattijalkapalloilijalta vaaditaan aktiivisuutta ja vastuun kantamista koko joukkueen menestyksestä, myös työntekijä voi olla aktiivinen toimija oman ja koko työyhteisön suoriutumisen johtamisessa. Jokaisen pitäisi kantaa vastuuta ja vastakkainasettelusta olisi syytä pyrkiä eroon.

Työelämässä pitäisi normalisoida suoriutumiseen liittyvää keskustelua urheilun tapaan. Tavoitteiden asettamista ja mittaamista tulisi käsitellä osana työyhteisöjen normaalia arkea, koska siitähän juuri esihenkilötyössä on kyse. Jos korjaavaa palautetta ei anneta, ei voi kehittyä. Pienet ärsytykset ja epäselvyydet kasaantuvat, ja lopulta koko työyhteisö kärsii.

"Potkulaista" tasapainoa työelämän vastuisiin?

Vuoden 2026 alussa voimaan astuva irtisanomiskynnyksen madaltaminen tuo organisaatioiden varoituskäytäntöihin, esihenkilötyöhön ja suorituksen johtamiseen muutoksia. Mediassa närää on herättänyt tämä irtisanomiskynnyksen alentuminen, jota on kutsuttu ns. ”potkulaiksi”. Lakimuutos tasapainottaa mielestäni kummankin osapuolen velvollisuuksia ja on siksi varsin tervetullut. Työyhteisö on sanansa mukaisesti y h t e i s ö, jossa kukaan yhteisön jäsen ei voi vain tuijotella omaan napaansa. Siksi suorituksen johtamisessa tarvitaan niin työntekijätaitoja kuin myös esihenkilötaitoja.

Jatkossakin työnantajalta vaaditaan ennakollista puuttumista ja ehkäpä vielä selkeämpää otetta tavoitteiden asettamisessa. Esihenkilön tehtävänä on varmistua siitä, että työntekijällä on selkeät tavoitteet ja hän ymmärtää, mitä hänen työnkuvaansa kuuluu. Liian usein viestintä jää puolitiehen ja ajatellaan kuten vähän kuten parisuhteessakin, että ”kyllä nyt pitäisi ymmärtää ihan ilman sanomistakin.”

Fiksu menetelmä, henkilökohtainen skarppaus

Tavoitteiden asettamisen yhteydessä voidaan hyödyntää esimerkiksi SMART-menetelmää ja niin sanottua PIP-ohjelmaa (= Performance Improvement Plan) eli henkilökohtaista skarppaussuunnitelmaa. PIP-ohjelmassa määritellään selkeästi ne alueet, joissa suorituskykyä tulee parantaa, asetetaan konkreettiset tavoitteet SMART-menetelmää hyödyntäen, kuvataan tuki ja resurssit, joita työntekijä saa tavoitteidensa saavuttamiseksi, sekä kerrotaan myös mahdolliset seuraukset, jos tavoitteita ei saavuteta. PIP on osa rakentavaa palauteprosessia, jonka tarkoituksena on auttaa työntekijää kehittymään ja onnistumaan tehtävässään. Toisaalta suunnitelma käy myös varoituksesta, mikäli se on irtisanomisuhkainen.

Urheilussa suorituksen mittaaminen on arkipäivää ja tulosvastuu paitsi valmentajalla, myös kullakin joukkueen jäsenellä, roolista huolimatta. Voittava joukkue kaipaa jämäkkyyttä sekä valmentamiseen että vastuun kantoa myös pelaajilta. Samanlaista urheiluhenkeä toivoisin näkeväni myös työelämässä. Ilman selkeitä tavoitteita ja rehellistä palautetta työelämänkään joukkue ei menesty.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi

09/05/2025

Kuinka huomioida ympäristönäkökohdat julkisissa hankinnoissa?

Julkisilla hankinnoilla on merkittävä rooli kestävän kehityksen edistämisessä. Ympäristönäkökulmat eivät ole enää pelkkä lisäbonus, vaan yhä useammin ne ovat keskeinen osa tarjouspyyntöjä ja pisteytystä. Tässä artikkelissa kerrotaan, miten ympäristövaikutukset voidaan ottaa huomioon julkisissa hankinnoissa.

Miksi ympäristövaikutusten huomioiminen on tärkeää?

Kestävät hankinnat auttavat vähentämään päästöjä, säästämään luonnonvaroja ja tukemaan vastuullisia liiketoimintamalleja. Lisäksi kansallinen lainsäädäntö ohjaa yhä vahvemmin ympäristöystävällisten ratkaisujen suosimiseen julkisissa hankinnoissa.

Hyvin suunniteltu hankinta voi esimerkiksi:

vähentää energiankulutusta tai jätteiden syntyä

kannustaa uusiutuviin materiaaleihin tai vähäpäästöiseen teknologiaan

edistää kiertotaloutta ja tuotteen elinkaaren pidentymistä

vahvistaa sopimustoimittajien vastuullisuusosaamista

Vastuullisuus rakentaa mainetta, myös tarjouskilpailujen ulkopuolella. Ympäristön huomioiminen ei tarkoita lisäkustannuksia, mutta se voi tarkoittaa parempaa laatua, pidempää käyttöikää ja toimivampaa kokonaisuutta. Kun ympäristövaikutukset sisällytetään osaksi julkista hankintaa järkevällä ja läpinäkyvällä tavalla, kaikki osapuolet voittavat.

Miten ympäristövaikutukset voidaan sisällyttää hankintaan?

Ympäristönäkökulmat voidaan tuoda mukaan hankintaan useassa eri vaiheessa:

1. Vaatimukset tarjoajille tai tuotteelle

Hankintayksikkö voi edellyttää, että:

tarjoaja täyttää ympäristönhoitoa koskevat vaatimukset

Tuotteella on jokin ympäristömerkintä

Käytettävä materiaali on kierrätettyä tai biohajoavaa

Kuljetuksissa käytetään vähäpäästöistä kalustoa

2. Vertailuperusteet

Ympäristötekijät voidaan sisällyttää pisteytykseen esimerkiksi näin:

Ajoneuvohankinnat: CO₂-päästörajat, sähkö- tai hybridiajoneuvovaatimus

Rakentaminen: vähähiiliset rakennusmateriaalit, jätteiden lajitteluvaatimukset

IT-laitteet: energiatehokkuusluokka, laitteen kierrätettävyys

Siivouspalvelut: kemikaaliton tai ympäristömerkitty puhdistusaine

Elintarvikehankinnat: vähäpäästöiset kuljetukset

Vinkki hankintayksikölle: Ole tarkka ja konkreettinen, ympäristökriteerien tulee olla mitattavia ja vertailukelpoisia.

VALO Partners tukena kestävissä hankinnoissa

Meiltä saat asiantuntevaa apua ympäristökriteerien hyödyntämiseen, sekä hankintayksiköille että tarjoajille. Autamme esimerkiksi:

Hankinnan kohteen ympäristövaatimusten muotoilussa

Vertailuperusteiden laatimisessa

Tarjoajien tukemisessa dokumentoinnissa

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.

Voit olla hankintajuristeihimme yhteydessä suoraan Hankintaklinikan kautta. Saat tilanteeseesi asiantuntijan näkemyksen nopeasti – ja maksutta. Jos kyseessä on laajempi kokonaisuus, arvioimme tilanteen ja tarjoamme selkeät ratkaisuvaihtoehdot.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

30/04/2025

Kuinka hinnoitella tarjous hankintayksikölle? Hankintaklinikka auttaa!

Tiesithän, että autamme työoikeudellisten kysymysten lisäksi myös julkisiin hankinnoissa?

Poikkeuksellisen alhaiset tarjoukset puhuttavat – tarjoajia huolettaa tehdyn tarjouksen hylkääminen, hankintayksiköitä mahdollinen sopimusriskin realisoituminen. Helmikuussa 2025 markkinaoikeus antoi merkittävän ratkaisun (MAO:111/2025), joka muistuttaa sekä hankintayksiköitä että tarjoajia siitä, miten erottaa kilpailukykyinen hinnoittelu riskialttiista hinnoittelusta. Tässä kerromme, mitä ratkaisusta kannattaa ottaa opiksi, ja miten Hankintaklinikkamme voi auttaa, kun tilanne on epäselvä.

Yksi tyypillinen kysymys, jonka asiakkaamme meille esittävät, koskee tarjouksen hinnoittelua: "Miten laatia tarjous, joka on kilpailukykyinen, mutta ei niin edullinen, että se hylätään poikkeuksellisen alhaisena?" Tämä ei ole lainkaan harvinainen haaste, sillä hankintayksiköt ovat EU-kynnysarvon ylittävissä hankinnoissa velvollisia pyytämään selvitystä, mikäli tarjous vaikuttaa poikkeuksellisen alhaiselta. Hankintayksiköllä on varsin laaja harkintavalta arvioida, antaako tarjoajan selvitys riittävän varmuuden siitä, että tarjoaja kykenee toteuttamaan hankinnan antamillaan edullisilla hinnoilla. Jos selvitys ei tyydytä tätä vaatimusta, tarjous voidaan hylätä sen riskialttiuden vuoksi.

Markkinaoikeus kumosi hankintayksikön päätöksen hylätä tarjous poikkeuksellisen alhaisen hinnan perusteella ratkaisussaan MAO:111/2025. Tapauksessa oli kyse koulukuljetushankinnasta, jossa valittaja oli jättänyt tarjouksen neljään osa-alueeseen viidestä. Yhdellä reitillä tarjottu hinta oli 36 % edullisempi kuin kilpailijalla. Hankintayksikkö arvioi hinnan epärealistiseksi ja katsoi sen poikkeavan alan tyypillisestä hintarakenteesta, eikä sen katsottu kattavan reitin ajamisesta aiheutuvia kuluja. Markkinaoikeus kuitenkin kumosi hankintayksikön päätöksen ja totesi, että pelkkä edullinen hinta ei vielä tarkoita tarjoajan kyvyttömyyttä toteuttaa sopimusvelvoitteitaan. Hintaerot voivat johtua yritysten erilaisista tehokkuuksista, katetavoitteista tai strategisista päämääristä – esimerkiksi uusien markkinoiden taikka julkisen sektorin asiakkaiden tavoittelusta, esimerkiksi referenssimielessä. Tällaiset perustellut syyt eivät oikeuta tarjouksen hylkäämiseen, mikäli tarjoaja kykenee osoittamaan realistisen mahdollisuuden hankinnan toteuttamiseen tarjoamallaan hinnalla.

Tarjoaja, jos tarjouksen hinnoittelu mietityttää – me autamme!

Jos kaipaat apua tarjouksen laatimiseen, tai mietit saamasi hankintapäätöksen jälkeen, onko kilpailutus toteutettu asianmukaisesti, käänny puoleemme.

Hankintayksikkö, jos harkitset tarjouksen hylkäämistä liian alhaisen hinnan perusteella – varmista perustelujen kestävyys!

Jos toimit hankintayksikön edustajana ja pohdit tarjouksen hylkäämistä hinnoitteluun liittyen, autamme arvioimaan, milloin perusteet täyttyvät ja miten hylkäys voidaan perustella juridisesti kestävästi ja asianmukaisesti.

Hankintaklinikka – Ensiapu hankinnan tai tarjouksen haasteisiin

Hankintaklinikaltamme saat asiantuntevaa tukea muun muassa:

tarjouksen laadintaan ja riskien arviointiin
tarjouspyyntöjen ja sopimusehtojen tulkintaan
poikkeuksellisen alhaisen hinnan arvioimiseen ja selvitysten laatimiseen
muutoksenhakuun ja valitusprosesseihin

VALO Partnersin hankintaklinikka

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista tukea, ennakollista riskienhallintaa ja käytännönläheistä neuvontaa hankintaprosessien aikana sekä yrityksille että hankintayksiköille.

Ota yhteyttä hankinta-asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Kiira Koponen, hankintajuristi, osakas

11/04/2025

Kuinka menestyä julkisessa hankinnassa – vältä nämä virheet ja vahvista mahdollisuutesi voittaa kilpailutus

Julkisiin hankintoihin käytetään Suomessa vuosittain noin 47 miljardia euroa. Tämä tekee niistä merkittävän mahdollisuuden yrityksille, jotka haluavat laajentaa asiakaskuntaansa. Kilpailu on kuitenkin kovaa – ja virheisiin ei ole varaa.

Asianajajamme Kiira Koponen, joka on erikoistunut julkisiin hankintoihin, jakaa parhaat käytännön vinkkinsä, joiden avulla voit osallistua kilpailutuksiin ja välttää kalliit sudenkuopat.

1.Valmistaudu huolella – menestys alkaa tarjouspyynnön huolellisesta lukemisesta

Tutki tarjouspyyntö läpikotaisin. Kyseessä ei ole luonnos vaan tuleva sopimus. Tarkista etenkin ehdot, jotka koskevat hintojen tarkistamista sopimuskauden aikana.
Kysy rohkeasti lisätietoja. Epäselvissä kohdissa kannattaa käyttää hyväksi mahdollisuus esittää kysymyksiä hankintayksikölle.
Seuraa tarkasti viestintää. Myös muiden tarjoajien kysymykset ja niihin annetut vastaukset voivat vaikuttaa ratkaisevasti tarjouspyynnön sisältöön.

2. Tee tarjouspyynnön vaatimukset täyttävä tarjous

Muista mahdollisuus tehdä tarjous muiden tahojen kanssa. Voit osallistua ryhmittymänä tai hyödyntää alihankkijan osaamista, jos et yksin täytä kaikkia asetettuja vaatimuksia.
Ole realistinen – mutta kilpailukykyinen. Poikkeuksellisen alhainen hinta voi johtaa hylkäykseen, ellet pysty perustelemaan sitä kestävällä tavalla.
Vastaa tarkalleen pyyntöön. Älä oleta, että hankintayksikkö ”muistaa sinut” – kaikki vaadittu tieto pitää olla mukana tarjouksessa.
Älä liitä ylimääräistä. Kaikki ei-pyydetty materiaali kasvattaa hylkäysriskiä.

3. Tarjous jätetty – mitä seuraavaksi?

Muista, että tarjous sitoo. Et voi perua sitä ilman riskiä korvausvastuusta.
Hyödynnä kilpailutuksista saatava informaatio. Tutki huolella hankintapäätös ja kilpailevien tarjoajien tiedot – etenkin hinnat.
Ole aktiivinen markkinoilla. Seuraa hankintayksiköiden verkkosivuja, hankintakalentereita ja osallistu markkinavuoropuheluihin.

Kiiran vankka asiantuntemus tukenasi

Kiira Koponen neuvoo asiakkaitamme läpi koko hankintaprosessin – tarjouspyynnön tulkinnasta tarjouksen laatimiseen ja tarvittaessa oikaisuvaatimuksiin tai markkinaoikeusvalituksiin.

Hänellä on yli kymmenen vuoden kokemus tavara-, palvelu- ja urakkahankintojen kilpailutuksista sekä tarjoajien avustamisesta. Kiira on työskennellyt sekä markkinaoikeudessa että Suomen suurimmassa julkisiin hankintoihin erikoistuneessa asianajotoimistossa ennen yrittäjäksi ryhtymistä.

Onko organisaatiosi osallistumassa julkiseen tarjouskilpailuun? Varaa maksuton tapaaminen hankinta-asiantuntijamme kanssa – autamme sinua tekemään kilpailukykyisen ja tarjouspyynnön vaatimukset täyttävän tarjouksen. Varaa maksuton alkukartoitus täältä!

28/03/2025

Miten pk-yritys voi osallistua julkisiin hankintoihin?

Julkiset hankinnat saattavat tuntua monelle pienelle tai keskisuurelle yritykselle etäisiltä ja raskailta prosesseilta, jotka vaativat erityisosaamista ja valtavasti erilaisia dokumentteja. Todellisuudessa pk-yrityksillä on hyvät mahdollisuudet menestyä tarjouskilpailuissa – kunhan tietää, mistä lähteä liikkeelle.

Tässä artikkelissa käymme läpi, miten pk-yritys voi osallistua julkisiin hankintoihin.

Julkiset hankinnat ovat mahdollisuus

Julkinen sektori hankkii vuosittain tuotteita ja palveluita keskimäärin jopa yli 40 miljardin euron arvosta. Näistä hankinnoista iso osa on kooltaan sellaisia, että niihin voi aivan hyvin osallistua myös pienempikin toimija.

Erityisesti hankintalainsäädännön ulkopuolella olevat pienhankinnat tarjoavat pk-yrityksille oivan tilaisuuden päästä tarjoamaa omia tuotteitaan ja palveluitaan hankintayksiköille, sillä pienhankintojen kilpailutukset ovat monesti kynnysarvot ylittäviä hankintaprosesseja huomattavasti kevyemmät.

Mistä lähteä liikkeelle, jos pk-yritys haluaa osallistua kilpailutuksiin?

1. Seuraa hankintailmoituksia aktiivisesti ja verkostoidu

Kaikki kansalliset ja EU-kynnysarvon ylittävät kilpailutukset julkaistaan Hilma-palvelussa, jonne yritysten kannattaa luoda omia hakuvahteja.

Pienhankinnoista voidaan julkaista ilmoitukset myös suoraan organisaation omilla verkkosivuilla – tai niistä ilmoitetaan suoraan rajatulle joukolle yrityksiä, joilta tarjousta toivotaan. Siksi verkostoituminen esimerkiksi lähialueiden hankintayksiköiden kanssa on hyödyksi.

2. Tunnista mahdollisuudet yhteistyöhön

Jos yritys ei täytä tarjoajille asetettuja soveltuvuusvaatimuksia tai hankinnan kohde vaikuttaa yrityksen kokoon nähden liian suurelta, kilpailutukseen voi osallistua myös:

yhteenliittymän jäsenenä, jossa useampi yritys yhdistää osaamisensa ja resurssinsa taikka

nojautuen oman alihankkijan (ns. voimavara-alihankkija) resursseihin.

Entä jos tarjous ei mene läpi?

Jos oma tarjous ei tule kilpailutuksessa valituksi, kannattaa perehtyä hankintapäätöksen perusteluihin ja muiden tarjoajien jättämiin tarjouksiin, jotka voi pyytää hankintayksiköltä nähtäväksi niihin mahdollisesti sisältyviä liikesalaisuuksia lukuun ottamatta. Ne tarjoavat arvokasta tietoa tulevia omia tarjouksia varten – mutta ne voivat paljastaa myös mahdollisia hankintalain vastaisuuksia, joihin kannattaa reagoida hankintayksikölle tehtävällä oikaisuvaatimuspyynnöllä ja/tai markkinaoikeusvalituksella.

VALO Partners auttaa pk-yrityksiä osallistumaan ja pääsemään käsiksi julkisiin hankintoihin

Hankintajuristimme auttavat yrityksiä osallistumaan kilpailutuksiin. Jos kaipaat sparrausta seuraavaa tarjouskilpailua varten tai varmuutta siitä, miten ja mistä lähteä liikkeelle, varaa maksuton alkukartoitus. Me autamme pk-yrityksiä löytämään paikkansa myös julkisilla markkinoilla.

Saat meiltä käytännönläheistä apua ja neuvontaa esimerkiksi:

tarjouspyynnön tulkinnassa ja vaatimusten selkiyttämisessä

tarjouksen ja sen liitteiden tarkistuksessa ennen tarjouksen jättämistä

hankintapäätöksen ja sen lainmukaisuuden tulkinnassa

Varaa maksuton alkukartoitus täältä!

27/03/2025

Kuinka tehdä tarjous, joka täyttää tarjouspyynnön vaatimukset?

Julkiset hankinnat tarjoavat yrityksille lukuisia mahdollisuuksia, mutta kilpailutusprosessiin osallistuminen on tarkkuutta vaativa prosessi. Usein hyväkin tarjoaja voi jäädä kilpailun ulkopuolelle yksinkertaisista syistä: vaadittu liite puuttuu tarjouksesta, jotakin hankintayksikön asettamaa vaatimusta ei ole riittävällä tavalla huomioitu tarjouksessa taikka tarjouspyyntöön on lisätty omia liitteitä, joissa ilmoitetut tiedot poikkeavat hankintayksikön sanelemista kilpailutuksen ehdoista.

Tässä artikkelissa käydään läpi, mitä tarjouskilpailuun osallistuttaessa tulee ottaa huomioon.

Ymmärrä tarjouspyynnön sisältö – älä oleta

Kaikki lähtee tarjouspyynnön huolellisesta lukemisesta. On tavallista, että toimittaja nojaa aiempaan kokemukseen ja olettaa hankintayksikön tarpeet – vaikka tarjouspyynnössä olisi aiemmasta kilpailutuksesta tai hankintasopimuksesta poikkeavat ehdot. Tarjousten arviointi ja vertailu tehdään vain sen perusteella, mitä tarjouksessa on – ei aiempien keskustelujen, sopimussuhteiden eikä yrityksen tunnettavuuden ja maineen perusteella.

Tarjoajan tulee kiinnittää huomiota seuraaviin seikkoihin:

Mitä vaatimuksia tarjoajalle asetetaan (esim. referenssit, vastuuvakuutukset, liikevaihto jne).

Mitä vaatimuksia hankittavalle tuotteelle tai palvelulle asetetaan.

Mitkä ovat vertailuperusteet (pelkkä hinta, vai paras hinta-laatusuhde).

Mitä liitteitä tai lomakkeita tarjoukseen tulee liittää. Jos jokin liite ei ole saatavilla tarjouksen jättöaikaan mennessä, sitä ei voi toimittaa hankintayksikölle myöhemmin.

Lisäkysymysten esittämiselle annettu määräaika ja milloin hankintayksikkö vastaa esitettyihin kysymyksiin. Muista, että lisäkysymyksiin annetut vastaukset ovat osa tarjouspyyntöä, vaikka et itse olisi esittänyt lisäkysymyksiä.

Tarjouksen jättämisen määräpäivä ja kellonaika. Julkisissa hankinnoissa asetetut määräajat ovat ehdottomia, eikä myöhässä jätettyä tarjousta voida ottaa huomioon. Älä myöskään jätä tarjouksen tietojen syöttämistä tarjousalustalle viimeiseen päivään, täytettäviä kohtia voi olla paljonkin.

Vastaa juuri siihen, mitä kysytään

Lue huolellisesti mitä tietoja esimerkiksi erillisillä liitteillä tulee esittää. Esimerkiksi, jos tarjouspyynnössä pyydetään kolmea referenssiä viimeiseltä kolmelta vuodelta, älä toimita kuutta viiden vuoden takaa. Tai jos tarjouspyynnössä on asetettu toimitusaikaa koskeva vaatimus, älä vastaa, että "toimitus tapahtuu sopimuksen mukaan".

VALO Partners auttaa tarjouksen tarkistuksessa ja valmistelussa

Julkisissa hankinnoissa ei ole varaa epätarkkuuksiin, eikä tarjouspyynnön mukainen kilpailukykyinen tarjous synny kiireessä. Kun tarjous vastaa tarjouspyyntöasiakirjoissa asetettuihin vaatimuksiin, tarjoajalla on kaikki mahdollisuudet menestyä kilpailutuksessa – riippumatta siitä, onko kyseessä pieni yritys vai suuri konserni.

Hankintajuristimme auttavat yrityksiä varmistamaan, että kilpailutukseen jätettävä tarjous täyttää kaikki tarjouspyynnössä asetetut vaatimukset ja että tarjous on kilpailukykyinen.

Palvelumme tarjouskilpailuihin osallistuville yrityksille sisältävät:

Tarjouspyynnön vaatimusten ja sopimusehtojen läpikäynnin

Tarjouksen ja liitteiden tarkastuksen

Sparraustuen tarjouksen hinnoittelun osalta

Tuki tarjouksen tekemiseen Cloudiassa

VALO Partners tarjoaa asiantuntevaa neuvontaa ja apua kaikissa julkisiin hankintoihin liittyvissä kysymyksissä kilpailutuksiin osallistuville yrityksille sekä hankintayksiköille. Asiantuntijoillamme on pitkä ja vankka kokemus julkisten hankintojen kilpailuttamisesta sekä tarjoajien avustamisesta kilpailutuksiin osallistumisessa. Varaa maksuton alkukartoitus täältä!

Older Posts ›