Muutosneuvottelut ja pelko työpaikan menettämisestä on työntekijöille valitettavan ajankohtainen aihe tällä hetkellä, ja samalla mahdollisesti myös yksi elämän suurimmista kriiseistä. Työntekijät voivat joutua pohtimaan suuria kysymyksiä, kuten sitä, saavatko lapset vielä harrastaa ja miten lainat maksetaan, jos työsuhde muutosneuvotteluiden seurauksena päättyisi. 

Koska yhteistoimintalakimme rakentuu tiukkojen määräaikojen ja määrämuotojen varaan, työnantajat puolestaan monesti keskittyvät prosessissa lähinnä noudattamaan lakia pilkuntarkasti. Tällöin inhimillinen kohtaaminen ja todellinen vuorovaikutus jää usein sivuosaan, joka olisi kuitenkin muutoksen onnistumisen ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämisen kannalta kaikkein tärkeimmässä asemassa.  

Työkyvyn ylläpito näkyy viivan alla 

Työnantajien pohtiessa taloudellisia perusteita muutosneuvotteluiden taustalla, ei välttämättä huomioida kustannuksia, jotka työntekijöiden kriisitilanteen jälkeiset sairauspoissaolot voivat aiheuttaa organisaatiolle. Työnantajien kannalta tärkein ryhmä ovatkin ne työntekijät, jotka saavat muutosneuvotteluiden jälkeen pitää työpaikkansa. Usein nämä työntekijät sinnittelevät kriisitilanteen yli, ja stressin purkauduttua joutuvat jäämään sairauspoissaololle. Työntekijöiden työkykyisyyden ylläpitäminen kannattaa työnantajan ottaa huomioon jo kylmästi taloudellisesta näkökulmasta. 

Luottamus ja avoin vuorovaikutus 

Työntekijöillä on muutosprosessissa oikeus tietää, mitä on odotettavissa ja miksi muutos on välttämätön. Muutosneuvotteluissa onkin tärkeä muistaa perustella henkilöstölle muutos työntekijöitä koskettavalla henkilökohtaisella tasolla, ei siis pelkästään organisaatiotasolla, kuten esimerkiksi pelkällä säästöjen tarpeella. Muutoksen tuomia hyötyjä ja muutoksen tarvetta tulisi perustella henkilöstölle esimerkiksi tarpeella selkiyttää työnjakoa ja vastuualueita sekä helpommilla työtavoilla tai paremmalla teknologialla. Vähentämisneuvotteluilla turvataan myös yrityksen toiminta ja työpaikkojen säilyminen pidemmällä tähtäimellä. Kun työntekijät voivat kokea tulevansa kuulluiksi ja saavansa vaikuttaa, he sitoutuvat paremmin tuleviin muutoksiin.  

Kaikilla tunteilla on positiivinen tarkoitus 

Vähentämisneuvottelut aiheuttavat henkilöstölle väistämättä negatiivisia tunteita, kuten surua ja pelkoa. Nämäkin tunteet täytyy ottaa työnantajapuolella vastaan. Tunteet auttavat ihmistä käsittelemään menetyksiä, joten niillä voidaan sanoa olevan lopulta ns. negatiivisuudesta huolimatta positiivinen tarkoitus. Tämä on erityisen tärkeää muistaa muutostilanteissa.  

Muutosneuvottelut eivät ole mukavia kenellekään, mutta nekin voidaan hoitaa ihmisläheisesti ja yksilöä kunnioittaen. Henkilökohtainen kohtaaminen ja kunnioittava suhtautuminen irtisanottaviin ovat ratkaisevia tekijöitä ammattimaisen ja eettisen muutoksen toteuttamisessa. Työntekijöitä täytyy arvostaa ja kunnioittaa, sillä usein on niin, että henkilöstön kunnioittaminen muutosprosessissa ja sen jälkeen näkyy myös viivan alla. 

Viestinnän rooli ja selkeät pelisäännöt 

Viestintä on yksi muutostilanteiden läpiviennin kriittisimmistä osa-alueista. Avoimuus ja oikea-aikainen tiedonanto vähentävät väärinkäsityksiä ja spekulaatioita, ja viestinnän selkeät pelisäännöt auttavat työnantajaa navigoimaan muutostilanteissa. Työnantajan tulisikin sopia ennen muutosneuvotteluiden käynnistämistä selkeät säännöt siitä, milloin ja miten työpaikalla viestitään sekä kuka viestii. Hyvä tapa on jäädä jokaisen neuvottelukerran jälkeen kirjoittamaan henkilöstön edustajien ja työnantajan edustajien kesken yhteinen henkilöstölle annettava tiedote kulloisestakin neuvottelukerrasta, jotta vältytään turhalta spekulaatiolta ja viestin vääristymiseltä.  

Viestinnän näkökulmasta myös esihenkilöt tarvitsevat tukea muutosneuvotteluissa. Esihenkilöiden on tärkeä esimerkiksi tietää, mitä asioita ja milloin he voivat työntekijöille kertoa, sekä miten työntekijöiden heille esittämiin kysymyksiin tulee vastata. Esihenkilöiden kouluttaminen lisää varmuutta viestinnässä ja henkilöstön tukemisessa. Muutosneuvotteluissa on tärkeää sopia myös siitä, miten esihenkilöt voivat tukea työntekijöiden työkykyisyyttä.  

Organisaatiossa voidaan perustaa muutosneuvotteluiden ajaksi myös yhteinen viestintäkanava, jossa työntekijät saavat esittää kysymyksiä työnantajan edustajille. Kun työntekijät saavat tilaisuuden tuoda esiin omat huolensa ja ehdotuksensa, he voivat kokea tulevansa prosessissa kuulluksi. Vaikka kaikki työntekijöiden esittämät ehdotukset eivät välttämättä johtaisi konkreettisiin muutoksiin, pelkästään osallistumismahdollisuus lisää työyhteisön sitoutumista ja kokemusta siitä, että työntekijät voivat saada äänensä kuuluviin ja että heitä arvostetaan. 

Uuteen alkuun sitoutuminen 

Muutosneuvottelut eivät ole vain yksisuuntainen päätös työnantajalta, vaan myös mahdollisuus vuoropuhelun käymiseen ja luottamuksen rakentamiseen henkilöstön kanssa. Tämä on erityisen tärkeää silloin, kun osa henkilöstöstä jää ja osa joudutaan irtisanomaan. Ne, jotka säilyttävät työpaikkansa, tarvitsevat erityistä tukea muutosvaiheen jälkeen. Työnantajan on tärkeää osoittaa, että heidät nähdään edelleen arvokkaana osana organisaatiota. Selkeä viestintä siitä, miten he voivat jatkossa vaikuttaa organisaation tulevaisuuteen, vahvistaa heidän motivaatiotaan ja auttaa luomaan yhteisen vision uudistuneelle työyhteisölle. 

Vaikka muutostilanteet ovat haastavia, ne voivat myös tarjota työnantajalle mahdollisuuden rakentaa entistä vahvemman ja yhtenäisemmän organisaation. Muutoksen johtaminen alkaa jo ensimmäisestä henkilöstöinfosta. Hyvin hoidettu viestintä rakentaa pohjaa luottamukselle, joka on tärkeää, kun työntekijät pohtivat omaa paikkaansa uudistuvassa organisaatiossa. Lisäksi se, miten muutosprosessi viedään läpi, vaikuttaa suoraan siihen, kuinka hyvin työyhteisö pystyy sitoutumaan yhteiseen tulevaisuuteen. 

Lopulta muutostilanteiden inhimillinen käsittely ei tarkoita ainoastaan työntekijöiden kohtelun parantamista, vaan se on myös tapa varmistaa, että yritys säilyy kilpailukykyisenä ja houkuttelevana työnantajana myös jatkossa. Vastuullisesti ja työntekijät huomioiden läpiviety muutosprosessi jättää jälkeensä organisaation, joka on vahvempi ja kestävämpi. 

Yhdenvertaisuussuunnitelma on tärkeä työkalu, jonka avulla organisaatiot voivat edistää yhdenvertaisuutta työpaikoilla. Suunnitelman laatiminen ja toteuttaminen on lakisääteinen velvoite monille työnantajille, ja sen tarkoituksena on kuvata, kuinka työnantaja omassa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäisee syrjintää. Tässä artikkelissa käsittelemme yhdenvertaisuussuunnitelman laatimista ja sen merkitystä työnantajan näkökulmasta.

Miksi yhdenvertaisuussuunnitelma on tärkeä?

1. Lakisääteinen velvoite: Yhdenvertaisuuslaki edellyttää työnantajia, joilla on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää palveluksessa, laatimaan yhdenvertaisuussuunnitelman. Tämä koskee erityisesti suurempia yrityksiä ja julkisen sektorin organisaatioita.
2. Työpaikan ilmapiiri: Yhdenvertaisuussuunnitelma auttaa luomaan työpaikan, jossa kaikki työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja ja yhdenvertaisesti kohdeltuja. Tämä luonnollisesti parantaa työilmapiiriä ja lisää työntekijöiden sitoutumista sekä tyytyväisyyttä.
3. Houkuttelevuus: Organisaatiot, jotka aktiivisesti edistävät yhdenvertaisuutta, ovat houkuttelevampia työnhakijoille ja pystyvät paremmin pitämään kiinni nykyisistä työntekijöistään.

Yhdenvertaisuussuunnitelman keskeiset osa-alueet

1. Nykytilan kartoitus: Suunnitelman laatiminen alkaa nykytilan kartoituksella. Tämä tarkoittaa organisaation yhdenvertaisuustilanteen arviointia, kuten henkilöstön monimuotoisuuden analysointia ja mahdollisten syrjintätilanteiden selvittämistä.
2. Tavoitteet ja toimenpiteet: Nykytilan kartoituksen perusteella asetetaan konkreettiset tavoitteet ja suunnitellaan toimenpiteet niiden saavuttamiseksi. Tavoitteet voivat liittyä esimerkiksi rekrytointikäytäntöjen parantamiseen, työpaikan esteettömyyteen tai koulutusten järjestämiseen.
3. Seuranta ja arviointi: Yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista on seurattava säännöllisesti, ja saavutuksia on arvioitava. Tämä voi sisältää seurantakyselyjä, arviointikokouksia ja säännöllisiä raportteja.
4. Viestintä ja koulutus: Työntekijöille tulee tiedottaa yhdenvertaisuussuunnitelmasta ja sen tavoitteista. Lisäksi henkilöstölle voidaan järjestää koulutuksia, jotka edistävät yhdenvertaisuutta ja lisäävät tietoisuutta syrjinnän ehkäisemisestä.

Yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen

1. Osallista henkilöstö: Yhdenvertaisuussuunnitelma tulee laatia yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta tulee niin ikään käsitellä henkilöstön edustajiensa kanssa.
2. Nykytilan kartoitus: Käytä henkilöstökyselyiden, rekrytointiprosessien ja muiden lähteiden kautta saatua dataa työpaikan yhdenvertaisuustilanteen nykytilan arvioimiseen. Analysoikaa, missä kohdin yhdenvertaisuus toteutuu hyvin ja missä on parantamisen varaa.
3. Aseta konkreettiset tavoitteet: Asettakaa selkeät, mitattavissa olevat tavoitteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Tavoitteiden tulisi olla realistisia ja aikataulutettuja.
4. Toimenpiteet: Laatikaa konkreettiset toimenpiteet asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi ja kunkin toimenpiteen vastuutahot (johto, esihenkilöt yms.).
5. Seuranta ja arviointi: Määrittele mittarit ja mekanismit, joilla asetettujen tavoitteiden toteutumista seurataan. Arvioi säännöllisesti saavutettuja tuloksia ja tarvittaessa päivitä suunnitelma.

Mahdolliset seuraamukset

Jos yhdenvertaisuussuunnitelmaa ei laadita tai sen toteutuksessa epäonnistutaan, siitä voi seurata useita negatiivisia seuraamuksia työnantajalle:

1. Lainsäädännön rikkeet: Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi saattaa työnantajan yhdenvertaisuussuunnitelman laatimis- tai päivittämistä koskevien velvoitteiden laiminlyöntiä koskevan asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi. Lautakunta voi määrätä työnantajalle toimenpiteitä velvollisuuksien täyttämiseksi, tehostaen määräystä uhkasakolla.
2. Mainehaitat: Yhdenvertaisuuden edistämisen laiminlyönti voi vahingoittaa työnantajan mainetta ja työnantajakuvaa, mikä voi vaikeuttaa tulevaa rekrytointia ja työntekijöiden sitoutumista.
3. Työrauhaongelmat: Työpaikalla tapahtuva mahdollinen syrjintä voi johtaa työrauhaongelmiin ja heikentää työilmapiiriä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Julkiset hankinnat ovat valtion, kuntien ja muiden julkisten toimijoiden julkisin varoin hankkimia tavara- ja palveluhankintoja sekä rakennusurakoita. Näitä hankintoja säätelee oma hankintalainsäädäntö, jonka tarkoituksena on varmistaa läpinäkyvyys, tasapuolisuus ja tehokkuus julkisia hankintoja kilpailutettaessa. Kilpailuttaminen on keskeisin osa hankintaprosessia, koska sen avulla pyritään löytämään taloudellisesti ja laadullisesti paras ratkaisu. 

Hankintojen merkitys ulottuu talouden ohella sosiaalisiin ja ympäristöllisiin vaikutuksiin, sillä julkiset toimijat voivat käyttää hankintoja ohjauskeinona esimerkiksi kestävän kehityksen tavoitteiden saavuttamisessa. Hankintalaki säätelee hankintaprosessin eri vaiheita, kuten tarjousten pyytämistä, tarjousten vertailua ja päätöksentekoa. 

Kilpailuttamisen periaatteet ovat erityisen tärkeitä julkisissa hankinnoissa. Kilpailuttamisen tavoitteena on varmistaa, että julkinen sektori saa parhaan mahdollisen vastineen rahoilleen. Tämä saavutetaan usein avoimella tarjouskilpailulla, jossa yritykset voivat kilpailla siitä, kuka tarjoaa parhaan hinta-laatusuhteen. Kilpailuttaminen ei kuitenkaan tarkoita aina halvinta hintaa, vaan myös laatu, toimitusvarmuus ja muut tekijät on syytä ottaa huomioon. 

Sosiaalinen vastuu ja ympäristövastuu ovat nousseet entistä tärkeämmiksi julkisissa hankinnoissa. Hankintayksiköt voivat esimerkiksi vaatia, että tuotteet tai palvelut täyttävät tietyt ympäristöstandardit tai että toimittajat noudattavat eettisiä työoloja koskevia vaatimuksia. Tämä tarkoittaa, että julkiset hankinnat voivat toimia myös välineenä edistää laajempia yhteiskunnallisia tavoitteita, kuten vähähiilistä taloutta. 

Julkisten hankintojen haasteet liittyvät usein monimutkaiseen sääntelyyn ja prosessiin. Hankintalainsäädännön noudattaminen vaatii huolellisuutta ja asiantuntemusta. Virheellisesti toteutettu hankinta voi johtaa hankintapäätöksen kumoutumiseen ja hankinnan uudelleen kilpailuttamiseen sekä oikeudellisiin kiistoihin. 

VALO Partnersin neuvontapalvelut 

VALO Partners tarjoaa asiantuntevaa neuvontaa ja apua kaikissa julkisiin hankintoihin liittyvissä kysymyksissä sekä hankintayksiköille että kilpailutuksiin toimiville yrityksille. Osakkaillamme on pitkä ja vankka kokemus julkisten hankintojen kilpailuttamisesta sekä tarjoajien avustamisesta kilpailutuksiin osallistumisessa.  

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä. 

Tasa-arvosuunnitelma on keskeinen työkalu, jonka avulla työnantajat voivat edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa työpaikalla. Suunnitelman laatiminen on lakisääteinen velvoite monilletyönantajille, ja sen tarkoituksena on asettaa konkreettiset tavoitteet ja toimenpiteet sukupuoltenvälisen tasa-arvon edistämiseksi työpaikalla. Tässä artikkelissa käsittelemme tasa-arvosuunnitelman laatimista ja sen merkitystä työnantajan näkökulmasta.

Miksi tasa-arvosuunnitelma on tärkeä?

1. Lakisääteinen velvoite: Tasa-arvolaki velvoittaa kaikkia säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia laatimaan tasa-arvosuunnitelman vähintään joka toinen vuosi.

2. Työpaikan ilmapiiri: Tasa-arvosuunnitelma auttaa luomaan työpaikan, jossa kaikki työntekijät kokevat olevansa arvostettuja ja tasapuolisesti kohdeltuja, mikä puolestaan tutkitusti parantaa työilmapiiriä ja lisää työntekijöiden sitoutumista ja työtyytyväisyyttä.

3. Rekrytointi: Yritykset, jotka aktiivisesti edistävät tasa-arvoa, ovat houkuttelevampia työnhakijoille ja pystyvät paremmin pitämään kiinni nykyisistä työntekijöistään.

Tasa-arvosuunnitelman keskeiset osa-alueet

1. Nykytilan kartoitus: Suunnitelman laatiminen alkaa nykytilan kartoituksella. Tämä tarkoittaa työpaikan tasa-arvotilanteen arviointia, kuten sukupuolijakauman analysointia eri tehtävissä ja mahdollisten sukupuolten välisten palkkaerojen selvittämistä.

2. Tavoitteet ja toimenpiteet: Kartoituksen perusteella työnantaja asettaa konkreettiset tavoitteet ja toimenpiteet niiden saavuttamiseksi. Tavoitteet voivat liittyä esimerkiksi sukupuolten välisen palkkatasa-arvon saavuttamiseen, johtotehtävien sukupuolijakauman tasapainottamiseen tai perhevapaiden tasapuolisen käytön edistämiseen.

3. Seuranta ja arviointi: Tasa-arvosuunnitelman toteutumista on seurattava säännöllisesti. Tämä voi sisältää kyselyjä työntekijöille, tilastollista seurantaa ja säännöllisiä raportteja.

4. Viestintä ja koulutus: Työnantajan tulee tiedottaa koko henkilöstölle tasa-arvosuunnitelmasta ja siinä asetetuista tavoitteista. Lisäksi henkilöstölle voidaan järjestää koulutuksia, jotka edistävät tasa-arvoa ja lisäävät tietoisuutta syrjinnän ehkäisemisestä.

Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

1. Henkilöstön edustus: Tasa-arvosuunnitelman on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun, luottamusvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien kanssa.

2. Analysoi tiedot: Käytä henkilöstö- ja työilmapiirikyselyiden, henkilöstöhallinnon tilastojen ja rekrytointiprosessien kautta saatua dataa nykytilan arvioimiseen. Analysoi, missä kohdin tasa-arvo toteutuu hyvin ja missä puolestaan on parantamisen varaa.

3. Aseta konkreettiset tavoitteet: Aseta selkeät, mitattavissa olevat tavoitteet tasa-arvon edistämiseksi. Tavoitteiden tulisi olla realistisia ja aikataulutettuja.

4. Laadi toimenpidesuunnitelma: Suunnittele konkreettiset toimenpiteet, joilla asetetut tavoitteet on mahdollista saavuttaa. Toimenpiteet voivat sisältää esimerkiksi rekrytointikriteerien tarkistamista, sukupuolten välisen työnjaon tarkistamista sekäerilaisten koulutusten järjestämistä.

5. Seuranta ja arviointi: Määrittele mittarit ja mekanismit, joilla suunnitelman toteutumista seurataan. Arvioi säännöllisesti saavutettuja tuloksia ja päivitä suunnitelmaa.

Tasa-arvosuunnittelun laiminlyönnin seuraamukset

Jos työnantaja laiminlyö tasa-arvosuunnitelman laatimisen tai sen päivittämisen, tasa-arvovaltuutetun on asiasta tiedon saatuaan ohjein ja neuvoin pyrittävä saamaan työnantaja täyttämään tasa-arvosuunnitteluvelvoitteensa. Jos työnantaja saamistaan ohjeista ja neuvoista huolimatta laiminlyö tämän velvoitteensa, tasa-arvovaltuutettu voi asettaa kohtuullisen määräajan, jonka kuluessa velvollisuus on täytettävä. Mikäli suunnitelmaa ei annetussa ajassa tehdä, tasa-arvovaltuutettu voi viedä asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakuntaan, joka puolestaan voi velvoittaa työnantajan määräajassa tekemään tasa-arvosuunnitelman. Lautakunta voi tehostaa vaatimustaan uhkasakolla, ja jos työnantaja edelleen laiminlyö tasa-arvosuunnitelman tekemisen, uhkasakko voidaan määrätä maksettavaksi.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Miten työnantajan tulisi hoitaa muutosneuvottelut?

Muutosneuvottelut ovat prosessi, jossa työnantaja- ja työntekijäpuoli neuvottelevat merkittävistä muutoksista työpaikalla, kuten organisaatiouudistuksesta, irtisanomisista, osa-aikaistamisista, lomautuksista tai olennaisista työsuhteen ehtojen muutoksista. Muutosneuvottelut ovat lakisääteinen velvoite vähintään 20 työntekijää säännöllisesti työllistävillä työpaikoilla, ja niiden tavoitteena on turvata työntekijöiden oikeuksia sekä edistää avointa ja rakentavaa vuoropuhelua. Tässä artikkelissa käsittelemme muutosneuvotteluiden perusteita ja prosessia työnantajan näkökulmasta.

Milloin muutosneuvottelut ovat tarpeen?

Muutosneuvottelut ovat tarpeen seuraavissa tilanteissa:

1. Organisaatiomuutokset: Kun työnantaja suunnittelee esim. yrityksen osan lopettamista tai siirtämistä toiselle paikkakunnalle tai organisaatiorakenteen muuttamista, joka vaikuttaa työntekijöiden työtehtäviin tai työsuhteen olennaisiin ehtoihin.

2. Irtisanomiset, lomautukset ja osa-aikaistamiset: Kun työnantaja harkitsee irtisanomisia, lomautuksia tai osa-aikaistamisia tuotannollisista ja taloudellisista syistä.

3. Työsuhteen olennaisten ehtojen muutokset: Kun työnantaja suunnittelee yksipuolisesti tehtäviä muutoksia työehtoihin, kuten työaikoihin tai työtehtäviin.

Muutosneuvotteluiden vaiheet

Muutosneuvottelut etenevät seuraavasti:

1. Neuvotteluesitys: Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys muutosneuvotteluiden aloittamisesta. Siinä on kerrottava ainakin muutosneuvotteluiden alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

2. Ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistolle: Työnantajan tulee toimittaa irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskeva neuvotteluesitys TE-toimistolle viimeistään neuvotteluiden alkaessa.

3. Neuvottelujen aloitus: Kun muutosneuvotteluiden kohteena on yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen, neuvotteluesitys tulee antaa viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista.

4. Neuvottelut: Neuvottelujen aikana osapuolet käyvät läpi ja neuvottelevat työnantajan suunnittelemista muutoksista ja niiden vaikutuksista. Tavoitteena on löytää yhteisymmärrys ja sopia toimenpiteistä, jotka vähentävät muutosten negatiivisia vaikutuksia työntekijöihin.

5. Tiedottaminen: Neuvottelujen päätyttyä työnantajan tulee antaa kohtuullisessa ajassaneuvotteluosapuolille selvitys suunnittelemistaan toimenpiteistä ja niiden ajankohdasta.Tiedottamisen tarkoituksena on lieventää henkilöstön epävarmuutta asian etenemisestä.

6. Seuranta: Muutosten toteuttamisen jälkeen työnantajan on seurattava niiden vaikutuksia ja tarvittaessa käynnistettävä lisäneuvotteluja, jos muutosten vaikutukset osoittautuvat erilaisiksi kuin alun perin arvioitiin.

Seuraamukset velvoitteiden rikkomisesta

Jos työnantaja laiminlyö muutosneuvottelujen käymisen tai niitä koskevien menettelymääräysten noudattamisen, työnantaja voi joutua maksamaan työntekijöille korvauksia laiminlyönnistä. Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalakia, on määrättävä maksamaan kullekin toimenpiteen kohteenaolevalle työntekijälle enintään 35 000 euron suuruinen hyvitys.

Työnantaja tai tämän edustaja voidaan lisäksi tuomita tahallisesta tai huolimattomuudesta tapahtuneesta velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä sakkoon yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

Ota yhteyttä alla olevan lomakkeen kautta!