Viimeistään kesäkuussa 2026 kansallisesti voimaan astuvat EU:n palkka-avoimuusdirektiivin vaatimukset tuovat merkittäviä muutoksia yritysten arkeen. Vaikka direktiivin määräajat voivat tuntua kaukaisilta, valmistautuminen olisi kannattanut asiantuntijoidemme mukaan jo aloittaa.

Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa?

Direktiivi asettaa vaatimuksia sekä rekrytointikäytäntöihin, työpaikan sisäisiin palkkauskäytäntöihin ja velvoittaa raportointiin tiettyjen henkilöstörajojen ylittyessä. Työnantajien on jatkossa ilmoitettava työpaikkailmoituksissa tai muulla tavoin ennen työhaastattelua tehtävästä maksettava palkka tai palkkahaitari, mikä tuo muutoksia erityisesti suomalaiseen rekrytointikulttuuriin, jossa palkasta on perinteisesti puhuttu vasta rekrytointiprosessin loppuvaiheessa. Lisäksi työntekijöiden palkkatietojen saatavuutta parannetaan: jokaisella työntekijällä on jatkossa oikeus saada tietoja siitä, miten hänen palkkansa muodostuu ja kuinka se suhteutuu muihin vastaavissa tehtävissä olevien palkkoihin. Selkeä ja läpinäkyvä palkkausjärjestelmä parantaa organisaation ilmapiiriä ja työntekijöiden sitoutumista.

Direktiivi ei tarkoita, että kaikkien palkat tulevat julkisiksi. Sen sijaan työnantajalla on velvollisuus varmistaa, että palkkojen määräytyminen on oikeudenmukaista ja perustuu objektiivisiin, sukupuolineutraaleihin kriteereihin, kuten työn vaativuuteen, pätevyyteen ja vastuun määrään.

Kuinka valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?

1. Aloita nykytilan kartoituksella

Ensimmäinen askel on selvittää, onko organisaatiosi palkkausjärjestelmä riittävän läpinäkyvä ja oikeudenmukainen. Arvioi palkkapolitiikkaanne suhteessa markkinaan. Onko kaikkien tiedossa yleiset periaatteet ja käytännöt siitä, kuinka työnantaja arvioi työntekijöiden osaamista ja työsuoritusta. Tee kattava palkkakartoitus ja tarkista, löytyykö perusteettomia palkkaeroja. Ns. ”sopimuspalkat” eivät ole tällä hetkellä eikä myöskään jatkossa perusteltuja. Arvioi tehtävien vaativuusluokat ja ota huomioon mahdolliset TES-määräykset. Tasa-arvosuunnitelman osana tehtävä palkkakartoitus auttaa tunnistamaan muutostarpeet ja antaa hyvän pohjan palkkausjärjestelmän kehittämiselle.

2. Päivitä rekrytointikäytännöt

Rekrytointiprosessien päivittäminen on tärkeä osa valmistautumista. Aloita aloituspalkkojen tai palkkahaitarien ilmoittaminen mielellään jo työpaikkailmoituksissa. Tämä ei pelkästään täytä direktiivin vaatimuksia, vaan myös auttaa luomaan läpinäkyvää työnantajakuvaa. Lisäksi on hyvä varmistaa, että tehtävänimikkeet ja palkkauskriteerit ovat sukupuolineutraaleja.

3. Laadi roolikuvaukset ja palkkausperusteet

Työn vaativuuden arvioiminen on direktiivin ytimessä. Aloita laatimalla roolikuvaukset jokaisesta positiosta. Kuvaa selkeästi, mitä eri tehtävissä vaaditaan, ja määrittele palkkauskriteerit, joilla samasta tai samanarvoisesta työstä maksettava palkka määräytyy. Palkkojen erittely tehtävänimikkeittäin ei ole riittävää. Objektiiviset ja läpinäkyvät kriteerit, kuten suoritustaso, osaaminen tai työkokemus, vähentävät väärinymmärryksiä ja parantavat työyhteisöön luottamista. Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää, mistä tekijöistä hänen palkkansa muodostuu ja miten hän voi siihen itse vaikuttaa. Direktiivi ei sinänsä estä eri palkan maksamista samassa positiossa toimiville.

4. Perusteettomien palkkaerojen poistaminen

Mikäli samaa tai samanarvoista työtä tekevien osalta havaitaan vähintään 5 % :n palkkaero naisten ja miesten välillä, jolle ei löydy perusteita, on palkkaero korjattava 6 kk:n kuluessa tai laadittava

toimintasuunnitelma tilanteen korjaamiseksi. Kokemuksemme mukaan palkkaeroille löytyy usein päivänvaloa kestävä perusteltu syy, mutta ongelma on siinä, että palkan määräytymisen kriteeristöt eivät ole läpinäkyviä organisaatiossa. Sinänsä on aivan sallittua maksaa esimerkiksi oma-aloitteiselle ja tuotteliaalle työntekijällä parempaa palkkaa kuin toiselle samaa työtä tekevälle saamattomalle työntekijälle. Olisikin epäreilua, jos työnantaja olisi velvoitettu maksamaan näille työntekijöille samaa palkkaa eikä venyminen, tuloksen tekeminen ja joustavuus voisi näkyä heidän palkkauksessaan lainkaan.

5. Valmistaudu palkkojen raportointiin

Direktiivi asettaa raportointivelvoitteita erityisesti suuremmille organisaatioille. Vähintään 100 työntekijän yritysten on säännöllisesti raportoitava palkkaeroista ja niiden perusteista. Tiedonkeruujärjestelmien päivittäminen ja käytäntöjen tarkastelu kannattaa siis aloittaa ajoissa. Näin varmistetaan, että kaikki tarvittavat tiedot ovat saatavilla ja helposti raportoivissa.

6. Esihenkilöiden briiffaaminen palkkakeskusteluihin

Esihenkilöiltä vaaditaan entistä parempaa perehtyneisyyttä palkkausjärjestelmän toimintaan ja kykyä perustella palkkaeroja avoimesti ja oikeudenmukaisesti. Myös palkkakeskustelut tulevat varmasti lisääntymään, kun työntekijöiden oikeus saada tietoa omasta ja muiden palkoista paranee. Esihenkilöt tarvitsevat näiden keskusteluiden tueksi sparrailua ja oikeaa tietoa.

Yhteenveto: NYT on aika toimia

Palkka-avoimuusdirektiivi tarjoaa mahdollisuuden kehittää organisaation palkkausjärjestelmiä ja toimintakulttuuria entistä läpinäkyvämmäksi. Vaikka direktiivin asettamien velvoitteiden kansalliseen voimaantuloon on vielä hiukan aikaa, velvoitteiden täyttäminen vaatii huolellista valmistautumista ja usein raakaa Excel-työtä. Hyvin suunniteltu ja ajoissa aloitettu muutosprosessi takaa, että organisaatiosi on valmis vastaamaan uusiin vaatimuksiin ja myös hyödyntämään palkka-avoimuuden tuomat edut täysimääräisesti.

Jos tarvitset apua valmistautumisessa tai haluat lisätietoa direktiivin vaikutuksista, olemme täällä auttamassa sinua. Varaa aika maksuttomaan alkukartoitukseen ottamalla yhteyttä asiantuntijoihimme!

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. 

Lisätietoja palveluistamme löydät täältä.

- Alexa Kavasto, työoikeusjuristi