During the probationary period, Matti has mostly been a bit of a work in progress. His motivation has been lacking, he doesn't get along with his colleagues and his work hasn't been done to a sufficient standard. The employer has therefore decided to terminate Matti's employment because of this. The probationary period is coming to an end, but Matti took sick leave in the last few minutes. He is not answering his phone or his messages, and the notice of the end of his probationary period has not been received.

Here's one example of a tricky probationary break situation our clients have encountered recently. In this blog, we have put together a concise information pack on the issues surrounding probationary leave that all employers should understand.

Koeaikapurku vaatii lailliset perustelut

Tavallisesti ajatellaan, ettei koeaikapurkuihin liity sen kummempia riskejä työnantajan kannalta. Sinänsä päättämiskynnys on alempana kuin irtisanomisen kohdalla, mutta työsuhdetta ei saa tällöinkään purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Hoitamamme koeaikapurkuihin liittyvät riidat ovatkin liittyneet erityisesti koeaikaiseen sairauspoissaoloon ja tämän myötä syntyneeseen syrjintäolettamaan. Tavanomainen lyhyt sairastelu ei voi olla koeaikapurun perusteena, mutta pidempi sairauspoissaolo, joka estää työntekijän soveltuvuuden arvioinnin koeaikana tai johtaa siihen, ettei työntekijän työkyky ole riittävä tehtävään, voi muodostaa täysin laillisen perusteen koeaikapurulle.

Koeaikapurun perusteeksi käyvät esimerkiksi työn suorittamiseen liittyvät puutteet, sopeutumattomuus työyhteisöön tai työntekijän sairauskin, jos se estää työntekijän soveltuvuuden arvioinnin koeaikana. Koeaikapurku on tehty epäasiallisella perusteella, jos se on tehty vastoin koeajan tarkoitusta. Koeajan tarkoituksena on selvittää, vastaavatko työsuhteen etukäteisodotukset puolin ja toisin todellisuutta. Siksi koeaikapurkua ei saa tehdä esimerkiksi ennen kuin työsuhde on alkanut. Aiheettomat epäilyt terveydentilasta tai lyhyt sairastelu eivät käy koeaikapurun perusteeksi. Koeaikapurkua ei saa tehdä myöskään taloudellisista ja tuotannollisista syistä.

Dokumentoi antamasi palaute

Koeaikapurkuilmoitus ei saisi olla ensimmäinen palaute työntekijän työstä suoriutumisesta. Huolellisella koeajan aikana tehdyllä dokumentaatiolla ja palautteen antamisella voidaan välttyä tavallisilta sudenkuopilta. Hyvänä käytäntönä on pitää esimerkiksi 30/60/90/120 päivän välein palautekeskustelu siitä, miten työt ovat lähteneet rullaamaan. Nämä keskustelut on syytä dokumentoida hyvin, jotta työnantaja pystyy mahdollisessa riitatilanteessa todentamaan sen, ettei koeaikapurkua ole tehty esimerkiksi tavanomaisen lyhyen sairauspoissaolon perusteella, vaan taustalla on ollut työntekijän työstä suoriutumiseen tai soveltumattomuuteen liittyvät tekijät. Syrjintäolettama syntyy nimittäin varsin helposti, jos työntekijä ei ole koeaikana saanut mitään palautetta suoriutumisestaan, vaan ensimmäinen palaute on koeaikapurkuilmoitus. Tällöin työnantajalla on todistustaakka siitä, että koeaikapurulle on ollut asialliset, sairaudesta riippumattomat perusteet. Syrjintäolettaman kumoamiseen eivät välttämättä riitä työntekijän kanssa kahden kesken käydyt keskustelut.

Koeaika on rajallinen

Koeaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Työehtosopimuksissa saattaa olla säännöksiä koeajasta ja sen pituudesta, joten työehtosopimuksen määräykset tulee tarkistaa. Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella, jos työntekijä on ollut sen aikana työkyvyttömänä tai perhevapaalla vähintään 30 kalenteripäivää. Pidentämisestä on ilmoitettava työntekijälle koeajan kuluessa. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet sopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Jos työnteko on alkanut esimerkiksi 1.1., voidaan koeaikaan vedota vielä 30.6., jos koeaika on kuusi kuukautta. Koeaikaa ei ole viimeisenä mahdollisena purkupäivänä sidottu mihinkään täsmälliseen kellonaikaan, ja se on riippumaton esimerkiksi työntekijän työvuoron pituudesta.

Sairauspoissaolo ei estä koeaikapurkua

Vastoin sitkeästi elävää käsitystä koeaikapurku voidaan toimittaa myös työntekijän sairauspoissaolosta huolimatta. Sairauspoissaolo ei myöskään estä työntekijän kuulemista tai muutakaan yhteistoimintaa työpaikalla, ellei kyse ole todella niin vakavasta tilasta, kuten vaikkapa avoleikkauksesta, ettei työntekijä pysty osallistumaan siihen edes Teams-yhteyden välityksellä. Sairauspoissaolon aikana ei tietenkään tarvitse tehdä työsopimuksen mukaista työtä, mutta se ei tarkoita sitä, että työntekijä voisi kadota radiohiljaisuuteen. Eli entä jos käy niin kuin Matin kohdalla, että työntekijä ei kuitenkaan vastaa puhelimeen tai lue sähköpostejaan? Koeaikapurku katsotaan tehdyn ajoissa, jos ilmoitus on koeajan kuluessa jätetty postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti, vaikka koeaikapurkuilmoitus ei olisikaan tullut työntekijän tietoon ennen koeajan päättymistä. Matin sairauspoissaolo ja radiohiljaisuus ei ole esteenä koeaikapurun toimittamiselle.