Julkiset hankinnat ovat valtion, kuntien ja muiden julkisten toimijoiden julkisin varoin hankkimia tavara- ja palveluhankintoja sekä rakennusurakoita. Näitä hankintoja säätelee oma hankintalainsäädäntö, jonka tarkoituksena on varmistaa läpinäkyvyys, tasapuolisuus ja tehokkuus julkisia hankintoja kilpailutettaessa. Kilpailuttaminen on keskeisin osa hankintaprosessia, koska sen avulla pyritään löytämään taloudellisesti ja laadullisesti paras ratkaisu. 

Hankintojen merkitys ulottuu talouden ohella sosiaalisiin ja ympäristöllisiin vaikutuksiin, sillä julkiset toimijat voivat käyttää hankintoja ohjauskeinona esimerkiksi kestävän kehityksen tavoitteiden saavuttamisessa. Hankintalaki säätelee hankintaprosessin eri vaiheita, kuten tarjousten pyytämistä, tarjousten vertailua ja päätöksentekoa. 

Kilpailuttamisen periaatteet ovat erityisen tärkeitä julkisissa hankinnoissa. Kilpailuttamisen tavoitteena on varmistaa, että julkinen sektori saa parhaan mahdollisen vastineen rahoilleen. Tämä saavutetaan usein avoimella tarjouskilpailulla, jossa yritykset voivat kilpailla siitä, kuka tarjoaa parhaan hinta-laatusuhteen. Kilpailuttaminen ei kuitenkaan tarkoita aina halvinta hintaa, vaan myös laatu, toimitusvarmuus ja muut tekijät on syytä ottaa huomioon. 

Sosiaalinen vastuu ja ympäristövastuu ovat nousseet entistä tärkeämmiksi julkisissa hankinnoissa. Hankintayksiköt voivat esimerkiksi vaatia, että tuotteet tai palvelut täyttävät tietyt ympäristöstandardit tai että toimittajat noudattavat eettisiä työoloja koskevia vaatimuksia. Tämä tarkoittaa, että julkiset hankinnat voivat toimia myös välineenä edistää laajempia yhteiskunnallisia tavoitteita, kuten vähähiilistä taloutta. 

Julkisten hankintojen haasteet liittyvät usein monimutkaiseen sääntelyyn ja prosessiin. Hankintalainsäädännön noudattaminen vaatii huolellisuutta ja asiantuntemusta. Virheellisesti toteutettu hankinta voi johtaa hankintapäätöksen kumoutumiseen ja hankinnan uudelleen kilpailuttamiseen sekä oikeudellisiin kiistoihin. 

VALO Partnersin neuvontapalvelut 

VALO Partners tarjoaa asiantuntevaa neuvontaa ja apua kaikissa julkisiin hankintoihin liittyvissä kysymyksissä sekä hankintayksiköille että kilpailutuksiin toimiville yrityksille. Osakkaillamme on pitkä ja vankka kokemus julkisten hankintojen kilpailuttamisesta sekä tarjoajien avustamisesta kilpailutuksiin osallistumisessa.  

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä. 

Tasa-arvosuunnitelma on keskeinen työkalu, jonka avulla työnantajat voivat edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa työpaikalla. Suunnitelman laatiminen on lakisääteinen velvoite monilletyönantajille, ja sen tarkoituksena on asettaa konkreettiset tavoitteet ja toimenpiteet sukupuoltenvälisen tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Tässä artikkelissa käsittelemme tasa-arvosuunnitelman laatimista ja sen merkitystä työnantajan näkökulmasta.

Miksi tasa-arvosuunnitelma on tärkeä?

1. Lakisääteinen velvoite: Tasa-arvolaki velvoittaa kaikkia säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia laatimaan tasa-arvosuunnitelman vähintään joka toinen vuosi.

2. Työpaikan ilmapiiri: Tasa-arvosuunnitelma auttaa luomaan työpaikan, jossa kaikki työntekijät kokevat olevansa arvostettuja ja tasapuolisesti kohdeltuja, mikä puolestaan tutkitusti parantaa työilmapiiriä ja lisää työntekijöiden sitoutumista ja työtyytyväisyyttä.

3. Rekrytointi: Yritykset, jotka aktiivisesti edistävät tasa-arvoa, ovat houkuttelevampia työnhakijoille ja pystyvät paremmin pitämään kiinni nykyisistä työntekijöistään.

Tasa-arvosuunnitelman keskeiset osa-alueet

1. Nykytilan kartoitus: Suunnitelman laatiminen alkaa nykytilan kartoituksella. Tämä tarkoittaa työpaikan tasa-arvotilanteen arviointia, kuten sukupuolijakauman analysointia eri tehtävissä ja mahdollisten sukupuolten välisten palkkaerojen selvittämistä.

2. Tavoitteet ja toimenpiteet: Kartoituksen perusteella työnantaja asettaa konkreettiset tavoitteet ja toimenpiteet niiden saavuttamiseksi. Tavoitteet voivat liittyä esimerkiksi sukupuolten välisen palkkatasa-arvon saavuttamiseen, johtotehtävien sukupuolijakauman tasapainottamiseen tai perhevapaiden tasapuolisen käytön edistämiseen.

3. Seuranta ja arviointi: Tasa-arvosuunnitelman toteutumista on seurattava säännöllisesti. Tämä voi sisältää kyselyjä työntekijöille, tilastollista seurantaa ja säännöllisiä raportteja.

4. Viestintä ja koulutus: Työnantajan tulee tiedottaa koko henkilöstölle tasa-arvosuunnitelmasta ja siinä asetetuista tavoitteista. Lisäksi henkilöstölle voidaan järjestää koulutuksia, jotka edistävät tasa-arvoa ja lisäävät tietoisuutta syrjinnän ehkäisemisestä.

Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

1. Henkilöstön edustus: Tasa-arvosuunnitelman on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun, luottamusvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa.

2. Analysoi tiedot: Käytä henkilöstö- ja työilmapiirikyselyiden, henkilöstöhallinnon tilastojen ja rekrytointiprosessien kautta saatua dataa nykytilan arvioimiseen. Analysoi, missä kohdin tasa-arvo toteutuu hyvin ja missä puolestaan on parantamisen varaa.

3. Aseta konkreettiset tavoitteet: Aseta selkeät, mitattavissa olevat tavoitteet tasa-arvon edistämiseksi. Tavoitteiden tulisi olla realistisia ja aikataulutettuja.

4. Laadi toimenpidesuunnitelma: Suunnittele konkreettiset toimenpiteet, joilla asetetut tavoitteet on mahdollista saavuttaa. Toimenpiteet voivat sisältää esimerkiksi rekrytointikriteerien tarkistamista, sukupuolten välisen työnjaon tarkistamista sekäerilaisten koulutusten järjestämistä.

5. Seuranta ja arviointi: Määrittele mittarit ja mekanismit, joilla suunnitelman toteutumista seurataan. Arvioi säännöllisesti saavutettuja tuloksia ja päivitä suunnitelmaa.

Tasa-arvosuunnittelun laiminlyönnin seuraamukset

Jos työnantaja laiminlyö tasa-arvosuunnitelman laatimisen tai sen päivittämisen, tasa-arvovaltuutetun on asiasta tiedon saatuaan ohjein ja neuvoin pyrittävä saamaan työnantaja täyttämään tasa-arvosuunnitteluvelvoitteensa. Jos työnantaja saamistaan ohjeista ja neuvoista huolimatta laiminlyö tämän velvoitteensa, tasa-arvovaltuutettu voi asettaa kohtuullisen määräajan, jonka kuluessa velvollisuus on täytettävä. Mikäli suunnitelmaa ei annetussa ajassa tehdä, tasa-arvovaltuutettu voi viedä asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakuntaan, joka puolestaan voi velvoittaa työnantajan määräajassa tekemään tasa-arvosuunnitelman. Lautakunta voi tehostaa vaatimustaan uhkasakolla, ja jos työnantaja edelleen laiminlyö tasa-arvosuunnitelman tekemisen, uhkasakko voidaan määrätä maksettavaksi.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Miten työnantajan tulisi hoitaa muutosneuvottelut?

Muutosneuvottelut ovat prosessi, jossa työnantaja- ja työntekijäpuoli neuvottelevat merkittävistä muutoksista työpaikalla, kuten organisaatiouudistuksesta, irtisanomisista, osa-aikaistamisista, lomautuksista tai olennaisista työsuhteen ehtojen muutoksista. Muutosneuvottelut ovat lakisääteinen velvoite vähintään 20 työntekijää säännöllisesti työllistävillä työpaikoilla, ja niiden tavoitteena on turvata työntekijöiden oikeuksia sekä edistää avointa ja rakentavaa vuoropuhelua. Tässä artikkelissa käsittelemme muutosneuvotteluiden perusteita ja prosessia työnantajan näkökulmasta.

Milloin muutosneuvottelut ovat tarpeen?

Muutosneuvottelut ovat tarpeen seuraavissa tilanteissa:

1. Organisaatiomuutokset: Kun työnantaja suunnittelee esim. yrityksen osan lopettamista tai siirtämistä toiselle paikkakunnalle tai organisaatiorakenteen muuttamista, joka vaikuttaa työntekijöiden työtehtäviin tai työsuhteen olennaisiin ehtoihin.

2. Irtisanomiset, lomautukset ja osa-aikaistamiset: Kun työnantaja harkitsee irtisanomisia, lomautuksia tai osa-aikaistamisia tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

3. Työsuhteen olennaisten ehtojen muutokset: Kun työnantaja suunnittelee yksipuolisesti tehtäviä muutoksia työehtoihin, kuten työaikoihin tai työtehtäviin.

Muutosneuvotteluiden vaiheet

Muutosneuvottelut etenevät seuraavasti:

1. Neuvotteluesitys: Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys muutosneuvotteluiden aloittamisesta. Siinä on kerrottava ainakin muutosneuvotteluiden alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

2. Ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistolle: Työnantajan tulee toimittaa irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskeva neuvotteluesitys TE-toimistolle viimeistään neuvotteluiden alkaessa.

3. Neuvottelujen aloitus: Kun muutosneuvotteluiden kohteena on yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen, neuvotteluesitys tulee antaa viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.

4. Neuvottelut: Neuvottelujen aikana osapuolet käyvät läpi ja neuvottelevat työnantajan suunnittelemista muutoksista ja niiden vaikutuksista. Tavoitteena on löytää yhteisymmärrys ja sopia toimenpiteistä, jotka vähentävät muutosten negatiivisia vaikutuksia työntekijöihin.

5. Tiedottaminen: Neuvottelujen päätyttyä työnantajan tulee antaa kohtuullisessa ajassaneuvotteluosapuolille selvitys suunnittelemistaan toimenpiteistä ja niiden ajankohdasta.Tiedottamisen tarkoituksena on lieventää henkilöstön epävarmuutta asian etenemisestä.

6. Seuranta: Muutosten toteuttamisen jälkeen työnantajan on seurattava niiden vaikutuksia ja tarvittaessa käynnistettävä lisäneuvotteluja, jos muutosten vaikutukset osoittautuvat erilaisiksi kuin alun perin arvioitiin.

Seuraamukset velvoitteiden rikkomisesta

Jos työnantaja laiminlyö muutosneuvottelujen käymisen tai niitä koskevien menettelymääräysten noudattamisen, työnantaja voi joutua maksamaan työntekijöille korvauksia laiminlyönnistä. Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalakia, on määrättävä maksamaan kullekin toimenpiteen kohteenaolevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys.

Työnantaja tai tämän edustaja voidaan lisäksi tuomita tahallisesta tai huolimattomuudesta tapahtuneesta velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä sakkoon yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Ota yhteyttä alla olevan lomakkeen kautta!