Kiira Koponen, tekijä sivustolla VALO Partners Asianajotoimisto

13/03/2025

Toimitusjohtajasopimus – mitä on hyvä tietää?

Toimitusjohtajasopimus on sopimus, jolla sovitaan toimitusjohtajan palkkaamisesta toimisuhteeseen. Toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, vaan toimii osakeyhtiön virallisena toimielimenä. Toisin kuin työsuhteessa olevien työntekijöiden kohdalla, toimitusjohtajan oikeuksia ja velvollisuuksia ei määritellä työlainsäädännössä. Siksi toimitusjohtajasopimus on välttämätön asiakirja, joka selkeyttää kummankin osapuolen oikeudet ja vastuut.

Tässä artikkelissa annamme vinkkejä siitä, mitä työnantajan tulee huomioida toimitusjohtajasopimuksen laatimisessa.

Miksi toimitusjohtajasopimus on tärkeä?

Toimitusjohtajasopimus ei ole pelkkä muodollisuus – vaan se määrittää toimitusjohtajan toimisuhteen ehdot. Ilman selkeää sopimusta voi syntyä epäselvyyksiä esimerkiksi toimitusjohtajan irtisanomisesta. Koska toimitusjohtaja ei kuulu työsopimuslain piiriin, toimitusjohtajalla ei ole automaattista oikeutta esimerkiksi työaikasuojeluun, irtisanomissuojaan eikä lomakorvauksiin. Näistä kaikista on siis sovittava erikseen.

Hyvin laadittu toimitusjohtajasopimus hyödyttää molempia osapuolia – se tarjoaa yritykselle selkeät säännöt toimitusjohtajan vastuista ja oikeuksista, ja toimitusjohtajalle se tuo turvaa ja ennakoitavuutta hänen toimisuhteeseensa.

Keskeiset asiat toimitusjohtajasopimuksessa

1. Palkkaus ja kannustinjärjestelmät

Toimitusjohtajan palkkaukseen voi sisältyä useita eri elementtejä, kuten kiinteä kuukausipalkka, bonukset, osakeoptiot tai muu tulospohjainen palkitseminen. Yhtiön on tärkeää määritellä sopimuksessa tai sen liitteessä selkeästi, mihin tuloksiin tai tavoitteisiin palkitsemisjärjestelmät perustuvat.

2. Työaika, vuosilomat ja muut poissaolot

Työaika- eikä vuosilomalakia sovelleta toimitusjohtajaan, joten osapuolten tulee erikseen sopia esimerkiksi työajoista ja lomaoikeuksista, kuten oikeuksista perhevapaan käyttämiseen. Sama koskee toimitusjohtajan oikeutta sairausajan palkkaan.

3. Irtisanominen ja erokorvaus

Toimitusjohtajan irtisanomiseen ei sovelleta työsopimuslain säännöksiä, joten sopimuksessa on tärkeää määrittää puolin ja toisin noudatettava irtisanomisaika ja erokorvaus yhtiön päättäessä toimitusjohtajan toimisuhteen. Yhtiön näkökulmasta on hyvä varmistaa, että erokorvausta maksetaan toimitusjohtajalle ainoastaan tilanteessa, jossa toimisuhde irtisanotaan yrityksen aloitteesta ilman toimitusjohtajan syyksi osoitettavaa moitittavaa menettelyä tai velvoitteiden laiminlyöntiä.

4. Kilpailu- ja houkuttelukielto- sekä salassapitoehdot

Toimitusjohtaja saa työssään pääsyn yrityksen kriittisiin tietoihin, kuten liikesalaisuuksiin, asiakastietoihin ja strategioihin. Salassapitoehdolla yhtiö varmistaa, ettei toimitusjohtaja paljasta yhtiön luottamuksellisia tietoja kolmansille osapuolille toimisuhteen päättymisen jälkeenkään. Kilpailukieltoehdot rajoittavat toimitusjohtajan oikeutta siirtyä suoraan kilpailevan yrityksen palvelukseen tietyn ajan kuluessa toimisuhteen päättymisen jälkeen. Houkuttelukielto puolestaan estää yhtiön työntekijöiden ja asiakkaiden houkuttelun tietyn ajan toimisuhteen päättymisen jälkeen.

Liian rajoittavat tai perusteettomat kilpailu- ja houkuttelukieltoehdot voivat kuitenkin muodostua lainvastaisiksi ja pätemättömiksi, joten niiden tulee olla kohtuullisia niin ajallisesti kuin alueellisesti.

5. Työsuhde-edut ja muut lisäedut

Sopimuksessa voidaan sopia myös erilaisista toimitusjohtajalle myönnettävistä etuuksista, kuten autoedusta, laajennetusta työterveyshuollosta ja vakuutusturvasta, kouluttautumisesta, matkustus- ja edustuskulujen kattamisesta sekä erilaisista lisäeläkejärjestelyistä.

Tarvitsetko apua toimitusjohtajasopimuksen laatimisessa?

Toimitusjohtajasopimuksen laatiminen vaatii tarkkaa juridista asiantuntemusta ja ymmärrystä yrityksen strategisista tarpeista. VALO Partnersin työoikeusjuristit tukevat asiakkaitaan toimitusjohtajasopimusten laatimisessa sekä tarjoavat kokonaisvaltaista ja ennakoivaa riskienhallintaa myös muissa vaativissa työoikeudellisissa tilanteissa – kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa, riita-asioissa ja työelämän tietosuojakysymyksissä.

Jos tarvitset apua toimitusjohtajasopimuksen laadinnassa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

07/03/2025

Johtajasopimus – mitä työnantajan tulee tietää?

Johtajasopimus on sopimus, jossa työnantaja ja johtavaan asemaan palkattu henkilö sopivat palvelussuhteen ehdoista. Koska johtajat kantavat usein erityistä vastuuta yrityksen toiminnasta ja päätöksenteosta, heidän palvelussuhteensa ehdot poikkeavat monilta osin ns. rivityöntekijän työsuhteen ja -sopimusten ehdoista. Johtajasopimuksiin sisältyy usein erityisiä ehtoja mm. johtajan vastuista, palkkauksesta, työajasta, irtisanomisajasta, palkitsemisjärjestelmästä, liikesalaisuuksien suojaamisesta, immateriaalioikeuksista, sekä kilpailu- ja houkuttelukielloista.

Tässä artikkelissa käsitellään sitä, mitä työnantajan tulee tietää johtajasopimuksen laatimisesta, jotta johtajasopimus suojaa yrityksen intressejä, mutta on lain mukainen. Toimitusjohtaja, jonka palvelussuhteeseen ei sovelleta työsopimuslakia, oikeuksia ja velvollisuuksia yhtiötä kohtaan sääntelee puolestaan toimitusjohtajasopimus. Tätä sopimustyyppiä käsittelemme omassa erillisessä blogikirjoituksessamme.

Tärkeimmät huomiot johtajasopimuksia laadittaessa

Onnistuneen johtajasopimuksen laatiminen vaatii työnantajalta huolellista harkintaa ja juridista asiantuntemusta. Alla on keskeisiä asioita, jotka on tärkeä ottaa huomioon johtajasopimusta laadittaessa.

Työtehtävät ja vastuualueet:

Johtajasopimuksessa on selkeästi määriteltävä johtajan työtehtävät ja vastuualueet. Tehtävien kuvaus voi myös sisältää erityiset tavoitteet, jotka liittyvät yrityksen strategisiin päämääriin.

Työaika:

Mikäli johtaja toimii työaikalain 2 §:n 1 momentin 1 kohdan tarkoittamalla tavalla tehtävässä, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin johtajan aseman perusteella on pidettävä yrityksen taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä, johtaja ei kuulu työaikalain soveltamisalan piiriin. Tämä on todettava johtajasopimuksessa nimenomaisesti epäselvyyksien välttämiseksi.

Palkkaus ja kannustinjärjestelmät:

Johtajien palkkaus ja mahdolliset kannustimet, kuten bonukset ja osakeoptiot, tulee sopia yksityiskohtaisesti johtajasopimuksessa tai sen liitteissä. Työnantajan on tärkeä määrittää, mihin tuloksiin tai tavoitteisiin palkitsemisjärjestelmät perustuvat ja miten palkkiot maksetaan.

Irtisanomisaika ja mahdollinen erokorvaus:

Johtajasopimuksessa on tärkeää sopia noudatettavasta irtisanomisajasta. Johtajilla voi olla pidempi irtisanomisaika kuin yrityksen muilla työntekijöillä. Lisäksi johtajasopimukseen voidaan ottaa määräys erokorvauksesta, jonka työnantaja suorittaa johtajalle irtisanomisajan palkan lisäksi työnantajan päättäessä johtajasopimuksen.

Kilpailukielto- ja salassapitoehdot:

Johtajilla on usein pääsy yrityksen kriittisiin liikesalaisuuksiin, ja siksi johtajasopimukseen on tärkeä sisällyttää kilpailukielto- ja salassapitoehtoja. Kilpailukieltoehdot rajoittavat johtajan oikeutta siirtyä suoraan kilpailevan yrityksen palvelukseen tietyn ajan kuluessa palvelussuhteen päättymisen jälkeen. Salassapitoehto taas varmistaa, että johtaja ei paljasta yrityksen luottamuksellisia tietoja kolmansille osapuolille palvelussuhteen päättymisen jälkeenkään. Liian rajoittavat tai perusteettomat kilpailukieltoehdot voivat kuitenkin muodostua lainvastaisiksi ja pätemättömiksi, joten niiden tulee olla kohtuullisia niin ajallisesti kuin alueellisesti.

Työsuhde-edut ja muut lisäedut:

Johtajasopimuksessa voidaan lisäksi määritellä johtajan työsuhde-edut, kuten autoetu, lakisääteistä parempi työterveyshuolto ja mahdolliset lisäeläkkeeseen liittyvät järjestelyt. Nämä lisäedut voivat olla tärkeitä tekijöitä johtajan rekrytoinnissa ja sitouttamisessa.

Tarvitsetko apua johtajasopimuksen laatimisessa?

Johtajasopimuksen laatiminen vaatii tarkkaa juridista asiantuntemusta ja ymmärrystä yrityksen strategisista tarpeista. VALO Partnersin työoikeusjuristit tarjoavat tukea johtajasopimusten laatimisessa, tarkastamisessa ja päivittämisessä.

Jos tarvitset apua johtajasopimuksen laadinnassa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

28/02/2025

Sovintosopimus työsuhteessa: 5 avainkohtaa jokaiselle työnantajalle

Työsuhteen päättäminen yhteisesti sopimalla työnantajan ja työntekijän välillä, on yksi keino ratkaista työnantajan ja työntekijän välisiä ristiriitoja nopeasti ja ilman pelkoa mahdollisesta oikeusprosessista. Sovintosopimus tarjoaa työsuhteen osapuolille mahdollisuuden sopia työsuhteen päättämisen ehdoista, korvauksista sekä muista työsuhteeseen liittyvistä kysymyksistä molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla. On kuitenkin tärkeää, että sovintosopimus laaditaan juridisesti oikeaoppisesti eli huolellisesti ja työlainsäädäntöä noudattaen, jotta sopimus on pätevä ja osapuolia sitova.

Tässä artikkelissa käymme läpi viisi avainkohtaa, jotka jokaisen työnantajan tulisi huomioida sovintosopimusta laadittaessa.

1. Sovintosopimuksen peruste ja laillisuus

Sovintosopimuksen laatimisessa on ensiarvoisen tärkeää, että sopimus perustuu molemminpuoliseen suostumukseen eikä pakottamiseen. Työnantajan on varmistettava, että työntekijä ymmärtää sopimuksen sisällön ja sen oikeudelliset vaikutukset ennen sopimuksen allekirjoittamista. Sopimus on pätevä vain, jos työntekijällä on ollut kohtuullinen aika harkita sopimukseen kirjattuja ehtoja ja mahdollisuus kääntyä lainopillisen neuvonnan puoleen. Lisäksi sovintosopimus ei saa sisältää ehtoja, jotka ovat pakottavan työlainsäädännön vastaisia.

2. Erokorvauksen suuruus

Yksi keskeisimmistä asioista sovintosopimuksessa on työntekijälle maksettava korvaus, josta monesti käytetään nimeä erokorvaus tai kultainen kädenpuristus. Korvauksen suuruus ja maksuaikataulu on osapuolten kesken määriteltävissä, ja sen suuruus voi riippua esim. työsuhteen kestosta, työntekijän asemasta ja työsuhteen päättymiseen liittyvistä olosuhteista.

3. Työsuhteen päättämiseen liittyvät ehdot

Sovintosopimuksessa tulee lisäksi selkeästi mainita, miten ja milloin työsuhde päättyy, noudatetaanko irtisanomisaikaa vai päättyykö työsuhde sopimuksen allekirjoitushetkellä, sekä sopia mahdollisista työsuhteeseen perustuvien suoritusten, kuten palkan ja lomakorvausten sekä mahdollisten erilaisten lisien ja muiden korvausten maksamisesta ja maksuaikataulusta. Sopimukseen voidaan kirjata työntekijän oikeus saada työllistymistä edistävä työtodistus sekä oikeus työnantajan työterveyspalveluiden käyttämiseen tietyn ajan työsuhteen päättymisestä lukien.

4. Salassapito- ja kilpailukieltoehtojen määrittely

Sovintosopimukseen voidaan sisällyttää myös salassapito- ja kilpailukieltoehdot, joiden avulla työnantaja voi suojata yrityksen liikesalaisuuksia ja muita etujaan, tai kirjata, että nämä työntekijän työsopimukseen mahdollisesti sisältyvät ehdot säilyvät voimassa työsopimuksen päättymisestä huolimatta.

5. Lopullinen sopimus ja luopuminen vaateista

Sovintosopimuksen tavoitteena on paitsi päättää työsuhde, myös lopettaa mahdolliset kiistat ja vaateet molempien osapuolten välillä. Siksi sopimuksessa on hyvä mainita, ettei osapuolilla ole puolin eikä toisin mitään työntekijän työsuhteeseen liittyviä vaatimuksia sopimusvelvoitteiden tultua täytetyksi, ja ettei työntekijällä ole mitään vaateita myöskään työnantajan edustajia, tuotteita eikä asiakkaita kohtaan. Nämä sopimusehdot auttavat työnantajaa varmistamaan, että työsuhteen päättäminen on lopullinen ja ettei työntekijä voi esittää uusia vaatimuksia sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen.

Tarvitsetko apua sovintosopimuksen laatimisessa?

Sovintosopimuksen laatiminen työsuhdeasioissa vaatii tarkkaa työlainsäädännön asiantuntemusta. VALO Partnersin työoikeusjuristeilla on pitkä kokemus sovintosopimusten laatimisesta sekä sopimusta edeltävistä sovintoneuvotteluista. Jos tarvitset apua sovintosopimuksen laadinnassa tai minkä tahansa muun työsuhderiidan ratkaisemisessa, voit varata maksuttoman alkukartoituksen tästä linkistä!

For more information about our services, click here.

21/02/2025

Työntekijän lomauttaminen

Lomauttaminen on työnantajan suorittama toimenpide, jolla keskeytetään väliaikaisesti työnteko ja palkanmaksu työnantajan toiminnan jatkumisen turvaamiseksi muuttuvien olosuhteiden alla. Lomautusmenettelyä koskevia säännöksiä löytyy työsopimuslaista, yhteistoimintalaista sekä työehtosopimuksista, joiden sisällöstä työnantajan tulee olla tietoinen ennen lomautusprosessin käynnistämistä, jotta voidaan välttyä mahdollisilta riitautuksilta ja kalliilta oikeusprosesseilta.

Lomautuksen syynä voivat olla joko tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet tai työn tilapäinen väheneminen. Lomautus voidaan toteuttaa joko kokoaikaisena, jolloin työvelvoite poistetaan kokonaan, tai osa-aikaisena, jolloin työntekijän päivittäistä tai viikoittaista työaikaa lyhennetään. Lomauksesta huolimatta työntekijän työsuhde pysyy lomautuksen aikana voimassa.

Lomauttamisen perusteet

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa työntekijän kahdella perusteella:

Tuotannolliset ja taloudelliset perusteet: Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos hänen tekemänsä työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijälle ole tarjota muuta työtä tai koulutusta. Mikäli työnantajalla olisi tuotannollinen ja taloudellinen peruste irtisanoa työntekijä, tällöin työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi.
Työn tilapäinen väheneminen: Työnantaja voi lomauttaa työntekijän määräaikaisesti, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat heikentyneet tilapäisesti. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Myös määräaikaisen lomautuksen edellytyksenä on se, ettei työnantaja voi tarjota työntekijälle muuta työtä tai koulutusta.

Työnantaja ja työntekijä voivat yhteisesti sopimalla myöskin päättää määräaikaisesta lomautuksesta tilanteessa, jossa se on työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilanteen vuoksi tarpeen.

Lomauttamisen toteutus

Työntekijöiden lukumäärä ratkaisee sen, tuleeko työnantajan noudattaa työntekijöitä lomauttaessaan pelkästään työsopimuslakia ja siinä säädettyä lomautusilmoitusmenettelyä vai sekä työsopimuslakia että yhteistoimintalakia. Tällä hetkellä yhteistoimintalakia tulee noudattaa yrityksissä, joissa työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20. Muutosneuvotteluvelvollisuus ei siis koske säännöllisesti alle 20 henkilöä työllistäviä työnantajia.

Mikäli yhteistoimintalaki soveltuu, työnantaja ei saa tehdä päätöstä lomautuksista ennen muutosneuvotteluvelvoitteen täyttämistä. Muussa tilanteessa työsopimuslakiin sisältyy määräykset ennakkoselvityksen antamisesta ja työntekijöiden kuulemisesta ennen lomautusilmoituksen antamista.

Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus työsopimuslain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Sovellettavassa työehtosopimuksessa on kuitenkin voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästä lomautusilmoitusajasta, joita määräyksiä työnantajan tulee noudattaa. Työnantajan on lomautetun työntekijän pyynnöstä annettava hänelle todistus, josta käy ilmi lomautuksen syy, alkamisaika sekä kesto, jollei kyseiset asiat käy ilmi lomautusilmoituksesta.

Lomautus koskee ensisijaisesti työnantajan vakituisia työntekijöitä. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan voi lomauttaa vain, jos hän työskentelee sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Työntekijällä on lomautuksen aikana oikeus työskennellä toisen työnantajan palveluksessa.

VALO Partners neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, lomautuksiin ja työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

For more information about our services, click here.

10/02/2025

Työoikeusjuristi

VALO Partnersin työoikeusjuristit ovat kokeneita ja ratkaisukeskeisiä asiantuntijoita, jotka auttavat yrityksiä ja organisaatioita kaikissa työsuhteisiin liittyvissä kysymyksissä. He tuntevat syvällisesti työlainsäädännön, työehtosopimukset sekä HR-käytännöt ja tarjoavat käytännönläheistä neuvontaa, joka tukee asiakkaiden liiketoimintaa.

VALOn juristit ovat erityisesti tunnettuja ennakoivasta ja liiketoimintalähtöisestä lähestymistavastaan – he eivät pelkästään ratkaise juridisia haasteita, vaan auttavat myös rakentamaan kestävää ja sujuvaa työelämää.

Tarvittaessa he toimivat myös neuvottelijoina, kouluttajina ja strategisina kumppaneina, tarjoten tukea muun muassa muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa sekä työpaikan sääntöjen ja politiikkojen kehittämisessä.

Milloin työoikeusjuristia tarvitaan?

Työoikeusjuristin rooli on keskeinen varmistettaessa, että työnantajat toimivat työlainsäädännön mukaisesti, vastuullisesti ja oikeudenmukaisesti. Työoikeusjuristi varmistaa, että sekä työnantajien että työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet toteutuvat asianmukaisesti. Työoikeusjuristit auttavat ja tukevat työnantajia muun muassa seuraavien asioiden kanssa:

Neuvonta ja konsultointi: Työoikeusjuristit tarjoavat neuvontaa ja konsultointia työoikeudellisissa kysymyksissä. He auttavat esimerkiksi työ- ja johtajasopimusten laatimisessa, irtisanomis- ja lomautusmenettelyissä, muutosneuvotteluissa sekä työlainsäädännön sekä työehtosopimusten määräysten tulkinnassa.
Riitojen ratkaisu: Työoikeusjuristit edustavat asiakkaitaan työoikeudellisissa riidoissa, kuten erilaisissa työsuhteen päättämiseen tai päättymiseen liittyvissä riidoissa sekä palkkariidoissa. He pyrkivät ratkaisemaan riidat sovinnollisesti, mutta viimekädessä edustavat asiakkaitaan myös tuomioistuimessa.
Kouluttaminen: Työoikeusjuristit järjestävät koulutuksia ja seminaareja työoikeudellisista aiheista. Tämä auttaa työnantajia ja työntekijöitä pysymään ajan tasalla lainsäädännön muutoksista ja parantamaan työpaikan käytäntöjä.
Sopimusten tarkastaminen ja laatiminen: Työoikeusjuristit tarkastavat ja laativat työsopimuksia ja muita työelämään liittyviä sopimuksia varmistaakseen, että ne täyttävät työlainsäädännön asettamat vaatimukset, ovat kattavia ja suojaavat osapuolten oikeuksia.
Työturvallisuus ja työterveys: Työoikeusjuristit auttavat työnantajia varmistamaan, että työpaikan työturvallisuuskäytännöt ovat lainmukaisia. Tämä voi sisältää riskien arviointia sekä työnantajan edustajien kouluttamista työturvallisuuteen liittyvistä vastuista ja velvoitteista.
Syrjintä- ja häirintätapaukset: Työoikeusjuristit auttavat selvittämään työpaikalla esiintyviä syrjintä- ja häirintätilanteita sekä antavat etenemisohjeistuksia.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

VALO Partners Law Firm provides comprehensive, proactive risk management and acts as a partner in challenging situations such as change negotiations, termination of employment, collective bargaining, outsourcing, employment litigation and data protection issues. Contact our experts!

For more information about our services, click here.

13/01/2025

Työsuhteen purkaminen: Opas työnantajalle

Työsuhteen purkaminen tarkoittaa työsuhteen välitöntä päättämistä ilman irtisanomisaikaa, ja se vaatii aina erittäin painavan syyn. Työsuhteen purkaminen on työsopimuslaissa tarkasti säännelty. Virheellinen tai perusteeton työsuhteen purkaminen voi johtaa merkittäviin seuraamuksiin työnantajalle, kuten korvausvelvollisuuteen.

Tässä artikkelissa käsitellään työsuhteen purkamisen perusteita ja menettelytapoja työnantajan näkökulmasta.

Työsuhteen purkamisen perusteet

Työnantaja voi purkaa työsopimuksen, jos työntekijä on rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitettaan niin vakavasti, ettei työnantaja voi kohtuudella jatkaa sopimussuhdetta. Näitä syitä voivat olla muun muassa:

1. Vakavat työvelvoitteiden laiminlyönnit: Työntekijä on laiminlyönyt työtehtäviään vakavasti ja toistuvasti, eikä varoituksesta huolimatta ole parantanut toimintaansa.

2. Rikokset työpaikalla: Työntekijä on syyllistynyt rikokseen työpaikalla, kuten varkauteen, väkivaltaan tai muuhun rikokseen, joka vaikuttaa merkittävästi työsuhteeseen ja työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen.

3. Työturvallisuuden tahallinen vaarantaminen: Työntekijä on toiminut tahallisesti tavalla, joka vaarantaa työpaikan turvallisuuden tai muiden työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden.

4. Vakavat sopimusrikkomukset: Työntekijä on rikkonut työsopimusta tai työpaikan sääntöjä niin vakavalla tavalla, ettei työsuhdetta voida kohtuudella jatkaa.

5. Liikesalaisuuden ilmaiseminen: Työntekijä on luvattomasti paljastanut ulkopuoliselle työnantajan liike- tai ammattisalaisuuden.

Työsuhteen purkamismenettely

Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa perusteen toteamisesta. Prosessi sisältää useita tärkeitä vaiheita:

1. Purkamisperusteen selvittäminen: Ennen työsopimuksen purkamista työnantajan on selvitettävä purkamisen perusteena olevat tapahtumat/seikat huolellisesti.

2. Kuuleminen: Työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi. Tämä tarkoittaa, että työnantajan on ilmoitettava työntekijälle purkamisen perusteet ja annettava hänelle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä asiasta.

3. Päätöksenteko: Kuulemisen jälkeen työnantaja voi tehdä päätöksen työsuhteen purkamisesta, jos perusteet ovat riittävät ja lailliset 14 päivän määräaikaa noudattaen.

4. Ilmoitus: Työsopimuksen purkamisesta on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti. Työsuhteen päättämisilmoituksessa on kerrottava työsopimuksen purkamisen syy ja työsuhteen päättymispäivämäärä.

VALO Partners Asiantuntijapalvelut

For more information about our services, click here.

12/12/2024

5 keskeistä vinkkiä työsopimuksen laadintaan

Työsopimus on olennainen osa työnantajan ja työntekijän välistä suhdetta, joka oikein laadittuna luo perustan onnistuneelle työsuhteelle ja molempien osapuolten oikeusturvalle. Työsopimus auttaa ehkäisemään ristiriitoja ja turvaa työnantajan oikeudet työsuhteen eri vaiheissa. Tässä kirjoituksessa käymme läpi työoikeusjuristin viisi tärkeää vinkkiä, jotka auttavat sinua työnantajana laatimaan onnistuneen työsopimuksen.

1. Määrittele työsuhteen kesto selkeästi

Onko kyseessä toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen työsuhde? Työsuhteen kesto on tärkeä määritellä selkeästi työsopimuksessa. Mikäli työsopimus tehdään työnantajan aloitteesta määräaikaisena, siihen vaaditaan aina perusteltu syy, kuten projektiluontoinen työ tai sijaisuus, joka tulee myöskin kirjata työsopimukseen.

2. Muista kirjata koeaikaehto työsopimukseen

Jos työnantaja haluaa soveltaa työntekijään koeaikaa, koeaikaehto tulee kirjata työsopimukseen. Koeajan enimmäispituus työsopimuslain nojalla on kuusi kuukautta toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa ja määräaikaisissa työsopimuksissa puolet määräaikaisuuden kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Mikäli työnantajaa sitoo jokin työehtosopimus, tarkasta mahdolliset koeaikaa koskevat työsopimuslaista poikkeavat määräykset ennen työsopimuksen solmimista.

3. Henkilökuntaedut

Erilaiset henkilökuntaedut voivat lisätä yrityksesi houkuttelevuutta työnantajana. Jos tarjoatte työntekijöillenne esim. lounasetuja, liikuntaetuja tai työmatkaetuja, muista että ne tulee tarjota kaikille työntekijöille työsuhteen kestosta riippumatta. Näitä etuja ei siis saa jättää tarjoamatta esim. osa-aikaiselle työntekijälle. Työsopimukseen näitä ei kuitenkaan suositella kirjattavaksi, jotta työnantaja voi tarvittaessa joustavasti päättää henkilökuntaetujen antamisesta ja käytäntöjen muuttamisesta. Tältä osin työsopimuksessa on suositeltavampaa viitata kulloinkin voimassa olevaan henkilöstöetuja koskevaan käytäntöön.   

4. Salassapitositoumus

Monilla toimialoilla on erityisen tärkeää suojata työnantajan asiakas-, hinta- ja muita yritystoiminnan kannalta luottamuksellisia tietoja ja estää tällaisten tietojen väärinkäyttö. Salassapitovelvoite on suositeltava ottaa työsopimuksen ehdoksi, ja siten varmistaa, että työntekijät eivät paljasta työnantajalle tärkeitä tietoja esimerkiksi kilpailijoille. Lisäksi on suositeltava kirjata työsopimukseen nimenomaisesti, että salassapitovelvoite säilyy voimassa niin kauan kuin tiedolla on työnantajalle taloudellista merkitystä. Salassapitovelvoitetta tehostamaan on suositeltava ottaa työsopimukseen sopimussakkolauseke, joka sopimussakko kustakin rikkomuksesta voi olla esim. työntekijän 6 kk:n kokonaisbruttopalkkaa vastaavan suuruinen.

5. Vältä työsuhteen ehtojen liian yksityiskohtaista kirjaamista työsopimukseen

Työnantajan direktio-oikeus antaa työnantajalle oikeuden päättää miten, missä, milloin ja millä välineillä työtä tehdään. Mitä tarkemmin työsopimuksessa määritellään työnteon ehdot, sitä vähemmän joustoa työnantajalle jää määritellä näitä ehtoja tarvittaessa myöhemmin toisin. Esimerkiksi, jos työsopimuksessa on sovittu kiinteästä työntekopaikasta ja yksityiskohtaisista työtehtävistä, työnantajan mahdollisuus tehdä yksipuolisia muutoksia näihin ehtoihin rajoittuu merkittävästi. Työtehtävien osalta on tarpeen todeta kyseessä olevan työntekijän työtehtävät työsuhteen alussa sekä lisätä velvollisuus tehdä myös muita työnantajan osoittamia työtehtäviä. Myös työntekopaikan osalta suositeltavaa on kirjata kyseessä olevan työntekopaikka työsuhteen alussa.

Jos tarvitset apua työsopimusten laatimisessa tai muissa työoikeudellisissa kysymyksissä, asiantuntijamme ovat valmiina auttamaan sinua.

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

For more information about our services, click here.

19/11/2024

Wage transparency, changes to the Collective Bargaining Act and lowering the dismissal threshold - employer, are you ready?

In 2025, employers will be challenged by new regulations that will bring significant changes to pay transparency, collective bargaining obligations and the grounds for individual dismissals. In this blog post, we provide a concise overview of what every employer should know about the key upcoming changes to employment law.

Towards wage flexibility

The Pay Equity Directive for employers of all sizes, in both the private and public sectors, has been the subject of much debate, but what does it mean and what does it require of employers?

Pay transparency does not mean publishing the salaries of individual employees or paying the same salary to every employee working in the same job. Instead, pay transparency requires that pay be based on clear and objective criteria, such as the demands of the job, the skills of the employee and the performance of the work. Pay equity does not prevent the use of different performance bonuses and incentives, but the employer must ensure that their terms are non-discriminatory. Other legitimate reasons for paying different wages for the same job may include the nature of the work or working conditions, or the fact that another person doing the same job has, for example, more experience and is more versatile in the tasks he or she is performing.

Pay transparency also does not mean that workers have the right to know the salaries of their colleagues, but that workers have the right to know the average salaries of those doing the same or equivalent work, broken down by gender. In turn, when recruiting, the employer will in future have to inform the applicant of the salary information for the vacant position before the interview, for example by indicating the starting salary or salary range in the job advertisement.

The requirements of pay equity also extend to the wider culture of the employer. In future, employers will have to inform staff on their own initiative about the basis for pay, pay levels and pay trends. Companies must ensure that their systems can report on the median pay gap and the proportion of women and men in different grades. Ensure that pay differentials can be justified by factors such as working conditions or personal performance. If there is an unjustified pay gap, you can either close it within six months or carry out a pay review and draw up a plan with staff representatives to remedy the situation.

The national legislation regulating pay equity will enter into force by 7 June 2026. However, many employers still have a long way to go to achieve pay equity. So now is the right time to roll up your sleeves to ensure your business remains competitive in the labour market. The first step is to identify your organisation's current situation: which pay practices need updating and how can you make them more transparent? The issues that affect pay need to be communicated openly and clearly to staff. The role of front-line staff is critical here - training them in the principles of pay transparency and the changes in legislation is an important part of a successful transition to pay transparency.

In our work, pay gap issues have particularly come up in shop handover situations. In a transfer of a business, employees take over as 'old employees' and thus retain the same salary. This can lead to a situation where different wages are paid for the same work. These differences in pay must be corrected within a reasonable period of time, which should be around two years for the employer's risk management. The employer must make a plan on how to implement pay harmonisation in order to avoid liability at a later stage.

Substantive changes to the Co-operation Act

The Co-operation Act strictly regulates co-operation between employers and employees, especially in situations where redundancies, lay-offs, part-time work or other significant changes to the terms and conditions of employment are planned. The changes to the Act on Collective Bargaining planned for 2025 are intended to ease the obligations for employers to cooperate, especially for employers with fewer than 50 employees on a regular basis.

In the future, employers with fewer than 50 employees would no longer be obliged to engage in change negotiations if the employer's planned changes are not intended to reduce the workforce (so-called light change negotiations). However, an employer must initiate negotiations if it plans to reduce the use of its workforce, i.e. to make redundancies, part-time work, lay-offs or unilateral changes to an essential element of the employment relationship on the grounds of economic or production-related dismissal, if the measures under consideration affect 20 or more employees over a 90-day period.

In other words, employers with fewer than 50 regular employees would no longer be obliged to negotiate when an employer plans to make fewer than 20 employees redundant. Similarly, no obligation to negotiate would arise where an employer plans to dismiss, for example, 25 employees, but intends to carry out part of the dismissals over 90 days, for example by dismissing 15 employees in the first 90 days and the remaining 10 employees after, say, six months. However, fixed-term layoffs of up to 90 days, based on a temporary reduction in the job or in the employer's ability to offer the job, would no longer need to be the subject of further negotiations on changes.

Another important change planned to the Act, which in turn will affect all companies covered by the Act, is to reduce the negotiating time for negotiations on changes by half. The minimum duration of negotiations would be seven days or three weeks, depending on the issues to be discussed and the number of employees. Even then, it must be borne in mind that the employer must still fulfil its obligation to negotiate, including in terms of content. In practice, this may mean that negotiations on changes will be conducted on a more intensive timetable. There is also nothing to prevent the employer from continuing to conduct longer negotiations in the future.

The increase of the application threshold and the reduction of the duration of the change negotiations are planned to come into force on 1 July 2025.In the meantime, it is important for employers to review their current practices and update any guidelines on the processes of cooperation to comply with the planned changes to the Collective Bargaining Act, without forgetting the training of front-line employees.

Lowering the dismissal threshold

The threshold for terminating an employee's employment contract will be lowered, as a valid reason would be sufficient for termination, whereas currently the Employment Contracts Act requires both a valid and a serious reason for termination. The change in the law therefore does not apply to the productive and economic grounds for dismissal. The aim of the amendment is to facilitate dismissals and thus remove barriers to employment and strengthen the conditions for SMEs in particular.

However, under the main rule of the current Employment Contracts Act, the employer is obliged to warn the employee and give him or her an opportunity to correct his or her actions before dismissal is even possible. In addition, before dismissing the employee, the employer must find out whether it can offer the employee other work that the employee is capable of doing or whether it can train the employee for new tasks. However, there are no known plans to amend the Employment Contracts Act as regards the employer's duty to warn and the obligation to offer other work.

Legislative work has also started on the Employment Contracts Act, but there is no date yet for when the amendments to the Employment Contracts Act would enter into force. So for the time being, we can only continue to speculate about where the threshold for dismissal will be. However, our existing case law provides information on the situations in which the dismissal threshold has at least been exceeded, so it is a very good starting point for the future until we have fresh case law. In the future, it is therefore best not to dismiss on too flimsy grounds, as the risk of the grounds for dismissal being acceptable is borne by the employer. It is ultimately the courts which, through their case law, will set new guidelines for the threshold for dismissal in the future.

For more information about our services, click here.

- Kiira Koponen, employment lawyer, partner

21/10/2024

Ihmisläheinen lähestymistapa muutosneuvotteluihin | Duunitori x VALO Partners

Muutosneuvottelut ja pelko työpaikan menettämisestä on työntekijöille valitettavan ajankohtainen aihe tällä hetkellä, ja samalla mahdollisesti myös yksi elämän suurimmista kriiseistä. Työntekijät voivat joutua pohtimaan suuria kysymyksiä, kuten sitä, saavatko lapset vielä harrastaa ja miten lainat maksetaan, jos työsuhde muutosneuvotteluiden seurauksena päättyisi.

Koska yhteistoimintalakimme rakentuu tiukkojen määräaikojen ja määrämuotojen varaan, työnantajat puolestaan monesti keskittyvät prosessissa lähinnä noudattamaan lakia pilkuntarkasti. Tällöin inhimillinen kohtaaminen ja todellinen vuorovaikutus jää usein sivuosaan, joka olisi kuitenkin muutoksen onnistumisen ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämisen kannalta kaikkein tärkeimmässä asemassa.

Työkyvyn ylläpito näkyy viivan alla

Työnantajien pohtiessa taloudellisia perusteita muutosneuvotteluiden taustalla, ei välttämättä huomioida kustannuksia, jotka työntekijöiden kriisitilanteen jälkeiset sairauspoissaolot voivat aiheuttaa organisaatiolle. Työnantajien kannalta tärkein ryhmä ovatkin ne työntekijät, jotka saavat muutosneuvotteluiden jälkeen pitää työpaikkansa. Usein nämä työntekijät sinnittelevät kriisitilanteen yli, ja stressin purkauduttua joutuvat jäämään sairauspoissaololle. Työntekijöiden työkykyisyyden ylläpitäminen kannattaa työnantajan ottaa huomioon jo kylmästi taloudellisesta näkökulmasta.

Luottamus ja avoin vuorovaikutus

Työntekijöillä on muutosprosessissa oikeus tietää, mitä on odotettavissa ja miksi muutos on välttämätön. Muutosneuvotteluissa onkin tärkeä muistaa perustella henkilöstölle muutos työntekijöitä koskettavalla henkilökohtaisella tasolla, ei siis pelkästään organisaatiotasolla, kuten esimerkiksi pelkällä säästöjen tarpeella. Muutoksen tuomia hyötyjä ja muutoksen tarvetta tulisi perustella henkilöstölle esimerkiksi tarpeella selkiyttää työnjakoa ja vastuualueita sekä helpommilla työtavoilla tai paremmalla teknologialla. Vähentämisneuvotteluilla turvataan myös yrityksen toiminta ja työpaikkojen säilyminen pidemmällä tähtäimellä. Kun työntekijät voivat kokea tulevansa kuulluiksi ja saavansa vaikuttaa, he sitoutuvat paremmin tuleviin muutoksiin.

Kaikilla tunteilla on positiivinen tarkoitus

Vähentämisneuvottelut aiheuttavat henkilöstölle väistämättä negatiivisia tunteita, kuten surua ja pelkoa. Nämäkin tunteet täytyy ottaa työnantajapuolella vastaan. Tunteet auttavat ihmistä käsittelemään menetyksiä, joten niillä voidaan sanoa olevan lopulta ns. negatiivisuudesta huolimatta positiivinen tarkoitus. Tämä on erityisen tärkeää muistaa muutostilanteissa.

Muutosneuvottelut eivät ole mukavia kenellekään, mutta nekin voidaan hoitaa ihmisläheisesti ja yksilöä kunnioittaen. Henkilökohtainen kohtaaminen ja kunnioittava suhtautuminen irtisanottaviin ovat ratkaisevia tekijöitä ammattimaisen ja eettisen muutoksen toteuttamisessa. Työntekijöitä täytyy arvostaa ja kunnioittaa, sillä usein on niin, että henkilöstön kunnioittaminen muutosprosessissa ja sen jälkeen näkyy myös viivan alla.

Viestinnän rooli ja selkeät pelisäännöt

Viestintä on yksi muutostilanteiden läpiviennin kriittisimmistä osa-alueista. Avoimuus ja oikea-aikainen tiedonanto vähentävät väärinkäsityksiä ja spekulaatioita, ja viestinnän selkeät pelisäännöt auttavat työnantajaa navigoimaan muutostilanteissa. Työnantajan tulisikin sopia ennen muutosneuvotteluiden käynnistämistä selkeät säännöt siitä, milloin ja miten työpaikalla viestitään sekä kuka viestii. Hyvä tapa on jäädä jokaisen neuvottelukerran jälkeen kirjoittamaan henkilöstön edustajien ja työnantajan edustajien kesken yhteinen henkilöstölle annettava tiedote kulloisestakin neuvottelukerrasta, jotta vältytään turhalta spekulaatiolta ja viestin vääristymiseltä.

Viestinnän näkökulmasta myös esihenkilöt tarvitsevat tukea muutosneuvotteluissa. Esihenkilöiden on tärkeä esimerkiksi tietää, mitä asioita ja milloin he voivat työntekijöille kertoa, sekä miten työntekijöiden heille esittämiin kysymyksiin tulee vastata. Esihenkilöiden kouluttaminen lisää varmuutta viestinnässä ja henkilöstön tukemisessa. Muutosneuvotteluissa on tärkeää sopia myös siitä, miten esihenkilöt voivat tukea työntekijöiden työkykyisyyttä.

Organisaatiossa voidaan perustaa muutosneuvotteluiden ajaksi myös yhteinen viestintäkanava, jossa työntekijät saavat esittää kysymyksiä työnantajan edustajille. Kun työntekijät saavat tilaisuuden tuoda esiin omat huolensa ja ehdotuksensa, he voivat kokea tulevansa prosessissa kuulluksi. Vaikka kaikki työntekijöiden esittämät ehdotukset eivät välttämättä johtaisi konkreettisiin muutoksiin, pelkästään osallistumismahdollisuus lisää työyhteisön sitoutumista ja kokemusta siitä, että työntekijät voivat saada äänensä kuuluviin ja että heitä arvostetaan.

Uuteen alkuun sitoutuminen

Muutosneuvottelut eivät ole vain yksisuuntainen päätös työnantajalta, vaan myös mahdollisuus vuoropuhelun käymiseen ja luottamuksen rakentamiseen henkilöstön kanssa. Tämä on erityisen tärkeää silloin, kun osa henkilöstöstä jää ja osa joudutaan irtisanomaan. Ne, jotka säilyttävät työpaikkansa, tarvitsevat erityistä tukea muutosvaiheen jälkeen. Työnantajan on tärkeää osoittaa, että heidät nähdään edelleen arvokkaana osana organisaatiota. Selkeä viestintä siitä, miten he voivat jatkossa vaikuttaa organisaation tulevaisuuteen, vahvistaa heidän motivaatiotaan ja auttaa luomaan yhteisen vision uudistuneelle työyhteisölle.

Vaikka muutostilanteet ovat haastavia, ne voivat myös tarjota työnantajalle mahdollisuuden rakentaa entistä vahvemman ja yhtenäisemmän organisaation. Muutoksen johtaminen alkaa jo ensimmäisestä henkilöstöinfosta. Hyvin hoidettu viestintä rakentaa pohjaa luottamukselle, joka on tärkeää, kun työntekijät pohtivat omaa paikkaansa uudistuvassa organisaatiossa. Lisäksi se, miten muutosprosessi viedään läpi, vaikuttaa suoraan siihen, kuinka hyvin työyhteisö pystyy sitoutumaan yhteiseen tulevaisuuteen.

Lopulta muutostilanteiden inhimillinen käsittely ei tarkoita ainoastaan työntekijöiden kohtelun parantamista, vaan se on myös tapa varmistaa, että yritys säilyy kilpailukykyisenä ja houkuttelevana työnantajana myös jatkossa. Vastuullisesti ja työntekijät huomioiden läpiviety muutosprosessi jättää jälkeensä organisaation, joka on vahvempi ja kestävämpi.

12/09/2024

Yhdenvertaisuussuunnitelma

Yhdenvertaisuussuunnitelma on tärkeä työkalu, jonka avulla organisaatiot voivat edistää yhdenvertaisuutta työpaikoilla. Suunnitelman laatiminen ja toteuttaminen on lakisääteinen velvoite monille työnantajille, ja sen tarkoituksena on kuvata, kuinka työnantaja omassa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäisee syrjintää. Tässä artikkelissa käsittelemme yhdenvertaisuussuunnitelman laatimista ja sen merkitystä työnantajan näkökulmasta.

Miksi yhdenvertaisuussuunnitelma on tärkeä?

Lakisääteinen velvoite: Yhdenvertaisuuslaki edellyttää työnantajia, joilla on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää palveluksessa, laatimaan yhdenvertaisuussuunnitelman. Tämä koskee erityisesti suurempia yrityksiä ja julkisen sektorin organisaatioita.
Työpaikan ilmapiiri: Yhdenvertaisuussuunnitelma auttaa luomaan työpaikan, jossa kaikki työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja ja yhdenvertaisesti kohdeltuja. Tämä luonnollisesti parantaa työilmapiiriä ja lisää työntekijöiden sitoutumista sekä tyytyväisyyttä.
Houkuttelevuus: Organisaatiot, jotka aktiivisesti edistävät yhdenvertaisuutta, ovat houkuttelevampia työnhakijoille ja pystyvät paremmin pitämään kiinni nykyisistä työntekijöistään.

Yhdenvertaisuussuunnitelman keskeiset osa-alueet

Nykytilan kartoitus: Suunnitelman laatiminen alkaa nykytilan kartoituksella. Tämä tarkoittaa organisaation yhdenvertaisuustilanteen arviointia, kuten henkilöstön monimuotoisuuden analysointia ja mahdollisten syrjintätilanteiden selvittämistä.
Tavoitteet ja toimenpiteet: Nykytilan kartoituksen perusteella asetetaan konkreettiset tavoitteet ja suunnitellaan toimenpiteet niiden saavuttamiseksi. Tavoitteet voivat liittyä esimerkiksi rekrytointikäytäntöjen parantamiseen, työpaikan esteettömyyteen tai koulutusten järjestämiseen.
Seuranta ja arviointi: Yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista on seurattava säännöllisesti, ja saavutuksia on arvioitava. Tämä voi sisältää seurantakyselyjä, arviointikokouksia ja säännöllisiä raportteja.
Viestintä ja koulutus: Työntekijöille tulee tiedottaa yhdenvertaisuussuunnitelmasta ja sen tavoitteista. Lisäksi henkilöstölle voidaan järjestää koulutuksia, jotka edistävät yhdenvertaisuutta ja lisäävät tietoisuutta syrjinnän ehkäisemisestä.

Yhdenvertaisuussuunnitelman laatiminen

Osallista henkilöstö: Yhdenvertaisuussuunnitelma tulee laatia yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta tulee niin ikään käsitellä henkilöstön edustajiensa kanssa.
Nykytilan kartoitus: Käytä henkilöstökyselyiden, rekrytointiprosessien ja muiden lähteiden kautta saatua dataa työpaikan yhdenvertaisuustilanteen nykytilan arvioimiseen. Analysoikaa, missä kohdin yhdenvertaisuus toteutuu hyvin ja missä on parantamisen varaa.
Aseta konkreettiset tavoitteet: Asettakaa selkeät, mitattavissa olevat tavoitteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Tavoitteiden tulisi olla realistisia ja aikataulutettuja.
Toimenpiteet: Laatikaa konkreettiset toimenpiteet asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi ja kunkin toimenpiteen vastuutahot (johto, esihenkilöt yms.).
Seuranta ja arviointi: Määrittele mittarit ja mekanismit, joilla asetettujen tavoitteiden toteutumista seurataan. Arvioi säännöllisesti saavutettuja tuloksia ja tarvittaessa päivitä suunnitelma.

Mahdolliset seuraamukset

Jos yhdenvertaisuussuunnitelmaa ei laadita tai sen toteutuksessa epäonnistutaan, siitä voi seurata useita negatiivisia seuraamuksia työnantajalle:

Lainsäädännön rikkeet: Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi saattaa työnantajan yhdenvertaisuussuunnitelman laatimis- tai päivittämistä koskevien velvoitteiden laiminlyöntiä koskevan asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi. Lautakunta voi määrätä työnantajalle toimenpiteitä velvollisuuksien täyttämiseksi, tehostaen määräystä uhkasakolla.
Mainehaitat: Yhdenvertaisuuden edistämisen laiminlyönti voi vahingoittaa työnantajan mainetta ja työnantajakuvaa, mikä voi vaikeuttaa tulevaa rekrytointia ja työntekijöiden sitoutumista.
Työrauhaongelmat: Työpaikalla tapahtuva mahdollinen syrjintä voi johtaa työrauhaongelmiin ja heikentää työilmapiiriä.

VALO Partnersin neuvontapalvelut

VALO Partners Asianajotoimisto tarjoaa kokonaisvaltaista, ennakollista riskienhallintaa ja toimii kumppanina haastavissa tilanteissa, kuten muutosneuvotteluissa, työsuhteen päättämistilanteissa, työehtosopimuksiin liittyvissä kysymyksissä, ulkoistamisissa ja työoikeudellisissa riita-asioissa sekä työelämän tietosuojakysymyksissä. Ota yhteyttä asiantuntijoihimme!

For more information about our services, click here.

Older Posts '